季度考核總結(jié)

季度考核報(bào)告

至9月底的季度考核，來(lái)到遠(yuǎn)東華人國(guó)際廣場(chǎng)項(xiàng)目部已有3個(gè)月的時(shí)間，按照總部要求，我將對(duì)著三個(gè)月的工作和學(xué)習(xí)情況如實(shí)做以匯報(bào)，懇請(qǐng)給予指示。

工作經(jīng)歷：這三個(gè)月是基坑開挖的后期和整平階段，工作量相對(duì)較小，自由支配時(shí)間相對(duì)寬裕。這段時(shí)間總體通過(guò)施工圖紙學(xué)習(xí)，測(cè)量實(shí)地操作等，已能初步擔(dān)任控制測(cè)量任務(wù)。才到項(xiàng)目部的幾天有些盲目，也沒(méi)有什么工作安排，就將大學(xué)中有關(guān)的施工組織技術(shù)的書籍進(jìn)行了復(fù)習(xí)，演練的簡(jiǎn)單的施工組織，也參加了總部開設(shè)的入職培訓(xùn)，并順利結(jié)業(yè)。之后在張科挺工程師的指導(dǎo)下開始學(xué)習(xí)閱讀圖紙，主要是樓層的結(jié)施和建施圖紙，通過(guò)與同期的工友的討論學(xué)習(xí)，請(qǐng)教項(xiàng)目部的幾位領(lǐng)導(dǎo)和師兄，以及到工地現(xiàn)場(chǎng)觀摩學(xué)習(xí)，對(duì)整個(gè)工程有了初步的認(rèn)識(shí)，對(duì)施工工藝也有初步的了解。這期間的圖紙學(xué)習(xí)重點(diǎn)放在筏板布置與施工工藝方面和地下五層的各部分形狀和鋼筋砼工程，為年內(nèi)的工程目標(biāo)做準(zhǔn)備。8月份開始就跟隨張其琪工程師學(xué)習(xí)測(cè)量控制，兼顧圖紙的學(xué)習(xí)。這期間在張其琪工程師的指導(dǎo)下，重點(diǎn)學(xué)習(xí)的工程測(cè)量的規(guī)范，并復(fù)習(xí)了大學(xué)期間的施工測(cè)量知識(shí)。8月和9月就一直做控制測(cè)量方面的工作，控制基坑的沉降和側(cè)向位移�，F(xiàn)已經(jīng)掌握的施工測(cè)量的主要技術(shù)要領(lǐng)。9月下旬也和測(cè)量組一起負(fù)責(zé)新項(xiàng)目部的板房施工測(cè)量工作。

成果與創(chuàng)新：通過(guò)三個(gè)月的工作與學(xué)習(xí)，熟悉圖紙是一方面，重點(diǎn)是已掌握控制測(cè)量的主要技術(shù)要領(lǐng)，測(cè)量小組也能獨(dú)立承擔(dān)部分工作。在計(jì)算施工坐標(biāo)和大地坐標(biāo)的轉(zhuǎn)換方面，將Excel編程應(yīng)用其中，簡(jiǎn)化了部分工作，日后在應(yīng)用也更加方便。

不足與建議：在測(cè)量工作中，在精度控制方面做的不夠精細(xì)，有主觀操作不夠熟練和對(duì)規(guī)范不夠精通的問(wèn)題，也有客觀測(cè)量?jī)x器的精度不達(dá)標(biāo)的問(wèn)題。為了改進(jìn)工作，也建議公司為我們測(cè)量組購(gòu)置新的測(cè)量?jī)x器，以方便日后的主體的測(cè)量控制工作。當(dāng)然這三個(gè)月還處于主體施工前期的準(zhǔn)備階段，很多東西都有待學(xué)習(xí)，日后的工作中，定當(dāng)加倍努力，加深圖紙和規(guī)范的學(xué)習(xí)，主動(dòng)參加到工作學(xué)習(xí)當(dāng)中，做到更好！

報(bào)告人：黃遠(yuǎn)成201*年9月27日

擴(kuò)展閱讀：第三季度績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告

第三季度績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告一、概述：第二季度（7月至9月）績(jī)效考核共參與考評(píng)人數(shù)66人，其中：公司經(jīng)理級(jí)8人，占12.1%，部門經(jīng)理級(jí)17人，占25.8%，員工級(jí)41人，占62.1%。如圖表：級(jí)別人數(shù)比例公司經(jīng)理級(jí)812.1%部門經(jīng)理級(jí)1725.8%員工級(jí)4162%人數(shù)12%26%公司級(jí)經(jīng)理部門級(jí)經(jīng)理員工級(jí)62.1%與第二季度相比，總?cè)藬?shù)增加4人，其中：部門經(jīng)理級(jí)增加1人，員工級(jí)增加3人。二、數(shù)據(jù)分析1、整體成績(jī)分布:考評(píng)總成績(jī)?yōu)?00分。其中考核成績(jī)95分以上3人，占4.5%；90-95分33人，占50%；85-90分22人，占33.3%；80-85分8人，占12.1%。如圖表：成績(jī)等級(jí)人數(shù)比例95以上34.5%90-953350.0%85-902233.3%80-85812.1%33.3%50.0%整體戰(zhàn)績(jī)分布分析95以上12.1%4.5%90-9585-9080-85與第二季度相比，95分以上增加1人；90-95分增加9人；85-90分減少6人；80-85分增加2人，%；80分以下減少2人。成績(jī)等級(jí)上季度本季度95以上2333353025201*105095以上90-9585-9080-8580以下2368224282290-95243385-90282280-856880以下20上季度本季度（1）綜合素質(zhì)考評(píng)成績(jī)綜合素質(zhì)總分30分，其中：成績(jī)25-30分66人，占100%，比上季度增加11.3%；25分以下0人，比上季度降低11.3%。成績(jī)等級(jí)人數(shù)本季度比例上季度比例25-3066100%88.7%25以下00￥11.3%（2）工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)工作業(yè)績(jī)總分70分。其中成績(jī)65-70分22人，占33.3%；60-65分29人，占43.9%；60分以下15人，占22.7%。成績(jī)等級(jí)人數(shù)本季度比例上季度比例120.00%100.00%80.00%60.00%40.00%20.00%0.00%65-70分60-65分65分以下35.50%43.90%33.30%9.70%22.70%54.80%65-702233.3%35.5%60-652943.9%54.8%65以下1522.7%9.7%上季度比例本季度比例2、數(shù)據(jù)分析從以上數(shù)據(jù)顯示，本季度綜合得分95分以上有3人，占4.5%，比上季度增加3人；成績(jī)?cè)?5-95之間的人數(shù)分布最多，占83.3%；無(wú)得分低于80分。從工作業(yè)績(jī)占比來(lái)分析，65分以上較上季度降低2個(gè)百分點(diǎn)；60-65分較上季度降低12個(gè)百分點(diǎn)，這說(shuō)明月度工作業(yè)績(jī)完成能力降低。但從整體績(jī)效分布區(qū)間來(lái)說(shuō)，區(qū)分度不大，但從實(shí)際工作效果來(lái)看，其實(shí)我們沒(méi)達(dá)到這樣的成績(jī)。暴露出兩個(gè)問(wèn)題：一、綜合素質(zhì)指標(biāo)量化程度不夠，導(dǎo)致憑意向打分的現(xiàn)象存在，比如本季度因考勤扣分的較上季度偏多，但綜合素質(zhì)整體在25分以上；二、績(jī)效監(jiān)督過(guò)程執(zhí)行不到位，工作業(yè)績(jī)的成績(jī)相對(duì)來(lái)說(shuō)存在下滑趨勢(shì)。三、本次考核中存在的問(wèn)題分析1、本次考核在上季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行了微調(diào)，將季度工作業(yè)績(jī)分解到每月進(jìn)行，但在執(zhí)行過(guò)程中，各部門并未按要求嚴(yán)格完成月度工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，絕大部分部門都是在季度末一次性完成考評(píng)，這樣時(shí)效性相對(duì)來(lái)說(shuō)缺失。2、本次績(jī)效考核由部門自行把控，仍然存在一些部門由于某些客觀原因，考核過(guò)程匆匆結(jié)束，沒(méi)有對(duì)本次考核周期的績(jī)效進(jìn)行面談及提出改進(jìn)計(jì)劃。3、仍然存在評(píng)分過(guò)于主觀性和無(wú)差異化的問(wèn)題，無(wú)法評(píng)出員工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。一些考核負(fù)責(zé)人評(píng)分者擔(dān)心按員工實(shí)際績(jī)效評(píng)分會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生影響，主要體現(xiàn)有意把考核分?jǐn)?shù)評(píng)高或降低區(qū)分，而忽略員工的真實(shí)績(jī)效。另外一些部門考核者不愿意花一定時(shí)間和精力去了解員工的真實(shí)績(jī)效就草草打分應(yīng)付了事。多數(shù)上級(jí)都把員工自評(píng)作為了參考，自評(píng)低上級(jí)評(píng)分也不會(huì)高出很多，自評(píng)高的上級(jí)評(píng)分也不會(huì)低很多。4、考評(píng)人員并未認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的關(guān)鍵性問(wèn)題即績(jī)效監(jiān)督。員工工作計(jì)劃制定后，并未進(jìn)行過(guò)程控制、監(jiān)督，未進(jìn)行工作實(shí)時(shí)進(jìn)度掌握，未進(jìn)行計(jì)劃過(guò)程中的指導(dǎo)，而是直接在月底對(duì)其結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，這就偏離了績(jī)效考核的真正目的。5、公司人員對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度仍然不夠，存在敷衍的現(xiàn)象。表現(xiàn)一：絕大部分部門未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成考評(píng)工作，導(dǎo)致評(píng)分倉(cāng)促，根本無(wú)暇認(rèn)真對(duì)照員工真實(shí)績(jī)效評(píng)分。表現(xiàn)二：個(gè)別部門負(fù)責(zé)人在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)分，兩者評(píng)分相同，區(qū)別很小的現(xiàn)象特別嚴(yán)重。表現(xiàn)三：大部分部門都是草草交表，均沒(méi)有按要求進(jìn)行績(jī)效反饋。四、績(jī)效考核改善建議1、績(jī)效考核關(guān)鍵在于考核過(guò)程，而并非結(jié)果。這就需要轉(zhuǎn)變管理人員的觀念，加強(qiáng)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)，要求重視績(jī)效的過(guò)程監(jiān)督和控制，從過(guò)程中對(duì)下屬進(jìn)行工作指導(dǎo)，促使其改進(jìn)工作方式、提高工作績(jī)效。2、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，一定要依據(jù)員工實(shí)際工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，必須有實(shí)際的材料或結(jié)果進(jìn)行支撐，而不是憑感覺(jué)。3、當(dāng)前的績(jī)效考評(píng)仍然不是有效的方式，對(duì)員工并未起到真正地激勵(lì)作用，反而挫傷了員工努力的勢(shì)頭。主要原因是在現(xiàn)有績(jī)效考核體系下工作不可能得到滿分，也拿不齊全薪資。建議按分?jǐn)?shù)分布賦予獎(jiǎng)金系數(shù)，達(dá)到有獎(jiǎng)有懲的效果。五、小結(jié)我們的績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題，需要公司各層級(jí)員工高度重視，需要不斷完善考評(píng)體系，最大程度展示出績(jī)效考核對(duì)工作的促進(jìn)作用。人力資源部二0一一年十一月

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