12月份總結報告

12月份總結報告

為了促進企業(yè)價值的持續(xù)增長，增強員工的凝聚力，盡職盡責的做好本職工作。打破了與員單一員工談話交流的傳統(tǒng)模式，零距離接觸一線生產(chǎn)員工。平等的談話交流突破了員工的心理防線，有助于真實信息的反饋。對獲取的反饋信息進行了相關的歸納與分析結合公司現(xiàn)階段的實際發(fā)展需要總結出了一系列的應對方案。

一、員工工作熱情不高、集體意識渙散：

通過這一段時間的觀察與思考我發(fā)現(xiàn)只有與員工建立水平層次的溝通才能讓員工放開顧忌說出心中的不滿，從員工的抱怨聲中去完善管理這樣的方法更貼近公司的現(xiàn)實需要，高效的解決實際問題。

12月7日至12月17日，這幾天我全身心的投入到包裝和后組裝一線去了解員工的真實動態(tài)、探索工作中潛在的問題。正好趕上包裝與后組裝產(chǎn)生沖突，兩組員工互相幫忙，無辜被兩組組長指責，員工也因為無辜被指責而感覺到很是委屈。

原因之一：兩組組長叫員工幫忙時，因為接觸了不同的工作與環(huán)境的變化造成口角和心理不爽，相互指責。無團隊意識。

原因之二：包裝員工不團結，無團隊精神，分幫結派。由于分為兩個不同的包裝段，造成兩邊交流不夠，容易發(fā)生分歧。組長工作中帶有情緒化，容易造成員工不滿，引發(fā)矛盾。原因之三：后組裝的紀律有待加強，工作期間愛討論一些與工作無關的話題，例如一些比較敏感的話題，這樣的工作環(huán)境會給新員工造成了很大的壓力，致使其產(chǎn)生了消極情緒，厭倦了這份工作。

原因之四：據(jù)苗利如反映，那天包裝的員工在后組裝幫忙是因為包裝員工對組裝工作熟練程度不夠，對新安排式位的工作應不接，進而導致氣氛的惡化，激發(fā)了沖突。

原因之五：據(jù)反應后組裝組長的管理水平有待提高，工作中缺少明確的工作職責標準。工作中遇到問題不能主動承擔責任，錯誤怪罪于員工。對員工的關心愛護程度不夠。有些問題不能從根本上去尋求解決問題的辦法，工作中會帶有情緒。前組裝助拉說話以自我為中心不考慮別人的立場，在一定程度上傷害了員工的自尊心，時常與員工發(fā)生摩擦造成員工消極怠工。個別員工想采取極端離職的辦法去解決問題。

原因之六：崗位職責不明確，品質(zhì)意識淡薄。前組裝員工自檢、復檢意識淡薄，組裝的過程中工作不嚴謹，時會產(chǎn)生基本錯誤如：插錯主體控制線，信號線擺放不遵循作業(yè)指導書，在測試過程中出現(xiàn)了很多視頻信號的干擾。組裝輔料擺放不嚴謹，容易用錯物料諸如銅柱、控制板等。增加了產(chǎn)品的不良率，增添了后續(xù)的作業(yè)負擔。

案例分析：

員工產(chǎn)生抱怨的內(nèi)容主要有四類：第一是薪酬。第二是工作環(huán)境。第三是同事關系。那么作為領導和管理人員該如何對待并及時處理員工的抱怨呢？首先要樂于接受抱怨。抱怨無非是一種發(fā)泄，抱怨需要聽眾，而這些聽眾往往又是抱怨者最信任的那部分人，只要他在你面前盡情發(fā)泄抱怨，你的工作就已經(jīng)完成了一半，因為你已經(jīng)成功地獲得了他的信任。其次，要盡量了解抱怨的起因。第三，要注意平等溝通。事實上80%的抱怨是針對小事，或者針對不合理不公平，它來自員工的習慣或敏感。對于這種抱怨可以通過與抱怨者平等溝通來解決，先使其平靜下來以阻止住抱怨情緒的擴散，然后再采取有效措施解決問題。最后，處理要果斷。一般來說，80%的抱怨是因為管理混亂造成的，而由于員工個人失職而產(chǎn)生的抱怨只占20%。所以規(guī)范工作流程、明確崗位職責、完善規(guī)章制度等是處理抱怨的重要措施；在規(guī)范管理制度時應采取民主、公正、公開的原則，讓員工參加討論，共同制定各項管理規(guī)范，這樣才能保證管理的公正性和深入人心。

很多人常常習慣不去清楚地告訴下屬或一個新員工要做些什么事、要做到什么標準、什么時候應該匯報一下進度，等等。而喜歡偷偷地觀察別人自己會不會找對事情做，如果別人選擇錯了，正好有機會教訓一下對方。不說標準，就可以對別人做出的任何結果都挑剔一下、指出點毛病，以示自身的權威，產(chǎn)生一種心理滿足感。

而有一些人常常習慣把自己的經(jīng)驗積累、關鍵技術、工作竅門等牢牢地自己把握，而不去傳授給應該培養(yǎng)的人（比如下屬）。生怕別人超過了自己，那自己的地位和威信就可能喪失了，甚至還可能丟掉職位。殊不知，這些知識只有通過相互的交流學習才能促進共同的進步。

“用人之長，天下無不用之人；用人之短，天下無可用之人�！泵恳粋�人都是人才，要用他（她）的長處，如果某類事反復做得不好，為什么不換給別人做、而要去指責或罵他（她）呢？難道我們的管理人員也不知道，在企業(yè)里，破壞同事的工作情緒就是一種“內(nèi)耗”，是成本的浪費。人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律。人與人的關系多元化，團隊協(xié)作精神難于形成，看不見的企業(yè)管理“內(nèi)耗”不同程度地阻滯了企業(yè)的發(fā)展。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協(xié)調(diào)工作，提高勞動生產(chǎn)率�，F(xiàn)代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。

應對方案：

方案一：作業(yè)指導書及時到位，組織員工進行作業(yè)指導書相關知識的專題培訓講座。確保各部門和各員工的工作規(guī)范和有序銜接而制訂的《崗位說明書》，通過反復循環(huán)的擬訂、修改、實施和調(diào)整而不斷完善，由于員工不愿被制度約束、都希望少承擔責任，因此，管理制度需要各級管理層去維護執(zhí)行。

利：精確定位每個員工的工作內(nèi)容，增強員工的責任感、品質(zhì)意識、工作的嚴謹性�？梢源龠M員增強工作的條理性，高績效的完成工作。

弊:需要加強管理人員執(zhí)行力的培養(yǎng)方案二：通過一定的獎罰措施增強員工的責任感。

利：可以促使員工遵行既定的條例、規(guī)章制度完成本職工作。減少因職業(yè)化程度的缺陷而造成的一系列品質(zhì)問題

弊：員工帶著太大壓力工作容易造成逆反心理

方案三：完善新老員工的培訓力度，適當?shù)臅r候與員工進行“海闊天空”式的1：1談話。簡要回顧所做的事情，結果評估；花大部分時間討論未來的計劃；在預留時間里讓下屬談他（她）最想談的事情，任何題目、只要有幫助更好地了解他（她），進而幫助他（她）成功，促進企業(yè)的發(fā)展。

利：新人的加盟是培訓課題的確立時機，每批招聘的新人結構均不相同，因此新人培訓要考

察每批新人的知識結構、原從業(yè)背景、閱歷、興趣愛好等，做為確定培訓計劃的依據(jù)。新員工同化進老員工的發(fā)展，是新老員工的良性互動。建立有效的新員工同化制度往往要體現(xiàn)如何挖掘現(xiàn)有人力資源，即充分利用老員工。新員工對企業(yè)價值的認同，往往是從與其工作環(huán)境的老員工的接觸開始形成。公司可以營造一個開放式的溝通平臺，讓員工分享成長的智慧，也有利于推動企業(yè)從成長走向成功。

二、待遇問題迫在眉捷，抱怨情緒嚴重：

12月1日，肖次華咨詢辭工到年底有沒有年終獎。通過一系列的交流我了解到近一階段員工的工作情緒很不穩(wěn)定，很多員失去了往日的工作激情。究其主要原因在于：

1.因為這份工作做了很長時間還沒有調(diào)換工作崗位，待膩了。在這里做到不開心，想換個工作環(huán)境。

2.由于不包吃住，加班又少，物價的上漲。所以每個月的結余便減少了！3.部分是因為私人原因離職。案例分析：

工資沒有梯度，技術人員的待遇得不到提升。在工作的過程中個人的自我價值得不到完整體現(xiàn)，致使員工積極性不高，對于新工作缺乏探索創(chuàng)新精神。很多的故障分析只停留在表面現(xiàn)象，得不到本質(zhì)性改善。

研發(fā)部：

研發(fā)工作任務沒有明確定位，研發(fā)部工作效率低，（流程走的很不順，每天都很累，但是做的事情卻不多。）工資低，付出的勞動多，收獲少。某些產(chǎn)品沒有專業(yè)人士去指導，獨自探索會走很多的彎路，浪費很多不必要的時間。降低了工作的效率，加班已經(jīng)成為一種習慣，但是加班沒有效率。

工程部：

工程部人員工作量大，工作時間長。工作沒有規(guī)律。在處理異常情況時，車間經(jīng)常出現(xiàn)不配合現(xiàn)象。車間拉長自認經(jīng)驗工作很嚴重，不能接受建設性的意見和建議。研發(fā)部項目負責人不能盡職，工程部提出的意見經(jīng)常得不到采取。

時常和車間員工的交流，讓我感覺到員工的抱怨情緒比較多。主要來源于公司里最敏感的問題工資待遇。員工以打工掙錢為根本理念，一些員工把工資看得越來越重，工作缺乏熱情，好像只有多拿一些工資才能補償工作中的痛苦和工作中產(chǎn)生的無端壓力。簡要分析一下交流中員工對工資待遇不滿意的主要原因：1.企業(yè)總體工資水平不高，與市場同行相比沒有競爭力。2.自身崗位與其它崗位相比較，感覺不公平，所以有意見。3.員工認為在崗位上付出多、收入少，所以不滿意。應對方案：

1．建立完善的績效考核制度，進行崗位（或個人）評估，對現(xiàn)有崗位（或個人）既定工資進行適當調(diào)整。

2．與員工坦誠面談，了解其工資滿意度及期望工資值。

3．在既定工資和員工期望工資之間找出差值，作為考核工資的參考值。

4．將期望工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，計算出一個系數(shù)，作為控制工資總額比例（核定工資成本）的依據(jù)。

5．及時公開企業(yè)經(jīng)營狀況和系數(shù)，以取得員工的理解，可以促進員工整體的工作動力。6．提高福利待遇，建立幫扶措施。

三、管理制度有侍完善，崗位職責模糊：

12月7日那天后組裝與包裝沖突的產(chǎn)生，主要原因還在于我們管理者的綜合素質(zhì)和個人修養(yǎng)存在著一定的差距，員工之間的團結程度不夠，分幫派。管理人員心胸不夠?qū)拸V，易遷怒！溝通與管理方法有待改進。

給員工發(fā)一件企業(yè)的特制工作服，第二天他（她）就可以穿上，成了企業(yè)的一員。

改造員工思想，企業(yè)價值觀的灌輸卻是一個緩慢而漫長的過程，而且需要有的放矢地進行。

每個企業(yè)內(nèi)部都會面臨著“人難管”的問題。因為員工（尤其是管理人員）的心理和情緒普遍較浮躁、緊張、不安和焦慮，要不就是麻木和缺乏積極性。需要通過科學的指導給予疏解和激勵，這是人力資源總監(jiān)或經(jīng)理的一項重要任務。員工思想通了、情緒好了、心理平衡了、有工作目標和激情了。

如果能管理好員工的“心”，使得“心往一處想、勁往一處使”，那么，企業(yè)的執(zhí)行力、企業(yè)的目標等就成了事半功倍的效果。

擴展閱讀：12月份工作總結

12月份工作總結

以下是我在12月份在電子商務工作、銷售內(nèi)勤工作等處理、

遇到的問題，及意見和建議。具體如下：

一、通過12月份銷售情況來看，漲價對產(chǎn)品的銷售沒有很大的

影響。但是赤峰反應目前銷售有些慢。二、電子商務方面的工作

1、12月份咨詢的客戶：湖南、廣州、廣東、山東、河北、河南、北京、上海、安徽等地方咨詢，產(chǎn)品口感、產(chǎn)品報價、產(chǎn)品的其他資料及公司對他們的支持，主要關注支持能給多少，并且能否給予業(yè)務經(jīng)理對市場的協(xié)助。2、每天上食品網(wǎng)查收郵件、回復、回訪，發(fā)樣品等。3、和中企動力網(wǎng)站設計公司溝通，并進行修改。官網(wǎng)和商城都以在元旦之前完工，等著上傳服務器。由于咱們的款項有尾款所以中企動力總部不能給上傳服務器。4、網(wǎng)絡咨詢工作處理；并進行安排發(fā)貨等。三、銷售工作方面：

1、每天銷售部日常工作按計劃完成。

2、達旗的客戶12月份銷售不多，只有兩三家訂貨。3、去包頭發(fā)各個代理商的訂貨。

4、因為QS沒下來，蓯蓉缺貨嚴重，明沙棘缺貨�，F(xiàn)呼市

反應蓯蓉其他的廠家介入。5、現(xiàn)在代理商反應咱們發(fā)貨太慢。6、每天電話咨詢、網(wǎng)絡咨詢。對食品網(wǎng)更新，查詢郵件。7、代理商反應咱們的產(chǎn)品還是有硬的

8、呼市代理商院立仁計劃再返一部分之前代理商市場的

舊貨

9、處理義烏事件發(fā)現(xiàn)日期修改，并進行的調(diào)換貨。10、QS下來給缺貨的客戶發(fā)貨。

11、在本月行政銷售不錯，積極性都很高，都在爭取能完成。12、對欠款的客戶進行催款

13、出臺元旦和春節(jié)銷售活動，并電話通知各個代理商。14、截止到201*年12月31日，我公司代理能做的有：呼

市院立仁、赤峰吳善海、薛家灣鄔龍、包頭薛江、大連張曉麗、圍場鄔艷琴、多倫趙金麗等，其他的都是零星要點貨。

四、下個月計劃

1、馬上年底了，計劃把銷售報表進行統(tǒng)計

2、做好12月份的銷售工作及銷售內(nèi)勤的本職工作，處理好

與各部門協(xié)調(diào)。3、完成每天的日常工作4、電子商務銷售情況統(tǒng)計

5、對201*年生產(chǎn)、銷售和電子商務銷售的總結。五、建議和意見

1、銷售人員在辦公室，建議其他人員轉(zhuǎn)交銷售人員處理銷售事項和電子商務洽談事項。

2、建議公司給予代理商代理權的保護，有代理商的地區(qū)，建議去代理商處提貨�，F(xiàn)在不管是哪兒的不問有沒有代理商公司任何人都給發(fā)貨。

3、公司發(fā)貨要及時。不要公司沒錢就催銷售上叫訂貨打款，代理商款打過來了，15天還沒發(fā)貨，這樣弄的公司特沒信譽。

銷售部：李娜

201*-12-

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