第一篇：勞動合同法人力資源策略

《勞動合同法》修改后的人力資源管理策略

一，規(guī)章制度的公示風險

對策：1利用現(xiàn)行民主程序，修改完善規(guī)章制度

2組建工會，發(fā)揮工會的積極作用

3提高證據(jù)意識，確保制度有效送達

二，事實勞動關系存續(xù)的風險

對策：1樹立合同先行的觀念

2抓緊時間訂立合同

3向勞動者發(fā)出訂立勞動合同通知書

4用法律解除事實勞動關系

三，無固定期限合同風險

對策：1正確理解無固定期限合同

2合同到期之前謹慎考慮是否續(xù)訂

3適當利用合同變更手段

4對付問題員工手段要硬

5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據(jù)

四，試用期運用不當?shù)娘L險

對策：1依法確定試用期

2完善約定錄用條件

3通過中長期合同來解決試用期過短的問題

4同崗位工資要設立職級

五，員工流動問題

對策：1理性看待員工辭職問題

2建立履約獎勵制度

六，企業(yè)用工成本的增加

對策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據(jù)

2防止工資拖欠的問題

3社會保險按時繳納

4合同續(xù)訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當裁員的風險

對策：1消除武斷和主觀主義的作風

2盡量約定合同解除的條件

3有效協(xié)商

八，勞務派遣用工風險（同工同酬，連帶責任）

對策：1勞務用工不該成為首選方式或者主要渠道

2業(yè)務外包相對于勞務派遣和完成任務合同更加低風險3必須解決同工同酬的問題

九，核心員工跳槽風險

對策：1對核心員工要更加規(guī)范用工

2培訓協(xié)議要事先簽訂

3競業(yè)限制協(xié)議要把握好簽訂時機

4涉密員工要規(guī)定脫密期

5加強企業(yè)文化建設

第二篇：《勞動合同法》對人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響 摘要：《勞動合同法》（201*年1月1日起實施）是企業(yè)人力資源管理過程中的主要遵循的法律之一。它對于勞動用工和勞動合同方面有了更加完備的規(guī)定，加強了對勞動者的保護，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。這種影響主要表現(xiàn)在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟補償、用工靈活性”等方面。

一、引言

《勞動合同法》實施三年多以來，大部分企業(yè)已已經(jīng)由初期時的消積、規(guī)避、抵制的態(tài)度，轉(zhuǎn)變得冷靜了，這不得不說明，如今我們中國企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)開始意識到，在勞資關系法制化的市場背景下，采取積極主動攻勢策略，加快轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，從而最終獲得發(fā)展是首選之途。

近十年來，隨著中國加入www.weilaioem.com)居立業(yè)，從而保證社會穩(wěn)定，共產(chǎn)黨政權穩(wěn)定。

（二）與人力資源緊密相關的勞動合同法的主要內(nèi)容

為了縮小兩極分化程度，適度的保護勞動者，《勞動合同法》主要規(guī)范了以下內(nèi)容。

1.規(guī)范勞動合同的試用期及合同期限。在勞動試用期的期限上做了極大的細化。比如，勞動合同1年之內(nèi)的，試用期不超過1個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限等。在勞動合同期限方面明確規(guī)定了無固動期限勞動合同簽訂的情形。相關條款做出了更有利于勞動者的非常明確的規(guī)定。

2.提高了經(jīng)濟補償金的額度，拓展了補償范圍。在延續(xù)以前的關于經(jīng)濟補償金的部分規(guī)定基礎上，新法還擴大和提高了經(jīng)濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規(guī)定的經(jīng)濟補償金最長不超過12個月，現(xiàn)在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經(jīng)濟補償金。以前的規(guī)定是用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，新法規(guī)定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟補償金。另外，勞動合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。新法還規(guī)定，以上經(jīng)濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%～100%加付勞動者賠償金。由以上可見，新法關于經(jīng)濟補償金的規(guī)定，對企業(yè)的壓力顯然加大了，成本也增加了。

3.限制了企業(yè)要求勞動者交納違約金條款的范圍。新法只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況，且規(guī)定了違約金的最高限額：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項進行約定，并就勞動者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這在法律上明確禁止了企業(yè)在與勞動者簽訂合同時違法要求勞動者支付各種違約金。

4.對于企業(yè)違反勞動合同法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資。再比如，應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。還有關于用人單位不給勞動者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動者證件、不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動者財物、拖欠工資、加班費、經(jīng)濟補償金等等企業(yè)違法損害勞動者權利的行為，新法都相應地制定了嚴厲的處罰措施。使得企業(yè)在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩(wěn)定。

二、目前我國人力資源管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)對人力資源管理重視程度的轉(zhuǎn)型期。

中國泱泱大國，人滿為患。各企業(yè)對于勞動者來說向來是予取予求，無所顧忌。也因此并不在意企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)長期以來占有太大的主動性，使真正意義上的人力資源管理很少存在，鳳毛麟角。更多的只是一個計算工資的部門而已。但隨著科技的發(fā)展，社會分工的更加細化，各有專攻的人群也逐漸成為企業(yè)競相追逐的對象。這也使人力資源管理的地位發(fā)生變化，很多企業(yè)也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼，成立了人力資源部門。雖然換湯不換藥的在多數(shù)，但也必將逐步發(fā)展。

2.現(xiàn)行人力資源管理過分強調(diào)企業(yè)當前利益，忽視了企業(yè)長遠發(fā)展及員工利益。

現(xiàn)行人力資源管理過于重視人力成本控制。人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源，更是一項投資而不僅僅是成本。企業(yè)對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人才能的發(fā)揮，把人看做是成本而不是可供開發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓開發(fā)；實行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的種種做法，使得勞資關系緊張，員工缺乏對企業(yè)的認同，導致人力資源的潛力無法得到發(fā)揮。

3.現(xiàn)行人力資源管理對企業(yè)文化培育不足。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)管理的重要依據(jù)。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長期的探索和磨合，而且要適合企業(yè)且能促進其發(fā)展，同時還要能感染每個員工，并突出自己的特色。中國企業(yè)由于戰(zhàn)略缺位、初始條件、經(jīng)濟宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業(yè)文化建設有著相當?shù)睦щy，最終破壞了員工的工作環(huán)境。

三、正確解讀勞動合同法，利用勞動合同法頒布契機，重新審視企業(yè)的人力資源管理，制定相應新政，改變管理方法和手段。

1.塑造良好的企業(yè)文化，建立科學的薪酬結構，讓員工更有歸屬感和認同感。

新法提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。因此，對所有的企業(yè)來說，吸引和留住核心員工將是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。新法雖然對于企業(yè)終止勞動合同設置了種種限制，規(guī)定了很多的賠償條款，但是對員工與企業(yè)中止勞動合同，只是在第九十條有所規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任�！眴T工轉(zhuǎn)換工作變得更加容易，而企業(yè)對于員工轉(zhuǎn)換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工，只會使得員工的忠誠度下降，企業(yè)間陷入工資競爭的惡性循環(huán)。要吸引和留住核心員工，企業(yè)需要科學化的人力

資源管理，塑造良好的企業(yè)文化、設計科學的薪酬結構來吸引留住核心員工。

2.制定科學的薪酬制度，建立有效的激勵機制。

由于新法規(guī)定企業(yè)與員工簽訂勞動合同時需要規(guī)定勞動報酬，另外向員工支付經(jīng)濟賠償也以員工的工資作為標準，因此，企業(yè)應更加注重全面報酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對現(xiàn)有的員工進行有效激勵，企業(yè)會重視除工資外的其他薪酬構成要素。要加大績效加薪和浮動薪酬的比例，注重員工持股等長期激勵報酬；福利對員工的激勵作用有限，企業(yè)應按法律的基本要求為員工繳納基本的社會保險，同時設計合理的帶薪休假制度；企業(yè)應更加注重靈活的工作安排，更加關注員工的健康，并在員工需要援助時向員工提供一些支持和幫助；企業(yè)應提升績效管理能力，對于績效計劃、績效監(jiān)測和績效反饋等環(huán)節(jié)不斷改進，提高員工的工作滿意度；職業(yè)發(fā)展與晉升機會是企業(yè)需要關注的另外一個重要方面，員工技能的培訓、工作訓練和指導以及更多的職業(yè)發(fā)展機會，會使員工在選擇企業(yè)時不再過高關注薪酬因素。同時，新法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，使得組織定期培訓也成為企業(yè)留住核心員工的重要方法。

3.選聘合格人才，組織定向培訓。

在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理會比以往投入更多精力。根據(jù)新法規(guī)定，企業(yè)解雇員工需要向員工支付一定的經(jīng)濟補償，這會直接導致企業(yè)在招聘時會比以前更加謹慎，“寧缺毋濫”的思想會成為企業(yè)人力資源招聘部門的重要原則。加強對招聘體系的管理，企業(yè)需要建立起一套素質(zhì)模型，便于企業(yè)招募到符合企業(yè)文化和價值觀，符合崗位核心素質(zhì)、能力要求，同時又符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人才，防止因為招聘不慎為企業(yè)帶來損失。

對于企業(yè)在職員工，企業(yè)應建立完善的技術檔案，提供培訓機會，指導員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，形成積極向上、健康有序的競爭環(huán)境，對在職員工不拋棄，不放棄，從根本上降低員工流失率，實現(xiàn)人盡其用，人盡其才。

4.嚴格制定勞動規(guī)章制度，明確人力資源管理制度。

新法規(guī)定，勞動者不能勝任工作或者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)才能與勞動者解除勞動合同關系。這就要求企業(yè)必須建立起一套嚴格的內(nèi)部人力資源管理制度，為每個職位制定科學的職位說明書和清晰的績效指標，明確定義什么叫做“不能勝任工作”，什么叫做“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”，讓企業(yè)掌握主動權，合法合理地清退不合格人員。

四、結語

總之，我們的人力資源管理者必須明確人力資源管理的終極目標——實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，并保證其可持續(xù)發(fā)展。必須了解實現(xiàn)這一目標的過程中，勞動者并不是這一目標的對立面，相反卻是執(zhí)行者、是不可或缺的資源。某些程度上勞動者的確與企業(yè)是博弈的關系，人力資源管理者要促使企業(yè)與勞動者的雙贏，這才是人力資源管理的真諦。在這樣的理念的指導下，《勞動合同法》也將成為人力資源管理的武器，企業(yè)的人力資源管理也必將修成正果。

（5）王利明.合同法研究：第二卷[m].北京：中國人民大學出版社，201*：696.

第四篇：勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號：371081198404103014

準考證號：1105221500990201*81

所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》已從201*年1月1日起正式實施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動合同法的貫徹實行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠的影響。現(xiàn)對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的幾個方面的重點內(nèi)容進行深入分析，以便達到提高法律意識，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，構建和諧勞動關系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。

一、《勞動合同法》對人力資源招聘的影響

《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本

法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由�！眲趧诱咴谠囉闷趦�(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須符合其中一個條件，就是證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實踐中一般從以下進行認定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如勞動合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過一個月；僅有試用期的勞動合同不成立；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動合同法》對人力資源培訓的影響

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培

訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”這就要求用人單位對勞動者辭職應注意兩點：一要注意用人單位是否為勞動者提供了專項培訓費用對勞動者進行了專業(yè)技術培訓且約定了服務期，在這種情況下，即使勞動者履行提前30日通知的義務，仍可能需承擔違約責任。二要注意勞動者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同，如勞動者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟損失的，用人單位可追究勞動者相關的賠償責任。經(jīng)濟損失包括：1、用人單位招收錄用勞動者所支付的費用；2、用人單位支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4、勞動合同約定的其他賠償費用。另外《勞動合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動關系的勞動者返還各類技術培訓費用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費較大的培訓。另外，設計、簽署一套內(nèi)容詳細、合法有效的培訓協(xié)議，明確約定服務年限和違約責任，有效防止勞動者在接受培訓后、在服務期內(nèi)主動辭職給企業(yè)造成損失。其實培訓是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到企業(yè)時，在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。 如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務的。所以一個負責任的公司應該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進行培訓投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。

三、《勞動合同法》對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能適應崗位，經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面

形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；這就是說，用人單位在解除勞動關系之前，必須經(jīng)過“不能適應崗位”和“培訓和調(diào)整后仍不能適應”兩次績效考核；《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同�！币驗榉�律上并沒有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業(yè)的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業(yè)必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學和合法的崗位職責和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責要求并且達不到崗位考評標準的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動。

四、《勞動合同法》對單位法律風險的影響

《勞動合同法》對于用人單位違反本法的行為制定了嚴厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資；應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應當訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動者證件、不

予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動者財務、拖欠工資、加班費、經(jīng)濟補償金等等企業(yè)違法損害勞動者權利的行為，《勞動合同法》都相應地制定了嚴厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動管理制度，嚴格遵紀守法、促進社會和諧與穩(wěn)定。

五、《勞動合同法》對單位規(guī)章制度的影響。

《勞動合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權、合同解除權的重要依據(jù)�！秳趧雍贤�法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應當自行或委托專家對已有的規(guī)則制度進行定期或不定期檢查， 對不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動者的違紀行為進行輕度、中度和嚴重等級的分類，并制定相應的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項規(guī)章、制度、標準，將其傳達至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標準的下發(fā)和傳達過程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標準的學習登記記錄等，以便在發(fā)生爭議時，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務。下面舉兩個我現(xiàn)在公司在《勞動合同法》頒布前后的兩個例子：

例1、周某于201*年到我司工作，201*年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時間打瞌睡，嚴重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時間過長，自己休息時間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴重違紀，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動爭議仲裁，仲裁委員會認為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴重違紀行為，公司辭退周某不違反

法律規(guī)定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對勞動者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認定勞動者的行為是否嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，對何種行為屬于嚴重與不嚴重，法律沒有具體標準，因此需要用人單位根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、201*年2月，李某進入我司加工中心工作，由于其技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。201*年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經(jīng)濟損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動爭議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟補償金。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴重失職并造成經(jīng)濟損失1萬元以上的，公司有權辭退并不支付經(jīng)濟補償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權辭退并不支付經(jīng)濟補償金。法院審理后認為，李某的行為屬于嚴重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無不當，李某的訴訟請求無法律依據(jù)，不予支持。其實我司在勞動法頒布后，根據(jù)新法要求，對于勞動者的違紀行為進行輕度、中度和嚴重等級的具體分類，并制定相應的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭議時舉證難的情況。

《勞動合同法》的出臺和實行已經(jīng)讓我們感受到了國家對于規(guī)范勞動關系的重視程度�！秳趧雍贤�法》對企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構時充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應對《勞動合同法》帶來的挑戰(zhàn)�？傊�，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來

不必要的損失。

參考文獻：

（1） 余明勤、勞動合同法對企業(yè)用工管理的影響、新資本、201*( 1 )

（2） 劉俐、新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應對策略、法制與經(jīng)濟、201*( 1 )

（3） 程延園、構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系、中國人民大學學報、201*（5）

（4） 李春云、 對企業(yè)解雇成本的影響分析、當代經(jīng)濟、201*.（10）

第五篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：李英男

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：李英男

單位：

摘要：《勞動合同法》的貫徹實行對企業(yè)人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對我國人力資源管理提出了更高的要求，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實的法律依據(jù)。論文通過對《勞動合同法》中與人力資源管理相關的重點內(nèi)容進行深入剖析，以期用人單位提升勞動關系管理水平的同時提高法律意識，從而實現(xiàn)建立企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關系。

關鍵詞：勞動合同法；企業(yè)；人力資源管理；影響；勞動關系

自201*年1月1日《勞動合同法》的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響�！秳趧雍贤�法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，對一個企業(yè)人力資源管理者來說，既是挑戰(zhàn)，也更是機遇。

一、勞動合同解除與補償對人力資源管理的影響

《勞動法》規(guī)定：“企業(yè)提前解除勞動合同時才支付賠償金，勞動合同到期自然終止用人單位不必支付勞動者補償金�！边@就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是造成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，固定期限勞動合同期滿，除企業(yè)維持或提

高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續(xù)簽外，企業(yè)終止合同時均應支付經(jīng)濟補償金。對于企業(yè)，離職經(jīng)濟補償金的支付會大幅度增加。概括來講就是：《勞動合同法》使得勞動者解約更加容易，企業(yè)解約更加困難。迫使企業(yè)為了能夠解約而不得不支付更多的經(jīng)濟補償金，從而直接提高離職成本。

在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

二、勞動合同法對于人力資源招聘的影響

《勞動合同法》規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”司法實踐中一般進行以下認定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如試用期不能超過一個月；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

《勞動合同法》對于試用期的嚴格限制、服務期的嚴格限制、勞動者辭職權的擴大、勞動者解雇保護的提高、勞動合同終止經(jīng)濟補償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴把入門關”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加。“嚴把入門關”本身就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。

三、勞動合同法對人力資源培訓的影響

《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，

對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬�！彪S著顧客需求的不斷變化，企業(yè)內(nèi)尤其是管理層及技術性崗位，一般都需要出資培訓，新法實施之前，企業(yè)在出資培訓的同時可以依法較容易的要求勞動者一定期限的服務期，勞動者如果違反服務期約定需要承擔高于培訓費用的違約金，該違約金兼具懲罰和補償功能。但新法實施之后，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓風險增加，成本相應提高。另外《勞動合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動關系的勞動者返還各類技術培訓費用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費較大的培訓。

其實培訓是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到企業(yè)時，在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。 如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務的。所以一個負責任的公司應該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進行培訓投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。

四、勞動合同法對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者不能適應崗位，經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同�！边@就是說，用人單位在解除勞動關系之前，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款

規(guī)定：“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；”本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業(yè)的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業(yè)必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學和合法的崗位職責和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責要求并且達不到崗位考評標準的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動。

五、勞動合同法新規(guī)定對人力資源管理的影響

1.用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，用人單位與員工形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經(jīng)濟補償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對此問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同�！币陨弦�(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工

不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

2.訂立無固定期限勞動合同

《勞動法》第二十條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同�！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。

《勞動合同法》的一個重要價值取向就是實現(xiàn)勞動合同的“長期化”與“穩(wěn)定化”�！秳趧雍贤�法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同�！蓖瑫r，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

無論從以上哪個方面來講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰(zhàn)，人力資源管理工作難度的加大，某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為人力資源的管理不只是對法律的應對而已。如何能夠更好的做好企業(yè)人力資源管理工作，就需要我們企業(yè)的人力資源管理部門

在制定人力資源的架構時充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益在今后的工作中不斷的研究、實踐、提高。

參考文獻：

（1）余明勤、勞動合同法對企業(yè)用工管理的影響、新資本、201*( 1 )

（2）劉俐、新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應對策略、法制與經(jīng)濟、201*( 1 )

（3）程延園、構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系、中國人民大學學報、201*（5）

（4）李春云、 對企業(yè)解雇成本的影響分析、當代經(jīng)濟、201*.（10）

（5）《中華人民共和國勞動法》

（6）《中華人民共和國勞動合同法》

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