第一篇：勞動合同法條例全文

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關(guān)系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權(quán)益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法津責任

第二篇：勞動合同法條例筆記

勞動合同法實施條例筆記

第三條：合伙人、出資人不需要與事務所或基金會簽訂勞動合同（宋慶齡基金會屬于事業(yè)單位）；企業(yè)董事長，是投資人的不能與企業(yè)訂勞動合同，董事長或法人是委派式委任的，可與上級單位或主管單位簽訂聘任合同。個體，小企業(yè)，為了社�？梢院炗啠▎挝粰谥簧w章）。

居委會沒有勞動主體，因經(jīng)費沒有獨立，沒有承擔法律責任的資格，勞動關(guān)系應當與街道辦建立；村委會不明確，看其是否有獨立經(jīng)費（自籌經(jīng)費或財經(jīng)撥款），經(jīng)費獨立的，有獨立承擔法律責任的有資格作為用人單位。

第四條：分支機構(gòu)主體問題：有執(zhí)照的主體成立，可用工；沒執(zhí)照的不能以自己的名義用工，只能受法人單位委托簽訂勞動合同。分支機構(gòu)不足資金能力承擔法律責任的，由法人單位負連帶責任。

第五條：（今年內(nèi)省內(nèi)社�？赊D(zhuǎn)移）勞動者問題不簽訂(續(xù)簽)勞動合同的，單位要在一個月內(nèi)以書面簽收形式通知終止勞動關(guān)系，只足額支付其在職期間勞動報酬，不用支付其經(jīng)濟補償。如果單位繼續(xù)事實勞動關(guān)系，第二月開始支付雙倍工資，終止勞動關(guān)系時要支付補償金。補簽勞動合同期限由雙方確定，一般已履行的部分不作為補簽勞動合同的期限，但勞動關(guān)系仍由用工之日起開始計算。

第六、七條：續(xù)第五條情況，超過一個月用人單位沒有書面通知終止勞動關(guān)系的，要支付雙倍工資和補償金（自用工之日起計算）。雙倍工資從用工第二月開始支付（從上份合同期滿后第2個月開始支付），支付到補簽勞動合同前一天（雙倍工資11個月封頂），一年后視為訂立無固定期勞動合同。（企業(yè)負責訂立勞動合同的人不簽訂沒雙倍工資）

第八條：用工形式分：全日制、非全日制、勞務派遣。用工起始時間，最好細分參加工作時間和入職本單位時間。

第九條：連續(xù)工作滿10年指從本單位用工之日起。（對跨法行為適用新法）

第十條：要注意：1、轉(zhuǎn)換單位的原因不在勞動者，2、原單位與新單位有關(guān)聯(lián)關(guān)系，

3、原單位已經(jīng)支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗薏辉儆嬎銥樾聠挝坏难a償年限（沒有支付經(jīng)濟補償金的，要計算為新單位的補償年限）；新舊單位的工齡連續(xù)計算，簽訂無固定期年限連續(xù)計算，休年假的參考工齡連續(xù)計算。解除勞動合同后再重新建立的，6個月內(nèi)視的為不中斷（也可地方自定）。

第十一條：簽訂無固定期勞動合同的決定權(quán)在勞動者，不在用人單位；合同內(nèi)容由雙方協(xié)商，協(xié)商不一致的情況下，適用原集體合同規(guī)定，沒有集體合同的，勞動報酬按同工同酬，勞動條件按國家有關(guān)規(guī)定。

第十二條：政府出資安置在公益性崗位（祥見粵再就〔201*〕2號文）的勞動者，不用執(zhí)行簽訂無固定期合同和支付經(jīng)濟補償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定。

第十三條：勞動合同的終止情形只能法定，不能約定。（新法優(yōu)于舊法）

第十四條：用工單位注冊地和勞動合同履行地不一致時，先以合同履行地標準執(zhí)行；在注冊地標準高的情況時，有約定的從其約定。（注冊地勞動仲裁受理）

第十五條：試用期工資以：1、勞動合同約定工資的80%支付；2、本單位同崗位最低檔工資的80%支付。（前提必須高于當?shù)刈畹凸べY標準）

第十六條：培訓費可制定集體合同來界定；脫產(chǎn)培訓期間的工資可以認定為約定培訓費用。

第十七條：在用工單位提供專項技術(shù)培訓后，雙方可以約定因此培訓的服務期。如服務期限比勞動合同期限長的，勞動合同自動延續(xù)到服務期滿。沒到服務期離職的，可約定支付違約金（違約金參考培訓費用標準制定）。

第十九條：注意：1、雙方協(xié)商一致，是勞動者先提出解除勞動合同的，可不用支付經(jīng)濟補償金；2、不符合條件的舉證責任在用人單位；3、前提是有依法制定規(guī)章

制度，必須是嚴重違反才可解除；4、重大損害的界定由仲裁來認定，舉證責任在用人單位；5、給過書面的警告；6、身份的假冒、資料的隱瞞假冒；7、法院立案的為準；8、必須醫(yī)療期滿和不能從事單位另行安排的工作；9、經(jīng)培訓調(diào)崗仍不能勝任，舉證責任在用人單位。

第二十條：有領(lǐng)取年終獎或季度獎、提成獎的要除于它的周期，用平均來計算。 第二十一條：1、因到達法定退休年齡而終止勞動合同不用支付經(jīng)濟補償金；2、到達法定退休年齡而終止勞動合同后再用工就不是勞動關(guān)系，而是雇傭關(guān)系。（廣東省居民到達退休年齡，但不夠條件享受退休待遇的，可以繼續(xù)以自由職業(yè)者的身份參保）

第二十三條：用人單位解除工傷的勞動者要支付經(jīng)濟補償金和工傷待遇。醫(yī)療期終結(jié)后，勞動者沒有上班，用人單位可以礦工提出解除勞動合同，不用支付經(jīng)濟補償金。

第二十四條：解除勞動合同時間為生效那天起開始計算。

第二十五條：經(jīng)濟補償金和賠償金不能雙重支付。經(jīng)濟補償金分階段計算，08年1月1日前的本人平均工資比本單位的平均最低工資低的，按單位的平均最低工資計算，08年1月1日后的按本人解除前平均工資計算；賠償金從用工之日起開始計算支付。

第二十七條：未工作滿12個月的，按實際工作的月數(shù)來計算平均工資，勞動者的平均工資低于最低工資標準的按最低工資標準來計算。（平均工資包括除加班費以外的一切貨幣性收入）

第二十八條至第三十二條：用人單位和派遣單位有關(guān)系的派遣關(guān)系是無效的。工齡要連續(xù)計算，無固定期合同也要簽訂。派遣關(guān)系合法，并在用人單位支付了經(jīng)濟補償金后，工齡還應合并在派遣單位計算，待遇按合并工齡后享受。

問：合同期滿單位不訂，是支付雙倍工資，還是視為訂立無固定期限勞動合同。 明確十四條第二款第三項是自用工之日起計算�？绶ㄐ袨檫m用新法。

條例第十條：只要是非員工的原因，都屬被安排。對于經(jīng)濟補償，已付的不再付，但工齡照計。

注意：如果是同一個單位解除、補償后馬上或一段時間內(nèi)重新訂合同的，工齡是否中斷，沒有明確，具體由地方去立法。深圳已立法規(guī)定6個月內(nèi)解除合同重新訂立的，工齡不斷。

只要符合勞動合同法第十四條第二項的情形，主動權(quán)在勞動者，“續(xù)訂勞動合同的”不等同單位有拒簽的主動權(quán)。勞動者要續(xù)約，單位必須續(xù)約。

除期限外，所有條款都可以協(xié)商。

問：單位拒不續(xù)訂，要承擔何種法律責任？違法終止勞動關(guān)系？雙倍賠償金？還是雙倍工資？

如何認這定“公益性崗位”，看粵再就〔201*〕2號文和條例解釋。

要由政府出資開發(fā)，提供社保補貼�；浉�就〔201*〕55號文

它屬勞動法調(diào)整，但不用簽訂無固定期限合同，和支付經(jīng)濟補償。

明確不得約定合同終止條件，新法優(yōu)于舊法，不適用勞動法的規(guī)定。

關(guān)于合同必備條款，不依勞動法有關(guān)規(guī)定（19條），只依勞動合同法

的規(guī)定。

要注重仲裁裁決的導向性。

關(guān)于經(jīng)濟補償分段計算問題：

1、 年限、標準分段

2、 年限分段，標準不分段

3、 都不分，都按勞動合同法算

未有新法出臺，按第一種意見執(zhí)行。

討論時間：

指導意見與條例不一致的，以后者為準。

勞動者原因不訂合同，是否不用支付雙薪。

委托鑒定的費用，直接由當事人承擔。

崗前培訓是否屬于用工時間，具體問題具體分析。

關(guān)于執(zhí)行省廳高溫津貼的問題。裁決支持。

關(guān)于規(guī)章制度中的輕微違紀累計成嚴重違紀的把握問題，考慮其公平合理性。公平原則，自由裁量。

雙倍工資是由仲裁部門還是由監(jiān)察部門處理。由于勞動者自由選擇，一者受理，另一者不受理。

雙倍工資的第二倍是工資總額還是正常工作時間工資，

省做法：除是加班工資其他都算，包括津貼補貼、獎金折算后計算。

雙方協(xié)商不一致，單位不提供勞動條件，由單位繼續(xù)履行支付合同義務。

公益性崗位，只免除條例12條那兩項

員工要從事職業(yè)病離職前檢查，對于崗位，由于舉證，誰主張誰舉證。

多年前已事實解除合同的，解除合同的舉證問題。三方案：

過錯原則，如果雙方有過錯，按中止勞動關(guān)系處理。中斷期間工資社保單位不承擔。

如果勞動者過錯明顯，按過仲裁時效處理。要有證據(jù)證明其知道自己權(quán)益受到侵害。

如果單位過錯明顯，要單位支付生活費，社保，補償。

達到法定退休年齡，在條例實施后，不用支付終止合同經(jīng)濟補償。

達到法定退休年齡是時間段吧？合同在條例實施后馬上終止？

達十四條情形后，雙方協(xié)商不一致，單位不承擔責任，如果認定單位違法解除，如果承擔法律責任，法律沒有明確。

如果用人單位有過錯迫使工傷職工解除，單位要支付經(jīng)濟補償。

合同期滿，雙方不續(xù)訂，一個月后要支付雙薪。問有何法律依據(jù)？

工傷案是否一裁終局

非全日制用工，應當參加工傷保險，應由單位負債。

單位終止事實勞動關(guān)系，經(jīng)濟補償從用工之日起計算。

沒有臨時工的概念。

工傷保險待遇，不分金額，一裁終局。

醫(yī)療費按第一項。

集體案件，如何分案。

分案號，不分案，新勞仲201*年123-208號。

關(guān)于調(diào)解協(xié)議的問題，對當事人自己達成的調(diào)解協(xié)議，效力只視為一份合同，可申請支付令。在案件審理中可作為一份認定事實的證據(jù)。對于基層調(diào)整組織的調(diào)解，應盡量致?lián)Q成仲裁調(diào)解書，否則同調(diào)解協(xié)議效力一樣。

計件工資的加班工資如何計算，有勞動定額照計。如果沒有明確勞動定額、單價呢？

工傷兼民事?lián)p害，醫(yī)療費不重復，其他待遇（包括工資）不沖抵。 跑路企業(yè)，用布告，特別庭，三天送達。依據(jù)：辦案規(guī)則。

口頭解除，如不能查明，認定勞動關(guān)系沒有解除，恢復工作。要盡量查明事實。 解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償年限分段計算。工資標準按解除前十二個月計算。 非全日制用工，法定工作日要支付加班工資，休息日加班沒有法律依據(jù)。偶發(fā)性的超時，有可能不認定為直接轉(zhuǎn)化為全日制用工。

非法用工中仲裁不認定是否在工作過程中受事故傷害，只管賠償。不區(qū)分是否工傷，只要是用工就要賠償，不管是否在工作過程中受傷。

第三篇：勞動合同法實施條例

勞動合同法實施條例(草案)主要內(nèi)容 新華社北京５月８日電 國務院法制辦公室關(guān)于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見�，F(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、草案主要內(nèi)容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關(guān)無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系、勞務派遣等方面的問題作了規(guī)定。

（一）關(guān)于無固定期限勞動合同。

一是，關(guān)于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技

術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(來源 公文素材庫www.weilaioem.com

二００八年五月八日

第四篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法》起草人詳解新的《實施條例》

9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺，就《勞動合同法》中有關(guān)問題作了規(guī)定。今年1月1日起實施的《勞動合同法》終于有了實施細則。昨天，本報記者獨家專訪了《勞動合同法》起草人之一，中國勞動法學會副會長、中國勞動關(guān)系學會副會長郭軍，就此《條例》中有關(guān)無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償金等熱點問題進行了解讀。

熱點問題一

《條例》規(guī)定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這對于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等于“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計劃經(jīng)濟時期的特定用工方式，隨著計劃經(jīng)濟被市場經(jīng)濟所取代，隨著勞動關(guān)系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動合同建立的勞動關(guān)系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。是有條件的長期雇用制度，前提就是勞動者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業(yè)沒有嚴重經(jīng)營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關(guān)系相對長期穩(wěn)定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定僅僅是“無確定終止時間”，而不是說就沒有終止時間。勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇

的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。

熱點問題二

在《勞動合同法》出臺時，“華為事件”沸沸揚揚。于是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。這對于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：這一規(guī)定意味著，以“華為”為代表的一些企業(yè)如果刻意規(guī)避《勞動合同法》第十四條規(guī)定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關(guān)系的做法部分成了泡影。

據(jù)報道，“華為”為不使工作時間長的職工達到連續(xù)工作滿10年，協(xié)商解除了勞動關(guān)系并給予了高額經(jīng)濟補充金，大量職工又被重新雇用，真是機關(guān)算盡。但是《條例》關(guān)于“包括勞動合同法施行前的工作年限”的規(guī)定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除后不再聘用的則不受影響。這一規(guī)定的意義不在于對“華為”有什么影響，而在于要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到201*年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續(xù)工作滿10年的條件，這豈不滑稽�！稐l例》這樣的規(guī)定也是對歷史

的承認。1996年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。

對用人單位來說，《勞動合同法》規(guī)定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現(xiàn)。首先，在簽勞動合同的時候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動合同只要最多只簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動合同法》第十四條的規(guī)定永遠不會發(fā)生效力的。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的機會。企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經(jīng)濟補償金，而無固定期限的除企業(yè)滅失外無需支付經(jīng)濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系，特別是對企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招得來、留得�。辉俅�，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度，能夠

比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大于勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)濟補償金明示意味著什么呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動者的一個疑難問題，即無論是經(jīng)濟補償金、賠償金都有個工資是指什么的問題，即工資構(gòu)成。相當一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入并不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮�！稐l例》第二十七條的規(guī)定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

第五篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法實施條例》解讀

主講：常凱

中國人民大學勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學院教授

一、《勞動合同法》的立法背景

1. 經(jīng)濟全球化下勞資關(guān)系的特點

經(jīng)濟全球化：全球市場化與資本全球化

勞資力量對比格局發(fā)生重大變化與勞工運動重組

勞工標準與國際經(jīng)濟貿(mào)易掛鉤及反傾銷

中國的國際競爭的戰(zhàn)略選擇

如何通過合理、妥善的勞工政策來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個全球性的社會和法律問題

2.中國勞動關(guān)系的基本特點和趨向

勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機制尚不完善

勞資矛盾成為影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素

勞動關(guān)系正在由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系發(fā)展。

社會勞資關(guān)系已經(jīng)進入到一個新的階段

勞動關(guān)系和諧度的形象標志

用手投票：機制協(xié)調(diào)

用腳投票：消極抗爭

集體行動：積極抗爭

3. 勞動合同實施狀況

社會背景：

勞動關(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量

勞動法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法

勞動合同的實施狀況及問題

無合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規(guī)范——勞工權(quán)利不明確

勞工標準不落實——勞工權(quán)益受侵害

4.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會和諧發(fā)展的主要矛盾（一）

5.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會和諧發(fā)展的主要矛盾(二)

中國勞動爭議的特點

——趨勢勞動爭議呈現(xiàn)不斷增長的

——爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議

——集體爭議占到爭議人數(shù)的三分之二以上

——集體行動開始具有規(guī)模化和同盟化的趨向

——將集體勞動爭議分解為個別勞動爭議

——以應急措施將集體行動作為“突發(fā)事件”來處理

二、《勞動合同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價

1.勞動合同的立法基點和趨向

《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動合同長期

立法目標：勞資關(guān)系安定

2.勞動合同的立法原則

合同基本原則：勞動者權(quán)利保護

合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致

合同內(nèi)容原則：

依據(jù)國家勞動標準和集體合同(并非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉(zhuǎn)包的限制)

合同解除原則：解雇限制

3.《勞動合同法》主要特點和評價

特點：

1.在總體思路上，體現(xiàn)了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護調(diào)整勞動關(guān)系，促進企業(yè)發(fā)展。

2.在總體內(nèi)容上，符合當前我國勞動關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當前勞動關(guān)系中存在的突出問題諸如短期雇傭，勞動派遣等問題；

3.在具體規(guī)定上，借鑒了國際上勞動合同立法的一般性經(jīng)驗和做法，并和中國的實際狀

況結(jié)合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。

4。法律規(guī)定具體、法律責任比較明晰，具有可操作性

評價：

是一個適應中國勞動關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，

但仍有一些規(guī)定不夠嚴密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規(guī)和實施細則予以完善。

4.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（一）

《勞動合同法》認識上的爭論和分歧

1.關(guān)于勞動者保護是否過度

2.勞動標準是否過高

3.企業(yè)成本是否過大

4.是否過于限制企業(yè)權(quán)力

5.是否影響經(jīng)濟發(fā)展

6.國家干預是否過多

5.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（二）

《勞動合同法》實施中的問題：

1.法律的應對和規(guī)避

2.關(guān)于法律規(guī)定的誤讀

3.關(guān)于法律實施中的利益博弈

4.關(guān)于法律規(guī)定的不足和缺陷

政府的基本態(tài)度：

“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執(zhí)行的問題�！�

6.《勞動合同法實施條例》的特點

1.條例堅持了法律的基本原則和基本規(guī)定

2.條例將法律規(guī)定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利于法律的貫徹實施

5.條例的解讀必須依據(jù)法律

6.條例有待于進一步完善

7.《勞動合同法》及其《條例》實施的意義和影響

《勞動合同法》的實施是中國勞動關(guān)系法制化的重要舉措，對于中國的經(jīng)濟和社會發(fā)展將會有重大的影響。

中國的企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展將會面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。

建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。

8.《勞動合同法》的實施對于企業(yè)的影響

企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動者共同發(fā)展

企業(yè)的人力資源管理模式不適應： 是將勞動者當成管理對象還是競爭和合作伙伴 企業(yè)競爭模式面臨調(diào)整：靠低勞動成本還是靠創(chuàng)新能力競爭

結(jié)論：中國企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型

四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點解析

1. 關(guān)于勞動合同法的適用范圍

企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體

基本理論指導：統(tǒng)一的勞動力市場，勞動和人事管理要并軌

實施難點：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法

條例規(guī)定：

關(guān)于會所、律所基金會的規(guī)定（條例3條）

2.關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定

關(guān)于勞動規(guī)章制度的條款（第四條）

規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)

勞動規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示

關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與

市場經(jīng)濟下企業(yè)管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運用

3.關(guān)于勞動合同的訂立

基本要求：建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同。期限一個月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無固定期限合同的訂立是勞動者的權(quán)利（14條）

無固定期限合同的條件：

連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規(guī)自應當訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規(guī)定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關(guān)于注冊地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）

4.關(guān)于試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月

三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇： （ 20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動合同工80%

解雇限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）

5.關(guān)于服務期和競業(yè)限制

6.勞動合同的解除

7.勞動合同解除的法律解析

8.關(guān)于集體裁員

9.關(guān)于經(jīng)濟補償

10.關(guān)于勞務派遣

11.《條例》其他規(guī)定

其他規(guī)定

1.勞動合同在勞動者達到退休年齡時終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金后不再支付補償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金

4.勞動者過錯被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經(jīng)濟補償月工資的計算包括工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢

1.勞動關(guān)系由個別調(diào)整向集體調(diào)整的發(fā)展

關(guān)于個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系

市場經(jīng)濟下勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點

中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

《勞動合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定

工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。

2.關(guān)于勞動者意識

3.關(guān)于工會的作用

4.關(guān)于集體合同

5.勞動爭議的發(fā)生和處理

六、《勞動合同法》的實施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1. 勞動關(guān)系法制化的市場背景

市場供求：勞動關(guān)系市場化的基礎(chǔ)

勞資博弈與工會談判：勞動關(guān)系市場化的基本特征

政府介入和干預：勞動關(guān)系市場化的主要特點

2.勞動關(guān)系的法制化調(diào)整（一）

3．勞動關(guān)系的法制化調(diào)整（二）

4.關(guān)于雇主意識和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含義

相對應的勞工策略或工會策略

性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設計與工資談判

——績效管理與勞工標準

——沃爾瑪事件的啟示

——富士康事件

5.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系已經(jīng)成為hr的重要任務

6.hr的勞動關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇

7.hr的組織架構(gòu)和機構(gòu)設置調(diào)整

8.美國人力資源職位薪酬變化

9. 201*年美國中級人力資源職位的薪酬

10.關(guān)于員工招聘和解聘

企業(yè)在招聘員工時，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務如實告知，同時應嚴

格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測試和甄選，并嚴格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。

在解聘員工時需要遵照相關(guān)規(guī)定謹慎實施。以防止在可能發(fā)生的勞動爭議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。

11.關(guān)于企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)在薪酬管理中，需要進一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴格執(zhí)行薪酬確定和實施的相關(guān)程序。

12.關(guān)于企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動關(guān)系氛圍。

13.關(guān)于員工培訓

要將員工培訓作為增強企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。通過加強培訓來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強企業(yè)競爭力的必然要求。

14.企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

面對企業(yè)勞動關(guān)系的法制化的加強，人力資源管理面臨著一個重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嵸|(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關(guān)系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。

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