績效考核實(shí)施總結(jié)報告

受控狀態(tài)文本名稱珠海市世鼎商貿(mào)有限公司績效考核實(shí)施總結(jié)報告編號

一、總體運(yùn)行說明本年度公司圍繞整體發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)，嚴(yán)格按照公司的績效考核安排，在公司高層領(lǐng)導(dǎo)下，各部門工作人員的主動配合下，積極開展績效考核工作。在本年考核結(jié)束之時，為更好地總結(jié)本年度績效考核的經(jīng)驗(yàn)與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結(jié)如下。二、績效考核結(jié)果說明本年度績效考核中包含了員工KPI指標(biāo)、崗位KPI指標(biāo)、部門KPI指標(biāo)三種，通過對績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)的收集和分析，客觀地認(rèn)定我公司的績效考核初步達(dá)到了績效考核量化管理的目標(biāo)，下面針對各指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行詳細(xì)說明。1.公司KPI指標(biāo)公司KPI指標(biāo)包括客戶開發(fā)量、銷售額、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、企業(yè)生產(chǎn)能力、成本利潤率、凈資產(chǎn)增值率6項(xiàng)指標(biāo)，在本公司全體員工的共同努力下，所有指標(biāo)完成率均達(dá)到或超過100%，其中新產(chǎn)品開發(fā)量、銷售量、凈資產(chǎn)增值率分別比目標(biāo)超出3.6%、2.9%、3.5%。2.部門KPI指標(biāo)本年度,公司年度各部門的KPI指標(biāo)完成情況如表1所示。表1201*年度各部門績效考核完成情況表職能部門銷售部采購部財(cái)務(wù)部行政部設(shè)定量指標(biāo)項(xiàng)數(shù)1087權(quán)重100%100%100%100%100%100%1077完成量指標(biāo)項(xiàng)數(shù)權(quán)重100%85%100%80%綜合得分10085100技術(shù)部生產(chǎn)部10810888100%80%80100803.員工KPI指標(biāo)201*年度，員工績效考核成績分布情況如表所示2所示。表2員工績效考核成績分布情況考核分?jǐn)?shù)60分以下60～69分70～89分90分以上所占比重5%40%45%10%三、績效考核體系中存在的問題1.考核體系設(shè)計(jì)問題績效考核本身需要穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)、科學(xué)的職位描述等。但公司實(shí)施的本年績效考核中，還缺乏科學(xué)的職位描述體系，導(dǎo)致某些績效開和指標(biāo)及流程設(shè)計(jì)不夠全面，2.績效考核認(rèn)識問題在考核實(shí)施過程中，有部分員工認(rèn)為績效考核無非就是考核者給他們的工作增添不必要的麻煩，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。3.績效考核申訴處理在此次實(shí)施的績效考核工作中，員工普遍反應(yīng)對績效考核結(jié)果無申訴途徑，只能被動接受考核結(jié)果。這一現(xiàn)象導(dǎo)致員工對績效考核的科學(xué)性、公平性存在質(zhì)疑。四、應(yīng)對策略1.通過探索和改善，在實(shí)踐中不斷完善和優(yōu)化績效考核體系，尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。2.加強(qiáng)對員工績效考核知識的培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入考核理念，使之形成積極參與績效考核的習(xí)慣。3.人力資源部加強(qiáng)與各職能部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通過表格或其他各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。4.合理運(yùn)用考核結(jié)果，當(dāng)員工績效與薪酬、職位晉升、獎懲等掛鉤時，能充分引起員工的重視，也才能夠暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。5.針對績效考核結(jié)果無處申訴的問題，逐步完善績效申訴處理機(jī)制，在其中規(guī)定申訴形式、申訴受理時間及答復(fù)，以改變員工被動考核心態(tài)。編制人員編制日期

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績效考核工作總結(jié)

為解決當(dāng)下問題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達(dá)成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進(jìn)全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行�，F(xiàn)將201*年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況

201*年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況，在總結(jié)201*年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實(shí)現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達(dá)成工作成果、實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo)，被考核人按計(jì)劃開展本月工作，通過計(jì)劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組，對每月部門形成的

KPI指標(biāo)進(jìn)行審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的

公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施�？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說，201*年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計(jì)劃任務(wù)約定時間節(jié)點(diǎn)部分完成，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分；因不控外因績效計(jì)劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計(jì)劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計(jì)劃確定、考評溝通達(dá)不成一致時以上級意見為準(zhǔn)。

3、部分考核小組人員不夠?qū)�業(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。

201*年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

綜合/人力資源部201*年12月21日

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