企業(yè)人力資源部年終工作總結(jié)

201*年人力資源部工作總結(jié)

人力資源部在做好基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，積極探索人員開發(fā)與管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，經(jīng)過進(jìn)一步的研究和學(xué)習(xí)，對(duì)于政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。對(duì)201*年人力資源部的工作做如下總結(jié)：一、人力資源基本情況

1.北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。

2.在職職工學(xué)歷情況：研究生以上2人，本科9人，專科19人。3.本年度企業(yè)為符合退休條件的職工辦理手續(xù)9人次。4.本年度去世退休職工1名。

二、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作

1.按規(guī)定及時(shí)辦理了社保登記證更換、工資總額申報(bào)工作；按要求及時(shí)填報(bào)人事工資、用工等各類年報(bào)、季報(bào)和月報(bào)。

2.為公司新調(diào)入及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，對(duì)于離職調(diào)出的職工及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。

3.完成核定201*年職工繳費(fèi)工資基數(shù)的工作，按規(guī)定核算職工201*全年收入，合法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。201*年度企業(yè)支付的職工社會(huì)保險(xiǎn)部分費(fèi)用達(dá)92萬。

4.及時(shí)計(jì)發(fā)員工工資及各項(xiàng)福利，按照YCYA規(guī)定的時(shí)間按時(shí)完成核算工資工作，確保下發(fā)時(shí)間。

5.及時(shí)完成在職和退休職工的社會(huì)保障卡下發(fā)，更方便職工看病就醫(yī)，提供相關(guān)手續(xù)等信息方面的咨詢、定點(diǎn)醫(yī)院變更業(yè)務(wù)以及因社�？ㄏ掳l(fā)銜接過程中的醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷。

6.今年7月份北京市對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)做出了上調(diào)，企業(yè)按照北京市人保局發(fā)布的201*年最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整方案中的規(guī)定，及時(shí)調(diào)整了長期病假職工的工資，保障了職工權(quán)益。

7.本年度去世退休職工1名，在5月份及時(shí)辦理了其喪葬費(fèi)的申領(lǐng)。

8.另外企業(yè)退休職工對(duì)一些業(yè)務(wù)提出的問題都給予了解答或完成了辦理。

三、著手進(jìn)行績效考核與評(píng)估，客觀、公正、合理地反映職工表現(xiàn)，力圖激發(fā)員工潛能和工作熱情。

本年度嘗試進(jìn)行了中高層人員的績效考評(píng)工作，對(duì)進(jìn)一步探索人力開發(fā)及管理開了頭。

四、完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。1.根據(jù)殘疾人聯(lián)合會(huì)對(duì)企業(yè)安置就業(yè)方面的規(guī)定，及時(shí)完成了按比例安置等工作。

2.社保對(duì)企業(yè)進(jìn)行201*年度社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)及繳費(fèi)人數(shù)的稽

核工作，按照稽核部要求提交各項(xiàng)材料，其中包括參保單位201*年繳費(fèi)情況檢查表及參保單位（201*）年度職工繳費(fèi)情況明細(xì)表，配合完成檢查工作。

3.完成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派的其他工作任務(wù)。五、201*年工作計(jì)劃

1.確保本部門基礎(chǔ)性工作的完成。

2.加強(qiáng)本部門管理方面的學(xué)習(xí)，更深入人力開發(fā)工作，對(duì)于201*年進(jìn)行的干部績效考評(píng)工作要做好總結(jié)，更近一步。

3.將企業(yè)人員儲(chǔ)備作為一項(xiàng)長期工作開展下去。4.接觸企業(yè)人力資源管理考試，進(jìn)一步深造。

崔少輝

201*年10月13日

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201*年集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)

201*年為集團(tuán)“執(zhí)行年”，對(duì)于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴(kuò)張，對(duì)人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動(dòng)改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。

201*年是集團(tuán)人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進(jìn)行了大量實(shí)質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也逐步推進(jìn)（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為201*年“效益年”集團(tuán)人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實(shí)施基礎(chǔ)。

我于201*年9月25日入職鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)擔(dān)任人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計(jì)劃、有步驟的開展集團(tuán)人力資源管理各項(xiàng)工作，人力資源部首先以自身組織及隊(duì)伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé)梳理、績效體系建立及維護(hù)為切入點(diǎn)，做了一系列基礎(chǔ)工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營；但是也暴露出了諸多的不足�，F(xiàn)就集團(tuán)人力資源部201*年主要工作總結(jié)報(bào)告如下：

一、主要工作回顧

（一）部門建設(shè)

1、人員分工：10月27日通過部門會(huì)議適當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進(jìn)一

步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的一致性，必要時(shí)，進(jìn)行輪崗調(diào)配。明年著重增強(qiáng)招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。

2、總結(jié)計(jì)劃：要求部門人員每周進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結(jié)》部門內(nèi)部專項(xiàng)培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)《如何做好工作計(jì)劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計(jì)劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進(jìn)展與完成情況。同時(shí)希望向各部門推廣，必要時(shí)納入績效考核范疇。

3、部門周會(huì)：每周一定期進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃周會(huì)，其作用是：“總結(jié)上周工作；及時(shí)反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)；做好下周計(jì)劃”。明年將培訓(xùn)《會(huì)議管理辦法》，逐步規(guī)范會(huì)議管理。同時(shí)希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4、制度建設(shè)：編制《新員工培訓(xùn)管理制度》、《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績效管理辦法》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績效管理辦法》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（試行）》、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有

限公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據(jù)公司實(shí)際情況逐步規(guī)范和完善：集團(tuán)公司組織架構(gòu)、部門組織結(jié)構(gòu)與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、管理辦法、規(guī)章制度，等等基礎(chǔ)管理制度的框架建設(shè)。

（二）崗位分析

為了規(guī)范各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程、內(nèi)部管理制度等人力資源管理基礎(chǔ)性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

集團(tuán)人力資源部對(duì)管理者進(jìn)行了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對(duì)各職能部門進(jìn)行有針對(duì)性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項(xiàng)資料，并進(jìn)行整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。

1、10底至11月底開始進(jìn)行崗位分析第一輪宣講，除審計(jì)中心外，集團(tuán)總部各部門均已進(jìn)行宣講，并要求各部門完成《崗位調(diào)查表》與《崗位說明書》草案。

2、11月底至12月底對(duì)各部門進(jìn)行崗位分析第二輪研討，人力資源部對(duì)已上交《崗位說明書》草案進(jìn)行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財(cái)務(wù)中心、投資中心和項(xiàng)目管理部第二輪研討。

3、由于時(shí)值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度計(jì)劃，原計(jì)劃未能按期進(jìn)行，明年年初繼續(xù)進(jìn)行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運(yùn)行。

（三）人員招聘

1、201*年招聘情況序號(hào)1234567招聘渠道現(xiàn)場招聘網(wǎng)絡(luò)招聘報(bào)刊招聘門衛(wèi)招聘內(nèi)部員工介紹校園招聘協(xié)助三和招聘費(fèi)用（元）240301888059049.5//約5000/收到簡復(fù)試歷數(shù)人數(shù)18032291952938679301135582134529復(fù)試合格人數(shù)14844271622109到崗人數(shù)692461422待定4辭職人數(shù)166142//備注合計(jì)

106959.52370610276139

附件：1、201*年招聘匯總表.xls分析說明：

1）201*年度集團(tuán)總需求人數(shù)149人，收到簡歷數(shù)2370份，復(fù)試人數(shù)610人次，復(fù)試合

格人數(shù)276人，共招聘入職139人，招聘錄用率93.3%；離職29人，在職110人，招聘達(dá)成率73.8%。離職人數(shù)29名，新員工離職率20.9%。2）201*年協(xié)助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計(jì)4人。

3）由于項(xiàng)目陸續(xù)不斷啟動(dòng)，相對(duì)招聘任務(wù)不斷加大，從201*年招聘需求人數(shù)幾十人上漲至今年149人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加180%-280%。

4）12月18~21日人力資源部組織到西安周邊高校進(jìn)行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批10人可入職，為后續(xù)人才儲(chǔ)備與梯隊(duì)建設(shè)拓展渠道。

5）招聘成本總費(fèi)用：約107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場現(xiàn)場招聘會(huì)（主要是普通員工和基層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：24030元，錄取69人，人均成本：348.3元/人；網(wǎng)絡(luò)招聘（主要是中基層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：18880元，錄�。�21人，人均成本899元/人；報(bào)刊招聘（主要是中高層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：59049.5元，錄取5人，人均成本11810元/人，由此看出報(bào)刊招聘效果不佳，但對(duì)宣傳公司形象有一定作用。明年加大現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度，必要時(shí)進(jìn)行員工介紹和內(nèi)部競聘。

2、201*年各部門招聘需求及人員入離職情況

序號(hào)12345678910111213141516部門行政中心人力資源部企劃部法務(wù)部營銷中心采購中心物流中心審計(jì)中心財(cái)務(wù)中心投資中心項(xiàng)目管理部項(xiàng)目指揮部保安部三和化工烏�；�工中谷礦業(yè)合計(jì)需求人數(shù)84522112229516201*8163149入職人數(shù)846324133283102815831139新員工辭職人數(shù)3121311///28411129在職人數(shù)5342211222838201*72/110備注附件：1、201*年各部門招聘需求明細(xì)表3、影響招聘工作進(jìn)展的原因

1）需求崗位職責(zé)不明確：詳細(xì)工作內(nèi)容不清晰（特別中高層崗位及�；�和三和的相關(guān)崗位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)（尤其海化、

三和的中高層崗位）。

3）集團(tuán)與海化、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責(zé)、招聘流程、

薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。

4）受市場經(jīng)濟(jì)、及個(gè)人生活影響，目前整體招聘市場現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層崗位和

輔助性崗位，多數(shù)人員都會(huì)考慮往家鄉(xiāng)或二、三級(jí)城市發(fā)展。

5）相關(guān)人員入職后部門負(fù)責(zé)人對(duì)工作的指導(dǎo)、安排不及時(shí)，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易導(dǎo)

致新進(jìn)人員流失。

6）個(gè)別用人單位負(fù)責(zé)人常出差，對(duì)招聘工作進(jìn)度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠(yuǎn)，交通不便，不能提供相關(guān)證明（麻煩、費(fèi)用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。4、招聘渠道的開發(fā)與維護(hù)

招聘渠道現(xiàn)場招聘網(wǎng)絡(luò)招聘報(bào)刊招聘校園招聘獵頭、專場招聘性質(zhì)主要渠道主要渠道次要渠道成長性渠道特殊渠道保持客戶3133162合作客戶22110/優(yōu)勢備注成本費(fèi)用一般，主要適合中層及普通人才招聘已開展成本費(fèi)用一般，主要適合中層及普通人才招聘已開展成本費(fèi)用較大，主要適合招聘中高層人員，同已開展時(shí)對(duì)企業(yè)有一定的宣傳作用，擴(kuò)大企業(yè)知名度花費(fèi)人力及時(shí)間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲(chǔ)備人才，建立人才梯隊(duì)成本費(fèi)用大，主要滿足高層管理類崗位及高級(jí)專業(yè)類崗位的招聘已開展維系中附件：各校園招聘進(jìn)展情況一覽表分析說明：

①招聘渠道還需不斷挖掘與維護(hù)，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展；②另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競聘等招聘形式。

（四）員工培訓(xùn)

1、制度建設(shè)

制定并發(fā)文實(shí)施《新員工培訓(xùn)管理制度》，此制度已獲總裁審批。2、具體執(zhí)行

集團(tuán)總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大部分為部門負(fù)責(zé)人或部門業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及項(xiàng)目工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步達(dá)到新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置基本穩(wěn)定。1）、課程設(shè)置：

課程內(nèi)容人力資源管理制度宣講、成員公司及部門介紹OA系統(tǒng)介紹及OA操作法律基礎(chǔ)知識(shí)（合同）集團(tuán)企業(yè)文化宣講行政相關(guān)制度塑料行業(yè)情況介紹、塑料基礎(chǔ)知識(shí)、性能及用途、業(yè)務(wù)流程化工行業(yè)情況介紹、化工基本知識(shí)、性能及用途、業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制物流行業(yè)介紹、集團(tuán)物流業(yè)務(wù)及流程介紹財(cái)務(wù)知識(shí)、財(cái)務(wù)管理規(guī)定、費(fèi)用報(bào)銷制度及流程銷售模擬考核培訓(xùn)考試部門人力資源部技術(shù)中心法務(wù)部企劃部行政中心營銷中心營銷中心營銷中心物流中心財(cái)務(wù)中心營銷中心人力資源部講師及負(fù)責(zé)人人事助理軟件開發(fā)員法務(wù)部副經(jīng)理企劃部經(jīng)理行政助理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理物流中心副經(jīng)理財(cái)務(wù)中心副總監(jiān)營銷副總經(jīng)理人事助理2）、培訓(xùn)組織情況

期數(shù)第一期第二期第三期第四期第五期營銷一期營銷二期總計(jì)受訓(xùn)人數(shù)實(shí)到人數(shù)6869132347646892338課時(shí)1414141313101088授課津貼授課時(shí)間420420420390390030023403月份4月份5月份8月份12月份9月份12月份授課形式集體授課集體授課集體授課集體授課集體授課單獨(dú)授課單獨(dú)授課分析說明：

①今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課5期，營銷單獨(dú)授課2期，受訓(xùn)人數(shù)38人，課時(shí)88小時(shí)，授課津貼2340元。要求每月至少保證進(jìn)行一次入職培訓(xùn)；

②員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有效果評(píng)估等問題。須加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)實(shí)際情況合理安排，新近人員較少時(shí)開展單獨(dú)培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如專門的培訓(xùn)室。

（五）績效考核

1、制度建設(shè)

1）、已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有：

《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份發(fā)文實(shí)施生效。2)、已確定初稿擬發(fā)文實(shí)施的管理辦法和方案有：《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績效管理辦法》《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績效管理辦法》

以上兩個(gè)制度已經(jīng)和集團(tuán)中層管理人員進(jìn)行過多次商討和確認(rèn)，計(jì)劃明年發(fā)文實(shí)施。

2、具體執(zhí)行1）、管理人員考核

管理人員考核局部使用360考核，考核項(xiàng)目有界定但無具體量化指標(biāo)。考核周期以季度為單位，從今年4月份開始實(shí)施至今，共開展過3次（12月底將進(jìn)行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級(jí)以上管理人員�？冃ЫY(jié)果趨中，差異不明顯，激勵(lì)額度不大導(dǎo)致管理層對(duì)考核關(guān)注度較低。⑴基本情況及原始數(shù)據(jù)

考核辦法局部360°評(píng)估考核頻率季度人員基數(shù)部門負(fù)責(zé)人12部門副職7覆蓋范圍除工程以外全員激勵(lì)額度每季度+336元-336元，折算基數(shù)以5600為基準(zhǔn)⑵相關(guān)圖表

部門第一負(fù)責(zé)人第二、三季度績效1.20績效系數(shù)部門副職第二、三季度績效1.101.00第三季度第二季度0.900.801號(hào)2號(hào)3號(hào)4號(hào)5號(hào)6號(hào)7號(hào)8號(hào)人員1.101.000.900.801號(hào)2號(hào)3號(hào)4號(hào)5號(hào)6號(hào)7號(hào)8號(hào)9號(hào)10號(hào)11號(hào)12號(hào)第三季度第二季度人員績效系數(shù)

分析說明：

①管理人員績效結(jié)果集中在0.95-1.05之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴(kuò)大評(píng)分差異；

②管理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動(dòng)，同一人兩個(gè)季度的績效變動(dòng)微��；③管理人員季度激勵(lì)額度較低在+336-336之間浮動(dòng)，浮動(dòng)占工資比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個(gè)額度無法對(duì)管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。

2）、普通員工考核（除營銷普通員工）

考慮到集團(tuán)的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項(xiàng)目界定及具體指標(biāo)，強(qiáng)制分布在實(shí)行一段時(shí)間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵(lì)額度較低，部門員工績效結(jié)果主要憑部門負(fù)責(zé)人主觀判斷決定。從今年4月份開始實(shí)施至今共開展8次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。⑴原始數(shù)據(jù)

等

5月6月7月8月9月10月11月級(jí)人數(shù)AB2占比5.4%人數(shù)07占比0.0%17.1%人數(shù)45占比11.4%人數(shù)1占比2.1%20.8%68.8%8.3%0.0%人數(shù)1123510占比2.0%人數(shù)3占比5.5%人數(shù)1占比1.8%821.6%14.3%1024.5%1018.2%1526.8%71.4%4072.7%3562.5%2.0%0.0%203.6%0.0%508.9%0.0%C2464.9%3175.6%2160.0%33DE410.8%12.7%307.3%0.0%5014.3%0.0%40⑵相關(guān)圖表

普通員工5-11月績效等級(jí)平均占比7.9%0.4%4.0%20.5%ABCDE68.0%

分析說明：

①5-11月份，普通員工績效等級(jí)分布狀況無大的變化，結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強(qiáng)制分布比例吻合度較低；

②普通員工績效等級(jí)平均占比為C：68%，B：20.5%，D：7.9%，A：4%，E：0.4%，其中B、C等級(jí)占總?cè)藬?shù)的約90%；A、D、E四個(gè)等級(jí)。每月人數(shù)在5人的范圍內(nèi)游走；③強(qiáng)制分布在沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾，必須建立KPI指標(biāo)體系，開展量化考核。3）、營銷人員考核

營銷中心采用360°及KPI相結(jié)合的考核辦法，量化考核激勵(lì)效果顯著，特別是每月的業(yè)績排行榜在營銷隊(duì)伍中反響強(qiáng)烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱情。營銷中心的考核模式已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認(rèn)可度較高。但也存在以下問題：考核項(xiàng)目單一，目前營銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標(biāo)為業(yè)績完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長時(shí)間內(nèi)績效結(jié)果不會(huì)太理想。⑴業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績完成率

部門一部二

5月部門經(jīng)理6月部門經(jīng)理7月部門經(jīng)理8月部門經(jīng)理9月部門經(jīng)理10月部門經(jīng)理11月部門經(jīng)理213.8%50.0%193.3%201.6%168.4%201.6%254.2%59.1%390.9%500.9%491.0%429.9%260.5%118.2%52.3%24.3%50.3%74.4%24.1%74.4%75.2%8.1%136.5%22.8%92.7%22.9%109.7%27.4%部三部深圳環(huán)市東恒安22.0%188.3%28.6%209.8%133.7%209.8%40.3%0.0%64.2%0.0%116.6%5.6%19.5%15.0%177.7%162.2%27.4%214.5%41.9%214.5%32.4%105.5%63.0%108.1%260.7%196.7%173.8%12.5%85.3%135.7%69.3%82.3%13.6%82.3%41.7%186.6%76.6%189.0%46.7%128.4%69.3%134.9%98.1%195.6%271.3%218.1%177.3%218.1%135.3%289.2%235.6%418.4%256.0%558.8%203.7%457.9%5-11月部門業(yè)績完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%5月部門業(yè)績完成率6月部門業(yè)績完成率7月部門業(yè)績完成率8月部門業(yè)績完成率9月部門業(yè)績完成率10月部門業(yè)績完成率11月部門業(yè)績完成率完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部月份

5-11月經(jīng)理業(yè)績完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%完成率5月經(jīng)理業(yè)績完成率6月經(jīng)理業(yè)績完成率7月經(jīng)理業(yè)績完成率8月經(jīng)理業(yè)績完成率9月經(jīng)理業(yè)績完成率10月經(jīng)理業(yè)績完成率月份11月經(jīng)理業(yè)績完成率業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部恒安部

分析說明：

①部門業(yè)績完成率波動(dòng)較大，業(yè)務(wù)一部、深圳部指標(biāo)完成情況較好；業(yè)務(wù)三部、二部、恒安部業(yè)績完成率較其他門有一定差距，特別是業(yè)務(wù)三部，連續(xù)7個(gè)月均未達(dá)標(biāo)；②業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績完成率連續(xù)7個(gè)月均未達(dá)標(biāo)；③8月份業(yè)績完成率受市場因素影響陷入低谷。⑵平均業(yè)績完成率

部門業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部深圳部環(huán)市東部

部門平均業(yè)績完成率281.7%77.3%57.5%196.8%111.0%經(jīng)理平均業(yè)績完成率223.1%36.3%134.2%336.6%144.9%恒安部60.7%經(jīng)理業(yè)績完成率與部門業(yè)績完成率關(guān)系89.8%400.0%350.0%300.0%250.0%200.0%150.0%100.0%50.0%0.0%平均業(yè)績完成率部門平均業(yè)績完成率經(jīng)理平均業(yè)績完成率業(yè)務(wù)一業(yè)部務(wù)二業(yè)部務(wù)三部深圳環(huán)部市東部恒安部部門

分析說明：

①部門業(yè)績完成率隨部門經(jīng)理業(yè)績完成率波動(dòng)；

②業(yè)務(wù)一部、二部經(jīng)理業(yè)績完成率低于部門業(yè)績完成率，其他部門情況相反；③部門業(yè)績完成率波動(dòng)較大，說明各部門業(yè)務(wù)水平差異較大。⑶員工業(yè)績完成率

員工業(yè)績完成率新員工占比5月6月7月25.8%6.5%8月37.5%6.3%9月37.9%6.9%10月3.3%11月0.0%31.6%33.3%38.7%32.3%53.3%46.67%普通員工業(yè)績完成率與新員工占比關(guān)系60.0%平均業(yè)績完成率50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%5月6月7月8月9月10月11月月份業(yè)績完成率新員工占比

分析說明：

①普通員工平均業(yè)績完成率與新員工占比成反比關(guān)系；

②5-11月營銷中心業(yè)績完成率呈上升趨勢，7月受市場影響完成率最低；③普通員工業(yè)績完成率較低，平均值在38%。

（六）薪酬福利

1、制度建設(shè)

已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有：

《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（試行）》；《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則》；《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》。2、勞動(dòng)用工成本

⑴總體成本分析

201*年年度實(shí)發(fā)工資總額為633萬元（到10月止），年度月平均工資為63.3萬元，比去年增長16.3%；主要因?yàn)槿藬?shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。

在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時(shí)進(jìn)行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項(xiàng)進(jìn)行扣除員工的績效工資和餐補(bǔ)，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎(jiǎng)金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補(bǔ)的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認(rèn)可。同時(shí)，應(yīng)加緊制定新的員工手冊(cè)以完善相關(guān)請(qǐng)假事項(xiàng)的薪資補(bǔ)扣標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。⑵管理層薪資等級(jí)分析

管理層職級(jí)薪資現(xiàn)狀表

單位：元

職位人均月薪總監(jiān)10527.67副總監(jiān)10450.00經(jīng)理6293.75副經(jīng)理6006.25主管5478.57業(yè)務(wù)經(jīng)理2865.00管理層職級(jí)薪資柱狀圖￥15,000.0總監(jiān)￥10,000.0￥5,000.0￥0.0總監(jiān)副總監(jiān)經(jīng)理副總監(jiān)經(jīng)理副經(jīng)理主管業(yè)務(wù)經(jīng)理人均月薪副經(jīng)理主管業(yè)務(wù)經(jīng)理

分析說明：

從管理層職級(jí)薪資柱狀圖可得出，管理層正副級(jí)別人均月薪等級(jí)間差異幅度不大，薪酬制度的競爭力及激勵(lì)性沒能得到充分體現(xiàn)，具體表現(xiàn)在正副總監(jiān)人均月薪幅度為77元、正副經(jīng)理人均月薪幅度為287.5元；管理層級(jí)別間的人均月薪幅度對(duì)內(nèi)晉升起到有效激勵(lì)性作用，體現(xiàn)在總監(jiān)級(jí)與經(jīng)理級(jí)間人均月薪幅度為4338元、主管層與經(jīng)理層間人均月薪幅度為527.7元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為2865元（不加提成工資）對(duì)外具有一定的競爭力與激勵(lì)性。⑶基層員工薪資等級(jí)分析

基層職員職級(jí)薪資現(xiàn)狀圖

職位級(jí)別建筑工程師采購工程師會(huì)計(jì)級(jí)人均月薪6891.63助理級(jí)文員級(jí)司機(jī)業(yè)務(wù)員保安3700.003459.003092.652492.222268.131942.501715.

基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖業(yè)務(wù)員級(jí)8%司機(jī)9%文員級(jí)10%助理級(jí)12%采購工程師14%會(huì)計(jì)級(jí)14%保安7%建筑工程師26%建筑工程師采購工程師會(huì)計(jì)級(jí)助理級(jí)文員級(jí)司機(jī)業(yè)務(wù)員級(jí)保安

分析說明：

從基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為26%、采購工程師與會(huì)計(jì)崗位人均月薪各占14%，同時(shí)，會(huì)計(jì)級(jí)的人均月薪高助理級(jí)2個(gè)百分點(diǎn)，反映出會(huì)計(jì)崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級(jí)月薪，這對(duì)薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級(jí)間人均月薪幅度600元，對(duì)內(nèi)具有一定的激勵(lì)性。

從總體上看，文員級(jí)現(xiàn)行月薪已高于文員級(jí)薪資中位數(shù)2400元，助理級(jí)現(xiàn)行月薪與助理級(jí)薪資中位數(shù)3100扯平，然而，會(huì)計(jì)級(jí)薪資高出助理級(jí)薪資中位數(shù)359元，司機(jī)人均月薪2268元已接近文員級(jí)薪資中位數(shù)。因此，下年度應(yīng)嚴(yán)格把好各級(jí)別薪資調(diào)整的幅度，建議公司維持文員及司機(jī)級(jí)別薪資基礎(chǔ)上，調(diào)整部分月薪低于人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低于助理級(jí)人均月薪的職員應(yīng)進(jìn)行部分調(diào)整；同時(shí)，要控制好會(huì)計(jì)崗位調(diào)薪幅度。⑷加班費(fèi)

公司年度加班費(fèi)用總額為53萬元，占年度工資總額的8.4%；其中車隊(duì)為16.3萬元，占總額的30.8%；審計(jì)中心10萬元，占總額的18.85%，主要是因駐�；�項(xiàng)目開展引起其加班費(fèi)用增加，但是，存在問題主要為缺乏對(duì)該職能部門駐外考勤的監(jiān)督；工程建設(shè)指揮部（不含工程人員與管理人員加班）為7.55萬元、占總額的14.23%，主要是因文職類崗位加班費(fèi)用導(dǎo)致部門年度加班費(fèi)用增加；保安為4.87萬元、占總額的9.2%；投資中心4.81萬元、占總額的9.07%；采購中心為2.46萬元、占總額的4.64%；財(cái)務(wù)中心為2.28萬元、占總額的4.3%；年度月平均加班費(fèi)用為5.3萬元。

201*年年度各職能部門加班比例圖行政中心財(cái)務(wù)中心4%4%采購中心5%投資中心9%物流中心人力資源部3%1%車隊(duì)32%保安9%工程建設(shè)指揮部14%審計(jì)中心19%

分析說明：

①因公司給予加班費(fèi)用政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐步增強(qiáng)，也為后來加班費(fèi)用逐步增加、加班費(fèi)用的計(jì)核、剩余調(diào)休計(jì)核與補(bǔ)回等帶來了極大不便，引起部分員工在正常工作時(shí)間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利；

②各職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)加班報(bào)批的監(jiān)管與工作分配也存在一定問題，如財(cái)務(wù)人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計(jì)算中；還有晚上加班4~5小時(shí)完成當(dāng)天工作記錄等現(xiàn)象是否合理。同時(shí)，超時(shí)加班也引起一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特殊部門需要加班，如：工程建設(shè)指揮部或項(xiàng)目管理部因工程項(xiàng)目進(jìn)展需要加班，按薪資一定比例給予加班費(fèi)用（目前，加班費(fèi)用按崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的80%給予，存在加班費(fèi)用增加的內(nèi)在基因），或是直接按每天給予50至200不等補(bǔ)助。⑸部門考勤

部門行政中心營銷中心營銷一部營銷二部工程部缺勤率7.70%0.00%2.95%6.60%2.68%部門營銷三部營銷環(huán)市東部營銷恒安部營銷深圳部項(xiàng)目管理部缺勤率7.63%0.00%1.30%0.00%部門企劃部采購中心財(cái)務(wù)中心司機(jī)缺勤率5.84%5.30%13.79%6.24%4.01%6.28%部門投資中心審計(jì)中心物流部法務(wù)部保安缺勤率3.31%9.09%8.91%0.00%3.38%13.51%人力資源部年度平均缺勤（請(qǐng)假）率員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對(duì)公司制度及紀(jì)律認(rèn)可，從上表中可以看出集團(tuán)年度平均缺勤率為6.28%，年度平均在職人數(shù)為183人（不含駐外及后勤服務(wù)人員），從總體上看，對(duì)員工請(qǐng)假等事項(xiàng)各職能部門負(fù)責(zé)人起到了重要的監(jiān)督作用，取得比較好的效應(yīng)。有部分職能部門對(duì)員工考勤監(jiān)管力度有待進(jìn)一步加強(qiáng)，如下圖：

201*年集團(tuán)各部門年度平均缺勤率曲線圖16.00%年度平均缺勤率14.00%12.00%10.00%8.00%6.00%4.00%2.00%0.00%13.51%13.79%9.09%8.91%4.01%2.68%3.38%安保7.70%6.60%2.95%7.63%5.84%5.30%6.24%3.31%0.00%部心部部部部安圳中一二三東恒深銷銷銷銷市銷銷營營營營環(huán)1.30%0.00%部部部部心心心劃心流源中中中企中物資購務(wù)資力計(jì)采財(cái)投審0.00%部部部理管務(wù)程法工司0.00%目機(jī)行政中心營營人營銷各職能部門分析說明：

項(xiàng)

從年度缺勤率曲線圖可看出，采購中心與營銷三部的平均缺勤率最高，其次是審計(jì)中心與物流部；其中，營銷中心、營銷恒安部、法務(wù)部及項(xiàng)目管理部出勤率達(dá)100%。同時(shí)，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負(fù)責(zé)人沒能很好做到以身作則、存在事后報(bào)批補(bǔ)假手續(xù)、多次補(bǔ)簽卡或延期補(bǔ)簽卡等問題。

因此，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好時(shí)間管理的培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)管理者本身缺勤的處罰力度，實(shí)施陽光工程，定期進(jìn)行公布“請(qǐng)假排行榜”等措施以提升員工自動(dòng)遵守公司考勤制度。

（七）勞動(dòng)關(guān)系

1、勞動(dòng)合同管理

勞動(dòng)合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本年度已簽訂184份勞動(dòng)合同（含新簽102份；續(xù)簽勞動(dòng)合同共56份；未到期26份），占總?cè)藬?shù)的96.4%；未簽訂合同人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)的4.6%，主要是新進(jìn)未滿一個(gè)月員工。

隨著新的勞動(dòng)合同法的執(zhí)行與員工法律意識(shí)的提高，勞動(dòng)合同的簽訂流程進(jìn)一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。其中，未簽訂勞動(dòng)合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達(dá)到協(xié)商一致人員及新進(jìn)員工未達(dá)到簽訂時(shí)間。同時(shí)，員工對(duì)勞動(dòng)合同中約定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、基本工資條款存在比較大的爭議。因有些部門特殊性需要實(shí)行六天制，加班等相關(guān)費(fèi)用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險(xiǎn)，建議公司實(shí)行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實(shí)際數(shù)額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動(dòng)合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)新入職員工的勞動(dòng)合同簽訂與合同續(xù)簽前考評(píng)、督導(dǎo)力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時(shí)、規(guī)定不同職位不同崗位標(biāo)準(zhǔn)基本工資來規(guī)范勞動(dòng)合同管理，而實(shí)際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補(bǔ)助；進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強(qiáng)對(duì)因勞動(dòng)合同變相不合理要求處罰力度，針對(duì)試用期拖延簽訂勞動(dòng)合同或以調(diào)薪等事項(xiàng)為由而不簽訂勞

動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)配合用人部門做好辭退手續(xù)。2、社會(huì)保險(xiǎn)管理

本年度一共購買社保140人數(shù)（含交易所司機(jī)13人，駐�；�財(cái)務(wù)經(jīng)理1人），占總?cè)藬?shù)67.6%；購買人數(shù)及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參保為67人數(shù)（遺留問題），占總?cè)藬?shù)的32.4%，主要是工程部和營銷中心及新進(jìn)人員未購買，計(jì)劃在元月份按公司要求辦理購買手續(xù)。具體如下表所示：

201*年各職能部門未購買社保明細(xì)表

部門未購社保人數(shù)工程部32營銷項(xiàng)目管中心16理部5審計(jì)中心2財(cái)務(wù)中心3行政中心1投資中心2物流部1采購海法務(wù)部1三和工程1企劃部1中心化11201*年各職能部門未購買社保明細(xì)表三和工程企劃部法務(wù)部海化采購中心物流部1%1%1%1%1%投資中心2%4%行政中心4%財(cái)務(wù)中心5%審計(jì)中心5%營銷中心26%工程部49%

分析說明：

從直觀圖可得出，工程部未購買社保占總?cè)藬?shù)的49%，主要有三方面原因，一方面是員工認(rèn)為自己薪資低并免日后轉(zhuǎn)社保關(guān)系麻煩未能提供購買社保所需資料，第二方面是員工本人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已達(dá)退休年齡無法參保。從這也反映我們應(yīng)共同關(guān)注的問題，工程部從事的工作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，引起相關(guān)醫(yī)療、重大事故的概率相對(duì)其他職能部門較大。營銷中心未購買社保占總?cè)藬?shù)的26%，主要是因業(yè)務(wù)員的流動(dòng)性大引起部分員工認(rèn)識(shí)上的偏差、個(gè)人認(rèn)為生活能力未能承擔(dān)社�？劭罴埃黄渌�職能部門有些因長期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工程部社保監(jiān)管工作，應(yīng)有前瞻性的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)基礎(chǔ)上做好員工對(duì)社保認(rèn)識(shí)的思想工作。針對(duì)退休人員建議公司購買意外險(xiǎn)，確保相關(guān)安全隱患得到預(yù)先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風(fēng)險(xiǎn)。3、人事異動(dòng)手續(xù)辦理

（1）本年度共辦理139名新員工入職手續(xù)、76名新員工轉(zhuǎn)正手續(xù)、7名員工調(diào)動(dòng)手續(xù)、16名員工晉升手續(xù)、49名離職手續(xù)；同時(shí)，積極為新員工簡要介紹公司情況，協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境；本年度共進(jìn)行離職面談25次，離職面談反映的主要

問題是工作任務(wù)重，公司的薪酬水平偏低、福利體系嚴(yán)重缺乏、崗位職責(zé)及晉升體系不清晰、個(gè)人原因等原因。

（2）根據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及管理權(quán)限，進(jìn)一步對(duì)入離職、調(diào)動(dòng)等人事異動(dòng)表格的重新設(shè)計(jì)及制表，為優(yōu)化人事異動(dòng)手續(xù)辦理提供基礎(chǔ)，提高辦事效率。4、人事檔案管理

本年度共整理300份檔案資料，并及時(shí)更新人事電子檔案信息；并進(jìn)行老員工檔案的整理，統(tǒng)一按要求進(jìn)行歸類與編號(hào)。同時(shí)，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員工提供的資料不齊全引起的，如下圖所示：

人事檔案資料情況圖無犯罪記錄證明1%三方協(xié)議1%學(xué)歷證8%體檢表22%經(jīng)理未審批66%照片2%

分析說明：

從人事檔案資料情況圖中可得出，經(jīng)理未審批占66%（遺留問題），體現(xiàn)在辦理入離職等人事異動(dòng)報(bào)批手續(xù)存在漏洞，主要是因人事經(jīng)理的變動(dòng)引起工作銜接上的困境，并相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常外出以致相關(guān)審批手續(xù)滯留；體檢表占22%，說明我們對(duì)新入職員工身體狀況關(guān)注程度不夠；同時(shí)，還有部分員工未提供離職證明等相關(guān)證件，存在一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)嚴(yán)格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時(shí)應(yīng)給予一定辦理相關(guān)證件的時(shí)間，入職時(shí)所帶關(guān)鍵證件不齊全應(yīng)先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時(shí)間補(bǔ)辦理，在有限期間內(nèi)仍未提供直接給予解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

（八）人事管理信息管理

（1）男女比例狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的70.3%，女性占29.7%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動(dòng)。

201*年年度男女比例狀況女29.7%集團(tuán)職員年齡分布圖46歲以上6%25歲以下36~45歲26%17%男70.3%25歲以下26~35歲51%26~35歲36~45歲46歲以上

（2）員工年齡狀況分析

從上圖中可看出，公司員工隊(duì)伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚(yáng)有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運(yùn)營局面；同時(shí)，也給公司發(fā)展帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會(huì)在發(fā)展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗(yàn)結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團(tuán)隊(duì)以促進(jìn)公司的發(fā)展。

（3）人員結(jié)構(gòu)分析

從下圖可知，助理級(jí)、文員級(jí)、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級(jí)間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項(xiàng)。

人員狀況比例圖保安、后勤14%副總以上級(jí)別0%6%0%副經(jīng)理以上級(jí)別10%主管、主任0%級(jí)別6%0%管理層人員結(jié)構(gòu)圖主管、主任級(jí)別副總以上級(jí)別業(yè)務(wù)員16%文員級(jí)別15%0%助理級(jí)別32%副經(jīng)理以上級(jí)別

從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時(shí)，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進(jìn)行有效組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，已便于公司的多元化發(fā)展。

（4）員工隊(duì)伍整體素質(zhì)分析

從下圖可得出，公司員工隊(duì)伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢；大專學(xué)歷占45.1%、本科學(xué)歷占28.2%；大專以上學(xué)歷將接近整體的80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的發(fā)展需要。

集團(tuán)職員學(xué)歷分布圖50.0%45.0%40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%45.1%28.2%7.2%10.3%250201*01*年集團(tuán)人員增長趨勢圖1561611711711881911941955.6%研究生以上本科大專3.6%中專150100509391110131份份份份份份份份份份份月一十二月月月月月月月月月月一二三四五六七八九十十月份高中職（中技、初中以下校）0

（5）人員異動(dòng)情況分析

從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為154人，公司員工隊(duì)伍逐漸加強(qiáng)，以滿足公司發(fā)展需要。各職能部門年度新增人數(shù)具體如下圖：

201*年各職能部門新入職人數(shù)一覽表審計(jì)中心物流部投資中心2%2%1%法務(wù)部3%企劃部4%行政中心4%人力資源部4%項(xiàng)目管理部6%工程部36%工程部營銷中心采購中心財(cái)務(wù)中心項(xiàng)目管理部人力資源部行政中心企劃部法務(wù)部投資中心物流部審計(jì)中心財(cái)務(wù)中心7%采購中心11%營銷中心20%

可見，年度工程部新增人數(shù)占36%、營銷中心占20%、采購中心占11%,其他各職能部門占4%左右；因公司多個(gè)工程項(xiàng)目正開展、�；�及三和項(xiàng)目的動(dòng)工引起對(duì)工程人員的需求量大增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購工作量也加大，對(duì)人員的需求也逐步增長，這必然帶來公司整體隊(duì)伍的壯大。

員工隊(duì)伍的壯大是可喜可賀，同時(shí)，我們應(yīng)認(rèn)真面對(duì)人員離職等情況的監(jiān)管與反思。

201*年集團(tuán)人員離職率趨勢圖6.00%5.00%4.00%3.00%2.00%1.00%0.00%5.30%2.13%2.15%3.41%1.55%1.12%4.79%3.39%2.04%1.01%1.99%1.51%一月份二月份三月份四月份五月份六月份七月份八月份九月份十月份十一月份十二月份

從上圖可發(fā)現(xiàn)，本年度公司年度離職率為25.4%；月平均離職率為2.1%，反映出公司人員流動(dòng)的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進(jìn)新血液存在一定的影響；從這人員離職率趨勢圖可發(fā)現(xiàn)，我們應(yīng)做好離職高峰期的員工管理工作，本年度離職率偏高的月份主要集中在4~6月份。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的儲(chǔ)備計(jì)劃，以應(yīng)對(duì)公司發(fā)展急需人才。

同時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況如下圖：

201*年集團(tuán)各職能部門離職情況表2%2%2%2%2%28%工程部營銷中心財(cái)務(wù)中心采購中心行政中心物流部人力資源部項(xiàng)目管理部法務(wù)部企劃部審計(jì)中心三和人力資源部三和工程部4%4%6%8%6%24%10%

從上圖可看出，本年度工程部離職人數(shù)為13人，占28%；營銷中心為12人，占24%；財(cái)務(wù)中心為5人，占10%；行政中心為4人，占8%；采購中心為3人，占6%。因此，人力資源部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理層培訓(xùn)，建立有效的留人機(jī)制。同時(shí)，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。

（6）了解員工工作看法，掌控員工心態(tài)。

在平時(shí)的工作中，經(jīng)常與員工溝通、面談，重點(diǎn)是入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職的員工。全面了解員工對(duì)工作看法和想法，掌握員工心態(tài)，了解員工整體水平和總體素質(zhì)。了解員工對(duì)公司政策和規(guī)定的反應(yīng)情況，為公司管理活動(dòng)決策提供依據(jù)。在溝通中進(jìn)一步引導(dǎo)員工的想法，幫助員工規(guī)范自身的職業(yè)生涯和奮斗目標(biāo)，樹立員工工作信心，培養(yǎng)員工工作激情。大部分員

工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力，員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動(dòng)性很大，對(duì)短期的利益比較重視。員工服務(wù)意識(shí)整年度有很大程度增強(qiáng)，服務(wù)水平得以高漲，服務(wù)技巧有所提高，員工工作心態(tài)正向更積極方面轉(zhuǎn)換。

二、存在問題及改進(jìn)措施

（一）公司缺乏人力資源集團(tuán)化管理階段認(rèn)知，具體詳見：《人力資源的集團(tuán)化管理階段》（二）集團(tuán)人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進(jìn)措施詳見：《集團(tuán)人力資源部三年工作規(guī)劃》（三）招聘渠道比較單一，對(duì)關(guān)鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘面試、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在未來公司集團(tuán)多元化發(fā)展過程中，公司對(duì)人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、面試、甄選模式。根據(jù)我司人員結(jié)構(gòu)和全年的人員層次需求及公司所處外部人力資源環(huán)境進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘為我司明年招聘主要途徑，一方面保障了人員需求供給，另一方面節(jié)約了招聘成本。招聘工作需加強(qiáng)計(jì)劃管理，具體改進(jìn)措施詳見：《201*年集團(tuán)人力資源部招聘工作計(jì)劃》

（四）培訓(xùn)長期規(guī)劃不足，201*年培訓(xùn)多是新員工入職培訓(xùn)；以及部門結(jié)合公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓(xùn)，旨在解決經(jīng)營活動(dòng)中出現(xiàn)的問題，對(duì)員工系統(tǒng)知識(shí)的培訓(xùn)種類和方式較少。人員的入職教育不是很及時(shí)，培訓(xùn)安排的不是很合理。入職和培訓(xùn)計(jì)劃的銜接沒有調(diào)整好，后期需要注意入職和培訓(xùn)計(jì)劃的銜接，對(duì)入職人員及時(shí)納入入職培訓(xùn)。

(五)考核還是在摸索階段，沒有形成一種完善的激勵(lì)約束機(jī)制，在后期需要進(jìn)一步進(jìn)行探索，修改，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)一步完善獎(jiǎng)罰機(jī)制，用多種的獎(jiǎng)勵(lì)方式逐步代替單純的貨幣激勵(lì)形式，提高績效考核的時(shí)效性。逐步完善考核制度，建立科學(xué)、規(guī)范、適用的激勵(lì)約束機(jī)制。

（六）崗位分析、人事檔案、勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、加班、考勤、人員異動(dòng)、薪酬福利等問題在以上工作回顧中均有分析及改進(jìn)措施。

三、下一步重點(diǎn)工作計(jì)劃

1、下一步重點(diǎn)工作，詳見：《201*年集團(tuán)人力資源部重點(diǎn)工作》2、201*年工作計(jì)劃，詳見：《201*年集團(tuán)人力資源工作計(jì)劃》3、部門KPI指標(biāo)：

序號(hào)1234

KPI指標(biāo)人才引進(jìn)達(dá)成率年度人才流失率入職培訓(xùn)合格率績效考核方案修訂實(shí)施目標(biāo)值85%20~25%90%7月份備注201*年為73.8%201*年為25.4%數(shù)據(jù)缺失

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