公務員年終總結評比制度存在的問題及解決辦法

公務員年終總結評比制度存在的問題

及解決辦法

作為一種激勵機制，實行公務員年終總結評比制度的根本出發(fā)點和落腳點是調(diào)動公務員的工作積極性，做好崗位工作�？梢�，這種制度對于公務員的行為有著強大的導向作用，即扮演了所謂的“指揮棒”的作用。回顧我國實行公務員年終總結評比制度的發(fā)展歷史，我們不難體會到這一點。但令人遺憾的是這種制度在市場經(jīng)濟條件下發(fā)生了扭曲或變形，必須高度重視這個問題，并找出切實可行的辦法予以解決。這里,筆者談點認識，以期拋磚引玉。

當前我國公務員年終總結評比存在的問題主要有以下幾個方面：第一，內(nèi)容陳舊。公務員年終總結評比的內(nèi)容，一直是沿引多年的“德、能、勤、績、廉（后來加上去的）”等方面，往往是同個部門的人的總結形式都是千篇一律，內(nèi)容大同小異；而且，第一年用電腦寫好的總結，接下來的年份總結都是在此基礎上改寫幾個字或者數(shù)據(jù)了事，應付而已，沒有個性，更沒有體現(xiàn)與時俱進的時代性。第二，照本宣科。當部門在召開公務員年終總結評比會議的時候，每個人都是拿事先打印好的材料進行照本宣科，準腔作勢，裝模作樣，好像是在歌功頌德，又像是致悼詞，當一個人念完總結，其他同志進行互相評價時也是八股腔調(diào)，都是成績占99.99%，不足的可以忽略不計，而且也是希望的正面祝語，反正都是表揚與自我表揚相結合，壓根兒就是你好我好大家都好，“大家好才是真的好”這句廣告詞也就成了熱門話。

第三，輪流坐莊。當部門的人員都完成了年終總結評比的規(guī)定動作后，部門負責人就評比的名額和有關事項進行說明，圈定某個人，引導大家進行所謂的無記名投票。如果連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀等次可以晉升一級工資的話，那么這個優(yōu)秀人選就是該部門的負責人（一把手）；后來由于取消了這個利好規(guī)定，才出現(xiàn)了后來的優(yōu)秀等次輪流坐莊的事情。于是就出現(xiàn)了說是該被評為該年度的優(yōu)秀等次，說就請客，大家都來吃，因為大家都投了票，或者說是感謝投票（謝票）。產(chǎn)生以上問題的原因是多方面的，主要是：年終總結評比的內(nèi)容比較落后、空洞，而且定性的多、定量的少，缺乏量化標準，可操作性不強。

針對存在的問題和原因，至少可以采取以下對策：

一是創(chuàng)新內(nèi)容和形式。對公務員年終總結評比的內(nèi)容，應該引入考核指標體系，根據(jù)崗位工作科學設置考核指標，以量化指標為主。對公務員年終總結評比的形式，可以采取在自我總結的基礎上，采取打分的辦法，完成工作任務滿分，超額完成的按照比例加分，未完成的按照比例減分。

二是評比結果與待遇相掛鉤。被評為年度優(yōu)秀等次的，應當在條件許可的情況下與經(jīng)濟待遇、政治待遇相掛鉤，真正體現(xiàn)激勵與約束相結合，起到調(diào)動積極性，獎優(yōu)罰劣的作用。

擴展閱讀：公務員考評機制研究

絡教育本科畢業(yè)論

關于公務員考核機制的研究

作者:張媛

學號:09090110547

專業(yè):行政管理

學習中心:南京

指導教師:王

文網(wǎng)

摘要

公務員考核制度作為制度的重要組成部分，其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進公務員的工作水平、服務意識的提高以及推動公務員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。

公務員考核制度是公務員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務員制度建立以來，我國的公務員考核制度建設有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設計等方面依然存在一些問題。因此，對于公務員考核制度尤其是我國公務員考核制度的考察和研究對于推動我國公務員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。

本文首先介紹了現(xiàn)今我國公務員考核制度的主要規(guī)定以及一些方式方法，并指出了對公務員考核的重要意義；其次通過研究，發(fā)現(xiàn)我國現(xiàn)階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因；最后就杜絕公務員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應采取的對策與措施，作者提出了一些自己的觀點。

關鍵詞：公務員；公務員考核制度；問題；對策

目錄

一、引言............................................................1二、公務員考核的含義及意義.........................................22.1公務員考核制度的內(nèi)容以及相關規(guī)定................................22.2公務員考核的方法和意義..........................................32.2.1公務員考核的方法..............................................32.2.2公務員考核的意義..............................................3二、公務員考核制度存在問題及原因....................................43.1我國公務員考核制度存在的問題....................................43.1.1按比例分配名額................................................43.1.2輪流坐莊......................................................53.1.3老好人現(xiàn)象....................................................53.1.4不同等級公務員考核一鍋煮......................................53.2我國公務員考核制度存在問題的原因................................63.2.1公務員考核標準不明確，科學化、實踐化程度低....................63.2.2考核程序中民主流于形式，損害了考核的公平性和科學性............63.2.3考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性....................................63.2.4崗位職責不十分明確............................................7四、完善我國現(xiàn)行公務員考核制度的方法及途徑..........................84.1考核標準要盡量具體化、數(shù)量化，建立科學的考核標準體系............84.2按照管理權限，實行分級考核......................................84.3要實行部門分類考核..............................................94.4必須加強對考核工作的監(jiān)督........................................9五、結論...........................................................11參考文獻...........................................................12致謝.............................................................13

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一、引言

所謂公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。

考核作為公務員制度的重要組成部分，是公務員管理的一項基礎性工作，是加強公務員隊伍管理的重要手段。探索科學的公務員考核是貫徹黨的十七屆四中全會精神，加強黨的執(zhí)政能力的重要內(nèi)容，也是加快政府職能轉(zhuǎn)變、加強服務型政府建設、提升政府效能的有效途徑。通過考核建立起公務員管理的長效激勵機制，培育和造就高素質(zhì)的公務員隊伍，提高組織的整體運作效能

目前，我國公務員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出很多問題，需要我們認真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴格的考核，主管機關可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績，從而為公務員的獎懲、培訓及增資提拔晉升職務等提供科學依據(jù)，使這些工作科學、合理、公平，做到知人善任、適才適位，以充分調(diào)動公務員的工作積極性，建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務員隊伍。只有認真分析和解決我國公務員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務員考核制度，只有這樣才能提高我國公務員的素質(zhì)水平，提高我國的政務水平。因此，此論文對于研究我國公務員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務員考核制度做出貢獻。

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二、公務員考核的含義及意義

2.1公務員考核制度的內(nèi)容以及相關規(guī)定

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據(jù)公務員法規(guī)和國家其他有關規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。其中第三十三條規(guī)定指出：對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

公務員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。這四個方面的基本含義分別為：

(1)德，是指公務員的政治思想、工作作風、職業(yè)道德和品德修養(yǎng)。政治思想包括公務員能否堅決擁護和認真貫徹中國共產(chǎn)黨以經(jīng)濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放的基本路線和其他各項方針政策；能否模范地遵守憲法、法律、法規(guī)以及國家的各項政策；能否做到全心全意為人民服務，密切聯(lián)系群眾，自覺接受群眾監(jiān)督；能否努力學習馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論，不斷提高自身的政治理論水平；能否維護國家和群眾利益，同一切違法亂紀行為作斗爭等內(nèi)容。工作作風側重于考察公務員能否做到從實際出發(fā)，理論聯(lián)系實際，實事求是，堅持真理，修正錯誤。職業(yè)道德主要看公務員是否忠于職守，服從命令，嚴守國家和工作秘密，廉潔奉公，不徇私情。品德修養(yǎng)重點考察公務員是否襟懷坦蕩，正直無私，辦事公道，謙虛謹慎，嚴于律己以及遵守社會公德等方面。

(2)能，是指公務員從事本職工作所需具備的基本能力和應用能力�；�本能力是指公務員的政策理論水平、文化程度、專業(yè)知識與技能以及健康狀況。應用能力指的是公務員的表達能力、理解與判斷能力、分析和解決問題的能力、規(guī)劃預測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領導管理能力、調(diào)研綜合能力、團結協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力、適應工作的能力等等。

(3)勤，是指公務員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神。所謂事業(yè)心就是看公務員是否熱愛本職工作，是否勤勤懇懇、恪盡職守、甘于奉獻。工作態(tài)度重點考察公務員工作中是否積極主動，認真負責，能否嚴格遵守勞動紀律。勤奮精神指的是公務員是否刻苦鉆研業(yè)務，工作精益求精，不斷進取。

(4)績，是指公務員的工作實績。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)

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以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。3.1.2輪流坐莊

《中國公務員法》中第三十七條規(guī)定："定期考核的結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)"，明確指出考核等次與職務升降、工資高低掛鉤，有"連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務對應級別內(nèi)晉升一級"的獎勵措施，關系到每個人的切身利益，因此人人關注。有的單位和領導對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領導會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導致職工輪流坐莊當優(yōu)秀。而對評選"不稱職"人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結果為"不稱職"的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其"稱職".這樣做既可以使單位對上層領導部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領導評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結，評出消極情緒。3.1.3老好人現(xiàn)象

盡管《國家公務員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時考核為基礎”，但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與年度考核相結合，沒有真正作為年度考核結果的基礎依據(jù)。一是老好人容易被推選為優(yōu)秀等次，因為他人緣好，工作也還過得去。在這種情況下，那些工作突出、原則性強，但不善于搞人際關系的同志往往難以獲選。二是在對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不合格時，相當部分同志礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得做個好人。3.1.4不同等級公務員考核一鍋煮

新《規(guī)定》中第十一條：“公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機

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關參加年度考核的公務員總人數(shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%�！庇捎跅l款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實際操作中機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，只要有指標就會產(chǎn)生相應比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結果把那些其實達不到優(yōu)秀標準的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。在同一個籠統(tǒng)的標準下很難分出他們的優(yōu)劣。3.2我國公務員考核制度存在問題的原因

針對我國公務員考核制度在推行中存在的問題，借鑒各方面的研究與發(fā)現(xiàn)，接下來我們需要了解考核制度究竟為什么會存在這些問題的原因。3.2.1公務員考核標準不明確，科學化、實踐化程度低

從公務員績效管理的概念可以看出,績效管理是發(fā)現(xiàn)問題,改正錯誤,開發(fā)和利用人力資源來提高個人和組織績效,績效考核只是手段,不是目的,但是在我國的公務員中,則存在著一些錯誤的認識,甚至認為績效考核只是填張表,表個態(tài),考核的時候看上級領導的“指示”,使考核流于形式,而且,如果采用這樣的考核結果,將嚴重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性,考核未能發(fā)揮其應有的激勵公務員積極性和主觀能動性的作用,容易導致的結果就是助長“重視拉關系,輕視干實事”的反向激勵現(xiàn)象。3.2.2考核程序中民主流于形式，損害了考核的公平性和科學性

我國現(xiàn)行公務員考核制度規(guī)定，在進行年度考核時，必須設立非常設性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴格按考核規(guī)定的程序進行考核，比如僅僅根據(jù)主管領導提出的考核結果或民主測評的結果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正常現(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導致考核委員會或考核小組形同虛設；還有違反考核程序，最終的考核結果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權，被動地接受考核結果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護個人的合法權益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。3.2.3考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性

實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核實際的內(nèi)容，這些內(nèi)容作為對公務員的要求，是

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正確和必要的，但作為考核標準卻顯得籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握�？己藰藴蕦儆诳己酥笜酥械囊豁棧�考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應以職位分類為基礎，不同部門的不同類別、不同層次的公務員應制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務員在工作中的各方面表現(xiàn)�，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性�？己嗽u價誤區(qū)主要有以下幾個方面：1.首因效應。首因效應，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。2.暈輪效應。暈輪效應是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導出對其它特征的考核結論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點或缺點。3.對照效應。對照效應是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結果。4.折中效應。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。

3.2.4崗位職責不十分明確

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責任制已經(jīng)很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。3.2.5個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念

在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人或分管的同志評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標準辦。這兩種情況都是導致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，這種由于領導者自身作風不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形

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成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領導者能力方面的缺陷，卻無法忍受領導者的不公正，從而對領導行為的合理性和權威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

3.2.6考核方法簡單化

我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

四、完善我國現(xiàn)行公務員考核制度的方法及途徑

針對我國公務員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗，順應客觀發(fā)展趨勢，結合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務員考核制度。

4.1考核標準要盡量具體化、數(shù)量化，建立科學的考核標準體系

在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務員考核提供科學依據(jù)，以利于公務員考核制度建設。其次增強現(xiàn)行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統(tǒng)幾條；再次要量化標準�？蓞⒄掌渌麌�家計分考核方法，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值�？己藰藴柿炕�以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

4.2按照管理權限，實行分級考核

國家公務員考核工作，要依據(jù)公務員管理權限，在各級黨委和政府領導下，組織人事部門具體負責，按公務員等級分級進行，一級考一級，上級考下級。一般公務員由本部門考核，部門領導把關；領導干部則由本部門配合上級主管部門考核，上級主管部門把關。這樣，同一級公務員放到一起考核，增加了可比性；

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一級考一級，上級考下級，又體現(xiàn)了行政機關一級管一級、一級對一級負責的要求，可以克服不同級別公務員放到一起考核無法比較的現(xiàn)象。4.3要實行部門分類考核

就是在年度公務員考核前先進行單位考評，對于考評優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀公務員按單位參加考核人數(shù)的確15%評出；對于達標單位的優(yōu)秀公務員按本單位參加考核人數(shù)的10%評出；對于未達標單位的優(yōu)秀公務員按單位參加考核人數(shù)的8%左右比例評出，以此防止部門或單位之間公務員考核的不公平問題。4.4必須加強對考核工作的監(jiān)督

為保證考核公平，需要有監(jiān)督考核人員的法規(guī)和機制，尤其是要加強對負有考核責任的領導干部的監(jiān)督。比如，在考核中可以由領導根據(jù)考核標準，計算所屬工作人員各人所得分值后公布于眾，征求群眾意見后審定；也可由被考核人根據(jù)標準，計算自己的各項目及總體應得分數(shù)，交本部門群眾評議后，領導審定；對領導干部的考核，則要進行民主評議、民意測驗，廣泛聽取群眾意見。這樣做，有利于將考核置于群眾監(jiān)督之下，可以防止考核中個人說了算，或以職務或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

公務員考核是一項意義深遠責任重大的工作。確實保證考核工作的公平公正，有待于考核制度和考核內(nèi)容的科學合理，有待于公務員整體素質(zhì)的提高。落實和完善考核制度任重道遠，作為組織人事干部，我們有責任也有義務推動考核工作的不斷前進。

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五、結論

公務員的考核制度關聯(lián)著公務員的職務升降制度、獎懲制度，對公務員有極大的激勵作用，對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質(zhì)水平，因為公務員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務水平。對致力于公務員制度建設且有良好開端的中國政府來說，與時俱進、加大努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發(fā)生和推進都不是孤立的，它需要組織內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)互動，共同促進。因此，我國公務員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務員制度的其他方面的進步，依賴社會文化、觀念的發(fā)展，從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應該考慮到組織成員的心理承受能力和適應能力，有步驟的進行�？己朔椒ê凸ぞ叩囊�進也應考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經(jīng)濟、政治改革的推進和深化，公務員考核制度一定會更加完善，充分發(fā)揮其應有的作用。因此，我們必須重視對考核制度的研究，不斷改進和完善我國公務員制度。

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致謝

由于自身所學和社會閱歷有限，我在關于公務員考核機制的研究的過程中碰到了不少困難及問題，在論文撰寫過程中，無論從論文選題到結構設計，還是從資料選取到論文寫作，王老師都提出了寶貴的意見。值此論文定稿之際，要特別感謝我的導師王老師的悉心指導和熱忱幫助，同時王老師淵博的學識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、勤奮的敬業(yè)精神也時時激勵著我精益求精、不斷進步。

感謝大學里給我教育，指導，傳授我知識的所有領導和老師，尤其是管理學院的領導和任課老師們，正是老師們的諄諄教誨讓我在大學期間不斷的成長，使我不僅學習到了豐富的專業(yè)知識，還學到了許多待人接物、為人處事的道理，你們的教誨將讓我受益終生！

感謝我父母，是你們多年來不辭勞苦，從物質(zhì)和精神上支持我的學業(yè)，教導我要誠實守信，謙虛好學，勤奮上進，你們永遠是我人生道路上的精神支柱和動力之源！

感謝和我共同走過大學生活的同學們和朋友們，是你們的關心使我快樂地度過了人生最難忘的大學時光，同窗之誼和手足之情，我將終生難忘！我會在未來的工作和學習中，以更大的成績來答謝曾經(jīng)關心、幫助和支持過我的所有領導、老師、親人、同學和朋友。

最后，感謝對我論文意見提出寶貴意見和建議的所有老師，謝謝你們！

張媛

201*年12月24日

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