招聘工作總結(jié)報(bào)告

201*年上半年招聘工作總結(jié)報(bào)告

今年招聘工作在吸取總結(jié)往年經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在招聘流程及渠道方面做出了改進(jìn)和完善，取得了一定的成果�，F(xiàn)對(duì)上半年招聘工作總結(jié)如下：

一、招聘工作概況（一）基本流程

用人部門上報(bào)用人需求

人力資源部匯總需求對(duì)外發(fā)布招聘啟事應(yīng)聘人員遞交簡(jiǎn)歷錄入備用人力資源部初審人才庫(kù)進(jìn)行面試用人部門篩選

進(jìn)行筆試（用人部門有要求的）人力資源部匯總通過面試人員名單通知由相關(guān)業(yè)務(wù)部門審核后合格報(bào)辦公會(huì)審批人員報(bào)到（二）時(shí)間安排

2月下旬：匯總科室用人需求

3月-4月：設(shè)計(jì)醫(yī)院招聘啟事，與人才市場(chǎng)、網(wǎng)站、院校進(jìn)行聯(lián)系，發(fā)布

招聘啟事；參加校園春季招聘會(huì)及人才市場(chǎng)招聘會(huì)；接待應(yīng)聘人員、整理應(yīng)聘資料、錄入備用人才信息庫(kù)，篩選簡(jiǎn)歷。5月上旬：通知應(yīng)聘者面試5月中旬：進(jìn)行面試5月下旬：進(jìn)行筆試（復(fù)試）

6月上旬：匯總通過復(fù)試人員名單，報(bào)業(yè)務(wù)部門審核，上辦公會(huì)審批6月中旬：通知合格人員準(zhǔn)備材料及報(bào)到時(shí)間

二、招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

今年先后有31個(gè)科室上報(bào)了用人需求，計(jì)劃招聘人數(shù)68人，實(shí)際招聘人數(shù)48人。（一）基本數(shù)據(jù)：

（二）學(xué)歷比例：

1、1214名應(yīng)聘人員當(dāng)中，本科生有827人，占68%；研究生有387人，占32%；

2、106名面試人員中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%；

3、48名錄取人員中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

（三）數(shù)據(jù)比較：

類別年份09年10年�？�30擬聘人數(shù)本科2735碩士813合計(jì)3848執(zhí)證人數(shù)815應(yīng)聘人數(shù)1214面試人數(shù)106錄取人數(shù)三、今年招聘工作情況分析

今年招聘工作較往年更加規(guī)范、透明；人才質(zhì)量也較往年有很大提高，具體情況分析如下：

（一）優(yōu)點(diǎn)：

1、招聘渠道多樣化。今年除了采取往年參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)及內(nèi)部推薦的方式外，首次采用了網(wǎng)絡(luò)招聘。3月份先后在全國(guó)前50名高等院校的就業(yè)網(wǎng)上發(fā)布了醫(yī)院人才招聘信息，應(yīng)聘者可以通過現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名及電子郵件的方式投遞簡(jiǎn)歷。截止到4月30日，共收到簡(jiǎn)歷1200余份，為招聘工作提供了充足的人才資源。

2、招聘流程規(guī)范化。嚴(yán)格按照招聘流程開展工作，并按專業(yè)分別進(jìn)行了外科、內(nèi)科、技類、藥學(xué)、醫(yī)學(xué)工程、麻醉專業(yè)的專場(chǎng)面試會(huì)。并強(qiáng)化機(jī)關(guān)指導(dǎo)科室的職能作用，每場(chǎng)面試會(huì)都有業(yè)務(wù)部門及相關(guān)用人部門的領(lǐng)導(dǎo)參與評(píng)分，面試結(jié)果比較客觀、公平。

3、公開招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、挖掘人才。嚴(yán)格按照招聘標(biāo)準(zhǔn)，從人才信息庫(kù)中挑選優(yōu)秀人才，公開面試，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，公布結(jié)果，杜絕了不公平競(jìng)爭(zhēng)，也給優(yōu)秀人才充分展示自己的舞臺(tái)。

（二）缺點(diǎn)：

1、計(jì)劃招聘執(zhí)行力不強(qiáng)。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是用人科室用人需求上報(bào)不及時(shí)，造成制定招聘計(jì)劃不準(zhǔn)確；二是個(gè)別科室不按流程招聘，不能保證招聘人才質(zhì)量。

2、招聘工作環(huán)節(jié)銜接不緊湊。投遞簡(jiǎn)歷和面試間隔時(shí)間太長(zhǎng)，特別是在就業(yè)高峰期的應(yīng)屆畢業(yè)生，擇業(yè)機(jī)會(huì)比較多，因?yàn)殚g隔時(shí)間過長(zhǎng)，導(dǎo)致人才流失。

（三）改進(jìn)意見

1、加強(qiáng)計(jì)劃招聘的執(zhí)行力度，嚴(yán)格按照招聘流程實(shí)施招聘工作，督促各科室及時(shí)上報(bào)用人需求。尤其是上半年為應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)高峰期，不同于平時(shí)的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及時(shí)匯總各科室的用人需求計(jì)劃，才能保證招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作時(shí)間，縮短投遞簡(jiǎn)歷及面試之間的間隔，讓應(yīng)聘人員在較短的時(shí)間內(nèi)便能接到面試通知，使得工作更緊湊，從而防止人才流失。

3、合理設(shè)計(jì)招聘啟事，注意細(xì)節(jié)。比如報(bào)名方式里要求應(yīng)聘人員發(fā)電子簡(jiǎn)歷時(shí)注明姓名及專業(yè)，不要重復(fù)投遞簡(jiǎn)歷。吸取本次招聘工作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，更好的利用網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)。

4、加強(qiáng)與各醫(yī)學(xué)院校就業(yè)指導(dǎo)中心的聯(lián)系，保證充足的生源。

擴(kuò)展閱讀：招聘工作總結(jié)報(bào)告08版

08年已過大半，截止8月底全年招聘任務(wù)（新增編制部分職位空缺175）已完成67.4%，至8月已嚴(yán)格控制人員入職，除研發(fā)類員工不再招聘其他職位。自今年6月開始，又試行新的招聘管理辦法，到現(xiàn)在已有2月多時(shí)間，故在此對(duì)上半年整體招聘工作做一個(gè)總結(jié)和分析。

首先，在08年之前，根據(jù)以往數(shù)據(jù)來看，我們的招聘工作還停留在一些傳統(tǒng)的方法上，也沒有對(duì)招聘的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效分析和數(shù)據(jù)提供。08年全年的人力資源需求比去年新增了175個(gè)職位空缺，加上人員的自然流失，本年度的招聘工作壓力非常大。如何更加有效和準(zhǔn)確地招聘到符合公司要求并能在在公司長(zhǎng)期發(fā)展也同時(shí)成為招聘模塊必須要立即解決的問題。

在張總的指導(dǎo)下，參考惠普的招聘方法，結(jié)合公司實(shí)際情況我們建立了新的招聘體系，并在6月份開始試行。

◇新招聘體系增加及變更部分與舊招聘體系的對(duì)比

舊招聘體系無面試小組

責(zé)任

新招聘體系

由用人部門經(jīng)理?yè)?dān)任面試小組組長(zhǎng)，并對(duì)錄用與否承擔(dān)主要

用人部門經(jīng)理復(fù)試人力資源部初試后，由用人部門成立三人以上面試小組進(jìn)行小組面試，并討論面試結(jié)果

無小組討論面試小組結(jié)論必須達(dá)成一致，否則重組面試小組加試或提交更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面試

除研發(fā)和技術(shù)外采用相同評(píng)估表

針對(duì)不同職位設(shè)計(jì)的面試評(píng)估表等工具，如系統(tǒng)集成復(fù)試記錄表、小組面試記錄表等

新增加面試總結(jié)表，由用人部門經(jīng)理填寫對(duì)候選人的整體評(píng)估，并可作為后期參考。

增加面試題庫(kù),情景模擬及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試方法試行

◇我們將1-8月招聘績(jī)效分析總結(jié)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總注:月度招聘計(jì)劃中年度招聘計(jì)劃人數(shù)為08年新增編制175人+對(duì)比往年預(yù)估的離職人數(shù),共計(jì)205人。按人才流動(dòng)時(shí)間趨勢(shì)預(yù)估,本年度招聘計(jì)劃月度分解指標(biāo)如上圖所示。MONTH月度招聘計(jì)劃實(shí)際招聘人數(shù)月度完成率超計(jì)劃招聘?jìng)渥�Jan9889%-1Feb151280%-3Mar4053Apr3033May2523Jun3041Jul1517Aug87Sep60%Oct120%Now100%Dec50%Year2050%133%110%92%133-2137%113%88%112-1自8月開始,除研發(fā)中心研發(fā)/測(cè)試工程師外其他職位均暫停進(jìn)人.就整體招聘績(jī)效來看，新的招聘體系運(yùn)作比較順利，而且在總部用人部門反饋上來看，由于面試小組的運(yùn)行，使得更多的用人部門直線經(jīng)理/主管更多地關(guān)注到招聘和面試工作，在一定程度上也促進(jìn)了面試流程的推進(jìn)和實(shí)施，使得招聘的效率工作有所提高。

◇新招聘體系實(shí)施過程中的一些調(diào)整

1.小組面試記錄表中的分值及總分要求，根據(jù)用人部門在面試中的實(shí)際情況作了2次調(diào)整。比如，小組面試記錄表中一般員工總分低于40分不合格，主管級(jí)以上員工低于50分不合格。

2.增加面試總結(jié)表的職位要求，以便進(jìn)行職位匹配度的對(duì)比。

3.鑒于分公司及公司工作和人員的具體情況，面試小組成員擴(kuò)充到一線主管級(jí)以上均可參與面試工作。

4.根據(jù)面試環(huán)節(jié)的調(diào)整，重新設(shè)計(jì)了應(yīng)聘登記表。

5.針對(duì)一些主觀性較強(qiáng)的測(cè)試，與用人部門溝通，改進(jìn)或新增了相對(duì)應(yīng)的面試評(píng)估表。比如，系統(tǒng)集成復(fù)試記錄表。

◇招聘體系實(shí)施過程中遇到的一些問題及解決方法和現(xiàn)狀

1.分公司的推行力度：自招聘管理辦法試行以來，幾乎每個(gè)分公司都有反饋認(rèn)為新辦法較以前更復(fù)雜和繁瑣，加之分公司符合面試小組成員條件的人手有限，無法很好進(jìn)行小組面試。在試行前期，更發(fā)生過有分公司代為填寫復(fù)試記錄表或未經(jīng)面試即填寫復(fù)試記錄表進(jìn)行敷衍的情況。經(jīng)過反復(fù)溝通和嚴(yán)格的資料審閱，至今各分公司已基本能獨(dú)立按照流程進(jìn)行招聘工作。

2.研發(fā)部門的面試：無法向用人部門推薦足夠候選人以便部門進(jìn)行比較和挑選。該類人才在西部非常稀缺，搜尋資料比較困難，因此在同樣時(shí)間約到3-5位候選人不太現(xiàn)實(shí)。而聯(lián)系時(shí)間3-5天后沒有答復(fù)，一般候選人都有其他的機(jī)會(huì)，到職的機(jī)會(huì)也就不大了。針對(duì)這種狀況，目前已經(jīng)簽了三家獵頭公司同時(shí)幫我們推薦合適的候選人，基本能保證每周都有3-5名候選人到公司面試。與研發(fā)部門溝通過此類情況，也得到了一定支持。

◇6-8月試用期離職率分析

本年度上半年離職分析中可以看到：6月試用期間離職人數(shù)為9人（其中因個(gè)人原因離職7位，業(yè)績(jī)不佳公司勸退1位）；7月試用期離職人數(shù)9人（其中因個(gè)人原因離職的7位，業(yè)績(jī)不佳公司勸退2位），8月試用期離職人數(shù)為4人（其中個(gè)人原因離職1人，不能勝任工作主動(dòng)離職1人）。比較這3月的數(shù)據(jù)來看，因不適應(yīng)公司等個(gè)人原因而在試用期間離職的人數(shù)大大下降，這說明在招聘環(huán)節(jié)的招聘透明度有所提升，在幾個(gè)面試環(huán)節(jié)中公司用人部門與候選人的溝通更為充分，使得候選人進(jìn)入公司后的不適應(yīng)感有所降低。

但整體來看，近3個(gè)月試用期離職員工人數(shù)仍屬偏高，因此我們?cè)谡衅鸽A段需要更加注重以下幾點(diǎn)：

1.增加招聘透明度：向候選人說明公司提供的工作條件，包括工作氛圍、個(gè)人福利、所在用人部門一貫工作方式等信息。

2.招聘階段嚴(yán)格對(duì)候選人各方面的考察：包括個(gè)人性格、發(fā)展期望是否與公司能提供的條件符合以及符合程度的高低等。另外，在新員工入職以后，加強(qiáng)試用期管理也是降低試用期離職率的關(guān)鍵點(diǎn)：包括人力資源部入職培訓(xùn)，用人部門的入職指引，人力資源部員工關(guān)系管理及關(guān)懷。（注：因5月之前無相關(guān)數(shù)據(jù)，故未能進(jìn)行1-5月該部分的分析。）◇針對(duì)新招聘體系部分用人部門的反饋?zhàn)哉衅腹芾磙k法試行后，在總部的一些需求量較大的用人部門陸續(xù)做了一些溝通。有部分用人部門經(jīng)理在面試中感覺到無法在短時(shí)間作出對(duì)一個(gè)人的評(píng)估，在新招聘管理辦法試行了一段時(shí)間后，我也同用人部門一起做過一些小組面試，時(shí)候與各位經(jīng)理溝通面試的結(jié)論時(shí)他們提到，小組面試這種方法確實(shí)能起到輔助用人部門作出比較全面的判斷的作用。往往對(duì)一個(gè)人拿捏不定的部分，由多人進(jìn)行討論更為有效和準(zhǔn)確。而且關(guān)鍵的一點(diǎn)是一線主管也能夠參加到面試中來，在新人沒有到崗之前能夠和他們進(jìn)行一些溝通和評(píng)估，更大程度上避免了用人部門經(jīng)理招聘進(jìn)公司的員工和一線主管工作配合欠佳而導(dǎo)致離職�！笈c主要招聘渠道的合作獵頭：公司名稱四川前景咨詢廣東采納獵頭大連博科人才智聯(lián)獵頭網(wǎng)絡(luò)：效果總評(píng)渠道名稱前程無憂智聯(lián)招聘中華英才網(wǎng)合作職位軟件工程師軟件工程師測(cè)試工程師軟件工程師測(cè)試工程師軟件工程師推選候選人332540合作方式成都地區(qū)網(wǎng)絡(luò)全年會(huì)員全國(guó)網(wǎng)絡(luò)全年會(huì)員全國(guó)網(wǎng)絡(luò)全年會(huì)員研發(fā)類一般一般一般技術(shù)類較好較好較好服務(wù)類良好良好較好銷售類良好優(yōu)秀良好應(yīng)屆畢業(yè)生優(yōu)秀良好優(yōu)秀至今，獵頭方面推選來的候選人未有一人上崗。有3位軟件工程師和1位軟件測(cè)試工程師專業(yè)技能能達(dá)到公司要求，但因薪酬原因最后沒有到崗。目前主要招聘渠道還是在網(wǎng)絡(luò)上，除研發(fā)類職位外，其他職位基本上通過網(wǎng)絡(luò)招聘都能比較迅速解決空缺。除了以上2個(gè)渠道，在和各大專院校的聯(lián)絡(luò)上在今年有所增強(qiáng)。和四川大學(xué)錦城學(xué)院合作的實(shí)習(xí)生項(xiàng)目目前運(yùn)作的比較成功，一方面大部分實(shí)習(xí)生在半年多時(shí)間里已經(jīng)能夠參與到公司項(xiàng)目中去并且有30%的實(shí)習(xí)生表現(xiàn)優(yōu)異，另一方面，公司研發(fā)部門各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培養(yǎng)新人的意識(shí)有所增強(qiáng)，這對(duì)于公司后期人才梯隊(duì)搭建將產(chǎn)生積極作用�？傮w來看，08年上半年招聘工作進(jìn)行得比較順利，各個(gè)部門的配合程度也越來越高。新招聘體系不但使公司招聘和評(píng)估新進(jìn)人員更為準(zhǔn)確，而且在試行過程中人力資源部也發(fā)現(xiàn)更多需要去改善和提升的地方。

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