以提高勞動生產(chǎn)率為目標的崗位價值提升管理
首鋼水城鋼鐵（集團）有限責任公司煉鋼廠
【成果主創(chuàng)人簡介】張毅，男，1970年10月生，畢業(yè)于貴州工業(yè)大學，鋼鐵冶金專業(yè)，本科文化，學士學位�，F(xiàn)任首鋼水城鋼鐵（集團）有限責任公司煉鋼廠廠長兼黨委副書記，煉鋼高級工程師。主要成果《鐵合金在鋼包中作用規(guī)律的研究與實踐》獲貴州省科技進步一等獎；《直接濺渣工藝在25噸轉(zhuǎn)爐上的開發(fā)與應(yīng)用》獲貴州省科技進步一等獎；《適應(yīng)市場化需求的維檢隊伍資源整合與管理》獲貴州省第六屆管理創(chuàng)新成果一等獎；《以內(nèi)部挖潛為基礎(chǔ)的人力資源整合與管理》獲貴州省第八屆管理創(chuàng)新成果二等獎；《以成本管理為核心的循環(huán)經(jīng)濟管理》獲貴州省第九屆管理創(chuàng)新成果二等獎，《冶金企業(yè)安全文化建設(shè)》獲貴州省第十屆管理創(chuàng)新成果二等獎，《以提升產(chǎn)品市場競爭力為目標，構(gòu)建品種鋼生產(chǎn)精細化管理體系》獲貴州省第十一屆管理創(chuàng)新成果二等獎，《以數(shù)字化點檢為核心的設(shè)備管理體系構(gòu)建與實施》、《以標準化為核心的安全管理》獲貴州省
第十二屆管理創(chuàng)新成果二等獎，曾獲“貴州省十大杰出青年”等榮譽稱號。
雷興揚，男，1958年8月生，畢業(yè)于貴州省委黨校，經(jīng)濟管理專業(yè)，本科文化。現(xiàn)首鋼水城鋼鐵（集團）有限責任公司煉鋼廠黨委書記兼副廠長，煉鐵專業(yè)高級工程師。主要成果《水鋼1#高爐提高利用系數(shù)的研究與實踐》獲貴州省科技進步三等獎;《延長1#高爐壽命的研究與實踐》獲冶金行業(yè)科技成果一等獎; 《以煉鐵工序節(jié)能降耗管理》獲第三屆省級企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果三等獎； 《以效率為中心的生產(chǎn)預(yù)警機制的構(gòu)建》獲第十屆省級企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果
二等獎，《以標準化為核心的安全管理》獲貴州省第十二屆管理創(chuàng)新成果二等獎。
煉鋼廠是首鋼水城鋼鐵（集團）有限責任公司（以下簡稱公司）下屬的主要生產(chǎn)單位之一，于1984年建成投產(chǎn)。
建廠以來，煉鋼廠始終秉持“自我加壓、永不滿足、敢為人先、爭創(chuàng)一流”的精神理念，按照“持續(xù)改進，創(chuàng)造更好，超越自我，永續(xù)創(chuàng)新”的工作思路，與時俱進，開拓進取，走上了可持續(xù)、跨越式發(fā)展之路。目前，煉鋼廠已具備年產(chǎn)500萬噸鋼的生產(chǎn)能力，可生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)碳素結(jié)構(gòu)鋼、焊條鋼、低合金高強度結(jié)構(gòu)鋼、混凝土用熱軋帶肋鋼等五大系列66個品種，實現(xiàn)了SWRH82B品種鋼批量生產(chǎn)和抗震鋼的全量生產(chǎn)，主要產(chǎn)品除滿足下道工序的生產(chǎn)需要外，還遠銷國內(nèi)、香港、臺灣、中東等地區(qū)，取得了良好的經(jīng)濟效益和較高的社會聲譽，為公司實施差異化營銷、提升市場競爭力作出了重要的貢獻。
一、以提高勞動生產(chǎn)率為目標的崗位價值提升管理提出的背景
（一）公司鋼鐵工藝中心位置的迫切需要
面對激烈的市場競爭環(huán)境，以及打造“西部長材精品基地”的發(fā)展要求，為全面提高公司的環(huán)境適應(yīng)性和組織競爭力，公司決定，鋼鐵主業(yè)產(chǎn)能規(guī)模由年產(chǎn)300萬噸鋼向500萬噸鋼跨越，并按照“先試點，后鋪開”的工作思路，在全公司范圍內(nèi)開展崗位分析工作，明確了“在年產(chǎn)500萬噸鋼規(guī)模的條件下，鋼鐵主線不超過1萬人”和“公司勞動生產(chǎn)率達到或超過國內(nèi)同行業(yè)平均水平”的階段目標。并要求全公司通過崗位分析，科學設(shè)置工作崗位，完善崗位標準，理順分配關(guān)系，建立健全競爭（競聘）上崗制度，充分整合現(xiàn)有人力資源，挖掘內(nèi)部勞動潛力，解決因人設(shè)事、勞動效率低、薪酬分配不合理等歷史遺留問題，全面提升公司整體盈利能力和勞動效率。煉鋼廠居于公司鋼鐵主線工藝的中心位置，上保煉鐵、下保軋鋼，提升崗位保障能力，確保公司鋼鐵主線工藝“穩(wěn)定、安全、順行、高效”，是煉鋼廠適應(yīng)公司發(fā)展的迫切需要。
（二）自身規(guī)模擴張和效率提升的迫切需要
自1984年建成投產(chǎn)至今，煉鋼廠高度重視崗位價值的管理，較好地解決了發(fā)展過程中崗位設(shè)置不合理、崗位冗員、崗位職責與貢獻、崗位績效評估機制、崗位薪酬等問題，為企業(yè)健康、科學發(fā)展起到了重要的促進作用。但隨著煉鋼廠產(chǎn)能規(guī)模由年產(chǎn)300萬噸鋼向500萬噸鋼的擴張，整個生產(chǎn)工藝系統(tǒng)原有崗位在組織體系中所承擔的責任，以及對組織的貢獻所形成的價值、崗位績效標準等都發(fā)生了較大的變化。如何以公司唯一一家崗位分析試點單位為契機，推行崗位價值提升管理，提升效率，是煉鋼廠亟待破解的關(guān)鍵課題。
二、以提高勞動生產(chǎn)率為目標的崗位價值提升管理的內(nèi)涵與主要做法
崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)的貢獻、工作難度的大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)，一般通過系統(tǒng)的崗位評估，來實現(xiàn)對其大小的界定。崗位價值提升管理作為企業(yè)管理的一種新方式，是從更寬的視野、更高的境界，把企業(yè)的投入產(chǎn)出看作一種由崗位價值鏈接而成的業(yè)務(wù)流程，由崗位價值最大化達到企業(yè)效益的最大化。
煉鋼廠以提高勞動生產(chǎn)率為目標的崗位價值提升管理的內(nèi)涵是：以適應(yīng)公司和自身發(fā)展為使命，以提高勞動生產(chǎn)率為目標，通過重新、全面開展崗位分析，系統(tǒng)研究分析、評估整個組織系統(tǒng)新增崗位和原有崗位在組織體系中所承擔的責任、對企業(yè)的貢獻、工作難度的大小，完善制度，構(gòu)建激勵機制，實現(xiàn)崗位價值的最大化，達到提升勞動效率的目的，適應(yīng)發(fā)展的需要。其主要做法是：
（一）加強組織領(lǐng)導，確立崗位價值提升目標
為確保崗位價值提升管理的順利推行，煉鋼廠成立了以廠長、黨委書記為組長，各職能科室第一負責人為成員的領(lǐng)導小組，負責推行全過程的策劃、領(lǐng)導，處理推行過程中出現(xiàn)的重大問題。同時，根據(jù)煉鋼廠現(xiàn)有勞動組織架構(gòu)和工藝特點，在全廠抽調(diào)20名工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)知識扎實、專業(yè)覆蓋面廣的同志組成工作小組（分5個操作小組），負責崗位價值提升管理的具體實施、推進等日常工作，并承擔煉鋼廠新增崗位和原有崗位的系統(tǒng)分析與評估工作。
要求通過推行崗位價值提升管理，要實現(xiàn)如下目標：
1、工作體系健全。必須建立以流程規(guī)范化、工作標準化、考核清晰化為重點的崗位價值提升管理工作體系。日常工作做到扎實、有效。
2、崗位信息詳實。各崗位的職責、任務(wù)以及用人標準、工作標準、KPI績效考核標準、勞動評價等級、職務(wù)（崗內(nèi)）晉升方向、崗位在組織內(nèi)部的工作關(guān)系等信息必須健全、可操作。
3、考核體系完善。必須做到：（1）日�？己斯ぷ饕_到煉鋼廠規(guī)定的標準；（2）KPI績效考核必須體現(xiàn)公平、公正、公開的原則；（3）考核結(jié)果必須與員工的收入掛鉤；（4）績效考核工作取得實質(zhì)性突破。
4、工作任務(wù)實現(xiàn)“橫向到部門,縱向到崗位”的目標，充分釋放崗位價值潛能。
5、員工能力素質(zhì)整體提升、工作效率明顯提高。
6、企業(yè)適應(yīng)發(fā)展的能力進一步增強。
（二）全面開展崗位研究分析與評估
工作小組對煉鋼廠內(nèi)部新增和原有各類崗位開展全面系統(tǒng)研究分析與評估，并明確了如下工作目標：
1、崗位流程優(yōu)化、崗位設(shè)置科學；
2、崗位勞動定員配置合理；
3、崗位職責或任務(wù)、勞動評價等級明晰；
4、崗位用人標準、工作標準和KPI績效考核標準可操作性強；
5、崗位名稱規(guī)范、崗位說明書實用；
6、崗位信息數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)數(shù)據(jù)健全、完善。
工作步驟：
第一步：工作準備。
1、宣傳發(fā)動。通過廣泛、深入的宣傳發(fā)動，最大限度地爭取干部員工的理解、支持和配合。
2、制定計劃。工作小組制定《煉鋼廠崗位分析工作推進計劃》，各操作小組根據(jù)本計劃和具體分工情況，分別制定各自的進度計劃和操作措施，細化每個階段的工作任務(wù)。
3、收集崗位信息。各操作小組按照“實事求是”、“對崗不對人”的原則和時間要求，深入各個崗位，逐一開展摸底調(diào)查，多角度，全方位收集崗位信息。本階段歷時2個月，完成了煉鋼廠全部329個崗位的摸底調(diào)查工作，其中管理崗位112個，生產(chǎn)操作崗位149個，維檢崗位53個、后勤服務(wù)崗位15個。
第二步：系統(tǒng)研究分析與評估。
根據(jù)收集到的崗位信息，各操作小組按照“科學合理”、“滿負荷工作”、“不重不漏”、“橫縱平衡”的原則，以及優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化崗位流程的要求，結(jié)合崗位勞動強度、技術(shù)含量、風險大小、工藝特點等諸因素，對崗位信息進行系統(tǒng)研究分析后，提出崗位及定員設(shè)置、崗位職責或任務(wù)、崗位名稱、崗位用人標準、工作標準、KPI績效考核標準、崗位勞動評價等級等方面的初步意見，編制成《崗位分析表》（初稿）提交工作小組集體討論，意見統(tǒng)一后，形成最終的《崗位分析表》，并報公司審批。
歷時6個月的系統(tǒng)研究分析與評估，最終確定煉鋼廠在年產(chǎn)500萬噸鋼產(chǎn)能規(guī)模的條件下，設(shè)置崗位267個，較以前設(shè)置的329個減少62個；核定崗位定員1840人，較以前核定的崗位定員2024人減少184人。
第三步：編制《崗位說明書》，建立崗位信息數(shù)據(jù)庫。
1、工作小組根據(jù)公司審批同意后的《崗位分析表》，對煉鋼廠最終確定的267個崗位逐一編寫《崗位說明書》。并將編制完成的《崗位說明書》文本，下發(fā)至各崗位試運行，發(fā)現(xiàn)不足，及時糾偏。
2、建立崗位信息數(shù)據(jù)庫。崗位分析工作小組將《崗位分析表》、《崗位定員表》、《崗位說明書》等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總錄入計算機，組成煉鋼廠人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。
（三）按崗選人，優(yōu)化配置
煉鋼廠將全廠267個崗位中的254個崗位（科級以上13個管理崗位不參與本次競爭（競聘）上崗）的崗位名稱、定員職數(shù)、職責和工作任務(wù)、履職所必須具備的資格條件、所屬單位（部門）等信息進行公示，采取“員工自愿報名與組織推薦相結(jié)合、資格審查、理論考試、實際能力素質(zhì)考核、動態(tài)競爭（競聘）上崗”的方式，選拔符合《崗位說明書》要求的人員 “對號人座”，對現(xiàn)有人力資源進行優(yōu)化配置。全廠1743名員工根據(jù)自身條件，對照崗位用人標準，志愿報名參與現(xiàn)崗位或其他崗位的競爭（競聘），經(jīng)資格審查、理論考試、實際能力素質(zhì)綜合考核，1719人重新上崗（其中175人跨工種、跨專業(yè)競爭（競聘）到新的崗位），24人因自身能力素質(zhì)原因未能競爭（競聘）上崗，作為富于人員管理，由其所在車間（科室）進行為期半年的技能培訓（培訓或待崗期間的待遇：崗位工資按操作崗位一崗執(zhí)行，績效工資按機關(guān)平均績效工資的一半執(zhí)行，取消其他一切津貼），培訓合格后，方可參與下次競爭（競聘）上崗。同時，煉鋼廠一是建立崗位動態(tài)競爭（競聘）上崗制度。即當出現(xiàn)崗位人員（因退休，或其他原因）空缺時，重新按照上述方式組織員工進行動態(tài)競爭（競聘）上崗，確保崗位對人員能力素質(zhì)的要求；二是建立定期對崗位員工業(yè)績、態(tài)度、能力和個性等方面的考核評價制度。每季度，由人力資源室牽頭，相關(guān)部門參加，對崗位員工一個季度的工作業(yè)績（指標、任務(wù)完成情況）、勞動態(tài)度（執(zhí)行力）進行考核，對個人特長進行系統(tǒng)分析，判斷崗位人員對現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，形成考核意見后提交廠長辦公會審議，以此作為及時調(diào)整崗位人員的依據(jù)。例如，一行車車間液態(tài)百噸吊一崗位人員，工作效率逐月下降，經(jīng)考核分析，原因是該員工年齡偏大，精力已經(jīng)不適應(yīng)該崗位的要求，考核組提出變崗建議，廠長辦公會審議后及時進行了崗位人員的調(diào)整；三是建立崗位定期跟蹤分析制度，以檢驗崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。每半年，由人力資源室牽頭，組織工作小組對煉鋼廠組織系統(tǒng)中各崗位的流程是否優(yōu)化，勞動量、定員配置是否合理等進行系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)問題，按管理權(quán)限逐一解決，不斷改進、完善。通過制度、機制的建立和不斷完善，把合適的人放到合適的崗位，努力做到人事相宜、人盡其才，達到人力資源資本價值最大化的目的。
（四）合理確定崗位薪酬，充分發(fā)揮薪酬的杠桿調(diào)節(jié)和激勵作用
煉鋼廠現(xiàn)行的薪酬體系是崗效工資制，由崗位工資、職務(wù)工資、績效工資和其他薪酬四個單元組成。崗位工資是崗位的基本薪酬，績效工資是崗位的浮動可變薪酬，職務(wù)工資和其他薪酬（政策性補貼，如回民補貼、教護齡津貼）等相對固定。煉鋼廠按照崗位價值和差異化分配的原則要求，按照“崗位固定收入部分縮水，浮動可變收入部分膨脹”的思路，合理拉開崗位收入差距，發(fā)揮崗位薪酬的杠桿調(diào)節(jié)和激勵作用，充分體現(xiàn)人在生產(chǎn)過程中的綜合價值量。一是針對所設(shè)崗位的職能作用、責任大小、風險程度、勞動強度高低、技術(shù)含量等諸多因素設(shè)定崗位基本薪酬。領(lǐng)導干部系列設(shè)中層正職、中層副職、中層助理、科級正職、科級副職5個職級，崗位工資標準執(zhí)行1～18級；技術(shù)系列設(shè)高級主任師、主任師、主管師、主管員、助理員5個職級，崗位工資標準執(zhí)行1～20級；技能操作系列按現(xiàn)行崗位勞動評價等級設(shè)10個崗級，崗位工資標準執(zhí)行1～22級。二是延伸崗位工資檔次標準，在科學核定崗位基本薪酬的同時，按照“績效優(yōu)先、貢獻優(yōu)先，關(guān)鍵崗位優(yōu)先、兼崗作業(yè)優(yōu)先”的原則，以績效工資為調(diào)整對象，將煉鋼廠內(nèi)部267個崗位進行分等排序，對全廠各崗位的勞動報酬系數(shù)進行全面調(diào)整，即全廠績效工資崗位系數(shù)分20多個等級，最低崗位系數(shù)為0.2，最高崗位系數(shù)為3.8，在基數(shù)一樣的情況下，拉開崗位績效工資差距，如：當月基數(shù)為800元，最低崗位的績效工資為： 0.2*800元=160元；最高崗位績效工資為：3.8*800元=3040元，合理地延伸崗位薪酬檔次。同時，煉鋼廠先后建立了“向解決制約生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展難題人員傾斜分配”（即對解決工藝難題、創(chuàng)新管理、實用方法等，經(jīng)實踐證明有實效的，根據(jù)其實效大小，一次性給予1000至10000元不等的獎勵）、“向?qū)掍搹S發(fā)展起到關(guān)鍵作用的管理者、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員傾斜分配”（即對產(chǎn)品研發(fā)、管理增值、技術(shù)經(jīng)濟指標提升的有功人員每次視成效大小給予2000元至50000元獎勵）、和“實行關(guān)鍵崗位動態(tài)高津貼制”（如轉(zhuǎn)爐爐長、連鑄機機長、搖爐工、合金工等關(guān)鍵崗位的人員，每月視其操作控制情況，執(zhí)行每人每月500元至6000元不等的津貼）等一系列分配制度，強化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能，充分調(diào)動崗位員工的積極性。
（五）完善制度，構(gòu)建激勵機制，挖掘崗位員工潛能
根據(jù)推行崗位價值提升管理的需要，煉鋼廠先后完善和構(gòu)建了如下制度、機制：
一是建立內(nèi)部崗位公開招聘制度。當崗位出現(xiàn)缺員或特殊需要時，實行崗位人員公開招聘制度，為員工提供實現(xiàn)自我的平臺與機會，調(diào)動員工學知識、學技能的主動性、積極性。
二是建立動態(tài)競爭（競聘）上崗機制。對轉(zhuǎn)爐爐長、連鑄機長、搖爐工、合金工等實行高津貼的關(guān)鍵崗位，每季度實行動態(tài)競爭（競聘）上崗制度（理論考試占40%、經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況、執(zhí)行力等綜合評價占60%，按職數(shù)擇優(yōu)錄用），使員工牢固樹立“崗位靠競爭，收入靠崗位”的思想意識。
三是建立科級管理人員、工程技術(shù)人員動態(tài)退出機制�？萍壒芾砣藛T實行一年一聘制（理論考試占20%，業(yè)績評估占80%，通過加權(quán)排序，排列后4位的現(xiàn)科級管理人員退出科級管理崗位，由后備科級干部隊伍前4位補充），工程技術(shù)人員以2年為期限，根據(jù)期限內(nèi)解決技術(shù)難題的數(shù)量和質(zhì)量作為評估依據(jù)，2年內(nèi)無成果者，退出技術(shù)崗位，由考核評定為優(yōu)秀的大、中專學生且具備三年以上操作崗位工作經(jīng)驗的人員補充。一年來，按照上述程序，煉鋼廠科級管理人員退出科級管理崗位5人，工程技術(shù)人員退出工程技術(shù)人員崗位2人。為“想干事、能干事、干成事”的員工提供舞臺，徹底扭轉(zhuǎn)“不求有功，但求無過”的平庸思想，讓“不想干事、不會干事、不能干事、應(yīng)付干事”的員工沒有生存空間。
四是建立關(guān)鍵崗位人員任職資格內(nèi)部取證機制。煉鋼轉(zhuǎn)爐爐長、搖爐工、合金工、連鑄機長等高津貼關(guān)鍵崗位人員，必須參與每年由廠部組織的崗位資格考試，獲取資格后，方可參與崗位競爭（競聘）。將員工個人的能力素質(zhì)與收入直接掛鉤。每年員工志愿報名參與上述崗位資格考試的人員達180人。
五是建立工作輪換機制。根據(jù)工作需要和員工個體特點，廠部每年將部分科級崗位人員定期調(diào)整到不同車間、科室、每2年將關(guān)鍵崗位人員交換到相鄰或相近工藝崗位任職或掛職鍛煉，重視員工的個體成長，營造多崗位鍛煉機會，培養(yǎng)復合型人才。尤其是有計劃、有重點地安排專業(yè)技術(shù)人員接受多方面的鍛煉（如產(chǎn)品研發(fā)人員與現(xiàn)場工藝技術(shù)人員的相互換位、煉鋼技術(shù)員與連鑄技術(shù)員的相互換位、現(xiàn)場操作崗位高級技師與技術(shù)管理崗位人員的相互換位等等），培養(yǎng)員工跨專業(yè)解決問題的能力。
（六）加強知識技能培訓，提升崗位員工價值
煉鋼廠在抓好日常計劃培訓的同時，創(chuàng)新培訓方式，加強知識、技能培訓，提升崗位員工價值。
一是廠部主動創(chuàng)造條件、把握機遇，積極組織煉鋼廠現(xiàn)職管理人員、工程技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員多渠道、多方式聆聽專家授課，了解掌握本行業(yè)、本專業(yè)最新前沿方向、最新技術(shù)和技能，吸收、消化新知識、新技能以適應(yīng)崗位的需要。
二是各車間從本單位、本系統(tǒng)、本行業(yè)內(nèi)選擇典型事故案例，組織崗位員工結(jié)合規(guī)程和技能知識進行講解或討論，包括事故類別、性質(zhì)，發(fā)生的時間和地點，造成的經(jīng)濟損失及社會影響，排除方法及防范措施等等。結(jié)合事故案例進行培訓，具有針對性和普遍性的特點，可以掌握事故內(nèi)在規(guī)律、特點，不斷促進崗位操作人員技能水平的提高。
三是各車間針對本車間不同工種、同一工種的不同側(cè)重面，制訂不同的學習培訓計劃，開展?jié)L動培訓活動，尤其注重對單獨作業(yè)人員的培訓。并做到每項作業(yè)都制訂作業(yè)標準，針對不同作業(yè)性質(zhì)進行培訓。有針對性地組織培訓，體現(xiàn)出及時、準確、實用的原則。
四是廠部對新建、大修、技改項目，有重點、有層次地安排相關(guān)管理人員、工程技術(shù)人員、生產(chǎn)操作骨干參與項目的設(shè)計、施工論證、工程建設(shè)、施工服務(wù)、現(xiàn)場調(diào)試、熱負荷試車等等，通過項目建設(shè)提升員工能力素質(zhì)。
五是根據(jù)煉鋼廠工藝、設(shè)備要求及發(fā)展需要，與公司人力資源部、職教中心密切配合，制定培訓菜單，創(chuàng)造不同需求的個性培訓平臺。員工根據(jù)個性需求及自身時間安排，參加菜單式培訓，達到員工個體“缺什么,補什么”的目的。
六是廠部定期組織煉鋼管理論壇，在寬松、開放的環(huán)境下，管理人員對身邊的實際問題開展自由研討，交流對煉鋼廠管理工作的見解。通過現(xiàn)場點評、指導，發(fā)揮專家引領(lǐng)的作用，形成“自我反思，同伴互助，專家引領(lǐng)”的培訓模式。
七是廠部定期組織開展煉鋼廠創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)、創(chuàng)業(yè)“三創(chuàng)成果”展示活動，通過展評，使員工在理論提升和能力展示中提高素質(zhì)。同時，有計劃、有目的地安排相關(guān)管理人員、工程技術(shù)人員、關(guān)鍵操作崗位人員前往優(yōu)秀國有、民營企業(yè)參觀學習。通過學習參觀，多方位了解、掌握其他優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗、先進管理及操作方法，開闊眼界，增長見識，取長補短，提升員工綜合素質(zhì)。
八是重視員工的個體成長，引導員工做好職業(yè)生涯設(shè)計。首先是廠部每年面向全廠員工定期舉辦一期員工職業(yè)生涯規(guī)劃知識的普及培訓；其次是廠兩級領(lǐng)導班子及員工主管利用不同時機，通過與員工的有效溝通，引導員工客觀分析個人的興趣、能力、價值取向，并結(jié)合煉鋼廠從員工的工作表現(xiàn)中對員工做出的客觀評價，明確自身的發(fā)展方向。第三是廠部積極為員工提供工作環(huán)境、發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。通過幫助規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，增強員工對工作環(huán)境、工作機會的把握能力、實現(xiàn)自我價值的不斷提升，從而調(diào)動員工積極性。
三、以提高勞動生產(chǎn)率為目標的崗位價值提升管理的實施效果
通過以提高勞動生產(chǎn)率為目標的崗位價值提升管理的有效推行，煉鋼廠取得了顯著的效果。
（一）人力資源管理的基礎(chǔ)得到進一步夯實
崗位流程優(yōu)化，崗位相關(guān)的信息詳實、客觀、可靠，為煉鋼廠提升企業(yè)管理水平，以及作出科學、合理的判斷、決策，提供了客觀、真實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，避免了盲目性、隨意性。
（二）經(jīng)濟效益和實物勞動生產(chǎn)率顯著提高
201*年，煉鋼廠經(jīng)營生產(chǎn)穩(wěn)步攀升，關(guān)鍵技術(shù)經(jīng)濟指標取得實質(zhì)性突破。全年生產(chǎn)合格鋼401.09萬噸；鋼鐵料消耗完成1057kg/t，達到全國同行業(yè)先進水平；噸鋼綜合成本完成3477.10元/噸，成本降低總額21748.72萬元；實物勞動生產(chǎn)率達到1620.51噸/人，較上年的1559.99噸/人增長60.52噸/人，按當年公司的產(chǎn)品內(nèi)部銷售價2766元/噸計算，人均創(chuàng)造價值3583元（創(chuàng)造的經(jīng)濟效益=人均增加的產(chǎn)品產(chǎn)量銷售總額-產(chǎn)品實際綜合成本），按201*年全廠在冊人數(shù)2058人計算，全年創(chuàng)效737.38萬元。
煉鋼廠產(chǎn)能規(guī)模由年產(chǎn)鋼300萬噸向500萬噸擴張，新增項目定員公司核定為178人。通過煉鋼廠自身內(nèi)部挖潛，在公司沒有補充人員的情況下，新增崗位職責、任務(wù)全部由煉鋼廠現(xiàn)有人員承擔，不僅滿足了經(jīng)營生產(chǎn)的正常需要，而且還為公司大幅節(jié)約了人工成本。按煉鋼廠201*年員工月平均收入3283元計算，每年將為公司節(jié)約人工成本701.25萬元。
（三）適應(yīng)發(fā)展的能力進一步提升
煉鋼廠在原年產(chǎn)300萬噸鋼人力資源規(guī)模的基礎(chǔ)上，順利保證了“由三跨五”的平穩(wěn)過渡，并迅速達產(chǎn)達效。究其原因，其中最主要的原因之一就是得益于崗位價值提升管理的有效實施。二煉鋼3#轉(zhuǎn)爐和鑄機項目比計劃工期提前了21天竣工投產(chǎn)，經(jīng)過適應(yīng)磨合、勝任提升，在公司其他單位配套能力滿足后，四季度鋼產(chǎn)量、經(jīng)濟技術(shù)指標月月刷新歷史最好記錄，實現(xiàn)了年產(chǎn)300萬噸向500萬噸鋼平穩(wěn)過渡的經(jīng)營生產(chǎn)目標。201*年，煉鋼廠有3項發(fā)明榮獲國家實用新型專利，ER70S-6、SWRCH22A等冶煉開發(fā)取得新突破，參與完成的國家科技支撐計劃項目《高性能SWRS82B盤條研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化》順利通過國家科技部委托省科技廳的組織驗收，技術(shù)達到國際先進水平，為承接總公司在西南地區(qū)的供貨提供了支撐。
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