第一篇：為什么要離職證明

為什么要離職證明

為什么要離職證明?

一：你原單位沒有給你繳納社會保險有沒有簽訂合同呢?新單位要的是你跟原單位解除勞動合同關系的證明——離職證明。否則無法證明你和原單位沒有勞動關系，他會害怕和你簽合同給你交保險的時候會出現(xiàn)問題。

二：跟你解釋一下新單位問你要離職證明的原因：一個新員工入職，正常的手續(xù)是先跟你簽訂勞動合同，然后他拿著勞動合同去社會保障部門給你辦理保險。若員工之前有工作經(jīng)驗就有一個問題，如果你和原單位簽訂了勞動合同，對方到社會保障部門辦過手續(xù)，那么你必須要有與其解除了勞動合同關系的單據(jù)，你新的單位才能給你辦起來手續(xù)，尤其是保險，若你原單位的保險未停，新單位無法給你繳納保險。

你現(xiàn)在的問題是若你原單位與你簽訂了勞動合同，但是其未將你的勞動合同交到社會保障所去給你辦保險，那么你們之間的勞動合同有可能還在你原單位，若你現(xiàn)在和新單位又簽合同，那么從法律上來說的話，你原單位若想告你違約就有證據(jù)了，因為你無法提供你們勞動合同解除的證據(jù).但是!這里你的原單位是不會敢告你的，因為他首先存在違規(guī)，他未給你繳納保險，這就是違反勞動法。不過雖然這么說，對于你新單位來說，他只憑你一面之詞說是從原單位離職了，他怕冒風險，到時候勞動合同重簽和交保險，萬一你是騙他的，他可能保險辦理時有問題，勞動合同又簽了可能會有連帶責任，所以他問你要確定你和原單位脫離勞動雇傭關系的證明，即離職證明，這個才能證明你們之間的確不存在任何關系，勞務糾紛，這是為你新單位給你辦手續(xù)免除責任和后患。

三：失業(yè)證的辦理的前提是你要有就業(yè)證，然后有勞動合同解除的單子，拿到社會保障部門蓋上失業(yè)的章才行

2被外服是一種勞動者在和外企談判簽約過程中，由于很多人不了解外服的服務宗旨和法規(guī)知識，被外服類公司聯(lián)合外企把本該和一些能夠和有人事代理權的外企直接簽約的員工通過欺詐的言辭和行為變成外服的員工再派遣給外企的圈套。

具體的做法是：外企和員工談判初期都是說外企直接招人，利用先給員工郵件英文offer,員工認為已經(jīng)同意被外企直接錄用，所以和以前的同樣也會薪水很高的公司辭職，然后到外企入職并且工作幾天后，讓員工心理認為已經(jīng)開始在外企事實工作了就是老板是老外我是外企的一員了，這種假象產(chǎn)生后，員工就會放松警惕，之后外企會通知員工由于體檢社會養(yǎng)老保險，公積金，醫(yī)療保險等四金外企自己不能辦，必須去和上海外服簽三方勞動合同，員工去了之后才發(fā)現(xiàn)被欺詐，合同變成了外服是老板，資方，自己突然變成外服的員工了，然后先工作后來被圈進來補簽被外服派遣的違背員工本意的合同。

而且外服和外企的這種軟性脅迫是一種趁人之危的行為，因為如果此時不簽約而去起訴訴訟的話將會因為已經(jīng)辭了上一家，收入和職業(yè)沒有著落，新來的這家福利待遇很不錯找了好久才談好，另外不簽約自己就是失業(yè)，而且失去和這個自己看好的外企去發(fā)展。

另外看上去似乎對工資和社保四金沒影響。其實不然，一旦員工和外企發(fā)生糾紛，外企可以沒有任何理由把你退回去，或者編造你違紀的理由把你退回去。這個時候你去起訴外企非法解除合同，可他不是你的資方，你的老板是外服公司了，你告外服公司，外服公司說我沒有和你解除合同，因為根據(jù)派遣法規(guī)給你一個保護低級藍領和臨時工，農(nóng)民工的最低工資，很可能是10萬變成1千，對于高級人才在收入水平事實上等于失業(yè)。而外企的侵權由于外服和外企還有黃浦區(qū)勞動仲裁三家合法的利用規(guī)則把外企的違法行為的追訴部分或者全部規(guī)避出去。這成為了一個非常嚴重的針對外國企業(yè)的超國民待遇的漏洞，外服為了商業(yè)利益和仲裁聯(lián)合起來利用這個漏洞使勞動者無法打贏官司，甚至根本不立案。而不是及時向分別的上級主管和立法部門建議和改正，有人說北京和上海的理解和執(zhí)行是不一樣的。

所以這個上海外服公司利用法律現(xiàn)有空子，和外企合作，為了追求商業(yè)利益，幫助外企規(guī)避風險，可以任意解除外企和員工的勞動關系。從而脫離了當年外服公司為了保護中國勞動者不受外資企業(yè)侵權的國家機關的初衷，轉化成為了獲得最大商業(yè)利益而聯(lián)合外資坑害中國員工的企業(yè)家管理下商業(yè)公司。受害員工一個人對付黑心外資，黑心中間商，和勞動仲裁完全不顧具體情況完全依據(jù)法規(guī)執(zhí)行且不早日向上級反映這一漏洞會嚴重侵犯勞動者利益。一個員工對付內外勾結兩大集團和站在企業(yè)立場上的仲裁國家機關。從而達到及時你比竇娥還冤也只能獨自哭泣。這一怪現(xiàn)象，被稱為，告不著外企現(xiàn)象，勞動合同法怪圈，訴訟死循環(huán)，被外服現(xiàn)象，被外服門，外服外企聯(lián)合欺詐門。

第二篇：企業(yè)的員工為什么離職

企業(yè)中的員工為什么離職

在當今人才供需日益緊張的情況下，員工的大量流失與變動成為了每一個老板的頭疼的事。但是，為什么離職卻是很多老板都沒有想通的事。有的企業(yè)老板說愛走就走，走了再招。但是作為老板沒有想明白的是這些人走了，重新招人會大量增加人工成本并耗費大量人力與物力。當然，也不乏一些明智的老板想出各種計策留住這些人才。例如，史玉柱說過“走高工資的路。根據(jù)我過去十幾年的經(jīng)歷來看，給員工高工資的時候，實際成本是最低的，公司是主動的。在人才面前，如果你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之后你回過頭來看，你所獲得的利潤遠遠高于你所付出的成本�！边@是留住人才的一個方法，那么究竟員工為什么離職呢？

一、與上級形不成良好人際關系

這是至為重要的一點，作為一名hr對于這個問題深有體會。前幾天，曾經(jīng)有一名職工辦理離職。這個人的能力很強，她作為一個骨干，我們感覺她很受重視。當我問她為什么要離職時，她說了一句這樣的話“我不是因為錢，沒有別的原因，就是討厭我的上級”。這在現(xiàn)在的市場情況下，我個人認為顯然已經(jīng)成為了離職的首要因素。

二、薪酬體系不合理

在離職因素的調查中，同時結合自己的作為一名hr的經(jīng)驗，我個人認為這是第二大因素。很多做老板的很頭疼這個問題，我給他這么多錢了，有的企業(yè)還給不了這么多，他為什么還要走。從另一個角度來想，同一個辦公室里，兩個人工作能力相平，如果你給其中一個人5000而給另外一個人7000.不管你怎么說，這種不平衡的薪酬關系一定會導致拿5000工資的人員的流失。等你想明白這件事的時候，再花7000去招聘無一個，無疑是搬起石頭砸自己的腳。

還有另外一種情況，在給員工制定薪酬時考慮不到員工的家庭情況。比如對于一個30左右在北京生活還要養(yǎng)家的男人來說，如果你給的工資不足以維持其正常的生活水平，也將流失掉新員工。

三、沒有良好發(fā)展平臺

尤其是對于剛剛畢業(yè)的、初入社會的大學生，這個因素很重要。剛剛畢業(yè)的學生很希望能夠在企業(yè)里面學習到在學校里學習不到的知識，如果在企業(yè)的工作

中看不到希望，這個人必將流失。不管你的薪酬、福利體系如何完善，都將成為離職員工眼中的次要因素。

四、福利體系不完善

在福利體系上不僅僅追求全，更要追求質量與滿意度。例如，a企業(yè)中秋的福利給每人發(fā)放過節(jié)費用及其他一些生活補助，b企業(yè)的福利是發(fā)放一輛自行車。很顯然，b公司做的很失敗。原因在于，大家都不缺自行車，簡單來說缺少的是錢。所以，福利要考慮員工的需求。

五、其他因素

其他因素都比較多，包括異地分居、創(chuàng)業(yè)等等

當然，今天提出這些問題是因為，很多老板尤其是民企的老板不考慮員工的流失，以至于員工大量流失使企業(yè)遭到人力、物力的大量虧損。以上的觀點僅為個人觀點，僅供參考。

hr小李

第三篇：員工為什么要離職

員工為什么要離職

【小編注】招聘官有時候會遇到一種情況，招進來的人，可能(更多請關注：www.weilaioem.com)還沒過試用期就提出辭職，原因可能是多方面的，刨去客觀的因素，從主觀層面分析一下，希望這篇文章能給你一個參考。

人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關系一個重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。

第一個"2"即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關系工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

第二個"3"是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發(fā)生�；蛘呤窃趹�聘時招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。

這前面兩個原因都跟招聘有關系；最后一個"2"是兩年。員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了 2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經(jīng)過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現(xiàn)一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢？

因為第一個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意，招聘人員不能一昧的看重到崗率、急于希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現(xiàn)不實或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標中設定一條關于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率同時也能防止試用期人員的流失率。

針對最后一個離職原因，則與人力資源部員工關系的工作息息相關。作為hr的員工關系工作人員，應關注老員工的心態(tài)和想法，做到適時有效的溝通。當然，公司的員工很多，僅靠hr人員做到一對一的關注很難，這時我們可以依靠部門負責人及相應的工具。首先，當公司內部出現(xiàn)崗位空缺時，可以通過內部網(wǎng)絡先予以公開招聘，讓內部員工及時了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調查，了解員工的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動意愿的員工列為重點關注對象。在與其相關部門負責人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現(xiàn)晉升或異動。若一時不能夠實現(xiàn)的，也應與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途

第四篇：優(yōu)秀的員工為什么離職

優(yōu)秀的員工為什么離職

許多企業(yè)家都對一件事感到無奈，員工不快樂，甚至感到痛苦，最終離開。是什么讓員工痛苦？如何讓員工快樂起來？

關鍵不是改人之短，而是用人之長

每個人發(fā)揮自身優(yōu)勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業(yè)家希望員工提升缺點，無論初衷如何，都是一個你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂。

所以，企業(yè)家最好的方式不是修正員工的缺點，而是發(fā)揮員工的優(yōu)勢，

我們要相信，任何一位員工都有其優(yōu)勢、獨特的能力，這不難證明，只要到互聯(lián)網(wǎng)上轉一圈，你就會發(fā)現(xiàn)處處是“奇人異士”，不得不驚嘆。那么，為什么到了在公司里面的人就是這缺點那缺點。

那是因為企業(yè)家缺少一顆發(fā)現(xiàn)的眼睛，看到的是員工的缺點，而不是優(yōu)點。改人之短，不如用人之長。而且發(fā)揮優(yōu)勢帶來的提升速度遠大于改進缺點帶來的提升速度。

想想在韓國電視劇《大長今》中，韓尚宮對長今的培養(yǎng)方式。韓尚宮沒有用自己成功的方式去教授長今，當長今失去味覺的時候，她盯著的不是失去味覺的缺陷，而是長今畫出味道的能力。對比看一下崔尚宮對金英的教育，一直按照祖上傳下來的方式修正金英，金英的成就不及長今，而且極少看到笑容。

不只是執(zhí)行者，更是領導者

沒有人愿意成為機器的一個螺釘，一個零件。每個人都希望發(fā)揮自己的智慧和價值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。誰也不想成為《摩登時代》中的卓別林。

尤其是在這個80后、90后彰顯個人價值的時代，更需要創(chuàng)造員工發(fā)揮智慧的空間。這點豐田做得好，豐田工廠里的年輕人也很時尚、新潮，但是他們快樂地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈，正是那些普通的員工創(chuàng)造海底撈卓越的服務體系。

因而，要給員工參與權、決策權。當他們參與了、決策了，他們的智慧就釋放出來了，他們就會感到自我兼愛之、感到快樂。另外一點對企業(yè)非常好的就是，員工自己的決策，一定能得到最好的執(zhí)行。道理很簡單，沒有人會反對自己。

決策和執(zhí)行是一體的，當企業(yè)對決策和執(zhí)行做二元處理，一類人決策，一類人執(zhí)行，也就是把決策和執(zhí)行割裂開了，這正是執(zhí)行難的原因。所以，不要把員工當成執(zhí)行者，他們還是決策者，還是領導者。

進步不是“匿名化”，而是“小團隊”

人本質上都是自我中心的，都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個新發(fā)型，就會覺得被人在看自己，實質上大多數(shù)人都不會注意到，就是這個道理。

失去了關注度和認同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。這是違反生物進化出來的本能的，如何開心？現(xiàn)代人多有焦慮，就是因為現(xiàn)代社會是一個匿名社會，普遍缺少關注度和認同感。

因而，企業(yè)必須給予員工足夠、持續(xù)的關注度和認同感。最重要的體現(xiàn)，就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式，需要及時的頒獎儀式。

當員工做得好的時候及時肯定，當員工做得不好的時候及時指導，對員工的想法、希望、擔心多一些認同。這也要求企業(yè)打造“小團隊”機制，大團隊是很難提高個人的關注度和認同感的，交易成本高的你無法那么做。

匿名化被看作現(xiàn)代社會的的一個進步的標志，但是在企業(yè)，卻是要反對匿名化的，要“去匿名化”，以小團隊的形式提高每個人的關注度和認同感。

選擇正確的評價方式，而不是隨意貼標簽

中國人歷來有家長教育的做法，也好為人師。在企業(yè)里面，領導教育、培訓員工隨時隨地都在進行著。這里面就有一個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標簽。

正面的標簽還好，負面的標簽是讓人很痛苦的。比如說“你這人不負責任”、“你這人沒有創(chuàng)新精神”等等。誰被貼上諸如此類的標簽都是不舒服的。

這種做法不好，這里面有一個“自我預言的實現(xiàn)”的心理問題。當給一個人貼上以標簽的時候，無論是你，還是他本人，都會在后續(xù)工作中尋找能夠證實這個標簽的行為，久而久之，你證明了你看法，員工也真的成為那樣一個人了。

對員工的評價，馬丁-塞利格曼的積極心理學方法，塞利格曼在其經(jīng)典著作《活出最樂觀的自己》中“解釋風格”的理論值得學習。有三個維度：

第一個維度是普遍的還是特定的。比如“這次策劃沒創(chuàng)意”和“你缺少創(chuàng)意”，前者是特定的解釋，后者是普遍的解釋，顯然后者讓人難受。

第二個維度是永久的還是暫時的。比如“今天你失誤啊”和“你水平不行”，前者是暫時的，后者是永久的，同樣后者讓人難受。

第三個維度內在的還是外在的。比如“今天的處境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，后者是內在的，同樣后者讓人難受。

對員工的評價需要選擇的是正確的解釋風格和評價方式，而不是錯誤的解釋風格，即隨意亂貼標簽。

第五篇：離職證明 離職協(xié)議書

離職證明

姓名，性別，身份證號碼：，

自20年月日入職我公司擔任：，至20年月日因個人原因申請離職，在此一年間工作良好無不良表現(xiàn)。

經(jīng)公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續(xù)。因未簽訂相關保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

人事部經(jīng)理（簽名）

聯(lián)建（中國）蓋章

日期：年月日

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