入職一個月總結(jié)(薪酬專員)

入職一個月總結(jié)

---8.27-9.26

作為一名進(jìn)入一個全新工作環(huán)境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了一定的工作經(jīng)驗，但剛進(jìn)入公司，難免還是有點壓力。非常感謝新世紀(jì)環(huán)球中心給了我這個機(jī)會，作為一個新人，我可以預(yù)見公司會有一個輝煌的明天。目前我所能做的就是努力的工作（我覺得確切的說是不斷的學(xué)習(xí)）。來了一個月了，感觸最深的是時間過得太快，自問對部門工作貢獻(xiàn)幾乎是沒有，自己對公司了解還是一知半解……我想對自己做個總結(jié)和規(guī)劃，如下：一、

工作總結(jié)

從剛剛進(jìn)來時以人事專員的工作轉(zhuǎn)為薪酬專員工作，針對此項工作調(diào)整，我非常的開心，薪酬這塊是6大模塊中我所想進(jìn)入的模塊，所以非常感謝領(lǐng)導(dǎo)的安排。我在這個月大致的工作如下：

1、根據(jù)每月員工入離職情況，將人員的檔案梳理歸檔。2、根據(jù)每天的員工入離職情況，更新人事系統(tǒng)檔案。3、薪資核算工作（在這新入職一個月內(nèi)，我還沒接觸）。4、部門資料檔案的管理或下達(dá)。5、上級安排的其他事項。

因為剛剛進(jìn)入工作，對工作還不是很熟悉，因此還沒什么建樹。之前對薪酬并未解除過，可能還有點陌生。而且還有個問題，我所做的工作都是針對物，是“死”的東西。做HR，應(yīng)該更多的是與人打交道，我也希望自己多與人交流，鍛煉自己的口才和為人處事之道，特別是與部門及員工的溝通交流，處理各種問題的技巧，在這點上，我覺得我以后的鍛煉機(jī)會會很少。

二、

自己的不足

1、到公司一個月了，對公司的企業(yè)文化，制度（包括人事制度）還不是很清楚，來了

之后還沒參加任何培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。

2、對公司一部分的人員，特別是領(lǐng)導(dǎo)還不認(rèn)識。

3、盡管有一些人事工作經(jīng)驗，自己在空閑時間也在不斷的學(xué)習(xí)，理論的知識日益積累，

但是經(jīng)歷太少，經(jīng)驗不足，面對實際的問題，有點不知所措。4、跟領(lǐng)導(dǎo)交流太少。三、

個人的改進(jìn)方向（主要還是熟悉的過程）

1、我之前的工作并沒有接觸薪酬這塊，對于新的模塊，我非常感興趣，也對自己下了

具體任務(wù)。但我必須先弄清一下問題：①了解我公司的薪酬福利有哪些？是怎么操作的？②公司的薪酬福利制度？據(jù)了解，我公司還沒有該制度。那該制度是由公司制定，還是人事部制定？③目前公司的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是最簡單的吧(個人覺得，如：一個員工，定級之后，一個單一的工資就有了，沒有績效部分的)!④調(diào)薪是怎么回事，有沒有什么標(biāo)準(zhǔn)？⑤行業(yè)薪酬福利情況是什么樣的？⑥如何把薪酬福利做到更讓員工滿意（至少我會去思考）目前只想到這么多。

我的工作對象雖然是物和數(shù)據(jù)，但是我并不希望我像個機(jī)器一樣整天處理這些檔案和數(shù)據(jù)。我希望自己在工作中多思考，領(lǐng)導(dǎo)也給我更多的建議。

2、我想把目前的薪酬這塊做好后，學(xué)習(xí)其他不沖突的工作，比如我自己經(jīng)常熟讀勞動

法，但是我并沒有處理過勞動糾紛等。當(dāng)然是有機(jī)會的話。3、根據(jù)以上的不足，在以后的工作中改進(jìn)。

4、工作上不論是何種大小事，養(yǎng)成用筆記錄的習(xí)慣，所謂好記性不如爛筆桿子。5、我希望公司給予我的平臺：①部門同伴工作很忙情況下，我可以參與幫助其完成任

務(wù)，我希望我的工作充實。②可以給我參加薪酬福利的培訓(xùn)（外培和內(nèi)培都可），當(dāng)然有其他培訓(xùn)我也不排斥。③我可以參與員工工傷，糾紛的處理（這可能是領(lǐng)導(dǎo)會親自處理的問題，但我可以打個下手，做個助理）。呵呵，僅僅是個人希望。

個人思維有限，目前就想到這么多。雖說不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵，但是根據(jù)自己對自己的清楚了解，要做主管或是更高的管理者，不僅需要豐富，廣博的專業(yè)知識，還有處理各類問題的實戰(zhàn)經(jīng)驗和領(lǐng)導(dǎo)魅力，我自問經(jīng)驗太缺乏，目前兩年內(nèi)無此打算。希望自己一步一個腳印打好基礎(chǔ)。

總之，我會不斷學(xué)習(xí)，努力提高自己的各種能力，爭取對工作有所貢獻(xiàn)，不是簡單的操作員或者文員，希望領(lǐng)導(dǎo)多多指導(dǎo)，我會加油的。

擴(kuò)展閱讀：薪酬(三級串講總結(jié))

薪酬：包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬；表現(xiàn)形式可分為精神與物質(zhì)、有形與無形、貨幣與非貨幣、內(nèi)在與外在等（報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配）。薪酬的基本形式：

直接形式：基本工資；績效工資；其他工資；特殊工資。

貨幣形式

間接形式：其他補(bǔ)貼；社會保險；員工福利。

薪酬

非貨幣形式：表彰嘉獎；榮譽(yù)稱號；獎?wù)率趧?/p>

外部回報：指員工因為雇傷傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報。影響員工薪酬的因素：影響員工個人薪酬：勞動績效；職務(wù)或崗位；素質(zhì)與技能；工作條件；年齡與工齡。薪酬的因素企業(yè)薪酬：生活費(fèi)用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工

資水平；勞動力市場供求狀況；產(chǎn)品的需求彈性；工會力量；企業(yè)薪酬策略。

企業(yè)薪酬管理的基本原則：

對外具有競爭力；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵性；對成本具有控制性。

薪酬制度設(shè)計的要求：1、三大職能：保障、激勵和調(diào)節(jié)；2、三種形態(tài)：潛在、流動、凝固；3、崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度、條件；4、建立勞動力市場機(jī)制；5、合理確定薪資水平；6、確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)；7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)：認(rèn)同度；感知度；滿足度。人工成本概念：是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。

人工成本的構(gòu)成：1、產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼（制造費(fèi)用-直接工資）；2、產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)（制造費(fèi)用-其他直接支出）；3、生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費(fèi)用）；4、生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)（制造費(fèi)用）；5、勞動保護(hù)費(fèi)（制造費(fèi)用）；6、工廠管理人員工資（管理費(fèi)用-公司經(jīng)費(fèi)）；7、工廠管理人員的員工福利費(fèi)（管理費(fèi)用-公司經(jīng)費(fèi)）；8、員工教育經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用）；9、勞動保險費(fèi)（管理費(fèi)用）；10、失業(yè)保險費(fèi)（管理費(fèi)用）；11、工會經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用）；12、銷售部門人員工資（銷售費(fèi)用）；13、銷售部門人員的員工福利費(fèi)銷售費(fèi)用）；14、子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營業(yè)外支出）；15、技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營業(yè)外支出）；16、員工集體福利設(shè)施費(fèi)（利潤分配-公益金）。人工成本一般包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本組成。確定合理人工成本應(yīng)考慮因素：

1、企業(yè)的支付能力a、影響企業(yè)支付能力的因素有：①實物勞動生產(chǎn)率，是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量，它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。②銷貨勞動生產(chǎn)率，是指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值。③人工成本比率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重。是衡量支付能力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力量簡單、最基本的方法之一。④勞動分配率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率。⑤附加價值勞動生產(chǎn)率，也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值。⑥單位制品費(fèi)用，指平均每件或每單位制品的人工成本。⑦損益分歧點，指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。制定企業(yè)薪酬管理制度的依據(jù)：

1、薪酬調(diào)查：了解市場薪酬水平的25%點、50%點和75%點處。2、崗位分析與評價；3、供給與需求關(guān)系；4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況；5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求（即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源{人、財、物}；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。）；6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念；7、掌握企業(yè)的財力狀況；8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。國家的主要政策法規(guī)體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償兩大方面。

確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率增長率；勞動就業(yè)實際狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

工資獎金調(diào)整方式：獎勵性調(diào)整；生活指數(shù)調(diào)整；工齡工資調(diào)整；特殊調(diào)整。

工作崗位評價的原則：評價的是崗位而不是在崗位中的員工；讓員工積極參與，以便員工認(rèn)同崗位評價的結(jié)果；結(jié)果應(yīng)該公開。工作崗位評價的信息來源：

直接的信息來源（現(xiàn)場崗位調(diào)查）；間接的信息來源（人力資源文件）。工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系：

工作崗位評價的步驟：崗位劃分為若干了大類；收集信息；建立崗位評價小組；制定計劃；找出因素指標(biāo)；試點；落實；撰寫評價報告書；全面總結(jié)。

確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的原則：少而精；界限清晰；綜合性；可比性。測評誤差的分類：登記誤差；代表性誤差。各種崗位評價方法比較表：

1、排列法：概念：根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。步驟：選擇評價崗位；根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價排序。優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；有較高的滿意度。缺點：評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素影響；要求評價人員對每個崗位細(xì)節(jié)都熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。適用企業(yè)：規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。

2、分類法：概念：將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值。步驟：進(jìn)行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義。

優(yōu)點：方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤。缺點：不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度差；成本高。適用企業(yè)：各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位。3、因素比較法：

概念：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬。步驟：選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得的報酬并加總。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本較高。適用企業(yè)：能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。4、評分法：概念：選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，分別賦予分值后對崗位進(jìn)行評價。步驟：確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進(jìn)行評分并最后加總。優(yōu)點：能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。缺點：要素的選擇及權(quán)值分配帶有主觀性；方法設(shè)計復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求高；工作量大費(fèi)時費(fèi)力，成本高。適用企業(yè)：生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求高的大中型企業(yè)。

2、員工生計費(fèi)用；3、工資的市場行情。公式：

人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）

=[人工費(fèi)用/員工總數(shù)]/[銷售收入/員工總數(shù)]=薪酬水平/[單位員工銷售收入]

勞動分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）福利本質(zhì)：是一種補(bǔ)充性報酬。

福利管理的內(nèi)容：確定福利總額、明確實施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。

福利管理主要原則：合理性、必要性、計劃性、協(xié)調(diào)性。

制定程序和內(nèi)容：1、該項福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)；2、該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)；3、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)；5、根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。

社會應(yīng)包括要素：1、具有經(jīng)濟(jì)福利性；2、屬于社會化行為；3、是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)（經(jīng)濟(jì)保障、服務(wù)保障、精神保障）。社會保障體系：

1、社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育。2、社會救助：貧因戶、災(zāi)民、殘疾人。

3、社會福利：公共設(shè)施、財政補(bǔ)貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體；福利。4、社會優(yōu)撫：退伍軍人安置、軍人烈屬撫恤、其他項目。

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