第一篇：×公司企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗交流材料

**公司位于**市東郊，現(xiàn)有員工300人，固定資產(chǎn)8000多萬元，年產(chǎn)水泥20萬噸企業(yè)，屬**市水泥企業(yè)中規(guī)模和產(chǎn)量最大的水泥生產(chǎn)企業(yè)。生產(chǎn)工藝采用現(xiàn)代新型干法回轉(zhuǎn)窯生產(chǎn)線，生產(chǎn)控制采用電子計算機，微機失重秤、鈣鐵鋁率值分析儀及自動化中央控制系統(tǒng)等現(xiàn)代先進設(shè)備，生產(chǎn)過程和質(zhì)量控制及時準確。公司是iso9000質(zhì)量體系認證企業(yè)。產(chǎn)品已廣泛用于各種高層框架結(jié)構(gòu)建筑、普通民用建筑、隧道、橋涵等工程及水泥制品加工。產(chǎn)品自1995年以來，在高等級公路國家重點工程中多次中標；高標號水泥熟料是**省水泥粉磨站的主要供應(yīng)貨源�？煽康馁|(zhì)量 ，穩(wěn)定的性能，企業(yè)規(guī)范嚴格的管理和便捷的鐵路、公路運輸，贏得了用戶的好評。企業(yè)自改制以后，采用現(xiàn)代企業(yè)管理方法，以iso9000管理為載體，提升企業(yè)管理水平，取得了較好的經(jīng)濟效益和社會效益。公司目前有大專以上學(xué)歷的員工19人，中專27人，高中59人，其余為初中和小學(xué)文化人員。其中有高級工程師2人，工程師（會計師）中級等職稱人員4人，助理工程師等(推薦訪問范文網(wǎng)www.weilaioem.com/)

×集團有限公司作為國內(nèi)汽車零部件骨干企業(yè),堅持“精強主業(yè)、多元發(fā)展、走向國際”的

發(fā)展思路，以“建設(shè)中國燃油噴射系統(tǒng)最大的研發(fā)基地、生產(chǎn)基地、出口基地、科研中心和人才中心”為目標，多年來始終抓住人才這個企業(yè)發(fā)展之源，把握住吸引、培養(yǎng)、用好這三個環(huán)節(jié)，不斷深化人才工程建設(shè)，以人才領(lǐng)先實現(xiàn)技術(shù)領(lǐng)先，變?nèi)瞬艃?yōu)勢為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，從而為企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展提供了強大的人才保證和智力支撐。

一、加強人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)的改革和發(fā)展提供智力資源。

進入新世紀，××公司之所以能實現(xiàn)持續(xù)高效發(fā)展，關(guān)鍵是有一支高素質(zhì)的人才隊伍。公司從實際出發(fā)，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊伍不斷壯大。目前，公司各類工程技術(shù)人員1108人，有含教授級高工在內(nèi)的高級技術(shù)職稱人才188人，本科以上學(xué)歷的有498人，高級技師、技師和高級技工201*人，有5人成為江蘇省“333工程”培養(yǎng)對象。到目前，公司已基本形成一個門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍,有力地支持了公司的改革和發(fā)展，加快了企業(yè)融入國際市場的進程。

1、高層次引進人才。公司注重引進國內(nèi)行業(yè)知名專家，又積極參加海外引智活動，并利用博士后工作站平臺，加強校企合作，吸引高層次人才從事公司科研項目，同時，到知名院校開專場招聘會，吸引優(yōu)秀大學(xué)生來企業(yè)，以增加人才的厚度。另外，公司還將通過與高校建聯(lián)合實驗室，支持創(chuàng)新項目與設(shè)立專項獎學(xué)金，將人才的選擇、引進與聯(lián)合培養(yǎng)放到一個科學(xué)合理的動態(tài)平臺上來。公司不但注重引進目前專業(yè)需要的人才，而且超前引進和儲備“十一五”期間產(chǎn)品研發(fā)人才，使引進人才工作始終處于主動和有利的地位，目前公司已擁有各類專業(yè)技術(shù)人員一千多名。初步實現(xiàn)了公司在人才隊伍上“擴大總量，改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)”的目標。

2、高素質(zhì)培養(yǎng)人才。在高標準、高層次引進人才的同時，全力構(gòu)筑起一個“高起點、多層次、廣渠道”的人才培養(yǎng)體系。一是依據(jù)“重點人才重點培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，青年人才全面培養(yǎng)”的方針，進行多層面系統(tǒng)培養(yǎng)。幾年來我們在基層管理骨干和科技人員中，采取“走出去、請進來”的方法，對450多人進行了從大專、本科到碩士研究生、博士研究生等多個層面的系統(tǒng)培養(yǎng)，并選送500多人次出國學(xué)習培訓(xùn)和考察，每年投入培訓(xùn)、出國費用650多萬元。二是對公司技術(shù)骨干采用“離校不離崗、校企雙導(dǎo)師”的教育模式，與上海交大等高等院校聯(lián)合辦學(xué)，大批量培養(yǎng)“威孚工程碩士”，同時選派年輕科技骨干積極參與高�？蒲性核�的產(chǎn)學(xué)研合作項目，通過聯(lián)合與交流，達到開發(fā)產(chǎn)品和培養(yǎng)人才的雙重目的。三是對專業(yè)技術(shù)、管理人才嚴格進行apqp、ppap、fmea、msa、spc五大手冊專業(yè)知識的培訓(xùn)，以專業(yè)的人才隊伍構(gòu)建ts16949質(zhì)量管理體系。

3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養(yǎng)就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發(fā)展空間，切實使每一位在公司的人才都感受到“威孚是創(chuàng)業(yè)的樂園”。一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔子、挑大梁、露一手，使一大批有開拓力和創(chuàng)新力的青年人才脫穎而出。二是加強后備干部換崗輪崗，多崗鍛煉，使后備干部的適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)水平得到了增強。三是以競賽為載體，擴大成才機會。通過系列勞動競賽的開展，公司員工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技術(shù)骨干和技能拔尖者，1人被列入國家中青年專家，并有多位員工榮獲“全國技術(shù)能手”、“全國機械工業(yè)突出貢獻技師”、“全國青年崗位能手”，還有很多職工在市級技能競賽中獲得好名次，一位數(shù)控操作女工還榮獲了“全國女職工建功立業(yè)標兵”稱號。

二、創(chuàng)新人才工作機制，積極營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

1、樹立科學(xué)的人才觀，建立科學(xué)嚴謹?shù)娜瞬旁u價體系。在“人才工程”建設(shè)中，我們始終堅持不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉(zhuǎn)變，探索建立了一套科學(xué)嚴謹、有可操作性的人才評價體系。一是針對經(jīng)營管理人才采用績效評價體系，從原則評價向量化評價轉(zhuǎn)變。公司建立了績效考核的雙層體系即以產(chǎn)品技術(shù)等六大類關(guān)鍵崗位為重點，按照德、能、勤、績四個方面，把經(jīng)營管理人員的業(yè)績指標的完成情況作為主要的評價標準，采用部門主管考核與自我考證相結(jié)合，分層分類進行考核，并充分聽取相關(guān)部門和職工的意見，通過上級、同級、下級360°評價辦法對經(jīng)營管理人員的工作能力、工作態(tài)度進行全方位評價，考核結(jié)果與

第四篇：青年人才培養(yǎng)經(jīng)驗交流

企業(yè)為青年鋪就成才之路經(jīng)驗談

授人以魚不如授人以漁。在各大企業(yè)紛紛以提高薪資待遇吸引人才的今天，鐵一院另辟蹊徑，以針對性很強的9項極富特色的舉措，為青年人快速成才鋪就了一條堅實的事業(yè)“飛行跑道”。

近5年來，鐵一院先后引進應(yīng)屆畢業(yè)生488人，其中

博士和碩士共289人。經(jīng)過“育才九式”的系統(tǒng)培養(yǎng)和鍛煉，很多人已經(jīng)成長為各項目的骨干力量，部分成績優(yōu)異者已躋身于鐵一院優(yōu)秀青年工程師之列，鐵一院的精英培養(yǎng)計劃取得了初步成果。

第一式：看得見的職業(yè)生涯規(guī)劃

有目標才會有動力。鐵一院為每一位求職者提供的不僅僅是一份可以養(yǎng)家糊口的工作，更是一份從入職直至成長為業(yè)內(nèi)專家、全國大師甚至院士的完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，只要不斷努力，就會鑄就事業(yè)的輝煌，實現(xiàn)人生的價值。也正是這一點，吸引了全國各大知名院校的優(yōu)秀畢業(yè)生。

經(jīng)過一定的試用期后，新員工的不同性格、能力、素質(zhì)得到一定體現(xiàn)，鐵一院根據(jù)各人特點為他們設(shè)計出符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，闡明其個人發(fā)展?jié)摿�和發(fā)展空間。201*年以來，鐵一院又建立了以能力、業(yè)績?yōu)橄鹊膯T工任職資格體系，構(gòu)建出系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，進一步激發(fā)了員工的工作積極性，形成了自我學(xué)習、自我發(fā)展的發(fā)展通道和牽引機制。

第二式：摸得著的精英養(yǎng)成制度

為了確保人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和嚴肅性，鐵一院先后出臺了多項管理制度和規(guī)范，覆蓋了從員工招聘、新員工試用、見習期管理到優(yōu)秀青年工程師、專業(yè)技術(shù)帶頭人選拔培養(yǎng)，直至“1263”頂尖人才培養(yǎng)的全過程，其中既有應(yīng)屆畢業(yè)生的管理，也有海外人才招聘、聘用人員轉(zhuǎn)錄等各個層面的管理和實施辦法，在人才使用中有效地杜絕了任人唯親、先入為主等人為因素的干擾，實現(xiàn)了科學(xué)規(guī)范的制度化管理。

第三式：精選可造、適用之才

鐵一院歷來重視新員工的引進，堅持在源頭上把好關(guān)，采取了基于素質(zhì)模型的招聘辦法，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，依據(jù)崗位對任職者的要求來確定候選人應(yīng)具備的素質(zhì)特征，以最大程度地滿足工作要求。為此，鐵一院的人力資源部門與生產(chǎn)單位緊密結(jié)合，共同開展招聘工作。生產(chǎn)單位從專業(yè)角度對候選人進行考察，人力資源部門通過綜合能力測評來確定最終人選，從而從源頭上確保了新員工質(zhì)量。

第四式：角色適應(yīng)，培養(yǎng)在入職之前

近年來，鐵一院先后與10多所高校簽訂了本科生實習基地和研究生聯(lián)合培養(yǎng)基地協(xié)議，本科生以了解勘察設(shè)計流程、參與簡單的工程勘察設(shè)計工作等實習為主；研究生以熟悉勘察設(shè)計生產(chǎn)流程、參與工程勘察設(shè)計、參加技術(shù)交流、解決實際理論問題等實踐活動為主。基地的建立使部分入院新員工在畢業(yè)以前就參與、了解了常規(guī)的設(shè)計流程，為入職后的發(fā)展打下了堅實基礎(chǔ)。201*年，鐵一院又與西南交通大學(xué)、北京交通大學(xué)攜手開展了“卓越工程師計劃”，聯(lián)合培養(yǎng)進入了更深層次。

第五式：文化認同，名師指導(dǎo)

對于新員工的培養(yǎng)，鐵一院堅持雙管齊下。一方面持之以恒地開展好新員工的入職培訓(xùn)，將拓展訓(xùn)練與理論培訓(xùn)相結(jié)合，重點培養(yǎng)其對院史院情、企業(yè)文化的理解與認同，了解各專業(yè)設(shè)置和勘測設(shè)計流程、質(zhì)量安全體系，培養(yǎng)其團隊協(xié)作精神；另一方面，各用人單位按照一對一的方式，為新員工配備了專業(yè)能力強的見習指導(dǎo)老師，制定分階段計劃并負責組織實施。新員工在指導(dǎo)下完成整個見習過程，并在每階段結(jié)束和見習期滿時寫出見習總結(jié)和自我鑒定。

第六式：壓力式管理激發(fā)潛能

鐵一院的管理者深知，新員工就如同一粒種子，只有具備合適的條件，才能生根發(fā)芽茁壯成長，而舒適的溫室長不出參天大樹。為此，他們一方面為新員工提供良好的工作和生活環(huán)境，另一方面有意識地讓新員工參與一些重要工作和重點項目，在讓新員工感到被重視的同時，確定合理的工作目標與考核指標，讓他們切實地體會到肩上的壓力和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、突破自我的動力。

第七式：雙向評價，動態(tài)考核

見習結(jié)束，指導(dǎo)老師要從勞動紀律、工作態(tài)度、開拓創(chuàng)新、學(xué)習鉆研、專業(yè)技能、團隊合作6個方面作出新員工能夠勝任何種技術(shù)工作、技術(shù)水平達到何種程度的定性結(jié)論，并反饋至人力資源部門；見習指導(dǎo)老師的考核則分為新員工評價和自我評價兩個層次同步展開，考核結(jié)果作為其年度考核和職稱晉升、任職資格晉升等方面的依據(jù)。與此同時，人力資源處定期檢查新員工在見習期內(nèi)的培養(yǎng)情況，并通過座談會、單獨談話、檢查書面記錄等形式，隨時了解他們的見習和生活情況，幫助其解決實際問題及困惑。

第八式：“心理按摩”式溝通

作為新員工，特別希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)注。為此，鐵一院的各級管理者尤其注重與新員工的交流溝通，一些單位采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出

第五篇：企業(yè)人才培養(yǎng)材料

企業(yè)中，最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們創(chuàng)造的價值遠遠大于他們所分配的價值；相反，不合格、不優(yōu)秀人才的代價是非常昂貴的，因為他們工作不力給公司帶來的損失往往是不可估量的。

——首席顧問曾慶學(xué)

企業(yè)的競爭，是產(chǎn)品的競爭、科技的競爭，而最終表現(xiàn)為人才的競爭。這已經(jīng)成為企業(yè)界不爭的事實。一個企業(yè)的成敗興衰主要決定于這個企業(yè)擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，不難看出，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭。只有具備高素質(zhì)的人，才能有高素質(zhì)的企業(yè)。誰掌握了人才，誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。

目前在員工的素質(zhì)看來大致可以分為以下幾個方面：

第一種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中40％的效益，這些人的文化素質(zhì)高，對企業(yè)忠心耿耿，任勞任怨，起早摸黑，克服重重困難，一心撲在企業(yè)把企業(yè)當成自己的事業(yè)，創(chuàng)造性地忘我勞動，實干精神強，但總體與上層決策人有關(guān)。第二種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中30％的效益，這些人有某些方面的特殊才能，這些人工作負責能做好本職工作，他們可能沒有人盡其才，或者是沒有認同企業(yè)的目標或管理體制等，因此他們的才能沒有完全發(fā)揮出來。

第三種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中20％的效益，他們是有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ娜?只是由于家庭的、社會的、企業(yè)的等其他原因，能力沒有爆發(fā)出來。

第四種是大約30％的人可能只創(chuàng)造了百分之幾的效益，他們無所事事，基本沒有多大貢獻。

第五種是不合格的員工在企業(yè)中約占10％，他們談不上對企業(yè)作貢獻，某些時候甚至還給企業(yè)增加了負擔，損公私肥，個人利益為重，得過且過，做一天和尚撞一天鐘，對企業(yè)而言，可有可無。這種人雖然在企業(yè)中所占的比例很小，但對企業(yè)的負面影響卻不可小視。

目前的員工素質(zhì)水平，客觀上跟不上企業(yè)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴于通過提升員工素質(zhì)予以解決。否則，必然會嚴重影響、制約企業(yè)整體水平和效益的提高。我認為，要提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個方面入手：

一是要首先提高決策層的素質(zhì)。提高員工素質(zhì)的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在于決策者和經(jīng)營管理者自身素質(zhì)的提高。一個企業(yè)就象一個人一樣，同樣有性格，一個企業(yè)決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業(yè)在公眾中的行為印象。"一只虎帶領(lǐng)一群羊"和"一只羊帶領(lǐng)一群虎"的結(jié)果是不一樣的，提高員工素質(zhì)的前提必須是我們的決策者以及經(jīng)營管理者首先全面提高自身的素質(zhì)。

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