第一篇:法建議談?wù)劇吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法(草案)》十大問題探析及立
談?wù)剟趧?dòng)合同法草案中的十大問題及修改建議
談?wù)劇吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法(草案)》十大問題探析及立法建議
作者
中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 張喜亮
內(nèi)容提要:
制定勞動(dòng)合同法意義重大,本文根據(jù)提全國人大常務(wù)委員會一讀后的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法(草案)》提出了若干問題,從法律理論和勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際出發(fā),分析這些問題產(chǎn)生的原因、誤區(qū)或錯(cuò)誤之所在,提出了立法的建議。勞動(dòng)合同立法理論支撐尚不足,建議廣泛討論、認(rèn)真研究。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法 問題 建議
問題一:本法宗旨
從法理言之,《中華人民共和國勞動(dòng)法》是上位法,勞動(dòng)合同法作為下位法,則需要更準(zhǔn)確地確定自己在法律體系中的位置。勞動(dòng)合同法不能超越《中華人民共和國勞動(dòng)法》的原則和規(guī)定,但是,又不得不根據(jù)實(shí)際情況體現(xiàn)來勞動(dòng)關(guān)系尤其是勞動(dòng)合同已經(jīng)和將會出現(xiàn)的問題,對這些問題加以規(guī)范。勞動(dòng)合同法之立法宗旨必須闡述準(zhǔn)確、清楚,具有相當(dāng)?shù)母叨取?/p>
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法(草案)》(以下稱《勞動(dòng)合同法草案》)是這樣闡述其立法宗旨的:“為規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為,保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定,根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》,制定本法!
這樣的表述有一些令人費(fèi)解,本法規(guī)范的難道僅僅是訂立和履行勞動(dòng)合同的問題嗎?勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂等行為,難道不是本法要規(guī)范的嗎?這里其實(shí),只需作出全稱判斷即規(guī)范當(dāng)事人之間的勞動(dòng)合同行為,而不需要對這些具體的行為予以例舉。
定位勞動(dòng)合同法為“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的法,有失公允。難道用人單位的合法權(quán)益就不應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖痉ǖ谋Wo(hù)嗎?如果本法僅保護(hù)一方的權(quán)益,就無法實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。失去了其法律的本質(zhì)精神即“公平”。事實(shí)上本 1
法的細(xì)則也有不少是保護(hù)用人單位合法權(quán)益的條款,如競業(yè)禁止的有關(guān)規(guī)定即對用人單位合法權(quán)益的保護(hù)條款?梢姡秳趧(dòng)合同法草案》的立法宗旨之表述是不準(zhǔn)確的,且有悖于法律的基本準(zhǔn)則。
僅僅就本法宗旨而言,簡單地說就是:規(guī)范勞動(dòng)合同行為,保障勞動(dòng)關(guān)系和諧。
問題二:適用范圍
《勞動(dòng)合同法草案》第二條規(guī)定了本法的適用范圍。其表述基本上是承襲了勞動(dòng)法的規(guī)定。但是,這里的表述是易于引起誤解的。
第一款是這樣規(guī)定的,“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立和履行勞動(dòng)合同,適用本法”,表述國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等又是這樣的,“與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,依照本法執(zhí)行!睆男形亩,兩者并非一致和對稱。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等如果不與勞動(dòng)者建立“勞動(dòng)合同關(guān)系”,是不是就可以不適用本法了呢?顯然不是這樣的。其實(shí)這里要表達(dá)的是那些公務(wù)人員不適用本法,其它用工則亦適用本法。由此就莫若用一種排除式的語法表述即國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等,與非公務(wù)人員或比照公務(wù)人員的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,依照本法執(zhí)行。這樣從句式上形成了對稱之美,更加清楚地表達(dá)了此特定的適用范圍。
另外,這里又一次強(qiáng)調(diào)了“訂立和履行勞動(dòng)合同”的問題。這樣的界定不但是縮小了本法的適用范圍,更會引起法理上的混亂。出現(xiàn)此問題的原因是,起草者試圖將本法與勞動(dòng)法區(qū)分開來。事實(shí)上,在這里是不需要做這樣的區(qū)分的。勞動(dòng)法的調(diào)整對象是勞動(dòng)關(guān)系,而建立勞動(dòng)關(guān)系依法必須訂立勞動(dòng)合同,所以,此處無需加以區(qū)分。 本法的適用范圍,簡單表述就是:非國家有特別規(guī)定,形成勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人,適用本法。
問題三:勞動(dòng)關(guān)系界定
《勞動(dòng)合同法草案》第三條對勞動(dòng)關(guān)系所做的定義,也是值得商榷的。第三條規(guī)定:“本法所稱勞動(dòng)關(guān)系,是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員,勞動(dòng)者在用人單位管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。”這里最值得商榷的是“在用人單位管理下”“提供有酬”勞動(dòng)。
在用人單位“管理下”,這樣的觀點(diǎn)實(shí)際上是來源于對勞動(dòng)法律關(guān)系理論的一種觀點(diǎn)即勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性。事實(shí)上,勞動(dòng)者與用人單位從法律主體而言,雙方是平等的,并非隸屬的關(guān)系;如果在我國法律上肯定這樣的所謂的“隸屬性”,將使勞動(dòng)者的社會學(xué)意義上的“弱勢地位”更加弱勢且合法化了。由此,本法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益
的宗旨只能是虛假的了。這實(shí)際上也是有悖于法律基本理論即法律關(guān)系主體的平等原則。勞動(dòng)關(guān)系的所謂的“隸屬性”,并非主體的真實(shí)隸屬,而是勞動(dòng)行為的過程需要遵循特定的程序。如果把勞動(dòng)行為的過程理解為用人單位和勞動(dòng)者主體之間的隸屬性即不平等,那么,所導(dǎo)致的用人單位管理及職工人格的主體地位等社會問題,將是不堪設(shè)想的。這里的所謂“管理下”,本意是想將勞動(dòng)關(guān)系與民事的勞務(wù)關(guān)系區(qū)分開來。
“有酬勞動(dòng)”這樣的界定也是值得商榷的,按照這樣的理解,用人單位拒付工資迫使勞動(dòng)者工作的關(guān)系則一定不是勞動(dòng)關(guān)系了,顯然,這是一個(gè)謬論。之所以強(qiáng)調(diào)“有酬”勞動(dòng),其目的是將勞動(dòng)關(guān)系之勞動(dòng)與其它關(guān)系之(來源好范 文網(wǎng)Wwww.weilaioem.com)勞動(dòng)如社會義務(wù)勞動(dòng)或公益性等非有酬勞動(dòng)區(qū)分開來。有酬強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)的特征而非勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)。
基于上述分析,《勞動(dòng)合同法草案》中對勞動(dòng)關(guān)系的概念完全可以依照勞動(dòng)法予以界定:用人單位與勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法形成的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)之關(guān)系。
問題四:勞動(dòng)合同的概念
勞動(dòng)合同的概念《勞動(dòng)合同法草案》是這樣界定的:“本法所稱勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議!
勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)內(nèi)容就是勞動(dòng)“權(quán)利和義務(wù)”,具有這種權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的就是“勞動(dòng)關(guān)系”,這樣的協(xié)議當(dāng)然就是勞動(dòng)合同。因此,勞動(dòng)合同是指“勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系”這樣的表述,實(shí)際上是沒有意義。再者,勞動(dòng)合同的概念應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是合同的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容即權(quán)利和義務(wù),然而,這些權(quán)利和義務(wù)不是一般的權(quán)利和義務(wù)而是特定的,即“勞動(dòng)”權(quán)利和“勞動(dòng)”義務(wù)。
所以,在《勞動(dòng)合同法草案》中定義勞動(dòng)合同即:勞動(dòng)者與用人單位明確雙方“勞動(dòng)”權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 問題五:工會的作用
《勞動(dòng)合同法草案》總則中最后三條都規(guī)定了工會在勞動(dòng)合同制度中的作用。本法草案細(xì)則中也有一些工會地位作用的規(guī)定。按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會的要求,工會在國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會生活中的作用將越來越顯示出來其重要性,尤其是在勞動(dòng)關(guān)系中更為突出。中共中央、國務(wù)院近年來特別關(guān)注工會工作并發(fā)布了各級黨委、政府貫徹執(zhí)行工會法支持工會工作的文件。胡錦濤總書記批示指出:建立和完善工會領(lǐng)導(dǎo)的職工維權(quán)機(jī)制很必須要。
有鑒于此,建議在《勞動(dòng)合同法草案》中,工會在勞動(dòng)合同中的作用單獨(dú)列為一章。其實(shí),在起草《中華人民共和國勞動(dòng)法》時(shí),就提出過這個(gè)動(dòng)議即在勞動(dòng)法中工會單列一章。當(dāng)時(shí)考慮到《中華人民共和國工會法》實(shí)施不久等原因未能單列之。現(xiàn)在的形勢和任務(wù)以及黨中央和職工對工會的要求,有勞動(dòng)法和修改后的工會法為依據(jù),在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中將工會列為專章,更有現(xiàn)實(shí)和長遠(yuǎn)意義。此章可以將勞動(dòng)法、工會法及公司法等法律中關(guān)于工會維護(hù)職工合法權(quán)益的內(nèi)容整合在一起,凸現(xiàn)工會在勞動(dòng)合同制度中的特殊作用。
《勞動(dòng)合同法草案》第七條規(guī)定:“工會組織應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同,維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。”這樣的規(guī)定,必將事與愿違。首先這里是用“義務(wù)性”詞語規(guī)定了工會的作用。假使工會履行指導(dǎo)幫助職工的“義務(wù)”受到阻礙話,其義務(wù)就不可能履行,由此,是否要追究工會的責(zé)任呢?指導(dǎo)和幫助職工及維權(quán)責(zé)任是在工會章程中規(guī)定的,而不應(yīng)當(dāng)是由法律規(guī)定的。工會是社會團(tuán)體,社會團(tuán)體與其成員的關(guān)系,只能由社會團(tuán)體的章程約定或規(guī)定。所以,此處應(yīng)當(dāng)將工會的作用作為“授權(quán)性”規(guī)定。指導(dǎo)和幫助及維護(hù)職工權(quán)益,這是工會的權(quán)利,——這項(xiàng)權(quán)利不是相對于職工而言的,而是相對于用人單位而言的即:工會有權(quán)指導(dǎo)和幫助勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
問題六:勞動(dòng)合同的期限及合同存在問題
《勞動(dòng)合同法草案》第九條規(guī)定了勞動(dòng)合同的期限,依照勞動(dòng)法的規(guī)定分為三種形式,并對三種形式的勞動(dòng)合同做出了概念性的規(guī)定。此條的文字表述不盡嚴(yán)謹(jǐn)。有些款項(xiàng)極易引起歧義,甚至不知所云。
第九條第三款規(guī)定:“已存在勞動(dòng)關(guān)系,但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者有其它意思表示外,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同,并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。”這里特別規(guī)定了“除勞動(dòng)者有其它意思表示外”,這樣的規(guī)定的在操作中就可能出現(xiàn)歧義。如果勞動(dòng)者表示不愿意簽訂勞動(dòng)合同,那么,是不是就可以不補(bǔ)辦簽訂書面勞動(dòng)合同的手續(xù)了呢?勞動(dòng)合同不以書面形式簽訂,如果是法律默許的,則本條第一款規(guī)定的“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”則是沒有意義的了。
本條第四款也是類似:“用人單位和勞動(dòng)者對于是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的,除有相反證明以外,以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)!逼渲小俺邢喾匆酝狻币彩橇钊瞬唤獾。何為“相反證明”,在實(shí)踐中是很難把握的,或者,單位出示證明就可以否定勞動(dòng)關(guān)系的存在嗎?這樣的排除條件的設(shè)置,必將使看似保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定大打折
扣。這樣不僅制造了新的糾紛,且將使勞動(dòng)者處于不利的地位。
建議:刪除排除性限制規(guī)定。
問題七:勞動(dòng)合同內(nèi)容歧義問題
《勞動(dòng)合同法草案》第十條最后一款規(guī)定:“用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解不一致的,應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋,有兩種以上解釋的,應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動(dòng)者的解釋。”
這樣的規(guī)定似乎存在思維上的混亂!袄斫獠灰恢隆本驼f明有兩種以上的解釋,否則就不可能出現(xiàn)“不一致”的情形!皯(yīng)當(dāng)按照通常理解解釋”,其中的“通!痹趯(shí)踐中是無法把握的,如果存在這樣的所謂“通常理解”的話,“不一致”則是可以避免的。此條的規(guī)定本意是矯正勞動(dòng)者所處的不利地位,而如此的限制性規(guī)定則令人匪夷所思。此類爭議一旦進(jìn)入仲裁或訴訟程序,仲裁庭或?qū)徟型⒑茈y依法作出裁減或判決。
建議:刪除此條款或直接規(guī)定根據(jù)有利于勞動(dòng)者的原則解釋。
問題七:勞動(dòng)力派遣
第十二條規(guī)定了勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者及接受派遣單位的關(guān)系。以勞動(dòng)力派遣用工的用人單位“注冊資本不得少于50萬元,并應(yīng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定勞動(dòng)保障部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入儲備金!
這個(gè)規(guī)定存在著兩個(gè)方面的問題。第一,注冊資本金額的問題,不是勞動(dòng)問題,不應(yīng)受勞動(dòng)法律的調(diào)整而是工商管理的對象,所以,此事不宜在勞動(dòng)合同法作出規(guī)定。第二,儲備金之標(biāo)準(zhǔn)測算的根據(jù)在哪里?按照此標(biāo)準(zhǔn)派遣公司幾乎沒有生存的可能了。在投資了50萬元注冊資金后,再以每派遣一人投資儲備金5000元,以首批派遣一百人為標(biāo)準(zhǔn)(少于此數(shù)則根本無法盈利),公司理論上投資總額必須在百萬元以上。嚴(yán)格按此規(guī)定執(zhí)行,派遣公司是根本無法生存的。按照就業(yè)市場化原則的要求,勞動(dòng)力派遣服務(wù)將發(fā)揮著重用的作用;如果勞動(dòng)合同法作出這樣的限制性規(guī)定,則幾乎沒有可能存在合法經(jīng)營的派遣公司。再則,公司是否能夠保障職工的勞動(dòng)報(bào)酬依法支付,與派遣公司的注冊資金關(guān)系不是很大。注冊資金額度較大的不一定就不侵害職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán),注冊資金額度少者也不一定就侵害職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。
建議:派遣公司注冊及經(jīng)營范圍問題由相關(guān)的法律和政策規(guī)范,本法在規(guī)范派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系行為作出嚴(yán)格規(guī)
定。
問題九:競業(yè)禁止
競業(yè)禁止是市場化勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要內(nèi)容!秳趧(dòng)合同法草案》第十六條對此作出了規(guī)定。但是,其中規(guī)定的限制事項(xiàng)不具有合理性及可操作性。如不得到有競爭關(guān)系的單位“任職”。何為任職?是指管理方面的職務(wù)還是一般性的工作。如果對于掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簡單作出再就業(yè)之“單位”的限制,無異于限制了這些人就業(yè)的權(quán)利。他們在一定時(shí)間(按照草案之規(guī)定是兩年),幾乎是處于失業(yè)狀態(tài)。勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)是促進(jìn)就業(yè)的法而不應(yīng)當(dāng)是促進(jìn)失業(yè)的法,這是一個(gè)基本的原則。競業(yè)禁止主要是針對商業(yè)秘密的保護(hù),進(jìn)而是對原用人單位權(quán)利的保護(hù),所以,如果只是簡單地限制掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者再就業(yè)的“單位”是沒有多少實(shí)際意義的。限制的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)是禁止“泄露商業(yè)”秘密而引發(fā)的不正當(dāng)競爭。
再者,草案規(guī)定“競業(yè)限制期限為兩年,那么兩年后勞動(dòng)者就可以以其所掌握的商業(yè)技術(shù)秘密而展開競爭了呢?如果是這樣,勞動(dòng)合同法規(guī)定的競業(yè)禁止事項(xiàng)之意義便微乎其微。根本的問題還在于商業(yè)秘密本身需要保守的期限,這個(gè)期限不是法律上可以明確規(guī)定的,因?yàn)槊總(gè)商業(yè)秘密都有其特殊性,這種特殊性就決定了其需要保密的期限不盡相同。
此規(guī)定的法律責(zé)任也不具有現(xiàn)實(shí)性。草案規(guī)定“競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該單位年工資收入。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的,向用人單位支付違約金,其數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜!边@樣的規(guī)定顯然是責(zé)任不對等的,有失公平。另外,凡有競業(yè)能力者多收入較高,而當(dāng)其承擔(dān)相應(yīng)的違約金時(shí),實(shí)際上是沒有支付能力的即事實(shí)上勞動(dòng)者無力承擔(dān)這樣法定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
這種矛盾且不合實(shí)際的規(guī)定,無疑將使法律成為一紙空文。競業(yè)禁止的問題更主要的是用人單位管理中的問題,法律的作用實(shí)際上是有限的。
建議:對競業(yè)禁止之規(guī)定重點(diǎn)放在泄漏商業(yè)秘密的責(zé)任方面,而不是再就業(yè)的單位方面;比照勞動(dòng)法第九十九條的規(guī)定,重責(zé)有不正當(dāng)競爭行為的用人單位,泄漏商業(yè)秘密的勞動(dòng)者承擔(dān)其力所能及的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
問題十:勞動(dòng)合同的無效與撤銷
《勞動(dòng)合同法草案》第十九條規(guī)定了勞動(dòng)合同撤銷的事項(xiàng)。撤銷勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性的要件,草案規(guī)定了兩項(xiàng):“對
存在重大誤解的勞動(dòng)合同或顯失公平的勞動(dòng)合同”,“用人單位乘人之危,使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同”,用人單位或勞動(dòng)者有權(quán)申請撤銷之。
這里之顯失公平實(shí)際上就是第十八條規(guī)定的無效勞動(dòng)合同的情形之一即“用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利”。而所謂“用人單位乘人之危使勞動(dòng)者違背真實(shí)意思”與無效勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)的第一項(xiàng)“用人單位以欺詐、威脅的手段訂立勞動(dòng)合同的”,兩者大有類似之嫌,然而“對存在重大誤解的勞動(dòng)合同”則在第十條“內(nèi)容理解不一致”中是有規(guī)定的了。如此相同或類似或近似的規(guī)定,必然使當(dāng)事人無所適從而造成更多的混亂,甚至是司法上的混亂。
勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同撤銷的意義究竟有多大,這是值得深入研究的問題。在征求意見的討論階段,也有學(xué)者提出增加勞動(dòng)合同撤銷的建言。持這種觀點(diǎn)的人更多的是從合同的一般法律理論而言的。勞動(dòng)法律關(guān)系畢竟是一種特殊的法律關(guān)系,其特殊性決定了在勞動(dòng)立法中不能完全套用一般的法理,F(xiàn)在看來,僅就《勞動(dòng)合同法草案》而言,勞動(dòng)合同的無效與撤銷并沒有很好地區(qū)分開來,尤其是撤銷的意義并沒有體現(xiàn)出來。
建議:勞動(dòng)合同撤銷問題尚需要認(rèn)真研究,如果不能取得公認(rèn)的研究成果,建議本法不作專門規(guī)定。
結(jié)束語:慎重立法
勞動(dòng)合同法將對我國的勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生極大影響,其立法意義之重大不言而喻。就目前的勞動(dòng)法律及勞動(dòng)合同理論研究的成果來看,尚不能充分支撐勞動(dòng)合同立法。從既成的《勞動(dòng)合同法草案》而言,幾乎問題比比皆是;蚋拍畈粶(zhǔn)、或邏輯不通、或行文失范。建議廣泛征求意見,認(rèn)真予以研究,按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會的要求,樹立公正的法律責(zé)任意識,制定出高質(zhì)量的勞動(dòng)合同法,實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會全面發(fā)展的終極目的。
參考文獻(xiàn):
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3. 周祈軍 《勞動(dòng)合同法應(yīng)減少政策干預(yù)》 《工人日報(bào)》201*.10.10
4. 張喜亮 《勞動(dòng)合同法應(yīng)合理規(guī)定合同期限》 《工人日報(bào)》201*.10.10
第二篇:勞動(dòng)合同法
勞動(dòng)合同法
----如何平衡用人單位與勞動(dòng)者之間的利益
根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十二條談?wù)勈侨绾纹胶庥萌藛挝慌c勞動(dòng)者之間的利益的。第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
在這個(gè)條例中,首先要求用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,約定服務(wù)期。這是勞動(dòng)法在擬定時(shí)給勞動(dòng)者的保護(hù)。
勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的擁有者,只有通過提供勞動(dòng)來維持自身及其家庭的生存和發(fā)展。而勞動(dòng)力市場的供大于求加上勞動(dòng)力市場中的信息不對稱使得勞動(dòng)者個(gè)體很難與用人單位在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行談判,因此,勞動(dòng)者的生存權(quán)相對于用人單位的用工自主權(quán)總是處于弱勢地位。
在進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系之后,由于勞動(dòng)給付的特殊性,勞動(dòng)者一旦進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系就成為用人單位的成員,使得勞動(dòng)者在人格和經(jīng)濟(jì)上都從屬于用人單位。由于普通勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上的可替代性過大,使得大多數(shù)勞動(dòng)者對用人單位都形成了一定的“人身依附性”。因此,除了少數(shù)掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動(dòng)者外,大部分勞動(dòng)者相對于用人單位來說都處于弱勢地位。以追求實(shí)質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者一方進(jìn)行適度的傾斜保護(hù),但這不意味著對勞動(dòng)者進(jìn)行“偏袒”,而是對現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。 但是,保護(hù)是在對勞動(dòng)者和用人單位雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上,對勞動(dòng)者給予一定程度的傾斜保護(hù),并不意味著只保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,而忽視對用人單位的合法權(quán)益的保護(hù),在現(xiàn)代民主國家,任何一部經(jīng)過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當(dāng)權(quán)益來維護(hù)另一類社會主體的特權(quán),法律的制定總是在利益相關(guān)主體之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn),以對社會主體之間的利益進(jìn)行合理的分配,同時(shí)每部法律都體現(xiàn)了立法者一定的價(jià)值選擇。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。這就體現(xiàn)了立法時(shí)對用人單位的保護(hù)了。用人單位提供了培訓(xùn)費(fèi)用,若勞動(dòng)者違反了服務(wù)期的約定,使用人單位的利益受到損失,但相關(guān)的法律制度會對受損害的一方提供保護(hù)。
所以,立法者在立法時(shí)就做到了使勞動(dòng)者和用人單位之間利益關(guān)系的平衡。
和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和和諧社會的基礎(chǔ),和諧的勞動(dòng)關(guān)系要求矯正個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利失衡現(xiàn)象。因此,在相關(guān)的配套制度不健全的情況下,以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系為調(diào)整對象的勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)對個(gè)體勞動(dòng)者合法利益的保護(hù),使勞動(dòng)者有力量與用人單位在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商,這樣有利于解決勞資之間的利益沖突,有利于構(gòu)建和諧社會。
第三篇:勞動(dòng)合同法
勞動(dòng)合同法
勞動(dòng)法是保護(hù)大學(xué)生兼職,實(shí)習(xí)利益的,但勞動(dòng)合同法沒有相關(guān)條款 首先,勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法是兩部不同的法律,勞動(dòng)法具有一定得傾斜性,傾向于保護(hù)勞動(dòng)者,而勞動(dòng)合同法是保護(hù)雙方合法權(quán)益,沒有偏袒傾斜
其次,在勞動(dòng)法里規(guī)定了勞動(dòng)者在付出了勞動(dòng)后,應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的報(bào)酬,這里包括了大學(xué)生兼職,實(shí)習(xí)等,但勞動(dòng)合同法規(guī)定的所屬范圍必須是訂立勞動(dòng)關(guān)系的雙方,而大學(xué)在校生并不屬于可以訂立勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系的主題,因而通過勞動(dòng)合同法很難維權(quán)
1,如果是畢業(yè)生,則符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的可以訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一方的條件,已經(jīng)畢業(yè)的大學(xué)生試用期內(nèi)同樣受到勞動(dòng)合同法保護(hù)
2,未畢業(yè)的大學(xué)生,即便是實(shí)習(xí)期,只要沒有畢業(yè),都不屬于勞動(dòng)合同法調(diào)整的對象,因而很難通過勞動(dòng)合同法維權(quán),但勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后,應(yīng)當(dāng)取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬,大學(xué)生也包含在內(nèi)
第三節(jié) 非全日制用工
第六十八條 非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。
第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。
第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。
第四篇:勞動(dòng)合同法
試論《勞動(dòng)合同法》對我國經(jīng)濟(jì)的影響
工程管理1201(a131201*1) 趙立昀
指導(dǎo)老師 周延
【摘要】 勞動(dòng)合同法的實(shí)施對我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來了巨大的沖擊。本文通過分析勞動(dòng)合同法的類型、主要條款來論述勞動(dòng)合同法對我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,以便更好地了解和運(yùn)用勞動(dòng)合同法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益同時(shí)滿足組織的自身發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法類型主要條款經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響
1 勞動(dòng)合同的類型 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、兩年、三年,期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多,工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說明,“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同,認(rèn)為一旦簽了,就要對勞動(dòng)者長期、終身負(fù)責(zé),如果勞動(dòng)者偷懶,用人單位毫無辦法;有的勞動(dòng)者也認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中,喪失了選擇的機(jī)會,實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形,不論用人單位還是勞動(dòng)者,都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。訂立無固定期限勞動(dòng)合同,可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。
2 勞動(dòng)合同中的主要條款
2.1.勞動(dòng)合同的期限
勞動(dòng)合同的期限是指勞動(dòng)合同具有法律約束力的時(shí)段,一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動(dòng)合同,時(shí)間一般在一年以上十年以內(nèi)。無固定期限的勞動(dòng)合同具有特殊性,對于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十五條作了詳細(xì)的規(guī)定。符合下列條件的勞動(dòng)者,勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同:(一)全國勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者;(二)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的;(三)建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的;(四)尚未實(shí)行勞動(dòng)合同制度的用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度時(shí),勞動(dòng)者連續(xù)工齡滿10年,且距法定退休年齡10年以內(nèi)的。對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,一般適用于特殊行業(yè)
2.2工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容條款是勞動(dòng)合同的核心條款,它是用人單位使用勞動(dòng)者的目的,也是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)以獲取勞動(dòng)報(bào)酬的原因。主要內(nèi)容包括勞動(dòng)者的工種和崗位,以及該崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)、工作地點(diǎn)。這些內(nèi)容要求規(guī)定得明確、具體,以便于遵照執(zhí)行。
2.3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)
勞動(dòng)保護(hù)是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的事故,減少職業(yè)危害,保障勞動(dòng)者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動(dòng)條件是指用人單位對勞動(dòng)者從事某項(xiàng)勞動(dòng)提供的必要條件。
2.4.勞動(dòng)報(bào)酬
獲取勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)的主要目的。勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)額或計(jì)算辦法。勞動(dòng)報(bào)酬必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定,如工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn),工資支付的期限和形式不得違反有關(guān)規(guī)定等。
2.5.社會保險(xiǎn)與福利
目前北京市執(zhí)行的社會保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)四項(xiàng),其中前三項(xiàng)用人單位和職工都必須繳納社會保險(xiǎn)費(fèi),工傷保險(xiǎn)由用人單位繳納保險(xiǎn)費(fèi),職工個(gè)人不需繳納。單位對模范遵守勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度或違反勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的勞動(dòng)者,可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
2.6.勞動(dòng)紀(jì)律
是指勞動(dòng)者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動(dòng)規(guī)則。
2.7.勞動(dòng)合同的變更、解除、續(xù)訂和終止條件
是指勞動(dòng)合同法律關(guān)系終結(jié)和撤銷的條件。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上,就勞動(dòng)合同的終止進(jìn)行約定,當(dāng)事人雙方約定的終止條件一旦出現(xiàn),勞動(dòng)合同就會終止。
2.8違反勞動(dòng)合同的責(zé)任
是指違反勞動(dòng)合同約定的各項(xiàng)義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。為了保證勞動(dòng)合同的履行,必須在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款,包括一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同,以及違反約定或者法定條件解除勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。
除了上述8項(xiàng)必備條款外,用人單位和勞動(dòng)者還可以約定以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及其他經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的事項(xiàng)。 3《勞動(dòng)合同法》對我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響
3.1《勞動(dòng)合同法》有利于調(diào)整利益格局
長期以來,我國經(jīng)濟(jì)雖然保持了高速增長,但收入差距不斷拉大,勞動(dòng)者報(bào)酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動(dòng)者的原因在很大程度上需要從勞動(dòng)力市場中去尋找。從勞動(dòng)力市場角度來看,我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動(dòng)供給,勞動(dòng)力供大于求的形勢決定了勞動(dòng)者收入難以增長,勞動(dòng)者工資增長缺乏客觀基礎(chǔ)。同時(shí),我國過去一直處于由計(jì)劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌的過程中,保護(hù)勞動(dòng)者的制度和法律缺失,勞動(dòng)者權(quán)益無法得到有效保障。目前我國勞動(dòng)供求關(guān)系正在發(fā)生根本性變化,勞動(dòng)需求增長強(qiáng)勁,經(jīng)濟(jì)增長的就業(yè)效應(yīng)不斷增強(qiáng),沿海地區(qū)和部分行業(yè)連續(xù)多年出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺,勞動(dòng)力正從無限供給走向有限剩余,這就為實(shí)施《勞動(dòng)合同法》提供了有利條件和客觀基礎(chǔ),《勞動(dòng)合同法》的出臺可以說恰逢其時(shí),符合我國發(fā)展的階段性特征。同時(shí),旨在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的《勞動(dòng)合同法》也具有調(diào)整收入分配格局的作用,它的實(shí)施將會有助于校正初次收入分配的市場失敗,有利于解決我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的一些深層次矛盾和問題。
3.2《勞動(dòng)合同法》維護(hù)和保持勞動(dòng)力市場的靈活性
勞動(dòng)力市場靈活性是保持經(jīng)濟(jì)活力和競爭力的重要保證。世界上許多發(fā)達(dá)國家尤其是歐洲國家因?yàn)檫^度保護(hù)勞動(dòng)者,造成勞動(dòng)力市場僵化、失業(yè)率攀升、勞動(dòng)參與率下降和經(jīng)濟(jì)競爭力下降等嚴(yán)重問題。改革勞動(dòng)力市場已經(jīng)成為這些國家重振經(jīng)濟(jì)的重要戰(zhàn)略選擇,例如歐盟的《里斯本戰(zhàn)略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經(jīng)濟(jì)改革的深化打破了計(jì)劃體制的“鐵飯碗”,實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力市場的靈活,保證了我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長。我國勞動(dòng)力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護(hù)問題,但與發(fā)達(dá)國家甚至一些發(fā)展中國家相比,更主要的問題是缺乏勞動(dòng)力市場保護(hù)。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強(qiáng)勞動(dòng)力市場靈活性,我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強(qiáng)安全性,這就需要為勞動(dòng)者提供基本保護(hù)。勞動(dòng)者與雇主簽訂勞動(dòng)合同就是對勞動(dòng)者的最基本保護(hù),這也是《勞動(dòng)合同法》的核心內(nèi)容!秳趧(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,鼓勵(lì)無固定期限勞動(dòng)合同的使用,但訂立無固定期限勞動(dòng)合同并不等于“鐵飯碗”,無固定期限勞動(dòng)合和固定期限勞動(dòng)合同并沒有本質(zhì)區(qū)別,它僅僅意味著終止勞動(dòng)合同的時(shí)間不確定,不意味著不能解除。實(shí)際上,解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質(zhì)不同,因此,《勞動(dòng)合同法》并不會必然導(dǎo)致勞動(dòng)力市場僵化和“養(yǎng)懶人”。
3.3《勞動(dòng)合同法》降低了正規(guī)企業(yè)的勞動(dòng)成本
從《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定來看,實(shí)施法律會從三個(gè)方面影響到勞動(dòng)成本:一是裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,二是繳納社會保險(xiǎn)的費(fèi)用,三是違法成本。對照我國1995年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)法》,上述三個(gè)方面的勞動(dòng)成本同樣存在,但《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定比較籠統(tǒng),執(zhí)行困難,致使一些企業(yè)尤其是非正規(guī)用人單位經(jīng)常不執(zhí)行《勞動(dòng)法》,并把不執(zhí)行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當(dāng)然。即使如此,大多數(shù)的正規(guī)企業(yè)仍然很好地執(zhí)行了《勞動(dòng)法》,對這些企業(yè)來說,實(shí)施《勞動(dòng)合同法》并不會帶來勞動(dòng)成本的額外增加,相反,《勞動(dòng)合同法》因?yàn)樾乱?guī)定了對高薪員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的封頂,還會使這類企業(yè)的勞動(dòng)成本有所降低。對于那些過去不執(zhí)行《勞動(dòng)法》企業(yè)來說,實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后,勞動(dòng)成本大幅度增加是不爭的事實(shí)。具體來看,實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后,除了違法成本大大增加外,為員工繳納社會保險(xiǎn)和裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還會使勞動(dòng)成本增加30% 40%左右,這對那些靠逃避法律責(zé)任和義務(wù)為生存手段的企業(yè)來說無疑是嚴(yán)重打擊。但是,法律面前人人平等,遵守法律是市場競爭的基本前提,只有每個(gè)企業(yè)都遵守法律,企業(yè)間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業(yè)守法,而另外一些企業(yè)可以不守法!秳趧(dòng)合同法》會消除不守法
企業(yè)的“超額利潤”,是一種對正規(guī)守法企業(yè)的保護(hù)。對于守法企業(yè)來說,《勞動(dòng)合同法》不僅不會削弱其競爭力,而且還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機(jī)遇。
3.4《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定性
隨著每年新創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多,生產(chǎn)部門中勞動(dòng)力供不應(yīng)求的現(xiàn)象不斷加劇,《勞動(dòng)合同法》有利于緩解當(dāng)前很多地方出現(xiàn)的“民工荒”,更有利于提高就業(yè)的穩(wěn)定性。勞動(dòng)關(guān)系脆弱和不穩(wěn)定所導(dǎo)致的是就業(yè)的非正規(guī)化趨勢是當(dāng)前勞動(dòng)力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下,勞動(dòng)者一份工作結(jié)束后常常需要重新找工作,有時(shí)不得不從一個(gè)地方遷移到另一個(gè)地方找工作,這不僅加大勞動(dòng)者的工作搜尋成本,也是造成失業(yè)率難以進(jìn)一步下降的原因!秳趧(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立穩(wěn)定和長期的勞動(dòng)關(guān)系,不僅會減少勞動(dòng)者找工作的成本,也從制度上保證了人力資本投資的激勵(lì)機(jī)制。在缺乏穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的情況下,企業(yè)常常擔(dān)心培訓(xùn)后勞動(dòng)者會離開而不愿意在培訓(xùn)上投資,《勞動(dòng)合同法》專門規(guī)定對由用人單位提供專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的員工可以約定服務(wù)期和違約金,這在很大程度上保護(hù)了用人單位人力資本投資的積極性。當(dāng)然,很多非正規(guī)企業(yè)可能會因《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施導(dǎo)致經(jīng)營困難,這在短期內(nèi)也許造成一定程度失業(yè)上升,但它并不會從根本上影響我國的勞動(dòng)供求格局,更不會造成嚴(yán)重失業(yè)。
從長期來看,《勞動(dòng)合同法》會大大促進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定性,有利于國家的長期發(fā)展。首先,《勞動(dòng)合同法》通過規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系起到從制度上調(diào)整收入分配格局的作用,有助于縮小日益擴(kuò)大的收入差距和不平等,促進(jìn)社會的和諧與穩(wěn)定,從這個(gè)意義上說,《勞動(dòng)合同法》是我國構(gòu)建社會主義和諧社會的重要的基礎(chǔ)性法律之一。其次,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施會加大不守法企業(yè)的勞動(dòng)成本,減少企業(yè)因?yàn)椴皇胤啥@得的超額“利潤”,間接保護(hù)了守法企業(yè),有利于建立更加公平的競爭環(huán)境;公平競爭是市場經(jīng)濟(jì)的核心,只有公平競爭才會保證經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和活力。第三,《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,有利于企業(yè)和勞動(dòng)者的人力資本投資,這必然增強(qiáng)創(chuàng)新能力和經(jīng)濟(jì)增長的后勁?偟膩砜,實(shí)施《勞動(dòng)合同法》利大于弊。
【參考文獻(xiàn)】.
1 王君玲.試論《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的積極效應(yīng)【j〕,黑龍江社會科學(xué)
2 我國《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
3 中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第五篇:關(guān)于勞動(dòng)合同法
典型案例
某私營企業(yè)職工張某介紹,201*年,他經(jīng)熟人介紹到該企業(yè)工作。入職時(shí),張某曾要求和單位簽訂勞動(dòng)合同,但單位領(lǐng)導(dǎo)婉拒了,表示簽合同沒有必要,稱“合同也就是一張紙,簽不簽都一樣,簽了還會限制你”。張某因此一直沒有和單位簽勞動(dòng)合同。
張某稱,去年10月家里出了事故,其妻遭遇車禍,家庭所有開支都要靠他一人的工資,“萬一丟了工作,就沒有收入了!睆埬秤谑窍騿挝惶岢龊炗啛o固定期限的勞動(dòng)合同,但仍遭到拒絕。單位領(lǐng)導(dǎo)稱“要想簽無固定期限的勞動(dòng)合同,你就趕緊收拾東西走人”。張某表示,想知道自己是否有權(quán)利要求和單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同?
根據(jù)調(diào)查,與張某有類似遭遇的并不少見。目前一些用人單位只拿空白合同給勞動(dòng)者簽名,或干脆不簽勞動(dòng)合同,所簽合同的內(nèi)容也由老板隨意決定。而一些勞動(dòng)者認(rèn)為“找工作不容易”,所以簽合同時(shí)沒有認(rèn)真審視條款,以致落入用工陷阱。
法律條文
《勞動(dòng)合同法》第十四條:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
第八十二條:用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
專家說法
北京義聯(lián)勞動(dòng)法援助與研究中心主任、北京國聯(lián)律師事務(wù)所律師黃樂平
簽合同是不能逾越的法律紅線
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》,案例中的張某有權(quán)利要求和公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,但要達(dá)到法定的視為條件,需要等到勞動(dòng)合同法生效1年后,即201*年1月1日。不過雙倍工資需要從201*年2月1日起計(jì)算,因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定,施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系,尚未訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。
《勞動(dòng)合同法》對用人單位不簽勞動(dòng)合同的行為做出了嚴(yán)厲的規(guī)定,但是這種規(guī)定能否轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)權(quán)利,還需要一個(gè)過程。用人單位不簽勞動(dòng)合同要向勞動(dòng)者支付雙倍工資,是以勞動(dòng)者與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為前提的,因此,勞動(dòng)者平時(shí)要注意保存可以證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù),比如工資條、工資卡、工作證、工作服等。
作為企業(yè),與員工簽訂勞動(dòng)合同是不能逾越的法律紅線。如果認(rèn)為員工不適合本單位,應(yīng)在試用期內(nèi)向員工提出,在法定期限內(nèi)經(jīng)法定程序解除勞動(dòng)關(guān)系,否則未簽勞動(dòng)合同而用工,將給企業(yè)帶來麻煩。而事業(yè)單位聘用員工同樣要遵守勞動(dòng)合同法的規(guī)定。
北京市勞動(dòng)和保障法學(xué)會秘書長、北京市總工會法律服務(wù)中心主任張恒順,海淀法院負(fù)責(zé)審理勞動(dòng)爭議的湯蘇莉法官
訂立無固定期限合同條件被放寬
關(guān)于無固定期限合同的條款,是此次《勞動(dòng)合同法》中調(diào)整較大的內(nèi)容。首先,勞動(dòng)者與用人單位初次訂立合同時(shí),便允許協(xié)商訂立無固定期限合同;同時(shí),勞動(dòng)者只要符合法規(guī)條款中“連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”,便可訂立無固定期限合同;并且,勞動(dòng)者有權(quán)要求同用人單位訂立無固定期限合同,比以前更為主動(dòng)?梢钥闯觯喠o固定期限合同的條件被放寬了。
原《勞動(dòng)法》主要考慮到企業(yè)改制轉(zhuǎn)型時(shí)期應(yīng)加強(qiáng)對老職工的保護(hù),F(xiàn)實(shí)情況下,一些企業(yè)將法規(guī)誤讀為合同期限越短越好,以此規(guī)避無固定期限合同,F(xiàn)在,新法對于無固定期限合同的訂立不再針對老職工群體,也考慮到了年輕職工,并將覆蓋大多數(shù)職工,從而促進(jìn)社會就業(yè)穩(wěn)定。
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