薪酬體系設計者的年終總結

一位薪酬體系設計者的年終總結

導讀：薪酬體系搭建分為三個部分，第一部分：首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎，第二部分：確定完影響薪酬的要素之外，設計薪酬的框架結構，第三部分：確定薪酬調整的條件及分析。

201*年對我來說，是壓力巨大的一年，但同樣是充滿挑戰(zhàn)的一年，1月份進入現(xiàn)在的公司，3月份開始全面進行公司的部門制度建設，4月份開始整理部門業(yè)務框架，5月份搭建公司薪酬體系，經過反復的修訂，6月底之前確定完畢，接下來告知公司全體員工，7月份執(zhí)行新的薪酬體系，及時解決新的薪酬結構在實施中存在的問題，8月到9月開始著手搭建考核的體系、流程，10月開始年度人力資源工作分階段梳理。這一年一直處于忙忙碌碌的挑戰(zhàn)中。|讀者如有薪酬績效體系設計方面的培訓咨詢需求，可以聯(lián)系GHR進行協(xié)助。

這一年最想說的就是薪酬，那兩個月，的確有些過于高壓的工作狀態(tài)，兩天一小會，三天一大會，周末加班，反復的討論，不斷的修訂推敲，薪酬體系搭建的每一個環(huán)節(jié)、每個結構內容的界定、每一個計算標準都得仔細的推敲琢磨其準確性和可行性，歷歷在目啊，下面我就簡單的做一梳理，對自己算是總結，對各位同仁也可借鑒：

我公司的薪酬體系搭建分為三個部分，第一部分：首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎，第二部分：確定完影響薪酬的要素之外，設計薪酬的框架結構，第三部分：確定薪酬調整的條件及分析。下面每個部分我簡單的說一說：一、薪酬確定的基礎

我公司薪酬標準的確定與任職崗位、職務層次、職務等級三個因素緊密相連，員工薪資水平由其崗位、職務層次、職務等級確定。1、崗位分類

公司崗位是根據(jù)員工職業(yè)方向來確定，公司將崗位分為六大類：

2、職務層次的劃分

根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務特點，將員工的職務層次分為六層，是縱向劃分：

3、職務等級的確定

按承擔職務的性質，根據(jù)員工工作能力水平的高低分出不同的能力等級，是橫向劃分。

AD：推薦大家一個超過10萬HR關注的人力資源微信號GHRlib,適合HR及企業(yè)管理者關注。專業(yè)交流請關注GHR顧問個人微信GHRvips。二、薪酬結構設計1.薪酬結構：

2.薪酬結構標準：

三、薪酬計算標準：

工齡工資：以合同簽訂的入職時間計算，每滿一年增加100元。崗位工資：根據(jù)確定崗位類型，參考薪資標準表中崗位工資。職務工資：根據(jù)確定職務層級，參考薪資標準表中職務工資。職級工資：根據(jù)確定職級等級，參考薪資標準表中職級工資。

工作效果考核津貼：根據(jù)確定的崗位類型，參考薪資標準表中工作效果考核津貼，工作效果考核津貼跟每個月的工作效果考核有關。午餐津貼：元/每出勤日，以實際打卡記錄為主。交通津貼：元/出勤日，以員工每月實際出勤日來計算。

通訊津貼：參考個人通訊額度標準，每月持個人實際產生話費發(fā)票進行報銷。項目津貼：根據(jù)具體的項目制定的確定金額。牽扯到公司保密原則，此處薪資標準表略。四、薪酬調整

A:薪酬年度調整：公司根據(jù)員工考核結果進行年度薪酬調整。

B:薪酬整體調整：公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況對員工薪酬進行的調整，一般是對于公司員工崗位工資的幅度進行整體調整。

C:薪酬個別調整：指由于員工職位變動等原因公司對員工薪酬進行的調整。以上是我對于薪酬結構設計這項工作的總結和梳理，有些表格因為公司保密原則，故未粘貼。寫到此，201*年已接近尾聲了，希望201*年是個好的開始，為了自己的夢想繼續(xù)努力!加油!

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一位薪酬體系設計者的年終總結

導讀：薪酬體系搭建分為三個部分，第一部分：首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎，第二部分：確定完影響薪酬的要素之外，設計薪酬的框架結構，第三部分：確定薪酬調整的條件及分析。來源：三茅

201*年對我來說，是壓力巨大的一年，但同樣是充滿挑戰(zhàn)的一年，1月份進入現(xiàn)在的公司，3月份開始全面進行公司的部門制度建設，4月份開始整理部門業(yè)務框架，5月份搭建公司薪酬體系，經過反復的修訂，6月底之前確定完畢，接下來告知公司全體員工，7月份執(zhí)行新的薪酬體系，及時解決新的薪酬結構在實施中存在的問題，8月到9月開始著手搭建考核的體系、流程，10月開始年度人力資源工作分階段梳理。這一年一直處于忙忙碌碌的挑戰(zhàn)中。

這一年最想說的就是薪酬，那兩個月，的確有些過于高壓的工作狀態(tài)，兩天一小會，三天一大會，周末加班，反復的討論，不斷的修訂推敲，薪酬體系搭建的每一個環(huán)節(jié)、每個結構內容的界定、每一個計算標準都得仔細的推敲琢磨其準確性和可行性，歷歷在目啊，下面我就簡單的做一梳理，對自己算是總結，對各位同仁也可借鑒：

我公司的薪酬體系搭建分為三個部分，第一部分：首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎，第二部分：確定完影響薪酬的要素之外，設計薪酬的框架結構，第三部分：確定薪酬調整的條件及分析。下面每個部分我簡單的說一說：一、薪酬確定的基礎

我公司薪酬標準的確定與任職崗位、職務層次、職務等級三個因素緊密相連，員工薪資水平由其崗位、職務層次、職務等級確定。1、崗位分類

公司崗位是根據(jù)員工職業(yè)方向來確定，公司將崗位分為六大類：

2、職務層次的劃分

根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務特點，將員工的職務層次分為六層，是縱向劃分：

3、職務等級的確定

按承擔職務的性質，根據(jù)員工工作能力水平的高低分出不同的能力等級，是橫向劃分。

二、薪酬結構設計1.薪酬結構：

2.薪酬結構標準：

三、薪酬計算標準：

工齡工資：以合同簽訂的入職時間計算，每滿一年增加100元。崗位工資：根據(jù)確定崗位類型，參考薪資標準表中崗位工資。職務工資：根據(jù)確定職務層級，參考薪資標準表中職務工資。職級工資：根據(jù)確定職級等級，參考薪資標準表中職級工資。

工作效果考核津貼：根據(jù)確定的崗位類型，參考薪資標準表中工作效果考核津貼，工作效果考核津貼跟每個月的工作效果考核有關。午餐津貼：元/每出勤日，以實際打卡記錄為主。交通津貼：元/出勤日，以員工每月實際出勤日來計算。

通訊津貼：參考個人通訊額度標準，每月持個人實際產生話費發(fā)票進行報銷。項目津貼：根據(jù)具體的項目制定的確定金額。牽扯到公司保密原則，此處薪資標準表略。

四、薪酬調整

A:薪酬年度調整：公司根據(jù)員工考核結果進行年度薪酬調整。

B:薪酬整體調整：公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況對員工薪酬進行的調整，一般是對于公司員工崗位工資的幅度進行整體調整。

C:薪酬個別調整：指由于員工職位變動等原因公司對員工薪酬進行的調整。以上是我對于薪酬結構設計這項工作的總結和梳理，有些表格因為公司保密原則，故未粘貼。寫到此，201*年已接近尾聲了，希望201*年是個好的開始，為了自己的夢想繼續(xù)努力!加油!

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