第一篇：我看《勞動合同法(草案)》

我看《勞動合同法（草案）》

土木0603 17號王海

【內(nèi)容提要】用人單位勞動規(guī)章制度是規(guī)范勞動條件的最重要依據(jù)。但對于勞動規(guī)章制度的性質(zhì)，理論上沒有辯明，立法上也無法找到統(tǒng)

一、清晰的思路。學(xué)者間對勞動規(guī)章制度的性質(zhì)的認(rèn)識存在合同說、法規(guī)范說、集體合意說、根據(jù)二分說�，F(xiàn)行法上有關(guān)勞動規(guī)章的性質(zhì)大抵可認(rèn)為是采納了“法規(guī)范說”�！吨腥A人民共和國勞動合同法（草案）》第5條、第31條、第44條、第51條雖對勞動規(guī)章制度作了較為全面的規(guī)定，但基于對勞動規(guī)章制度性質(zhì)認(rèn)識上的偏差，相關(guān)制度的設(shè)計頗值得考量。

【關(guān)鍵詞】勞動規(guī)章制度 勞動合同法草案 格式條款

勞動規(guī)章制度是用人單位制定的適用于該單位的勞動規(guī)則，是勞動者在共同勞動過程中必須遵守的行為規(guī)范與準(zhǔn)則。隨著社會化大生產(chǎn)的高速發(fā)展，勞動者數(shù)量巨增，勞動分工也日益精細(xì)。企業(yè)為了合理有效地經(jīng)營管理，制定勞動者所應(yīng)普遍遵循的勞動規(guī)章制度，將各種各樣的勞動條件予以整理統(tǒng)一，實有必要。在集體協(xié)商制度較為發(fā)達(dá)的國家，勞動基準(zhǔn)等由集體合同約定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容幾乎只關(guān)注企業(yè)紀(jì)律、工作作業(yè)秩序，而在我國，集體協(xié)商未能充分發(fā)揮作用，在實踐中，用人單位勞動規(guī)章制度（以下簡稱勞動規(guī)章制度）是規(guī)范勞動條件的最重要依據(jù)。然而，勞動規(guī)章制度性質(zhì)如何？申言之，用人單位單方面制定的勞動規(guī)章制度為什么能起到約束勞動者的作用？在理論上沒有辯明，立法上也無法找到清晰的思路。實踐中，勞動規(guī)章制度幾成用人單位剝奪勞動者勞動權(quán)利的工具，勞動爭議仲裁和訴訟中有關(guān)勞動規(guī)章制度的爭議日益增加�！吨腥A人民共和國勞動合同法（草案）》（以下簡稱《草案》）第5條對勞動規(guī)章制度的內(nèi)容、制訂和公告，第31條第（2）項對勞動者違反勞動規(guī)章制度的效力，第44條對勞動規(guī)章制度的監(jiān)督管理，第51條對勞動規(guī)章制度違反法律規(guī)定的后果作了相應(yīng)規(guī)定，其中失當(dāng)之處頗多。本文擬從勞動規(guī)章制度性質(zhì)的理論爭議、現(xiàn)行法上有關(guān)勞動規(guī)章制度的規(guī)則梳理出發(fā)，探討《草案》中勞動規(guī)章制度規(guī)則的完善。

一、關(guān)于勞動規(guī)章制度性質(zhì)的爭議及其現(xiàn)行法上的界定

（一）學(xué)者間關(guān)于勞動規(guī)章制度性質(zhì)的爭議

關(guān)于勞動規(guī)章制度的性質(zhì)的主要觀點有：

1．合同說

2．法規(guī)范說

3．集體合意說

4．根據(jù)二分說

（二）我國現(xiàn)行法上對勞動規(guī)章制度性質(zhì)的界定

1．我國現(xiàn)行法上關(guān)于勞動規(guī)章制度的規(guī)定

2．我國現(xiàn)行法上關(guān)于勞動規(guī)章制度的性質(zhì)

三、勞動規(guī)章制度性質(zhì)之我見

依筆者愚見，勞動規(guī)章制度在性質(zhì)上屬于格式條款，其理由如下：

第一，就勞動規(guī)章 制度的形式而言，規(guī)格化和定型化是其特點，與格式條款的形式相合。格式條款是當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。規(guī)格化和定型化的合同條款，由一方當(dāng)事人單方提出，其目的在于以此條款與多數(shù)相對人締約，此兩點曾被我國臺灣地區(qū)著名學(xué)者王澤鑒教授定為格式合同（條款）的兩大特征。筆者認(rèn)為，格式條款重在訂約之前即已由單方制定出來，而不在“重復(fù)使用”。就勞動規(guī)章制度的整體內(nèi)容而言，是用人單位以其經(jīng)濟(jì)、社會的優(yōu)勢地位，采用個別勞動合同的共通內(nèi)容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款之形式無異。

第二，就勞動規(guī)章 制度的實質(zhì)而言，勞動規(guī)章制度由用人單位單方擬定，勞動者對勞動規(guī)章制度的形成并無磋商交涉機(jī)會，只能概括地接受或不接受，不能對其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款之實質(zhì)相同。雖然勞動規(guī)章制度的制定有勞動者參與的環(huán)節(jié)，但仍由單位行政最后決定和公布，并以單位行政文件的基本形式存在，勞動者只可表示接受與否，否則勞動關(guān)系不成立。

第三，就我國目前勞動合同實踐，勞動規(guī)章制度在勞動合同中的出現(xiàn)不外有以下兩種形式：一則明定用人單位的勞動規(guī)章制度是勞動合同的內(nèi)容，對當(dāng)事人具有約束力；二則明定勞動者應(yīng)遵守用人單位的勞動規(guī)章制度，以及勞動者違反勞動規(guī)章制度，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動規(guī)章制度進(jìn)行處理。由此可見，在我國，勞動規(guī)章制度作為合同條款之一，起著約束勞動者的作用，亦即勞動規(guī)章制度的效力來自于雙方當(dāng)事人的合意（只不過有時合意的表現(xiàn)形式不同而已）。

第四，上述四種學(xué)說中，（1）合同說尚未反映勞動規(guī)章制度的本質(zhì)特征，以勞動者同意（承諾）作為勞動規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的條件并不能反映現(xiàn)實生活的真實情況。事實上，勞動者對于勞動規(guī)章制度的同意多數(shù)體現(xiàn)為默示同意或錄用時的概括性同意，與傳統(tǒng)合同成立上的承諾大異其趣�，F(xiàn)實中，勞動規(guī)章制度屬于單位的內(nèi)部規(guī)范，居于弱者地位的勞動者對勞動規(guī)章制度之制定與變更，全無置喙余地，更無拒絕適用的自由。（2）法律規(guī)范說過分提高勞動規(guī)章制度的法律地位，不當(dāng)?shù)厥谟杷饺艘浴傲⒎ā睓?quán)，使用人單位因此立于近乎國家對人民的統(tǒng)治地位，而且，用人單位基于所有權(quán)可以統(tǒng)制單位內(nèi)之物，但無法統(tǒng)制勞動者；習(xí)慣法在我國是否是法源之一種，尚值研究。

（一）《草案》的相關(guān)規(guī)定

《草案》第5條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動定額管理等方面的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公告�！北緱l集中規(guī)定了勞動規(guī)章制度的制定主體（用人單位）、內(nèi)容（勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律、職工福利、休息休假以及勞動定額管理）、民主程序（直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定）以及公示（在單位內(nèi)公告）。

《草案》第31條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同??（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的??”。此項規(guī)定直接賦予勞動規(guī)章制度以法律效力，直接承認(rèn)其中解除勞動合同事由的效力。

《草案》第44條規(guī)定：“縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府依法對下列實施勞動合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：（一）用人單位制定規(guī)章制度的情況??”。本項規(guī)定了勞動規(guī)章制度的行政監(jiān)督。

《草案》第51條規(guī)定：“依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)。或者應(yīng)當(dāng)通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”本條明確規(guī)定了本經(jīng)過民主程序的勞動規(guī)章制度無效。

（二）《草案》相關(guān)條款的重構(gòu)

筆者者建議，在明確了勞動規(guī)章制度屬于格式條款的基礎(chǔ)上，結(jié)合規(guī)制格式條款的法理，重構(gòu)《草案》中的相關(guān)條款。

1．勞動規(guī)章制度的制定

首先，應(yīng)當(dāng)堅持勞動規(guī)章制度的制定主體為用人單位，這符合勞動規(guī)章制度作為格式條款的特征之一即單方?jīng)Q定性。至于受到學(xué)界批評的制定主體不明確問題，在采格式條款說的情況下，將迎刃而解，因為勞動合同的當(dāng)事人為勞動者和用人單位，這里，用人單位當(dāng)然是用人單位的意思決定機(jī)關(guān)和對外意思表達(dá)機(jī)關(guān)，目無疑問。

2．勞動規(guī)章制度計入勞動合同

勞動規(guī)章制度訂入勞動合同是勞動規(guī)章制度規(guī)制的前提，也是勞動規(guī)章制度的效力基礎(chǔ)。勞動規(guī)章制度作為格式條款，雖經(jīng)廣泛使用，并不當(dāng)然具有約束勞動者的效力，仍須經(jīng)由雙方當(dāng)事人意思的合致，才能成為勞動合同的內(nèi)容。勞動規(guī)章制度作為格式條款如何訂入勞動合同，與傳統(tǒng)個別磋商締約應(yīng)有不同。

關(guān)于勞動規(guī)章制度的效力。作為勞動合同內(nèi)容的勞動規(guī)章制度自應(yīng)受《草案》中勞動合同效力規(guī)定的規(guī)制，但該規(guī)定不無檢討的必要。為此，筆者建議結(jié)合我國《合同法》的規(guī)定，對勞動規(guī)章制度的效力作如下規(guī)定：

第一，勞動規(guī)章 制度的絕對無效。勞動規(guī)章制度中違反法律、行政法規(guī)、(推薦打開范文網(wǎng)www.weilaioem.com)集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定，免除或減輕用人單位責(zé)任，加重勞動者的責(zé)任，使勞動者拋棄權(quán)利或限制其權(quán)利行使，以及其他對勞動者有重大不利益的，絕對無效。

第二，勞動規(guī)章 制度的相對無效。勞動規(guī)章制度中違反誠信原則，對勞動者顯失公平的，無效。勞動規(guī)章制度中有以下情形之一，推定其顯失公平：（1）違反平等原則的。（2）勞動規(guī)章制度與其所排除不予適用的任意性規(guī)定的立法意旨顯相矛盾的。（3）勞動合同的主要權(quán)利和義務(wù)因勞動規(guī)章制度的限制致使其合同目的難以達(dá)成的。

【作者介紹】中國人民大學(xué)法學(xué)院、中國人民大學(xué)民商事法律科學(xué)研究中心。 注釋與參考文獻(xiàn)

本文所稱勞動規(guī)章制度與勞動紀(jì)律、內(nèi)部勞動規(guī)則，同其意義。參見高圣平：《用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的司法控制》（未刊稿）。

參見[日]西村健一郎等：《勞動法講義之三：勞動保護(hù)法》，有斐閣1983年版，第210頁，轉(zhuǎn)引自劉志鵬：《勞動法理論與判決研究》，無照出版有限公司201*年版，第261頁。多見董保華：《勞動關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社201*年版，第338頁。參見黃越欽：《從勞工法探討企業(yè)管理規(guī)章之性質(zhì)》，《政大法學(xué)評論》第17期；劉志鵬：《論工作規(guī)則之法律性質(zhì)及其不利益變更之效力》，《律師通訊》第132期；呂榮海：《勞動

法法源及其適用關(guān)系之研究》，蔚理有限公司201*年版，第277頁以下。

第二篇：勞動合同法(二審稿)關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析

勞動合同法（二審稿）關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析

一、勞動合同法（二審稿）關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析

1.錄用手續(xù)的辦理

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動合同。

《關(guān)于建立勞動用工備案制度的通知》

今年開始，用人單位與勞動者如果簽訂了勞動合同，就要在簽訂勞動合同之日起30日內(nèi)到勞動部門進(jìn)行用工備案。終止合同的，須在終止后7日內(nèi)進(jìn)行備案。用人單位名稱、法定

代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼發(fā)生變更后，要在30日內(nèi)辦理勞動用工備案變更手續(xù)。到201*年底，全國省、市、縣三級都要建立起簽訂勞動合同為基礎(chǔ)的勞動用工備案制度，實現(xiàn)國家、省、市三級勞動用工信息數(shù)據(jù)的交換共享，基本建立全國勞動用工信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。

《上海市職工招工、退工管理辦法》

用人單位錄用勞動者為全工時制職工的，自錄用之日起30日內(nèi)持下列材料，到本市勞動行政部門所屬區(qū)縣職業(yè)介紹所（以下簡稱區(qū)縣職業(yè)介紹所）辦理招工登記備案手續(xù)。

用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關(guān)系后，應(yīng)在7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)。 入職登記表

入職登記表是應(yīng)聘者單方填寫的表格，目的主要是保證應(yīng)聘者提供正確的個人信息。信息的準(zhǔn)確程度，某種程度上會影響公司決策、行為的正確性，乃至其他意料不到的事項。

2.勞動合同的簽訂

已建立勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位未在辦理用工手續(xù)的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。

有下列情形之一，勞動者提出續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同：

續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內(nèi)的；

連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的。

現(xiàn)行勞動法的規(guī)定：

第二十條勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第四十六條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

3.企業(yè)的告知義務(wù)與員工的信息披露 ：

用人單位訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的與勞動合同直接相關(guān)的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。下列勞動合同無效或者部分無效：

違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的；用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；用人單位免除自己責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。

現(xiàn)行法律背景下的法律后果

《勞動法》第十八條第一款第二項規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。

即便如此，你又將怎么處理雙方已經(jīng)建立起來的勞動關(guān)系呢？

4.試用期規(guī)定

《勞動法》的規(guī)定：

《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月�！� 試用期工資：

勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。試用期與其他期限的區(qū)別：

所謂其他期限，主要是指歷史上或現(xiàn)實生活中存在的各類期限，主要有見習(xí)期、實習(xí)期、培訓(xùn)期。

見習(xí)期、實習(xí)期、培訓(xùn)期均不等同于試用期。

案例1：

葉某被某公司聘為銷售經(jīng)理，半年后公司發(fā)現(xiàn)葉某大學(xué)學(xué)歷系偽造，遂予以辭退。 焦點問題：葉某欺詐簽署的合同是否有效？

案例2：

小q應(yīng)聘促銷員，當(dāng)天就經(jīng)面試通過并被指派至商場開始促銷工作，在去商場的途中，小q不幸發(fā)生車禍??

工傷乎？責(zé)任由誰承擔(dān)？承擔(dān)哪些責(zé)任？

案例3：

沈某于被某公司職工食堂承包人招用為服務(wù)員，該承包人是公司員工，職工食堂未辦理工商營業(yè)執(zhí)照，沈與公司及職工食堂均沒訂立勞動合同或雇傭合同。去年4月，沈因患甲亢請病假，職工食堂以此為由將其辭退，發(fā)生勞動爭議。

本案焦點：兩者是否建立勞動關(guān)系？

二、勞動合同法立法趨勢及其對員工入職管理的影響分析

1.程序復(fù)雜——書面化

招聘面試中的陳述；錄用與不錄用的通知；書面勞動合同

錄用通知書

錄用通知書的重要性幾乎等同于勞動合同，在尚未訂立書面合同或者明確以錄用通知書代替合同的情況下，更是如此。

按照《勞動合同法（草案）》的規(guī)定，用人單位訂立勞動合同時，應(yīng)主動告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等。

勞動合同文本的提供與生效

勞動合同文本由用人單位提供。

勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，自用工之日起勞動合同生效。（如何舉證？）

違反書面化規(guī)定的法律責(zé)任

用人單位招用勞動者不辦理用工手續(xù)，由勞動行政部門責(zé)令改正，并按每一名勞動者五百元的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。

用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的工資。

2.錄用成本提高——獵頭化

顯性成本：★招聘成功成本 ★招聘失敗成本

隱性成本：★風(fēng)險防范成本 ★“被動招聘”成本 ★“被迫招聘”成本

3.錄用風(fēng)險增大

★“被動招聘”的風(fēng)險 ★“被迫招聘”的風(fēng)險 ★合同訂立程序的風(fēng)險 ★合同文本提供的風(fēng)險 ★被欺詐的風(fēng)險 ★錄用手續(xù)的風(fēng)險

三、規(guī)范員工入職管理以應(yīng)對勞動合同法

1、招聘面試全面化

★嚴(yán)把進(jìn)人關(guān) ★寧可錯過一千不可放進(jìn)一個？ ★職業(yè)經(jīng)歷、工作能力不再唯一 ★個性品格、文化認(rèn)同成為首要 ★健康疾病、歷史紀(jì)錄必不可少

嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)——防偽！

1）“防偽”包括防止虛假陳述和虛假證明；2）涉及的主要事項包括年齡、身份狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等等。

容易造假的幾種事項：①謊稱自己已年滿十六周歲。包括使用假身份證，使用他人身份證；②謊稱自己系“協(xié)保”等身份的人員；③偽造學(xué)歷證明；④虛假工作經(jīng)歷；⑤偽造專業(yè)證書。等等。

虛假陳述和虛假證明的防范

1）用足《入職登記表》的功能；2）面試時的進(jìn)一步審查；3）珍惜現(xiàn)代電子科技所提供的查詢便利——不要輕信，也不要抱僥幸心理。

2、offer letter草擬技術(shù)化

offer letter的內(nèi)容要點；offer letter發(fā)出后的風(fēng)險防范；信息不對稱的防范

招工手續(xù)嚴(yán)格規(guī)范化

手續(xù)辦理——第一時間；手續(xù)種類——分門別類，依法辦理；手續(xù)資料——完整齊備 勞動合同簽訂流程化

勞動合同簽訂的時機(jī)；勞動合同簽訂的地點；勞動合同簽訂的方式；勞動合同文本的選擇??

第三篇：勞動合同法解讀三

勞動合同法解讀三：用人單位規(guī)章制度

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。

一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。根據(jù)１９９７年１１月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！�

二、規(guī)章制度和重大事項的決定程序

規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。

１．關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個趨勢。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形

式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商�！惫�會法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議�！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。”這樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規(guī)定經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統(tǒng)一，勢必造成規(guī)章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，實踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，屬于職工代表大會職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定�！北痉ㄒ�(guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強(qiáng)調(diào)通過平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

２．平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。規(guī)章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓(xùn)等。

３．具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

三、規(guī)章制度的異議程序

用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

四、規(guī)章制度的告知程序

規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。關(guān)于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

第四篇：勞動合同法解釋(三)

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

(法釋〔201*〕12號)

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已于201*年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現(xiàn)予公布，自201*年9月14日起施行。

二○一○年九月十三日

為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。

第二條 因企業(yè)自主進(jìn)行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理。

第三條 勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。

第四條 勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。

第五條 未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。

第六條 當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。

被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。

第九條 勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達(dá)或送達(dá)延誤的；

（三）等待另案訴訟結(jié)果、評殘結(jié)論的；

（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；

（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的；

（六）其他正當(dāng)事由。

當(dāng)事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。

第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。

第十五條 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內(nèi)，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十六條 用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

第十七條 勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。

依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。

第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定中止執(zhí)行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定恢復(fù)執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

主題詞：勞動爭議 規(guī)定 司法解釋

第五篇：關(guān)于《中華人民共和國勞動合同法(草案)》的說明

關(guān)于《中華人民共和國勞動合同法（草案）》的說明

——二〇一四年十二月二十四日在第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十九次會議上

勞動和社會保障部部長 田成平

關(guān)于《中華人民共和國勞動合同法（草案）》的說明

委員長、各位副委員長、秘書長、各位委員：

我受國務(wù)院委托，現(xiàn)對《中華人民共和國勞動合同法（草案）》作說明。

我國現(xiàn)行的勞動合同制度，是1994年7月全國人大常委會通過的勞動法確立的。11年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。

勞動保障部在認(rèn)真總結(jié)我國現(xiàn)行勞動合同制度實施經(jīng)驗并借鑒一些發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家勞動合同制度的基礎(chǔ)上，起草了《中華人民共和國勞動合同法（草案送審稿）》，于201*年1月報請國務(wù)院審議。在此基礎(chǔ)上，法制辦會同勞動保障部、全國總工會經(jīng)過廣泛征求意見，反復(fù)研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（以下簡稱草案）。草案已經(jīng)201*年10月28日國務(wù)院第110次常務(wù)會議討論通過�，F(xiàn)就草案的幾個主要問題說明如下：

一、關(guān)于本法的適用范圍

草案規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立和履行勞動合同，適用本法�！薄皣�家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。”（第二條）這與勞動法規(guī)定的適用范圍是一致的。同時，為了解決實踐中經(jīng)常出現(xiàn)的用人單位與勞動者是否存在勞動關(guān)系的爭議，草案還對勞動關(guān)系的概念作了界定（第三條第一款）。

二、關(guān)于勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是勞動合同制度實施的基礎(chǔ)。草案主要規(guī)定了以下內(nèi)容：

一是用人單位的告知義務(wù)。為了保證勞動者在訂立勞動合同時充分知情，草案規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況（第八條）。

二是勞動合同的訂立形式。為了解決一些用人單位不愿意與勞動者訂立書面合同的問題，草案規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立；勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種；已存在勞動關(guān)系，但是雙方未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時補(bǔ)辦訂立書面勞動合同

的手續(xù)；用人單位和勞動者對是否存在勞動關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)（第九條）。

三是以勞動力派遣形式用工的勞動合同。為了解決在勞動力派遣用工形式下，實際用人單位不直接與勞動者訂立勞動合同，派遣單位與接受單位借機(jī)相互推諉對勞動者的義務(wù)的問題，草案規(guī)定：勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)具備一般勞動合同的必備條款以外，還應(yīng)當(dāng)載明接受單位和派遣期限、工作崗位等情況；勞動力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，勞動者有權(quán)知悉勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容；勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同滿一年必須終止，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，由接受單位與勞動者訂立勞動合同；勞動力派遣單位和接受單位應(yīng)當(dāng)分別履行對勞動者的義務(wù)，拒不履行義務(wù)的，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任（第十二條第二款、第三款，第二十四條第二款，第四十條，第五十九條）。

四是勞動合同的試用期。為了解決一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權(quán)益的問題，草案規(guī)定：勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。草案同時根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位對試用期的不同要求，規(guī)定非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月，技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月，高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（第十三條）。

五是勞動合同的無效和撤銷。為了切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，防止用人單位在訂立勞動合同時利用勞動者求職時的弱勢地位作出欺詐或者顯失公平行為，草案規(guī)定了用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同等5種勞動合同無效的情形（第十八條），以及用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同等3種可以請求勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院撤銷勞動合同的情形（第十九條）。同時，草案還規(guī)定：勞動合同被確認(rèn)無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除勞動者本人也有過錯的情況外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬（第二十二條）。

三、關(guān)于勞動合同的履行和變更

為了保證勞動者在勞動合同履行中的合法權(quán)益不受侵害，草案主要規(guī)定了以下內(nèi)容：一是確立了用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定全面履行勞動合同以及勞動者本人應(yīng)當(dāng)實際履行的原則（第二十四條第一款）。

二是明確了用人單位在合并或者分立時勞動合同的處理方式（第二十六條）。

三是針對勞動者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)等特殊情形，明確了勞動合同中止和恢復(fù)履行的要求（第二十七條、第二十八條）。

四、關(guān)于勞動合同的解除和終止

針對目前勞動合同的解除和終止條件不夠明確、終止勞動合同時勞動者得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}，草案主要規(guī)定了以下內(nèi)容：

一是用人單位解除勞動合同的條件。草案規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同（第三十一條）；勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原

工作，勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同（第三十二條）。同時，草案還規(guī)定了勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位實行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序，特別是規(guī)定了在這種情況下應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用已經(jīng)或準(zhǔn)備在本單位工作較長時間的職工（第三十三條），并對用人單位不得解除勞動合同的情形作了規(guī)定（第三十四條）。

二是勞動者解除勞動合同的條件。草案規(guī)定：勞動者除提前30日通知用人單位即可解除勞動合同外，勞動者在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件、未按時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費等6種情形下，可以隨時通知用人單位解除勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位（第三十六條）。

三是勞動合同終止的條件。草案規(guī)定：勞動合同期滿、勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)、勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或者用人單位歇業(yè)、解散、破產(chǎn)、關(guān)閉的，勞動合同終止（第三十七條）。

四是勞動合同解除或者終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了發(fā)揮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者權(quán)益方面的作用，草案細(xì)化了用人單位解除勞動合同時向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，并針對一些用人單位利用勞動合同終止無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)行制度，與勞動者簽訂短期勞動合同，造成勞動關(guān)系不穩(wěn)定的問題，規(guī)定勞動合同終止，用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第三十九條）。

五、關(guān)于平等協(xié)商和集體合同制度

為了充分發(fā)揮平等協(xié)商和訂立集體合同對維護(hù)勞動者權(quán)益的重要作用，草案規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定（第五條第二款）；工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同；工會組織或者職工代表有權(quán)與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同（第七條）。

六、關(guān)于對實施勞動合同制度的監(jiān)督檢查

加強(qiáng)對勞動合同制度實施情況的監(jiān)督檢查，是保護(hù)勞動者合法權(quán)益的重要保障。草案主要規(guī)定了以下幾個方面的內(nèi)容：

一是賦予縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府對用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查的權(quán)力（第四十四條、第四十五條）。

二是規(guī)定縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查（第四十六條）。

三是規(guī)定工會組織應(yīng)當(dāng)依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位執(zhí)行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督（第四十八條）。

四是規(guī)定任何組織或者個人對于違反勞動合同法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應(yīng)當(dāng)及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵（第四十九條）。

七、關(guān)于法律責(zé)任

為了保證勞動合同制度的順利實施，切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，草案對勞動合同缺乏必備條款（第五十二條）、違法約定試用期（第五十三條）、違法收取勞動者的財物或者扣押勞動者的身份證件（第五十四條）、對勞動者侮辱體罰和強(qiáng)迫勞動、違章指揮或者強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全（第五十六條），以及勞動者違法解除勞動合同（第五十七條）等行為規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。同時，草案對用人單位惡意欠薪、拖欠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除�?guī)定由勞動保障部門責(zé)令限期支付外，還規(guī)定了逾期不支付的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者加付應(yīng)付金額50％以上100％以下的賠償金（第五十五條），等等。

《中華人民共和國勞動合同法（草案）》和以上說明是否妥當(dāng)，請審議。

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