骨干教師管理工作總結

金鐘小學骨干教師管理

工作總結

教師是學校的第一資本，是學校最豐富、最有潛力、最有生命力的教育資源，擁有德才兼?zhèn)�、充滿愛心、甘于奉獻的骨干教師群體，才能辦出最好的學校，所以，我校把骨干教師培養(yǎng)作為學校發(fā)展的根本大計來抓。幾年來，在教育局及中心校的正確領導下，我校注重加強骨干教師隊伍建設，促進骨干教師更新教育觀念，提高教師實施素質(zhì)的能力和水平，在各方面均取得了優(yōu)異的成績，現(xiàn)將主要工作總結如下：

一、加強組織領導，明確管理目標

幾年來，學校把骨干教師隊伍建設作為加快發(fā)展和提高教育質(zhì)量的關鍵，成立了骨干教師培養(yǎng)、管理領導小組，把骨干教師培養(yǎng)列入學校發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃，搶占教師隊伍建設的制高點，建設骨干教師隊伍。明確了骨干教師的標準和培養(yǎng)目標，鼓勵教師拔尖、成名成家，打造我校骨干教師隊伍。

二、加強學習培訓，提升綜合素質(zhì)1、重視骨干教師的理論學習。

根據(jù)骨干教師的培養(yǎng)計劃，我校充分利用培訓時間組織骨干教師進行學習，主要圍繞《走進新課程》、《新課程標準》、《基礎教育改革發(fā)展之二》、《素質(zhì)教育觀念學習提要》等，全體骨干教師積極參與，堅持出全勤。通過學習，更新了他們的教育理念開拓了他們的思維與視野,為強化實施“新課改”起了帶頭的作用，也促進了我校的教學水平的提高。

2、保證學習時間，創(chuàng)造學習機會。

骨干教師的培養(yǎng)是需要一個過程的，在培養(yǎng)過程中可以發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點及不足。因此我校根據(jù)中心校安排對此項工作做了縝密的安排。每周定時活動,保證了骨干教師有充足的學習時間。通過學習，使他們的理論業(yè)務水平有了顯著的提高。同時對其他教師也起到了促進的作用，給大部分教師指明了學習的方向。外出學習為骨干教師提供了更多的學習機會，因此凡是我校有聽課學習的機會，都至少安排一名骨干教師參加。

3、注重交流，提高骨干教學水平。

交流與反思是對教學理論進行學習與實踐、驗證與提煉，將外在理論內(nèi)化為自身思想的有效途。我校特別重視骨干教師學習培訓后的交流反思，讓他們結合學習寫出心得體會，并一起進行交流，讓其它教師也共享骨干教師的學習成果。

4、搞好經(jīng)驗總結，提高撰寫水平

為了搞好經(jīng)驗總結，提高全體骨干教師的寫作水平。在教研活動中，強調(diào)理論指導下的實踐性研究，注重解決實際問題，注重經(jīng)驗的總結、理論的提升。

三、加強活動交流，促進骨干教師成長

首先是利用每周二、三組織骨干教師參與學校組織的教研活動，為他們創(chuàng)造實踐的機會，搭建了展示的舞臺，把學習來的知識通過加工，消化轉化為自身的素質(zhì)，并在課堂教研中積極展示，聽取大家的意見，使他們的教學水平不斷提高，充分發(fā)揮了骨干教師先鋒帶頭作用,也為我校實施新課改奠定了堅實基礎。

四、健全評價機制，調(diào)動骨干教師積極性。

為了加強教師隊伍建設，不斷提高教師整體素質(zhì)，促使青年

教師不斷成長，培養(yǎng)一批思想作風扎實，教學水平較高，教研能力較強的高水平青年骨干教師，切實發(fā)揮青年骨干教師在教學中的帶頭示范作用，學校結合實際，細化了骨干教師考評辦法，加強對骨干教師工作監(jiān)督管理、考核獎懲�？荚u采取了每項培訓隨機評價，專題檢查和綜合評價相結合的方法，從而激勵了骨干教師的自我學習、提高。

總之，通過我校對骨干教師有針對性的培養(yǎng)和管理，使他們各方面的素質(zhì)有了顯著的提高。今后我校會繼續(xù)努力為他們創(chuàng)造更多的學習，展示的機會，使他們各方面都有更大的提高。

金鐘小學201*年11月

擴展閱讀：加強管理注重發(fā)展——大渡口區(qū)第二屆骨干教師工作總結暨第三屆骨干教師工作意見

加強管理注重發(fā)展

大渡口區(qū)第二屆骨干教師工作總結暨第三屆骨干教師工作意見

在上一周期中，我區(qū)有169名骨干教師，其中市級骨干73名、區(qū)級骨干96名。我們在使用、管理上強化了骨干職責、注重了教師個人發(fā)展、落實了津貼，讓骨干教師們感受到了一份榮譽、一份責任、一種希望。

一、上屆骨干教師管理工作總結（一）建立健全組織機構與管理制度

一是成立了教委主任任組長，教委、進修校相關人員為成員的骨干教師培養(yǎng)、評選、考核管理工作領導小組。二是制定了《大渡口區(qū)優(yōu)秀教育人才培養(yǎng)實施方案》、《大渡口區(qū)骨干教師管理辦法》、《大渡口區(qū)骨干教師考核辦法》等系列管理文件，對骨干教師的培養(yǎng)、使用、管理作出了相關的規(guī)定，確保了我區(qū)骨干教師管理工作的有序、有效。

（二）使用：職責明確、榮譽激勵、任務驅動

1、在《大渡口區(qū)骨干教師管理辦法》、《大渡口區(qū)骨干教師考核辦法》等系列文件中明確了骨干教師的權利、義務和責任，具體提出了骨干教師在師德修養(yǎng)、自學自研、教育研究、教育教學水平、發(fā)揮示范、輻射作用等方面的要求。這樣增強了骨干教師使命感，樹立了競爭意識，發(fā)展意識。

2、在搞好常規(guī)培養(yǎng)工作的同時，以“雙導師制”優(yōu)秀教育人才培養(yǎng)項目、“學科工作站”、“區(qū)域性農(nóng)村骨干教師提高培養(yǎng)策略研究課題班”課題研究等為新平臺、新起點，激勵骨干教師再發(fā)展；并選送骨干教師參加市級、國家級的骨干教師培訓，促進骨干教師升級。

3、壓擔子、引路子、搭臺子，在現(xiàn)場演練、實戰(zhàn)訓練中讓骨干教師增強責任感、榮譽感、樹立骨干形象、鞏固骨干地位。一是上市、區(qū)、校級公開課、示范課，指導其他教師的教育教學。二是開展骨干教師送教活動。舉行了“骨干教師送教活動周”，到我區(qū)農(nóng)村地區(qū)學校送教以及到忠縣開展教育對口援教活動。三是舉行骨干教師論壇。在這些活動中，我區(qū)的骨干教師所表現(xiàn)出來的良好的個人專業(yè)素養(yǎng)、學識水平、教學風格，深得所到學校老師、領導的認同。（三）管理：分級考評、動態(tài)管理、經(jīng)費落實

每年都采取了本人自查、學�？荚u、區(qū)級考評相結合的方法，對骨干教師的師德修養(yǎng)、自學自研、指導示范作用、教育教學水平情況進行綜合考核。對于能很好履行職責考核合格的教師按照教委政策津貼落實到校、到人；對于考核不合格的教師綜合學校意見，報教委研究，取消其資格。在上一周期中，總的狀況是良好的，每年考核的優(yōu)良率達80%以上。但也有少數(shù)教師被取消了骨干教師資格。

從幾年的考核中，我們欣喜的看到我區(qū)骨干教師在以下幾方面表現(xiàn)突出：1、師德修養(yǎng)方面：事業(yè)心較強，具有一定的開拓創(chuàng)新精神，敬業(yè)樂業(yè)，在所任職的學校是有較好的口碑。

2、自學自研方面：能加強自身專業(yè)修養(yǎng)與提高，努力學習有關現(xiàn)代教育理論或學科教育的專著，并結合自己的教育教學實際認真進行反思、總結，寫出了有價值的讀書心得和專業(yè)文章。

3、承擔教育科研課題方面：大多數(shù)骨干教師能積極參加各級教育科研課題的研究，有的承擔科研課題并獲得了國家、市科研成果獎；有的撰寫科研論文在國家、市級刊物上發(fā)表。

4、指導和示范作用方面：絕大多數(shù)骨干教師在學校承擔了培訓、指導其他教師的任務。有的與幫扶對象簽定了協(xié)議書結成對子并促使其專業(yè)提高；有的積極承擔市、區(qū)、校級研究課、示范課、公開課；有的骨干教師為本校教師或區(qū)級培訓班學員舉辦專題講座；有的骨干教師還積極承擔了送教下鄉(xiāng)任務。

5、教育教學水平方面：具有扎實的教學基本功，教學思想、教學方法先進，課堂教學質(zhì)量、教學效果均是學�；騾^(qū)里的佼佼者。

各中小學的管理各有招數(shù)：如：商務學校使用骨干手冊（商務校）、簽訂師徒結對協(xié)議（37中）、作為學校管理成員（鋼實校）、政策激勵：辦“精典讀書卡”（區(qū)幼）、校級單設津貼、送培（鈺鑫、37中、旅游校）等等。

近幾年來,我區(qū)先后有31名區(qū)級骨干教師成長為市級骨干教師、15名成長為區(qū)級學科帶頭人、一名成長為特級教師。

當然，在這幾年的考核中，我們也發(fā)現(xiàn)了以下一些問題：1、少數(shù)學校管理、使用意識不強，采取的激勵措施不夠，為骨干教師搭建展示平臺不多，至使極個別骨干教師對應承擔的責任和義務不夠明確、積極性不高，學校教師對個別骨干教師的認可度也不高。

2、部分骨干教師的科研意識還不強、科研水平不高，缺乏對自己教育教學工作經(jīng)驗的總結與提煉。（如在專業(yè)刊物上發(fā)表文章的少，上檔次的科研課題少）

3、個別骨干教師的指導、示范作用沒有落到實處。有的因為學校骨干教師的任務太重，真正幫扶其他教師的時間太少；有的指導留于形式、應付檢查，沒有真正地起到指導作用。

4、多數(shù)的骨干教師在教育教學上還缺乏“個性化”、“特色化”，理論素養(yǎng)亟待提高。農(nóng)村學校骨干教師綜合水平及專業(yè)能力與主城區(qū)學校骨干教師相比有一定差距。

5、骨干教師在任職周期內(nèi)，由于時間過長，少數(shù)人出現(xiàn)職業(yè)倦怠，上進心不強，工作學習存在惰性，不能很好發(fā)揮骨干的作用。

二、新一屆骨干教師管理工作意見

對于新一屆骨干教師，我們首先就注重了苗子的選拔，通過縱橫比較，對評選對象進行了“四看”：一看是否熱愛教育事業(yè)，有敬業(yè)意識；二看是否熱愛本職工作，有競爭意識；三看學識水平是否能夠適應素質(zhì)教育的需要，有自我提高意識；四看業(yè)務能力是否能夠適應教學改革的需要，有創(chuàng)新意識。通過業(yè)務培訓、學科專家組考核評審，確認了130名區(qū)級骨干教師，全區(qū)共計203名市區(qū)級骨干教師。

（一）進一步提高對加強骨干教師隊伍建設重要性的認識

高水平的教師隊伍是優(yōu)質(zhì)教育資源的核心要素，是教育事業(yè)發(fā)展的關鍵所在。辦好讓人民滿意的教育，促進教育的現(xiàn)代化越來越取決于能否建設一支高素質(zhì)專業(yè)化的教師隊伍。充分發(fā)揮各級教學骨干在教學實踐中的引導、指導作用，帶動全區(qū)教師隊伍整體素質(zhì)和教育教學水平的穩(wěn)步提高；對于推動我區(qū)教育改革發(fā)展，教育信息化建設都具有重要的戰(zhàn)略意義。加強對骨干教師的管理，進一步發(fā)揮骨于教師的帶動、輻射作用，是當前我區(qū)加強教師隊伍建設的一項重要舉措。各級領導要樹立人才發(fā)展戰(zhàn)略思想，充分認識此項工作的重要意義，支持和鼓勵骨干教師在區(qū)域內(nèi)發(fā)揮作用，逐步實現(xiàn)骨于教師資源共建共享。（二）完善骨于教師管理工作機制，實現(xiàn)科學、有效的使用和管理

按照區(qū)教委《關于骨干教師、學科帶頭人、名師管理工作意見》（渡教發(fā)【201*】30號）文件執(zhí)行。整合優(yōu)質(zhì)教師資源，對骨于教師實行區(qū)、校兩級共同管理。各司其責，通力合作，采取有效措施，創(chuàng)造必要條件，充分發(fā)揮骨干教師的作用。

1、對于新確認130名中小學、幼兒園骨干教師，全部使用《大渡口區(qū)教師使用手冊》，每年每人一本。骨干教師要結合自己開展的工作，真實記錄工作過程。

2、三年為一周期（任期從發(fā)文之日起），實行動態(tài)管理和年度考核制度。本周期的考核將以自然年度進行，主要由學�？己藶橹�，區(qū)考核組主要考核學校使用、管理的情況。

3、落實經(jīng)費，享受相關待遇：同等條件下，優(yōu)先推薦晉升教師專業(yè)職務。在嚴格進行年度考核的基礎上，按照區(qū)教委{201*}30號文件落實其相關待遇，并按考核等級發(fā)放骨干教師津貼。

（三）注重骨干教師再提高（二次發(fā)展）

1、我們區(qū)將舉行骨干教師提高培訓、骨干教師風采展示等多形式的活動。2、學校要創(chuàng)造條件，給機會、搭平臺，并結合我區(qū)優(yōu)秀教育人才培養(yǎng)項目以及各校師資培養(yǎng)目標，外在驅動骨干教師內(nèi)在的需求，促使骨干教師二次發(fā)展。

3、骨干教師自己也應該站在新的起點，樹立新的目標，開始新的研究，再發(fā)展。一要從過去的經(jīng)驗積累轉移到理論提高；二關注點要從磨礪教學轉移到琢磨學生；三要從平時散狀或者是點狀的教學反思到系統(tǒng)探究。

201*-3-

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