關于201*年第一季度KPI績效考核工作的總結

關于201*年第一季度KPI績效考核工

作的總結

為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了201*年第一季度KPI績效考核。為了更好地總結第一季度KPI績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結如下：

一、201*年第一季度KPI績效考核結果

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次KPI績效考核對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數為375人，實際考核人數為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數據收集和分析，此次KPI績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。

二、KPI績效考核運行中存在的問題（一）考核本身設計的問題

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，KPI指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在KPI績效考核實施的過程中，由于KPI指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。KPI績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

KPI績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的溝通互動，不斷發(fā)現問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數據的失效就是這一問題。

（三）認識問題

KPI績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。KPI績效考核在實施過程中，部分負責人對KPI考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對KPI這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

（四）推動問題

KPI績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職工積極性。

三、改進KPI績效考核中存在問題的方法1.優(yōu)化績效考核體系

根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進KPI指標庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。

2.加強KPI績效考核培訓

針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤，人力資源部門應加強組織KPI績效考核培訓，解釋KPI績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求。“上有政策，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3.加強溝通

在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發(fā)現的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4.強力推行

KPI績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。5.與薪酬掛鉤

擴展閱讀：工作總結 計劃績效考核表

工作總結、計劃績效考核表（附表1）

姓名：部門：崗位：考核周期：201*年第一季度K指標項目PI本1.期完2.成3.4.考核期目標本考核期工作總結完成時間評分辦法完成情況總結實際完成權重得分考評說明考評說明一、本考核期工作總結（由考核者及被考核者共同填寫）

權重自評分上級評分加權分二、下考核期工作計劃（以下季度計劃為主，由下年度計劃分解得出）（由被考核者填寫）下1.期2.計劃3.4.三、綜合評價（由考核者填寫）

被考核者本考核期績效完成情況下考核期工作計劃預期完成時間預期成果或完成標志被考核者下考核期績效需改進及工作計劃調整本考核期績效計劃分數本考核期績效分數（績效計劃*70%+績效素養(yǎng)*30%）注：1、考核期初由考核者和被考核者溝通制訂工作計劃，工作計劃共占70%權重，對于指標和重點工作的分配比例不做強制性規(guī)定。2、考核期由被考核者本人客觀真實地對自己本月的情況進行自評，并報考核者進行考評。3、計劃制訂得明顯過于保守或績效自評明顯不認真的，考核者可直接給予5~15分的扣分。4、計劃各項得分為被考核者評分和考核者評分的權重平均，被考核者評分權重20%，考核者評分權重80%。5、未承擔本部門KPI指標的崗位，可把本模板KPI部分刪除。6、本表總分為70分。

被考核者簽字:考核者簽字：

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