第一篇：高新技術(shù)企業(yè)如何管理人才

高新技術(shù)企業(yè)的興旺主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理息息相關(guān)，這既是一門藝術(shù)，又是一種文化。管理高新技術(shù)企業(yè)人才，要突出“五個文化”，達(dá)到以文化力來開拓人的親和力、創(chuàng)造力和企業(yè)的生命力。

讓員工“走進(jìn)去”——推行參與文化

針對高新技術(shù)企業(yè)員工強調(diào)自主性與希望受尊重的特點，推行企業(yè)參與文化，讓每個員工都真正“走進(jìn)去”，參與到企業(yè)的管理、運營與生產(chǎn)中，改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看成是管理的基本職能，下屬只能聽從安排，服從需要。高新技術(shù)企業(yè)員工自主性、個性化的特點決定了員工不接受～式的管理方式，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期的效果，因為即使采用了強制手段。由于無法控制其工作的強度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，必須實行雙向溝通策略，使員工和企業(yè)共同營造溝通環(huán)境及相互尊重的文化氛圍，從機(jī)制上和文化上保證對每一個員工同等重視。通過參與和溝通，一方面公司可以隨時了解和關(guān)注員工中的各種問題，聽取員工的意見；另一方面員工也可以與公司管理層及相關(guān)部門進(jìn)行直接溝通，了解公司有關(guān)政策和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務(wù)等狀況。開放式的參與管理，便于員工直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，管理層也可根據(jù)存在的問題及時有效地處理好員工事務(wù)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。摩托羅拉就非常重視與員工的溝通，采取開放的溝通政策，讓每位員工直接參與對話，使他們有機(jī)會與公司同心同德，發(fā)揮出各自的潛能。員工還可以根據(jù)個人情況選擇各種直接溝通的方式，如參加“總經(jīng)理座談會”、“懇談會”、“業(yè)績報告會”、“對話會”等。

“鼓勵冒險，寬容失敗”——培育創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)時代的靈魂。針對高新技術(shù)企業(yè)員工想在激烈競爭中贏得優(yōu)勢，具有創(chuàng)新本領(lǐng)的要求，企業(yè)要培育創(chuàng)新的企業(yè)文化。一方面在企業(yè)內(nèi)部營造崇尚創(chuàng)新的氛圍，塑造創(chuàng)新的文化，讓每一位員工都成為創(chuàng)新的源泉：另一方面對于創(chuàng)新中遇到的挫折和失敗，應(yīng)采取大度和寬容的態(tài)度。培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術(shù)企業(yè)員工不斷提出科學(xué)的新設(shè)想、生產(chǎn)的新方案，創(chuàng)造出新知識、新產(chǎn)品，孕育出新觀念、新思想的動力。對一個企業(yè)，尤其是以技術(shù)超前、知識優(yōu)先的高新技術(shù)企業(yè)來說，不創(chuàng)新就沒飯吃，就等于自取滅亡。因此必須拋棄傳統(tǒng)呆板的管理方式，突破原有的思維方式，淡化員工與領(lǐng)導(dǎo)的距離，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式。對員工建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的新穎想法，領(lǐng)導(dǎo)要積極支持，使員工在這種文化氛圍中具有開闊的視野，豐富的想象力，銳意進(jìn)取的雄心，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神。作為高新技術(shù)企業(yè)人才流失率最低的諾基亞公司，他們的經(jīng)驗就是寬容失敗，鼓勵冒險。諾基亞總裁曾說：“如果我的員工是生活在恐懼之中，那他就不會有創(chuàng)造力�！敝Z基亞營造了為每一個員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力，將自己的想法轉(zhuǎn)換為集體行動的環(huán)境。

培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術(shù)企業(yè)員工不斷提出科學(xué)的新沒想，生產(chǎn)的新方案，創(chuàng)造出出新知識，新產(chǎn)品，孕育出新觀念，新思想的動力。

“活到老，學(xué)到老”——提倡學(xué)習(xí)文化

《第五項～》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對象學(xué)習(xí)得更快�！敝�識經(jīng)濟(jì)時代是知識爆炸的時代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，知識產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，人類擁有的知識總量將進(jìn)一步迅速膨脹。新知識大量涌現(xiàn)，知識更新的周期越來越短；同時，知識的擁有量和合理的知識結(jié)構(gòu)將成為決定人們活動能量的大小和擁有財富的多少。因此，一個人要想立足知識經(jīng)濟(jì)時代，學(xué)習(xí)與教育將貫穿其一生，“活到老，學(xué)到老”已經(jīng)成為人們一種基本的生活習(xí)慣，持續(xù)學(xué)習(xí)能力將變得日益重要；培育學(xué)習(xí)氛圍，樹立學(xué)習(xí)型價值觀也成為高新技術(shù)企業(yè)文化的重要組成部分。對此，高新技術(shù)企業(yè)要形成這樣的學(xué)習(xí)氛圍，做到三個方面：一是要快速獲取信息與知識能力；二是熟練運用知識、配置知識的能力；三是創(chuàng)造知識的能力。在這一點上，浪潮公司做得比較好。在介入衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域時，浪潮公司是一竅不通的。他們決定從頭學(xué)起，“公司的一個主要理念就是學(xué)習(xí)創(chuàng)新，不懂就學(xué)，邊學(xué)邊做�！痹谝院蟮臅r間里，浪潮員工不斷地跑北京向有關(guān)專家虛心學(xué)習(xí)，找廠商討論技術(shù)問題……。這種虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度，使浪潮從介入衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò)通信領(lǐng)域到奪標(biāo)山東衛(wèi)星網(wǎng)，前后只有數(shù)月的時間。只有不斷學(xué)習(xí)才能不斷創(chuàng)新，這一理念也已成為浪潮企業(yè)文化的一個組成部分�！白屌嘤�(xùn)成為誘人的待遇”——實施培訓(xùn)文化

針對高新技術(shù)企業(yè)員工流動性強的特點，我們要用“培訓(xùn)”的方式來留住員工，讓培訓(xùn)成為誘人的待遇。因為高新技術(shù)企業(yè)是智力密集型企業(yè)，在各個環(huán)節(jié)中都需要思維、創(chuàng)作，需要智力的開發(fā)，它的業(yè)務(wù)流程是智力的流程。所以高新技術(shù)企業(yè)要對員工的專業(yè)知識和技能有更高的要求。因此，高新技術(shù)企業(yè)必須對員工進(jìn)行不間斷的培訓(xùn)。讓員工接受更廣泛、更新穎、更科學(xué)、更全面的專業(yè)基礎(chǔ)知識，領(lǐng)略技術(shù)前沿要素，跟上知識更新?lián)Q代的步伐，才能留住員工的心。要提倡多渠道的企業(yè)培訓(xùn)，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團(tuán)體活動、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。摩托羅拉認(rèn)為，教育培訓(xùn)是公司的責(zé)任。該公司承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵員工參加。每一個新員工必須接受入職教育培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎懲條例。公司每年為每個員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職培訓(xùn)。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工在技

術(shù)、知識和能力上不斷提高。因此，摩托羅拉在同業(yè)競爭中一直保持領(lǐng)先的地位。

“絕不抄襲他人”——塑造個性文化

要培育個性化的企業(yè)價值觀。針對高新技術(shù)企業(yè)員工追求個性、獨立性的特點，在高新技術(shù)企業(yè)文化的構(gòu)建上。無論是對內(nèi)的文化管理、價值引導(dǎo)。還是對外的理念識別、形象塑造，必須具有鮮明的個性特色和獨特的識別性。對于員工。更不能片面遏制其個性。因為企業(yè)員工的獨創(chuàng)性在高新技術(shù)企業(yè)中很重要。企業(yè)文化要與自己企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理體制和生產(chǎn)經(jīng)營特點相適應(yīng)，才能真正發(fā)揮其在企業(yè)管理中的核心作用。諸如美國的ibm公司的“ibm就是最佳服務(wù)的象征”。具有鮮明個性色彩的價值觀。實際上，企業(yè)的經(jīng)營管理，最重要的是確立適合自身特點和需要的各個層次的價值觀體系，并一一堅持下去。逐步形成自己的個性和特色。這種個性和特色使企業(yè)很快從眾多企業(yè)中識別出來。日本索尼電器公司積極追求公司文化的個性色彩，在人才管理上也標(biāo)新立異，突出特色。領(lǐng)導(dǎo)人將公司的精神形象比喻為“土撥鼠精神”，意味著公司要像土撥鼠那樣，永遠(yuǎn)挖掘新技術(shù)，開擴(kuò)新品種，追求個性色彩，把索尼辦成“不靠模仿他人而成長的公司”。為此，索尼公司嚴(yán)正聲明“絕不抄襲仿造，要選擇他人不易搞成的產(chǎn)品”。鼓勵員工創(chuàng)新，尊重員工的個性。給員工一個充分發(fā)揮創(chuàng)造的空間。激勵員工把自己的新思想新想法變成實踐。正是在這種精神的鼓舞下。索尼公司不斷追蹤新技術(shù)、新產(chǎn)品。領(lǐng)導(dǎo)電子工業(yè)產(chǎn)品的新潮流。從40多年前僅有500美元資金和20余名職工的小企業(yè)發(fā)展成擁有多家跨國公司的索尼王國。

第二篇：高新技術(shù)企業(yè)如何管理人才

高新技術(shù)企業(yè)的興旺主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理息息相關(guān)，這既是一門藝術(shù)，又是一種文化。管理高新技術(shù)企業(yè)人才，要突出“五個文化”，達(dá)到以文化力來開拓人的親和力、創(chuàng)造力和企業(yè)的生命力。讓員工“走進(jìn)去”——推行參與文化

針對高新技術(shù)企業(yè)員工強調(diào)自主性與希望受尊重的特點，推行企業(yè)

參與文化，讓每個員工都真正“走進(jìn)去”，參與到企業(yè)的管理、運營與生產(chǎn)中，改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。長期以來，我國企業(yè)對人才的管理，把“控制”看成是管理的基本職能，下屬只能聽從安排，服從需要。高新技術(shù)企業(yè)員工自主性、個性化的特點決定了員工不接受獨裁式的管理方式，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期的效果，因為即使采用了強制手段。由于無法控制其工作的強度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，必須實行雙向溝通策略，使員工和企業(yè)共同營造溝通環(huán)境及相互尊重的文化氛圍，從機(jī)制上和文化上保證對每一個員工同等重視。通過參與和溝通，一方面公司可以隨時了解和關(guān)注員工中的各種問題，聽取員工的意見；另一方面員工也可以與公司管理層及相關(guān)部門進(jìn)行直接溝通，了解公司有關(guān)政策和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、業(yè)務(wù)等狀況。開放式的參與管理，便于員工直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，管理層也可根據(jù)存在的問題及時有效地處理好員工事務(wù)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。摩托羅拉就非常重視與員工的溝通，采取開放的溝通政策，讓每位員工直接參與對話，使他們有機(jī)會與公司同心同德，發(fā)揮出各自的潛能。員工還可以根據(jù)個人情況選擇各種直接溝通的方式，如參加“總經(jīng)理座談會”、“懇談會”、“業(yè)績報告會”、“對話會”等。

“鼓勵冒險，寬容失敗”——培育創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)時代的靈魂。針對高新技術(shù)企業(yè)員工想在激烈競爭中贏得優(yōu)勢，具有創(chuàng)新本領(lǐng)的要求，企業(yè)要培育創(chuàng)新的企業(yè)文化。一方面在企業(yè)內(nèi)部營造崇尚創(chuàng)新的氛圍，塑造創(chuàng)新的文化，讓每一位員工都成為創(chuàng)新的源泉：另一方面對于創(chuàng)新中遇到的挫折和失敗，應(yīng)采取大度和寬容的態(tài)度。培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術(shù)企業(yè)員工不斷提出科學(xué)的新設(shè)想、生產(chǎn)的新方案，創(chuàng)造出新知識、新產(chǎn)品，孕育出新觀念、新思想的動力。對一個企業(yè)，尤其是以技術(shù)超前、知識優(yōu)先的高新技術(shù)企業(yè)來說，不創(chuàng)新就沒飯吃，就等于自取滅亡。因此必須拋棄傳統(tǒng)呆板的管理方式，突破原有的思維方式，淡化員工與領(lǐng)導(dǎo)的距離，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式。對員工建立在科學(xué)基礎(chǔ)上的新穎想法，領(lǐng)導(dǎo)要積極支持，使員工在這種文化氛圍中具有開闊的視野，豐富的想象力，銳意進(jìn)取的雄心，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神。作為高新技術(shù)企業(yè)人才流失率最低的諾基亞公司，他們的經(jīng)驗就是寬容失敗，鼓勵冒險。諾基亞總裁曾說：“如果我的員工是生活在恐懼之中，那他就不會有創(chuàng)造力�！敝Z基亞營造了為每一個員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力，將自己的想法轉(zhuǎn)換為集體行動的環(huán)境。

培育一種創(chuàng)新的文化，是高新技術(shù)企業(yè)員工不斷提出科學(xué)的新沒想，生產(chǎn)的新方案，創(chuàng)造出出新知識，新產(chǎn)品，孕育出新觀念，新思想的動力。

“活到老，學(xué)到老”——提倡學(xué)習(xí)文化

《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對象學(xué)習(xí)得更快�！敝�識經(jīng)濟(jì)時代是知識爆炸的時代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，知識產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，人類擁有的知識總量將進(jìn)一步迅速膨脹。新知識大量涌現(xiàn)，知識更新的周期越來越短；同時，知識的擁有量和合理的知識結(jié)構(gòu)將成為決定人們活動能量的大小和擁有財富的多少。因此，一個人要想立足知識經(jīng)濟(jì)時代，學(xué)習(xí)與教育將貫穿其一生，“活到老，學(xué)到老”已經(jīng)成為人們一種基本的生活習(xí)慣，持續(xù)學(xué)習(xí)能力將變得日益重要；培育學(xué)習(xí)氛圍，樹立學(xué)習(xí)型價值觀也成為高新技術(shù)企業(yè)文化的重要組成部分。對此，高新技術(shù)企業(yè)要形成這樣的學(xué)習(xí)氛圍，做到三個方面：一是要快速獲取信息與知識能力；二是熟練運用知識、配置知識的能力；三是創(chuàng)造知識的能力。在這一點上，浪潮公司做得比較好。在介入衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域時，浪潮公司是一竅不通的。他們決定從頭學(xué)起，“公司的一個主要理念就是學(xué)習(xí)創(chuàng)新，不懂就學(xué)，邊學(xué)邊做�！痹谝院蟮臅r間里，浪潮員工不斷地跑北京向有關(guān)專家虛心學(xué)習(xí)，找廠商討論技術(shù)問題……。這種虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度，使浪潮從介入衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò)通信領(lǐng)域到奪標(biāo)山東衛(wèi)星網(wǎng)，前后只有數(shù)月的時間。只有不斷學(xué)習(xí)才能不斷創(chuàng)新，這一理念也已成為浪潮企業(yè)文化的一個組成部分�！白屌嘤�(xùn)成為誘人的待遇”——實施培訓(xùn)文化

針對高新技術(shù)企業(yè)員工流動性強的特點，我們要用“培訓(xùn)”的方式來留住員工，讓培訓(xùn)成為誘人的待遇。因為高新技術(shù)企業(yè)是智力密集型企業(yè)，在各個環(huán)節(jié)中都需要思維、創(chuàng)作，需要智力的開發(fā)，它的業(yè)務(wù)流程是智力的流程。所以高新技術(shù)企業(yè)要對員工的專業(yè)知識和技能有更高的要求。因此，高新

技術(shù)企業(yè)必須對員工進(jìn)行不間斷的培訓(xùn)。讓員工接受更廣泛、更新穎、更科學(xué)、更全面的專業(yè)基礎(chǔ)知識，領(lǐng)略技術(shù)前沿要素，跟上知識更新?lián)Q代的步伐，才能留住員工的心。要提倡多渠道的企業(yè)培訓(xùn)，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如

非正式活動、非正式團(tuán)體活動、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。摩托羅拉認(rèn)為，教育培訓(xùn)是公司的責(zé)任。該公司承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵員工參加。每一個新員工必須接受入職教育培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎懲條例。公司每年為每個員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職培訓(xùn)。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工在技術(shù)、知識和能力上不斷提高。因此，摩托羅拉在同業(yè)競爭中一直保持領(lǐng)先的地位。

“絕不抄襲他人”——塑造個性文化

要培育個性化的企業(yè)價值觀。針對高新技術(shù)企業(yè)員工追求個性、獨立性的特點，在高新技術(shù)企業(yè)文化的構(gòu)建上。無論是對內(nèi)的文化管理、價值引導(dǎo)。還是對外的理念識別、形象塑造，必須具有鮮明的個性特色和獨特的識別性。對于員工。更不能片面遏制其個性。因為企業(yè)員工的獨創(chuàng)性在高新技術(shù)企業(yè)中很重要。企業(yè)文化要與自己企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、管理體制和生產(chǎn)經(jīng)營特點相適應(yīng)，才能真正發(fā)揮其在企業(yè)管理中的核心作用。諸如美國的ibm公司的“ibm就是最佳服務(wù)的象征”。具有鮮明個性色彩的價值觀。實際上，企業(yè)的經(jīng)營管理，最重要的是確立適合自身特點和需要的各個層次的價值觀體系，并一一堅持下去。逐步形成自己的個性和特色。這種個性和特色使企業(yè)很快從眾多企業(yè)中識別出來。日本索尼電器公司積極追求公司文化的個性色彩，在人才管理上也標(biāo)新立異，突出特色。領(lǐng)導(dǎo)人將公司的精神形象比喻為“土撥鼠精神”，意味著公司要像土撥鼠那樣，永遠(yuǎn)挖掘新技術(shù)，開擴(kuò)新品種，追求個性色彩，把索尼辦成“不靠模仿他人而成長的公司”。為此，索尼公司嚴(yán)正聲明“絕不抄襲仿造，要選擇他人不易搞成的產(chǎn)品”。鼓勵員工創(chuàng)新，尊重員工的個性。給員工一個充分發(fā)揮創(chuàng)造的空間。激勵員工把自己的新思想新想法變成實踐。正是在這種精神的鼓舞下。索尼公司不斷追蹤新技術(shù)、新產(chǎn)品。領(lǐng)導(dǎo)電子工業(yè)產(chǎn)品的新潮流。從40多年前僅有500美元資金和20余名職工的小企業(yè)發(fā)展成擁有多家跨國公司的索尼王國。

第三篇：高新技術(shù)企業(yè)如何防范人才選聘風(fēng)險

高新技術(shù)企業(yè)如何防范人才選聘風(fēng)險

摘要：企業(yè)在選聘人才過程中存在著尋找人才的源頭難、吸引人才難、識別人才難等諸多困難，給選聘工作帶來了相應(yīng)的風(fēng)險。本文首先從四個方面探討了高新技術(shù)企業(yè)人才選聘風(fēng)險的來源,之后找出企業(yè)選聘風(fēng)險的主要表現(xiàn),最后提出解決對策。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè) 選聘風(fēng)險 人才識別 對策

良好的選聘活動能為企業(yè)招攬到可塑性強、成長潛力高的人才，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮的血液，也為提高企業(yè)核心競爭力注入強有力的動力，從而進(jìn)一步增加企業(yè)利益的最大化。反之，失誤的人才選聘，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列阻力，不利于企業(yè)的中長期發(fā)展。因此，人才選聘是一項系統(tǒng)的工程和科學(xué)決策，在高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中起到極其重要的作用。當(dāng)然，企業(yè)在選聘人才過程也會面臨著許多風(fēng)險，如何正確認(rèn)識并運用好選聘工作，在企業(yè)的中長期發(fā)展中顯得日益重要。

一、高新技術(shù)企業(yè)人才選聘風(fēng)險的來源

1.高新技術(shù)人才的特點導(dǎo)致選聘的高風(fēng)險。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，選聘人才必須考慮他們以下四個重要特點。一是高新技術(shù)人才自身擁有較強的知識資本，他們在企業(yè)活動中要求享有獨立性和自主性。在他們要求授予與職位相應(yīng)的實際授權(quán)時，必然在一定范圍、一定權(quán)限內(nèi)，出現(xiàn)諸如商業(yè)泄密、集體跳槽等風(fēng)險，一旦失控，將會給企業(yè)造成致命的損失，因此在人才選聘時就面臨著管理的風(fēng)險。二是高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了跨團(tuán)隊、跨職能合作，甚至虛擬團(tuán)隊現(xiàn)象，在西方相應(yīng)地提出的角色說明書，代替?zhèn)鹘y(tǒng)職位說明書的影響下，企業(yè)也由原來對工作人員的點定位轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的區(qū)域定位（即角色定位），這種定位差異將給人才能崗匹配帶來風(fēng)險。三是高新技術(shù)企業(yè)人才具有較強的流動意愿。由于高新技術(shù)人才在觀念上注重追求終身就業(yè)能力，他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身的價值的增值，在流動中很容易出現(xiàn)集體跳槽，無疑給企業(yè)帶來了深重的人力資源危機(jī)。企業(yè)在面對(內(nèi)容來源好 范文網(wǎng)：www.weilaioem.com].北京:中國人民大學(xué)出版社,201*

[3]馬燕.淺析企業(yè)人才招聘中的風(fēng)險與防范[j].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),201*,9

[4]潘海靜.淺析企業(yè)招聘風(fēng)險及防范措施[j].現(xiàn)代商業(yè),201*,24

第四篇：高新技術(shù)企業(yè)如何把握人才政策

北京墨泰 高新技術(shù)企業(yè)如何把握人才政策

自從08年對高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行改革后，越來越多的技術(shù)型企業(yè)開始重視高新技術(shù)企業(yè)的一些優(yōu)惠政策。

在最初，一般企業(yè)會比較看重企業(yè)所得稅的減免，由25%減到15%對于企業(yè)來講確實能省下不少。但是對于現(xiàn)在的企業(yè)，越來越看重其他的一些政策，比如人才引進(jìn)的政策，項目扶持的政策。留住人才才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。

下面我們就來說說人才引進(jìn)政策到底是怎么回事。具有法人資格的企事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團(tuán)體，外國(地區(qū))、外埠在京設(shè)立的非法人分支機(jī)構(gòu)可為其聘用員工申請北京市工作居住證；重點支持高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)、集成電路企業(yè)、駐京研發(fā)機(jī)構(gòu)、金融企業(yè)、文化創(chuàng)意企業(yè)、跨國公司地區(qū)總部等符合城市功能定位和首都經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向及產(chǎn)業(yè)規(guī)劃要求的單位申請；非法人分支機(jī)構(gòu)申請北京市工作居住證的數(shù)量原則上不超過5人。

申請的條件，所學(xué)專業(yè)或崗位屬于本市急需專業(yè)或崗位，且具備下列條件的人員可申請北京市工作居住證：

(1)符合規(guī)定條件的申報單位連續(xù)聘用滿6個月以上；

(2)具有2年以上工作經(jīng)歷并取得學(xué)士(含)以上學(xué)位或具有中級(含)以上專業(yè)技術(shù)職稱或相當(dāng)資格、資質(zhì)；

(3)在本市有固定住所；

(4)男性不超過60周歲，女性不超過55周歲。

那么高新技術(shù)企業(yè)一般會有如何的優(yōu)惠了？根據(jù)北京市人民政府印發(fā)的《北京市關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若干政策》，本市高新技術(shù)企業(yè)和高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化項目所需的外省市專業(yè)技術(shù)和管理人才，經(jīng)市人事局批準(zhǔn)，給予《工作居住證》，享受本市市民待遇。持《工作居住證》工作滿三年的，經(jīng)用人單位推薦、有關(guān)部門批準(zhǔn)，辦理調(diào)京手續(xù)。1.凡持有市人事局核發(fā)的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區(qū)內(nèi)購公房、存量房（四合院除外）。 2.市、區(qū)縣房地產(chǎn)交易及權(quán)屬發(fā)證部門應(yīng)給持有《北京市工作寄住證》的上述購房人辦理相關(guān)手續(xù)，并按現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定收取稅費。

根據(jù)以上的政策，高新技術(shù)企業(yè)為員工辦理工作居住證的機(jī)會還是挺大的，但是也必須滿足其他的一些申辦條件，高新技術(shù)企業(yè)是重點扶持的，但并不意味每一個員工都可以。所以企業(yè)在幫助員工申請的時候還是應(yīng)該多研究一些政策，爭取能夠充分享受國家的政策。

一般申請材料有

(1)企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照[或事業(yè)單位法人證書、民辦非企業(yè)單位登記證書（法人）、社會團(tuán)體法人登記證書、外國(地區(qū))、外埠在京設(shè)立的非法人分支機(jī)構(gòu)營業(yè)執(zhí)照]的原件及復(fù)印件；

(2)學(xué)歷證書、學(xué)位證書、職稱證書和身份證原件及復(fù)印件；

(3)在京固定住所證明:自己有住房的，提供房產(chǎn)證或購房合同；租賃房屋的，提供派出所和房管部門出具的準(zhǔn)許房屋出租的證明以及與業(yè)主簽訂的租房協(xié)議；租賃公房由房屋產(chǎn)權(quán)單位出具證明；借住親友住房(私房)的由居委會出具相關(guān)證明和房產(chǎn)證；

(4)聘用合同或勞動合同；

(5)在申請單位繳納的個人所得稅完稅證明；

(6)社會保險繳存證明；

(7)近期一吋同版免冠彩色照片一張；

(8)《誠信聲明》

(9)《北京市工作居住證申請表》（一式三份）

(10)配偶和子女隨往還需提供：結(jié)婚證書、配偶身份證原件及復(fù)印件，聘用合同、獨生子女證等。

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第五篇：高新技術(shù)企業(yè)人才流失危機(jī)預(yù)警的評價指標(biāo)

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高新技術(shù)企業(yè)人才流失危機(jī)預(yù)警的評價指標(biāo) 作者：陳 亮 張桂香

來源：《沿海企業(yè)與科技》201*年第07期

[摘要]人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，人才的嚴(yán)重流失導(dǎo)致了人力資源的開發(fā)與管理危機(jī)，因此建立一套科學(xué)的人才流失危機(jī)預(yù)警評價指標(biāo)具有重要的現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。

[關(guān)鍵詞]高新技術(shù)企業(yè)；人才流失；危機(jī)預(yù)警；評價指標(biāo)

[中國分類號]f272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]a [文章編號]1007-7723(201*)07-0069-0003

高新技術(shù)企業(yè)人才是企業(yè)核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)能否在市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵在于其能否擁有世界一流的具有創(chuàng)新意識的人才資源。為謀求高新技術(shù)企業(yè)的生存與發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)以科學(xué)的預(yù)警管理系統(tǒng)檢測企業(yè)人才資源管理過程中的流失現(xiàn)象，以更好地規(guī)避高新技術(shù)企業(yè)人才流失風(fēng)險，實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)人才資源的可持續(xù)發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)人才流失預(yù)警指標(biāo)是人才資源預(yù)警管理有效工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，一般企業(yè)的指標(biāo)中有些指標(biāo)不一定很適合高新技術(shù)企業(yè)，如果完全使用一般指標(biāo)進(jìn)行預(yù)警，則會影響危機(jī)預(yù)警的準(zhǔn)確性。因此，要通過某種方法，從一般指標(biāo)中找出適合高新技術(shù)企業(yè)并且是關(guān)鍵指標(biāo)用于高新技術(shù)企業(yè)人才流失的危機(jī)預(yù)警，這樣既能提高效率，又能抓住主要矛盾，有利于解決實際問題。

一、高新技術(shù)企業(yè)人才流失預(yù)警評價指標(biāo)的主成分分析

企業(yè)人才流失危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系是結(jié)合企業(yè)人才流失風(fēng)險的成因來進(jìn)行構(gòu)建的，它包括外部環(huán)境因素預(yù)警指標(biāo)體系(a)、企業(yè)內(nèi)部因素預(yù)警指標(biāo)體系(b)和人才個人因素預(yù)警指標(biāo)體系(c)這3個二級指標(biāo)和29個三級指標(biāo)。具體指標(biāo)如下：

a1=政策法規(guī)促使人才流動程度、a2=企業(yè)所在地人才機(jī)制競爭力、a3=企業(yè)所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度、a4=企業(yè)所在地地理環(huán)境和條件；

b1=企業(yè)前景、b2=企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同率、b3=企業(yè)文化凝聚力、b4=工作挑戰(zhàn)性、b5=工作自主性、b6=工作單調(diào)性、b7=工作環(huán)境舒適度、b8=工作壓力、b9=待遇滿意度、b10=分配公平性、b11=福利機(jī)制、b12=培訓(xùn)與成長機(jī)會、b13=晉升機(jī)會、b14=績效考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性、b15=績效考核公正公開性、b16=管理層次、b17=集權(quán)程度、b18=與上司的關(guān)系、b19=與同事的關(guān)系、b20=團(tuán)隊合作情況；

c1=年齡、c2=工齡、c3=學(xué)歷、c4=個性、c5=家庭狀況。

經(jīng)過調(diào)查分析，筆者選擇湖南6家高新技術(shù)企業(yè)作為主成分分析的對象，分別為長沙力元、湖南創(chuàng)智、株洲時代、金瑞新材料科技股份有限公司、長城信息產(chǎn)業(yè)股份有限公司、南方

宇航科技股份有限公司。接下來，將利用6家高新技術(shù)企業(yè)的指標(biāo)數(shù)據(jù)分別對上述3個二級預(yù)警指標(biāo)體系的指標(biāo)進(jìn)行主成分分析。

對于上述指標(biāo)采用德爾菲法進(jìn)行評分，評分的賦值范圍為1～9，1～9的賦值表示該指標(biāo)的危機(jī)指數(shù)，“1”是最大的危機(jī)指數(shù)，為危機(jī)態(tài)的最值點；“5”是危機(jī)指數(shù)的中值，是安全態(tài)和危機(jī)態(tài)的臨界點，即通常所說的“一般狀態(tài)”，是一種既不怎么安全但又尚無明顯危機(jī)征兆的情況；“9”是最小的危機(jī)指數(shù)，為安全態(tài)的最值點；“2、3、4”三個指數(shù)表示從危機(jī)態(tài)到臨界點的各種不同的危機(jī)程度；“6、7、8”三個指數(shù)表示從臨界點到安全態(tài)的各種不同的安全程度。為了便于專家打分，筆者針對指標(biāo)將1～9級危機(jī)指數(shù)進(jìn)行了等級劃分。

專家在對高新技術(shù)企業(yè)的指標(biāo)打分前，必須先獲得該企業(yè)的相關(guān)信息。為此，一方面，把待評價企業(yè)的背景資料提供給專家；另一方面，進(jìn)行問卷調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果提供給專家。調(diào)查問卷的題目主要是圍繞企業(yè)人才流失危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系的29個指標(biāo)設(shè)計的，使問卷具有很強的針對性，當(dāng)調(diào)查問卷回收時，里面包含的都是與評價指標(biāo)密切相關(guān)的信息，專家在對指標(biāo)打分時就不會被其他不需要的信息干擾，保證指標(biāo)打分的準(zhǔn)確性。在獲取了企業(yè)的信息之后專家根據(jù)所得信息在“1～9危機(jī)指數(shù)”范圍內(nèi)進(jìn)行打分。

將原始數(shù)據(jù)輸入spss13.0進(jìn)行主成分分析。a1主成分分析的結(jié)果如下：

根據(jù)主成分分析的規(guī)定，若m個主成分的累計貢獻(xiàn)率超過85％，就可以認(rèn)為前m個主成分基本包含了原來的指標(biāo)信息。由a主成分分析的結(jié)果可知，當(dāng)m=1時，相關(guān)矩陣特征值的累計貢獻(xiàn)率≈88.8％，已經(jīng)超過了85％，所以m的取值為1。因此，第一個主成分為：f1=0.4507a1+0.550a2+0.550a3+0.5404a4 由上述主成分的表達(dá)式可以得知，每項原始變量都有近似相等的正載荷，相差不大。因此，可以把第一主成分看成是四個變量共同刻畫的反映企業(yè)外部環(huán)境狀況的綜合指標(biāo)。

由b主成分分析結(jié)果可知，當(dāng)m=6時，相關(guān)矩陣特征值的累計貢獻(xiàn)率≈93％，已經(jīng)超過了85％，所以m的值取6。因此，前六個主成分為(為了與前面的主成分銜接，后面各主成分均按順序依次表示)：

對六個主成分的表達(dá)式進(jìn)行分析。

在第二個主成分的表達(dá)式中，在b4、b5、b6、b7、b8上有中等程度的正載荷。因此，把第二個主成分看成是下作滿意度的影響。

在第三個主成分的表達(dá)式中，b9、b10、b11上有中等程度的正載荷，可以把第三個主成分看成是薪酬福利的影響。

在第四個主成分的表達(dá)式中，b12、b13上有較高程度的正載荷，可以把第四個主成分看成是激勵制度的影響。

在第五個主成分的表達(dá)式中，b14、b15上有中等程度的正載荷，可以把第五個主成分看成是績效考評的影響。

在第六個主成分的表達(dá)式中，b16、b17上有較高程度的負(fù)載荷，對f6起著減值作用，b16、b17取值越大，f6的值就越小。可以把第六個主成分看成是組織結(jié)構(gòu)的影響。在第七個主成分的表達(dá)式中，b18、b19、b20上有較高程度的正載荷，可以把第七個主成分看成是人際關(guān)系融洽度的影響。

由c主成分分析結(jié)果可知：當(dāng)m=1時，相關(guān)矩陣特征值的累計貢獻(xiàn)率≈85％，所以m的值取1。因此，這個主成分為：

f8=0.4529 c1+0.4717c2+0.201*c3+0.4960c4+0.2988c5

對主成分的表達(dá)式進(jìn)行分析。

在第八個主成分的表達(dá)式中，在c1、c2、c4上有中等程度的正載荷，因此可以把第八個主成分看成是由年齡、工齡和個性三個變量共同刻畫的反映人才個人方面的綜合指標(biāo)。

二、結(jié) 論

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