第一篇：實施條例新出臺勞動合同法起草人詳解

實施條例新出臺勞動合同法起草人詳解 自今年1月1日起實施的《勞動合同法》終于有了實施細則。9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺，就《勞動合同法》中有關(guān)問題作了規(guī)定。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學會副會長、中國勞動關(guān)系學會副會長郭軍，就此《條例》中有關(guān)無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償金等熱點問題進行了解讀。 熱點問題一

《條例》規(guī)定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這對于勞資雙方來講意味著什么？專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等于“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經(jīng)濟時期的特定用工方式，隨著計劃經(jīng)濟被市場經(jīng)濟所取代，隨著勞動關(guān)系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關(guān)系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。是有條件的長期雇用制度，前提就是勞動者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業(yè)沒有嚴重經(jīng)營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關(guān)系相對長期穩(wěn)定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定僅僅是“無確定終止時間”，而不是說就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。 熱點問題二

在《勞動合同法》出臺時，“華為事件”沸沸揚揚。于是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：這一規(guī)定意味著，以“華為”為代表的一些企業(yè)如果刻意規(guī)避《勞動合同法》第十四條規(guī)定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關(guān)系的做法部分成了泡影。

據(jù)報道，“華為”為不使工作時間長的職工達到連續(xù)工作滿10年，協(xié)商解除了勞動關(guān)系并給予了高額經(jīng)濟補充金，大量職工又被重新雇用，真是機關(guān)算盡。但是《條例》關(guān)于“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規(guī)定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除后不再聘用的則不受影響。這一規(guī)定的意義不在于對“華為”有什么影響，而在于要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到201*年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續(xù)工作滿10年的條件，這豈不滑稽�！稐l例》這樣的規(guī)定也是對歷史的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應(yīng)該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來說，《勞動合同法》規(guī)定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現(xiàn)。

首先，在簽勞動合同的時候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動合同只要最多只簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動合同法》第十四條的規(guī)定永遠不會發(fā)生效力的。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單

位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的機會。

企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經(jīng)濟補償金，而無固定期限的除企業(yè)滅失外無需支付經(jīng)濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系，特別是對企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大于勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)濟補償金明示意味著什么呢？

專家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動者的一個疑難問題，即無論是經(jīng)濟補償金、賠償金都有個工資是指什么的問題，即工資構(gòu)成。相當一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入并不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮�！稐l例》第二十七條的規(guī)定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應(yīng)得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

企業(yè)不必 如臨大敵

企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者沒有必要對《勞動合同法》如臨大敵，也不要對《勞動合同法實施條例》抱有不切實際的想法�！稐l例》的作用不必夸大，也無須苛求。

《條例》沒有改變《勞動合同法》的原則和制度，僅僅是對操作層面的具體問題給予了明確的解釋�！稐l例》的確有些條款還值得商榷，如以完成一定工作為期限的合同終止要付經(jīng)濟補償金的解釋；有的需要解決的問題依然沒有答案，如什么是連續(xù)工作滿10年，什么是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，都沒有明確的答案。這大概因為屬于人大立法機關(guān)進行立法解釋權(quán)限范圍的事情。

但是瑕不掩瑜，《條例》關(guān)于連續(xù)工作滿10年期的計算擴延；公益崗不受連續(xù)工齡和合同次數(shù)限制；現(xiàn)階段勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止；以完成一定工作為期限的勞動合同工作完成終止；勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者等等成為《條例》最大的亮點，體現(xiàn)了《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神。

——中國勞動法學會副會長、中國勞動關(guān)系學會副會長 郭軍

第二篇：勞動合同法實施條例

勞動合同法實施條例(草案)主要內(nèi)容 新華社北京５月８日電 國務(wù)院法制辦公室關(guān)于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國務(wù)院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見�，F(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、草案主要內(nèi)容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關(guān)無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系、勞務(wù)派遣等方面的問題作了規(guī)定。

（一）關(guān)于無固定期限勞動合同。

一是，關(guān)于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技

術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）

二是，關(guān)于無固定期限勞動合同的終止。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（第二十九條）

（二）關(guān)于經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系。

草案規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。（第三十五條）

（三）關(guān)于勞務(wù)派遣。

草案規(guī)定：用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對勞動關(guān)系的概念、勞動關(guān)系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規(guī)定。

二、征求意見的有關(guān)事項

（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網(wǎng)”查找，網(wǎng)址：http://。歡迎有關(guān)單位和各界人士于201*年5月20日前登錄網(wǎng)站首頁左側(cè)的《行政立法草案意見征集管理信息系統(tǒng)》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。

（二）有關(guān)單位和各界人士的修改意見也可以于201*年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務(wù)院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請注明“勞動合同法實施條例草案征求意見”字樣。

（三）有關(guān)機關(guān)的意見，請以書面形式于201*年5月20日前送國務(wù)院法制辦公室。國務(wù)院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：ldht@chinalawww.weilaioem.com)同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價

1.勞動合同的立法基點和趨向

《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動合同長期

立法目標：勞資關(guān)系安定

2.勞動合同的立法原則

合同基本原則：勞動者權(quán)利保護

合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致

合同內(nèi)容原則：

依據(jù)國家勞動標準和集體合同(并非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉(zhuǎn)包的限制)

合同解除原則：解雇限制

3.《勞動合同法》主要特點和評價

特點：

1.在總體思路上，體現(xiàn)了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護調(diào)整勞動關(guān)系，促進企業(yè)發(fā)展。

2.在總體內(nèi)容上，符合當前我國勞動關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當前勞動關(guān)系中存在的突出問題諸如短期雇傭，勞動派遣等問題；

3.在具體規(guī)定上，借鑒了國際上勞動合同立法的一般性經(jīng)驗和做法，并和中國的實際狀

況結(jié)合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。

4。法律規(guī)定具體、法律責任比較明晰，具有可操作性

評價：

是一個適應(yīng)中國勞動關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，

但仍有一些規(guī)定不夠嚴密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規(guī)和實施細則予以完善。

4.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（一）

《勞動合同法》認識上的爭論和分歧

1.關(guān)于勞動者保護是否過度

2.勞動標準是否過高

3.企業(yè)成本是否過大

4.是否過于限制企業(yè)權(quán)力

5.是否影響經(jīng)濟發(fā)展

6.國家干預是否過多

5.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（二）

《勞動合同法》實施中的問題：

1.法律的應(yīng)對和規(guī)避

2.關(guān)于法律規(guī)定的誤讀

3.關(guān)于法律實施中的利益博弈

4.關(guān)于法律規(guī)定的不足和缺陷

政府的基本態(tài)度：

“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執(zhí)行的問題。”

6.《勞動合同法實施條例》的特點

1.條例堅持了法律的基本原則和基本規(guī)定

2.條例將法律規(guī)定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利于法律的貫徹實施

5.條例的解讀必須依據(jù)法律

6.條例有待于進一步完善

7.《勞動合同法》及其《條例》實施的意義和影響

《勞動合同法》的實施是中國勞動關(guān)系法制化的重要舉措，對于中國的經(jīng)濟和社會發(fā)展將會有重大的影響。

中國的企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展將會面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。

建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。

8.《勞動合同法》的實施對于企業(yè)的影響

企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動者共同發(fā)展

企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動者當成管理對象還是競爭和合作伙伴 企業(yè)競爭模式面臨調(diào)整：靠低勞動成本還是靠創(chuàng)新能力競爭

結(jié)論：中國企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型

四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點解析

1. 關(guān)于勞動合同法的適用范圍

企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體

基本理論指導：統(tǒng)一的勞動力市場，勞動和人事管理要并軌

實施難點：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法

條例規(guī)定：

關(guān)于會所、律所基金會的規(guī)定（條例3條）

2.關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定

關(guān)于勞動規(guī)章制度的條款（第四條）

規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)

勞動規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示

關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與

市場經(jīng)濟下企業(yè)管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運用

3.關(guān)于勞動合同的訂立

基本要求：建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同。期限一個月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無固定期限合同的訂立是勞動者的權(quán)利（14條）

無固定期限合同的條件：

連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規(guī)自應(yīng)當訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規(guī)定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關(guān)于注冊地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）

4.關(guān)于試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月

三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇： （ 20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動合同工80%

解雇限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）

5.關(guān)于服務(wù)期和競業(yè)限制

6.勞動合同的解除

7.勞動合同解除的法律解析

8.關(guān)于集體裁員

9.關(guān)于經(jīng)濟補償

10.關(guān)于勞務(wù)派遣

11.《條例》其他規(guī)定

其他規(guī)定

1.勞動合同在勞動者達到退休年齡時終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金后不再支付補償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金

4.勞動者過錯被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經(jīng)濟補償月工資的計算包括工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢

1.勞動關(guān)系由個別調(diào)整向集體調(diào)整的發(fā)展

關(guān)于個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系

市場經(jīng)濟下勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點

中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

《勞動合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定

工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。

2.關(guān)于勞動者意識

3.關(guān)于工會的作用

4.關(guān)于集體合同

5.勞動爭議的發(fā)生和處理

六、《勞動合同法》的實施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1. 勞動關(guān)系法制化的市場背景

市場供求：勞動關(guān)系市場化的基礎(chǔ)

勞資博弈與工會談判：勞動關(guān)系市場化的基本特征

政府介入和干預：勞動關(guān)系市場化的主要特點

2.勞動關(guān)系的法制化調(diào)整（一）

3．勞動關(guān)系的法制化調(diào)整（二）

4.關(guān)于雇主意識和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含義

相對應(yīng)的勞工策略或工會策略

性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設(shè)計與工資談判

——績效管理與勞工標準

——沃爾瑪事件的啟示

——富士康事件

5.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系已經(jīng)成為hr的重要任務(wù)

6.hr的勞動關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇

7.hr的組織架構(gòu)和機構(gòu)設(shè)置調(diào)整

8.美國人力資源職位薪酬變化

9. 201*年美國中級人力資源職位的薪酬

10.關(guān)于員工招聘和解聘

企業(yè)在招聘員工時，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實告知，同時應(yīng)嚴

格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測試和甄選，并嚴格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。

在解聘員工時需要遵照相關(guān)規(guī)定謹慎實施。以防止在可能發(fā)生的勞動爭議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。

11.關(guān)于企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)在薪酬管理中，需要進一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴格執(zhí)行薪酬確定和實施的相關(guān)程序。

12.關(guān)于企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動關(guān)系氛圍。

13.關(guān)于員工培訓

要將員工培訓作為增強企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。通過加強培訓來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強企業(yè)競爭力的必然要求。

14.企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

面對企業(yè)勞動關(guān)系的法制化的加強，人力資源管理面臨著一個重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嵸|(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關(guān)系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。

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