13年度招聘工作總結(jié)

年度招聘工作總結(jié)

一、招聘分析：

根據(jù)公司年度發(fā)展目標(biāo)，一百家店面開業(yè)計(jì)劃；自四月下旬接手招聘工作以來，對各組建部門需求崗位進(jìn)行了解，明確崗位職責(zé)和任職要求，制定招聘方案，拓展招聘渠道，嚴(yán)格落實(shí)公司相關(guān)招聘制度及招聘流程；為保證時效性，盡早解決各需求崗位人員，對當(dāng)天投遞簡歷全部進(jìn)行篩選，電話、郵件、短信通知，面試甄選；溝通高層領(lǐng)導(dǎo)組織安排復(fù)試，為公司發(fā)展需求提供人才保障。

25201*10505月6月7月8月9月10月11月12月1815151621181312201*年月度入職數(shù)量統(tǒng)計(jì)表

根據(jù)上述數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，合計(jì)招聘人數(shù)128人，月均入職16人；在各級領(lǐng)導(dǎo)工作指導(dǎo)安排，各同事之間默契配合下，基本完成各崗位需求人員到崗要求；

招聘工作中也總結(jié)出幾點(diǎn)不足：

1、在招聘人員到崗時間上未能達(dá)到要求；為改善招聘工作，著手進(jìn)行《月

度招聘需求計(jì)劃》調(diào)研，減少緊急招聘；

2、人崗匹配度，崗位要求與入職人員之間工作不匹配；加強(qiáng)各崗位職能、

專業(yè)要求標(biāo)準(zhǔn)了解，做好溝通，盡可能避免上崗即刻離崗現(xiàn)象；

層級招聘人數(shù)總監(jiān)級1經(jīng)理級18主管級51員工營銷策劃外部培訓(xùn)法務(wù)中心其它崗位品牌招商店面開發(fā)工程管理人力行政設(shè)計(jì)管理財(cái)務(wù)管理店面運(yùn)營0102030對各層級各崗位招聘情況分析，店面運(yùn)營、財(cái)務(wù)管理占全部招聘人數(shù)的42%，高級管理崗招聘人數(shù)較少；其中經(jīng)理級晉升總監(jiān)級1人，主管級晉升經(jīng)理崗2人，員工晉升主管崗1人；高級管理總監(jiān)、部門管理、區(qū)域管理外部招聘入職較少。

二、離職分析：

層級試用期離職和數(shù)轉(zhuǎn)正離職人數(shù)個人離職人數(shù)被動離職人數(shù)總監(jiān)經(jīng)理主管員工829201*311916161211各層級人員離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)

25201*10505月6月7月8月451815151016122118139631412入職人數(shù)離職人數(shù)9月10月11月12月140.00%120.00%100.00%80.00%60.00%40.00%20.00%0.00%5月6月7月8月9月10月11月22.22%33.33%14.29%66.67%75.00%50.00%46.15%116.67%12月月度

離職人數(shù)占入職人數(shù)比

1、自5月至年底共離職63人，采用離職率=離職人數(shù)/累計(jì)在冊從數(shù)×100%，計(jì)算出201*年離職率為53.3%（其中主動離職率為30%），離職占入職比月平均達(dá)53.04%，綜合上述數(shù)據(jù)表明人員流動較大。

2、前期店面的開發(fā)速度，儲備店長及運(yùn)營經(jīng)理招聘數(shù)量較多，店面開發(fā)區(qū)域經(jīng)理擴(kuò)充，設(shè)計(jì)隊(duì)伍的崗位增設(shè)，工程監(jiān)理人員增加，財(cái)務(wù)崗位添加人員，及其他部門崗位招聘等；這其中儲備店長及儲備運(yùn)營經(jīng)理離職率較高，其他崗位次之，一方面對公司業(yè)務(wù)熟悉和管理模式的認(rèn)知程度，另一方面是公司未來的市場前景和自己在公司發(fā)展的機(jī)會；后期公司組織架構(gòu)調(diào)整，帶來的崗位及人員變動較大，在十二月份由為突出，一部分人員屬于被動離職，給公司增加了無形的用人成本。

三、拓展渠道：

1、現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)招聘，前程無憂、智聯(lián)招聘基本滿足總部各崗位招聘需求，智聯(lián)招聘對省會與地級城市崗位發(fā)布效果明顯，維護(hù)山東前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘針對山東地區(qū)進(jìn)行招聘發(fā)布；同時積極開拓者若鄰網(wǎng)、592人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、58同城輔助招聘，同時根據(jù)公司對高級管理崗招聘需求，聯(lián)絡(luò)獵頭做好溝通和相關(guān)業(yè)務(wù)流程；2、根據(jù)店面在外地開發(fā)情況，尋求在當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)招聘渠道，目前開通有諸城人才網(wǎng)、嘉興人事人才網(wǎng)、溧陽人才網(wǎng)、六安人才網(wǎng)、臨沂人才網(wǎng)、齊魯人才網(wǎng)，其中溧陽人才網(wǎng)發(fā)布效果很好，未收費(fèi)；

四、建議：

1、建立建全公司人才培養(yǎng)、內(nèi)部晉升提拔機(jī)制，能者上，庸者下，激發(fā)斗志，人人工作有激情有思想，減少人員調(diào)動安排全憑個人主觀意識；

2、提高招聘效率，減少拖延，確保需求崗位盡快到崗；3、綜合考量，客觀評判，減少個人主觀意識。

擴(kuò)展閱讀：年度招聘工作總結(jié)(生產(chǎn)型企業(yè))

B區(qū)B17公司人力資源部張茵

招聘總結(jié)

一、總體情況

本年度為滿足公司生產(chǎn)的需要，在進(jìn)行產(chǎn)能最大化設(shè)計(jì)的可行性分析下，公司進(jìn)行了兩次大規(guī)模招聘和一次較小規(guī)模的招聘活動，分別為：

其一為1月。此次主要是生產(chǎn)部，直接生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人，以及公司因生產(chǎn)需要的行政管理人員和其他人員的招聘活動。

其二為4月。此次主要是市場部，銷售人員的招聘活動。

其三為7月。此次主要是生產(chǎn)部，直接生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的招聘活動。二、招聘形式

本年度公司采取的招聘形式較為外部招聘，通過人才交流中心進(jìn)行人員招聘。選擇人才代理：先達(dá)人才交流中心（收費(fèi)）。通過人才交流中心，不會浪費(fèi)太多的精力，時間花費(fèi)成本小。在三天內(nèi)就有足夠多的人員供挑選，可以確保公司在一個月以內(nèi)找到合適的人選，滿足生產(chǎn)的需要。但通過人才交流中心，需要一定的招聘成本。

月份1月4月合計(jì)

注：招聘成本的單位是元/人，招聘成本是指人均成本

三、具體分析

（一）應(yīng)聘比率：應(yīng)聘人數(shù)和各崗位擬招人數(shù)之比1月：直接生產(chǎn)工人（3級）應(yīng)聘比率=138/69=2/1

直接生產(chǎn)工人（7級）應(yīng)聘比率=33/11=3/1輔助生產(chǎn)工人應(yīng)聘比率=24/12=2/1

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03人力資源管理1班，201*-1-10

職工類別人數(shù)成本合計(jì)職工類別7級工人11201*2201*行政(高)3級工人69100069000輔助工人121101320其他人員121041248行政(中)20450090000入場費(fèi)150005000職工類別人數(shù)成本合計(jì)職工類別其他人員181041872輔助人員銷售人員1810018002級工人銷售主管34500135003級工人行政(中)134500585004級工人入場費(fèi)150005000行政(初)1102110人數(shù)7人數(shù)572644645235成本7000成本11055011001000201*合計(jì)49000合計(jì)6270145201*104005201*700B區(qū)B17公司人力資源部張茵

中級管理人員應(yīng)聘比率=26/13=2/1高級管理人員應(yīng)聘比率=14/7=2/1其他人員應(yīng)聘率=24/12=2/14月：其他人員應(yīng)聘率=54/18=3/1

中級管理人員應(yīng)聘比率=38/19=2/1初級管理人員應(yīng)聘比率=70/35=2/1銷售主管應(yīng)聘比率=6/3=2/1

銷售業(yè)務(wù)員應(yīng)聘比率=36/18=2/1

直接生產(chǎn)工人（2級）應(yīng)聘比率=311/264直接生產(chǎn)工人（3級）應(yīng)聘比率=475/464直接生產(chǎn)工人（4級）應(yīng)聘比率=104/52=1/2輔助生產(chǎn)工人應(yīng)聘比率=70/57

分析：應(yīng)聘比都大于1/1，可見招募效果良好，招聘信息發(fā)布效果良好。（二）錄用率：錄用人數(shù)和應(yīng)聘人數(shù)之比

1月：直接生產(chǎn)工人（3級）錄用比率=69/138=1/2

直接生產(chǎn)工人（7級）錄用比率=11/33=1/3輔助生產(chǎn)工人錄用比率=12/24=1/2中級管理人員錄用比率=13/26=1/2高級管理人員錄用比率=7/14=1/2其他人員錄用率=12/24=1/24月：其他人員錄用率=18/54=1/3

中級管理人員錄用比率=19/38=1/2初級管理人員錄用比率=35/70=1/2銷售主管錄用比率=3/6=1/2

銷售業(yè)務(wù)員錄用比率=18/36=1/2

直接生產(chǎn)工人（2級）錄用比率=264/311直接生產(chǎn)工人（3級）錄用比率=464/475直接生產(chǎn)工人（4級）錄用比率=52/104=1/2輔助生產(chǎn)工人錄用比率=57/70

分析：錄用比都小于1，說明錄用者的素質(zhì)相對較高。（三）招聘完成比：錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)之比1月：直接生產(chǎn)工人（3級）招聘完成比率=69/69=1/1

直接生產(chǎn)工人（7級）招聘完成比率=11/11=1/1輔助生產(chǎn)工人招聘完成比率=12/12=1/1中級管理人員招聘完成比率=13/13=1/1高級管理人員招聘完成比率=7/7=1/1其他人員招聘完成比=12/12=1/14月：其他人員招聘完成比=18/18=1/1

中級管理人員招聘完成比率=19/19=1/1初級管理人員招聘完成比率=35/35=1/1

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03人力資源管理1班，201*-1-10

B區(qū)B17公司人力資源部張茵

銷售主管招聘完成比率=3/3=1/1銷售業(yè)務(wù)員招聘完成比率=18/18=1/1

直接生產(chǎn)工人（2級）招聘完成比率=264/264=1/1直接生產(chǎn)工人（3級）招聘完成比率=464/464=1/1直接生產(chǎn)工人（4級）招聘完成比率=52/52=1/1輔助生產(chǎn)工人招聘完成比率=57/57=1/1（四）費(fèi)用控制：實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算費(fèi)用之比

預(yù)算的招聘費(fèi)用為1102110元，實(shí)際費(fèi)用為1102110元，與預(yù)算金額相等，沒有超過預(yù)算。

（五）用人部門配合

生產(chǎn)部的配合程度比較高，在擬訂生產(chǎn)計(jì)劃后，經(jīng)總總經(jīng)理批準(zhǔn)后與人力資源部進(jìn)行第一時間溝通，把需要的人員要求包括數(shù)量、質(zhì)量、時間上的要求詳細(xì)告知人力資源部。人力資源部在最短時間內(nèi)最初計(jì)劃。（六）錄用情況職位生產(chǎn)工人行政管理人員其他人員銷售人員（中級）人數(shù)（人）860759921錄①18-25歲：400①23-30歲：35①18-25歲：①18-25歲：8用人；人；33人；人；人②25-30歲：300②30-35歲：40②25-30歲：②25-30歲：10人員人；人；40人；人實(shí)③30-35歲：160③30-35歲：③30-35歲：3際人26人人情況性錄男：500人男：40人男：49人男：11人別用女：360人女：35人女：50人女：10人人員實(shí)際情況學(xué)任初中以上本科以上中專大專以上歷職資格要求共4頁，第3頁

03人力資源管理1班，201*-1-10

B區(qū)B17公司人力資源部張茵

錄初中：360人本科：35人中專：50人大專：10人用中專：500人碩士：40人大專：49人本科：11人人員實(shí)際情況經(jīng)任沒有工作經(jīng)驗(yàn)要求有相關(guān)管理工作沒有工作經(jīng)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)職經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先驗(yàn)要求優(yōu)先資格要求錄沒有工作經(jīng)驗(yàn)：360沒有工作經(jīng)驗(yàn)：沒有工作經(jīng)沒有工作經(jīng)驗(yàn)：用人35人驗(yàn)：50人10人人有工作經(jīng)驗(yàn)：500有工作經(jīng)驗(yàn)：40有工作經(jīng)驗(yàn)：有工作經(jīng)驗(yàn)：11員人人49人人實(shí)際情況

四、總結(jié)

（一）招聘人員組成及分工

從招聘的結(jié)果來看，招聘工作完成得很好。但是，通過對招聘人員工作量的分析可以看出每個招聘人員的工作量太大了；招聘人員也反映工作量很大。因此，在下一年招聘工作中，要增加招聘人員。增加的數(shù)量要在工作分析的基礎(chǔ)上再確定。

（二）應(yīng)聘人員同招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等）

公司所錄用的人員，都滿足任職資格的要求，員工在崗期間都能為公司創(chuàng)造價值，所錄用的員工，有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)員工比重大大增大，員工學(xué)歷也比預(yù)計(jì)的高，所錄用的員工素質(zhì)整體水平較高，有利于公司儲備高素質(zhì)人才。

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03人力資源管理1班，201*-1-10

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