第一篇：勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例尚未解決的八大難點(diǎn)分析

勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例尚未解決的八大難點(diǎn)分析 (201*-07-20 13:52:45)

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標(biāo)簽：分類： 勞動(dòng)法律

法律

就業(yè)

勞動(dòng)合同法

實(shí)施條例

劉大衛(wèi)

財(cái)經(jīng)

摘要 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》已于201*年9月18日正式頒布并施行，對(duì)于用人單位在遵守《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定并在具體實(shí)務(wù)操作中起到了積極作用，但是《實(shí)施條例》沒(méi)有解決的困惑依然存在，本文對(duì)《實(shí)施條例》尚未解決的八大難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探索，對(duì)于用人單位在具體操作中可能遇到的問(wèn)題進(jìn)行了提示，對(duì)部分有爭(zhēng)議的條款進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施條例》）終于在201*年9月18日正式頒布施行，雖然《實(shí)施條例》努力朝著人們所希望的具有實(shí)際指導(dǎo)作用的方向靠攏，但是似乎沒(méi)有完全達(dá)到其預(yù)期的目標(biāo)�！秾�(shí)施條例》雖然部分解釋了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）部分法條規(guī)定中的不確定部分，但依然留給我們八大懸而未決的難題,這些難題在人力資源管理過(guò)程中極有可能產(chǎn)生違法現(xiàn)象，并最終可能成為導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系破裂的導(dǎo)火索，對(duì)此有必要進(jìn)行深入細(xì)致的研究，只有防微杜漸，才有可能使得用人單位降低人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、規(guī)章制度合法化的程序性問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》第四條第二款中明確規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定 有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定�！痹诖罅康慕庾x版本的書籍中存在兩種截然不同的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位的規(guī)章制度只要在職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)上“通”就可以了，且可以不“過(guò)”，即只要將相關(guān)的規(guī)章制度提交職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論，即使沒(méi)有以少數(shù)服從多數(shù)的方式通過(guò)，也是可以作為用人單位管理勞動(dòng)者的依據(jù)；而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，必須是“通”且“過(guò)”。

對(duì)于這兩種完全不同的觀點(diǎn)，《實(shí)施條例》沒(méi)有做出任何解釋和回應(yīng)，但是 這個(gè)問(wèn)題的確是極其敏感和重要的問(wèn)題，因?yàn)橐坏�將用人單位的�?guī)章制度作為管理勞動(dòng)者的依據(jù)，如果引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議并被勞動(dòng)者提起仲裁或者訴訟，那么用人單位的規(guī)章制度將受到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院的合法性審查，因此筆者認(rèn)為，持有第二種觀點(diǎn)的是比較正確的，理由有三：第一，從第四條第二款的規(guī)定中可以看出，相關(guān)的規(guī)章制度是必須(轉(zhuǎn)載需注明來(lái)源：www.weilaioem.com

二００八年五月八日

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