員工招聘工作總結(jié)

員工招聘工作總結(jié)

總結(jié)201*年一季度招聘結(jié)果，行政部招聘工作只完成了45%。從201*年2月份至今，

通過人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘上崗人員為13人，現(xiàn)轉(zhuǎn)正的1人，正在試用期的4人，沒有經(jīng)過學(xué)期離職的有5人，試用期離職的3人，離職率高達61%，人力資源上認為這種離職率是極不正常的。這也是我HR主管的責(zé)任，工作績效遠遠未達成，這是我自責(zé)反思之一；同時公司又提出給我加薪，這是我自責(zé)反思之二。

關(guān)于近期招聘工作人員離職原因的分析：一、公司原因：

（一）各部門分配學(xué)習(xí)試用的員工多感到“適應(yīng)性差”，原因在于部門領(lǐng)導(dǎo)“傳、幫、帶”的主動性和積極性不夠，對于新員工的教導(dǎo)、關(guān)心、幫助不夠。（二）行政部對新員工的跟蹤和思想工作不到位。（三）新員工對于學(xué)習(xí)期（10天）制度的認可度不高；二、求職者原因

（一）總體求職應(yīng)聘人員的個人素養(yǎng)和認識水平不高，抗壓能力差，奉獻意識薄弱；（二）主動性不強，忠誠度和穩(wěn)定性差，對于求職和離職沒有正確的認識。三、行政部原因：

（一）招聘策略失當，招聘信息對于求職者框架太過嚴格，如對采購、技術(shù)、國際業(yè)務(wù)部人員招聘必須要有工作經(jīng)驗，熟悉外貿(mào)行業(yè)；

（二）初試把關(guān)不嚴，對于求職者的忠誠度和穩(wěn)定性沒有進行細致的分析和測試，面試、復(fù)試工作沒有形成流程化，對應(yīng)聘人員的品德沒有客觀的衡量量度；下一步工作計劃和安排：

奧斯特公司剛進入成長階段。這一階段由于業(yè)務(wù)迅速擴大、企業(yè)規(guī)模的增長，對管理人

才的需求趨于明顯。又由于這一階段戰(zhàn)略目標的要求，市場營銷、財務(wù)管理方面人才的需求也開始迫切起來，配套引進人才、形成人才組合效應(yīng)成為此階段重要工作之一。

一、目前中層管理的自身素養(yǎng)和能力的提升對公司極為重要，所以需加大中層管理者的培訓(xùn)力度。

二、重視有職業(yè)發(fā)展意識者和有忠誠度的員工。側(cè)重選用專業(yè)發(fā)展目標清楚，對本人與他人的能力層次清楚，個人現(xiàn)階段需求滿足側(cè)重清楚；明顯有職業(yè)發(fā)展意識的人才進入企業(yè)。

三、要求承擔(dān)具體職責(zé)。對引進人才給予一定授權(quán)并要求實際承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。包括能夠

具體執(zhí)行業(yè)務(wù)經(jīng)營方案，落實工作任務(wù)，協(xié)調(diào)部門內(nèi)工作行為，具體完成企業(yè)計劃中的專項任務(wù)等。

四、對于試用期員工業(yè)務(wù)部門員工對其要做出具體學(xué)習(xí)工作安排和工作任務(wù)分派，工作任

務(wù)需由簡到繁、由易到難，同時對其具體執(zhí)行工作所在部門須考核評定；

五、招聘沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，那樣就會加大人力資源成本，但可以把應(yīng)屆畢業(yè)生

的試用期約定為3個月，第一個月1200元，第二個月1500元，第三個月1800元，從新人進行培訓(xùn)和教育，提高員工穩(wěn)定性；

六、由于公司行政事務(wù)和人事工作較繁雜，希望公司考慮招聘一名行政內(nèi)勤或招聘專員，

其一，可以協(xié)助我處理一些日常事務(wù)性工作，其二，可以作為行政部的儲備人員進行培養(yǎng)。（這則意見等下半年根據(jù)公司實際情況可以進行考慮，）

人力資源工作是一項長期工作，伴隨著公司的起步、成長、發(fā)展各個階段的用人策略都會有所轉(zhuǎn)變，招聘工作、培訓(xùn)工作、人力開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系等都需要不斷加強和改進，我希望能在這個崗位上有所建樹，我會伴隨公司的成長而成長，不管工作難度有多大，我都會力爭做到最好。

克拉瑪依奧斯特石化設(shè)備有限公司行政部田曉輝二O一一年四月二十二日

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關(guān)于近期人員招聘工作小結(jié)

根據(jù)集團要求及部門招聘計劃，我部在11月份開始各崗位人員招聘工作，現(xiàn)就人員招聘工作開展情況進行小結(jié)：一、基本情況

1、自11月初以來，共參加***各人才市場現(xiàn)場招聘會5場，分別是***人才市場2場，***科技市場人才中心2場，**博覽中心1場。

2、學(xué)院招聘情況：序列12**大學(xué)新區(qū)*達學(xué)院**科學(xué)大道1號*****鎮(zhèn)中山南路1號34**工學(xué)院華北水利水電學(xué)院******107國道旁鄭州市北環(huán)路36號56河南檢察職業(yè)學(xué)院河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院新鄭市雙湖大道鄭州鄭東新區(qū)高校園區(qū)7鄭州科技學(xué)院鄭州市二七區(qū)馬寨開發(fā)區(qū)學(xué)院路1號85待定30392530待定62541152030511020學(xué)校名稱學(xué)校地址實收簡歷有意向已入職人數(shù)8信陽師范學(xué)院信陽市長安路237號2315待定9許昌學(xué)院許昌市八一路東段1510待定1011黃淮學(xué)院河南工業(yè)工大學(xué)化工學(xué)院駐馬店市開元路鄭上路548號40342526待定41213新鄉(xiāng)技師學(xué)院鄭州大學(xué)西亞斯學(xué)院新鄉(xiāng)市延津縣新鄭市人民路168號鄭州鄭東新區(qū)高校園區(qū)93099114鄭州航院1451合計389215263、從各人才市場現(xiàn)場招聘情況來看效果不是很理想，共收到簡歷共計42份，目前到崗并確定工作的人員5名。

4、通過最佳東方招聘網(wǎng)站共收到應(yīng)聘簡歷2849,份，符合酒店要求的共計105份，最終到崗及確定工作崗位的共計10人。

5、目前通過學(xué)院招聘效果較為明顯，截止12月初學(xué)院雙選會共收到應(yīng)聘簡歷389份，已入職的有26人，有意向的為215人，因為學(xué)校近期各項考試較多，經(jīng)過溝通后學(xué)生大致入職時間為年后。二、存在問題1、人才市場人流量不是很大，主要原因是臨近年底，員工為拿到公司雙薪或年底分紅，多數(shù)求職者換工作的積極性不強，所以導(dǎo)致應(yīng)聘人員的減少。

2、學(xué)院招聘雖然應(yīng)聘學(xué)生較多，但是就業(yè)目的性不明確，很多學(xué)生并不了解酒店，需要通過詳細的介紹才能讓其初步的了解酒店，最終建議到基層崗位進行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，這樣就需加大培訓(xùn)力度及培訓(xùn)費用。

3、公司現(xiàn)有的招聘宣傳資料較簡陋，一些應(yīng)聘人員對公司產(chǎn)生不信任感，有甚者懷疑公司是“皮包公司”導(dǎo)致應(yīng)聘人員沒有安全感。

三、解決方法

1、加強自身學(xué)習(xí)及平時的素養(yǎng)，把握好細節(jié)。應(yīng)聘者到達企業(yè)后，在正式面試前，讓其填寫公司統(tǒng)一的應(yīng)聘表格，回答應(yīng)聘者感興趣的一些問題，以增加對應(yīng)聘者的了解，在面試前出示關(guān)于公司的介紹資料，使他們對公司有大致的了解。由于在面試時，應(yīng)聘者一般會問一些關(guān)于公司的基本管理制度的問題，如上下班時間、假期、薪酬結(jié)構(gòu)、福利情況等，為提高效率，可以將公司的一些簡要管理規(guī)定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應(yīng)聘者對公司的文化及價值觀有初步了解。

2、向應(yīng)聘者傳遞正確的信息。在面試過程中，一方面要向應(yīng)聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。未來員工會根據(jù)招聘過程接觸到的信息形成對企業(yè)的期望。如果在招聘時，公司言過其實，應(yīng)聘者形成過高的期望，在實際工作時產(chǎn)生的“現(xiàn)實沖擊”會大大增加員工跳槽的可能性。

3、以雙贏為目的，應(yīng)該了解應(yīng)聘者的個人目標和應(yīng)聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。把握應(yīng)聘人員的個人理想，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)目標。要達到雙贏效果，最重要的是和應(yīng)聘者進行開誠布公的交談。面談自始至終處于一種互動的狀態(tài)，這樣可以充分表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重，并為"推銷"公司形象打下基礎(chǔ)。在一個平等的基礎(chǔ)上和應(yīng)聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。

******201*年12月7日

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