第一篇：勞動合同法草案征求意見

從北京市第七屆勞動人事爭議案例研討會上獲悉，全國人大常委會今年安排審議的25件法律草案之一《勞動合同法草案》已進入立法程序，正積極調(diào)研和征求意見。針對當(dāng)前勞動者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現(xiàn)實問題，法律草案給予勞動者全面保護。在此次研討會上，國務(wù)院法制辦公室政法勞動社會保障法制司的負責(zé)人就草案中的有關(guān)意見向與會專家征求建議。

意見一：沒有書面合同視為已簽合同

勞動合同一般以書面形式訂立。已經(jīng)存在勞動關(guān)系，但雙方?jīng)]有書面合同的，除非勞動者認為自己與用人單位沒有建立勞動關(guān)系，否則視為已經(jīng)簽訂勞動合同。據(jù)國務(wù)院法制辦公室政法勞動社會保障法制司有關(guān)人士介紹，根據(jù)我國勞動法，勞動合同要簽訂書面合同。可是，在實踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規(guī)定是為了促進用人單位與勞動者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應(yīng)適當(dāng)

試用期與勞動合同期限成適當(dāng)比例。勞動合同期限短，試用期便短。勞動合同期6個月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當(dāng)延長，但不能超過180天。法制司有關(guān)負責(zé)人表示，為了遏制用人單位反復(fù)使用“試用期”，勞動合同法的草案中還規(guī)定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期。即使該勞動者調(diào)出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補償

勞動合同終止后，用人單位不再與該勞動者續(xù)約，也要補償勞動者。法制司有關(guān)負責(zé)人表示，用人單位與勞動者簽訂短期合同，對勞動者來說難以感受穩(wěn)定的工作狀態(tài)。為了促使用人單位與勞動者續(xù)簽長期合同，擬定的勞動合同法草案中規(guī)定，用人單位與勞動者合同期滿，用人單位不再續(xù)約的，應(yīng)該支付給勞動者一定金額的補償金。

意見四：用人單位裁員時老職工后走

用人單位確實需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應(yīng)該后裁減老職工。而且，單位裁員6個月之內(nèi)再次招聘的，應(yīng)該優(yōu)先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動力派遣機構(gòu)要取得資質(zhì)

勞動力派遣機構(gòu)要取得資格。依法取得行政資格的派遣機構(gòu)在與勞動者簽訂合同時，要讓勞動者知悉其與接受單位之間的合同內(nèi)容。勞動力派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系。

法制司有關(guān)負責(zé)人介紹說，這部分內(nèi)容還有賴于相關(guān)行政法規(guī)的出臺才能實現(xiàn)。

來源：揚子晚報

第二篇：關(guān)于參加《勞動合同法草案》講解與勞動合同管理

關(guān)于參加《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理

實務(wù)研修班的體會及建議

公司領(lǐng)導(dǎo)：

按照公司安排，勞動關(guān)系管理與培訓(xùn)部主管**同志與***同志于201*年3月23日至201*年3月29日赴深圳參加由勞動社會保障報社主辦的《勞動合同法<草案>》講解與勞動合同管理實務(wù)研修班。在為期一周的研修中，勞動社會保障部、勞動社會保障報社的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與各地代表就勞動合同管理中的實務(wù)和技巧進行了深入的探討，通過本次學(xué)習(xí)，提高了業(yè)務(wù)水平，更新了知識結(jié)構(gòu)，掌握了更多的信息和技巧，對以后規(guī)范我公司的勞動用工，做好、做強勞務(wù)用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動保障部法制司執(zhí)法監(jiān)督處楊毅新處長、勞動社會保障報社韓志力處長、勞動社會保障報社魯志峰副處長，與會代表有來自北京等12個省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動合同法<草案>》講解、勞動合同訂立技巧與管理實務(wù)、違紀(jì)職工處理與勞動爭議預(yù)防實務(wù)、員工離職管理的法律要求和操作。現(xiàn)將有關(guān)內(nèi)容、體會及建議匯報如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容

（一）《勞動合同法<草案>》講解

《勞動合同法<草案>》是本次學(xué)習(xí)的重點，201*年3月20日，勞動合同法草案向全社會公布，征求意見。這是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會公布、廣泛征求意見。在用工制度從市場用工向積極用工轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，《勞動合同法<草案>》立法的宗旨主要體現(xiàn)對勞動者權(quán)益的保護和對勞資雙方和諧勞動關(guān)系的支持，因此在規(guī)定上有過于死板和行政干預(yù)的嫌疑，限制了企業(yè)的自主權(quán)。該草案原定于今年8月出臺，后因種種原因推遲，但最遲今年年內(nèi)出臺。另外，由于勞動保障部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部權(quán)利博弈的影響，最后通過的《勞動合同法》部分條款可能和《勞動合同法<草案>》有所不同。

同1994年頒布的《勞動法》相比，《勞動合同法<草案>》有以下新規(guī)定：

1. 解除合同的新規(guī)定

草案規(guī)定，患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)、女職工三期內(nèi)、擔(dān)任平等協(xié)商代表的、法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同。

2. 單位有義務(wù)告知報酬等相關(guān)內(nèi)容

用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者 - 1 -

希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況。

3.合同終止單位須給與經(jīng)濟補償

《勞動法》規(guī)定，合同終止用人單位無須支付經(jīng)濟補償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現(xiàn)狀�！恫莅浮芬�求，勞動合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標(biāo)準(zhǔn)，支付經(jīng)濟補償，借此約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動關(guān)系。

4.試用期按性質(zhì)分為三級

《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導(dǎo)致一些用人單位，尤其是加工制造業(yè)，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結(jié)束。待企業(yè)對員工需求減少后，以“試用期不合格”為由，解除合同。

《草案》要求，勞動合同期限在3個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據(jù)工作性質(zhì)，將試用期分為三級：非技術(shù)性崗位，試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位，試用期不得超過6個月。

5.事實勞動關(guān)系與無固定限期合同

《草案》將勞動合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

《草案》特意針對“已存在勞動關(guān)系，但雙方未訂立書面合同”現(xiàn)象，做出事實勞動關(guān)系認定，“除非勞動者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。雙方如對是否存在勞動關(guān)系有不同理解，以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)”。

6.對用人單位社會保險義務(wù)做硬性規(guī)定

《草案》規(guī)定在5種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按時足額支付工資；為按合同約定提供勞動條件，或提供合格的安全生產(chǎn)條件；規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)；試用期間。

7.關(guān)于勞務(wù)派遣

《草案》第十二條和第四十條對勞務(wù)派遣做出了具體和嚴格的規(guī)定：勞動力派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入準(zhǔn)備金；勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，由接收單位與勞動者訂立勞動合同，不再繼續(xù)使用該勞動者的，該崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。以上兩項規(guī)定對派遣公司的影響是絕對深遠的，直接關(guān)系到派遣公司的存亡和發(fā)展。

8.關(guān)于培訓(xùn)費

《草案》第十五條規(guī)定，用人單位給勞動者提供培訓(xùn)費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期限以及違約金，該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

（二）勞動合同訂立技巧與管理實務(wù)

1.確立勞動關(guān)系的順序原則：

勞動合同是確立勞動關(guān)系的最重要的標(biāo)志，如果沒有勞動合同的，首先看工資支付關(guān)系，其次看社會保險關(guān)系，最后看人事檔案關(guān)系。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作為勞動合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動合同中約定，也可以通過試用期協(xié)議約定。勞發(fā)1996（354）號文對試用期的期限作了明確的規(guī)定，如需要延長試用期，要與勞動者協(xié)商一致、與合同期限一致，并以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當(dāng)延長勞動合同的期限，如一年的勞動合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實質(zhì)性的變化，但試用期則從1個月依法變成2個月。第二，把試用期直接簽訂為勞動合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動法中有規(guī)定的可不再合同中贅述，針對企業(yè)的實際情況，因地制宜的結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度，有預(yù)見性的予以規(guī)定。

2.3 可以作為勞動合同附件的協(xié)議：如《大中專生就業(yè)協(xié)議》、《崗位協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《培訓(xùn)協(xié)議》、《商業(yè)秘密保守協(xié)議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強調(diào)以雙方的約定為前提，不強調(diào)損失問題；賠償金則恰恰強調(diào)損失，不以約定為前提。違約金可以設(shè)定為遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定（最好體現(xiàn)在合同中），但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀(jì)違法解除勞動合同的；第二，根據(jù) 《勞動法》第31條提出解除勞動合同的；第三，勞動者違法解除勞動合同的(不辭而別)。

關(guān)于賠償金的問題，原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)［１９９４］４８９號）第１６條對此作了明確規(guī)定，即：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

2.5 可以不辦理離職手續(xù)的幾種情形：第一，造成損失未賠償?shù)模�第二，負�?zé)貸款等未追繳的，第三，沒有進行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊

情況。

2.6 依法規(guī)避無固定期限合同續(xù)訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動合同條件：職工在本單位連續(xù)工齡10年及以上，雙方同意續(xù)延勞動合同（只要有續(xù)延的意思表示即可，無論單位同意續(xù)訂幾年），在合同簽訂之前勞動者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業(yè)工齡：組織調(diào)動前后工齡為原單位工齡，企業(yè)合資合作經(jīng)營，企業(yè)改革、分立、合并未作補償?shù)�，企業(yè)成件制轉(zhuǎn)移時本單位工齡連續(xù)。

2.6.3 規(guī)避技巧：

1）職工申請方式：在勞動合同中到期之前，發(fā)《終止意向通知書》，如果員工申請簽訂一年或兩年的勞動合同則繼續(xù)續(xù)訂，如果申請簽訂無固定期限勞動合同則予以終止。

２）勞動合同期限變更：在勞動合同期滿之前變更勞動合同的期限，如果員工不愿意變更則等到到期之時再議。（合同變更并不意味著合同續(xù)訂）。第二種方法更為容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發(fā)矛盾，謹慎使用。

2.7 特殊協(xié)議的分類：主要包括勞務(wù)派遣協(xié)議的制定、停薪留職協(xié)議的約定、崗位協(xié)議、待崗協(xié)議、醫(yī)療期協(xié)議、檔案與社保關(guān)系托管協(xié)議。

2.8 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：

2.8.1 兩者的區(qū)別:1)調(diào)整的法律不同：勞動關(guān)系適用于《勞動法》，首先由勞動仲裁委員會受理，勞務(wù)關(guān)系適用于《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務(wù)不同：勞動關(guān)系都要求交納社會保險，有加班費工作時間的限制、解除時須支付經(jīng)濟補償金，而勞務(wù)關(guān)系若無特殊約定則無須支付。3）勞動關(guān)系有隸屬關(guān)系，用用人單位可行使管理權(quán)和行政處罰權(quán)，勞務(wù)關(guān)系雙方是平等的主體關(guān)系。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業(yè)年齡內(nèi)為勞動關(guān)系，2）看用人單位：如果是企業(yè)法人、個體工商戶用工則一般認定為是勞動關(guān)系，如果家庭及個人用工則一般認定為勞務(wù)關(guān)系，3）看勞動者是否存在雙重勞動關(guān)系：對于退休返聘人員、內(nèi)部退養(yǎng)人員、待崗?fù)Ｐ饺藛T、大中專學(xué)生社會實習(xí)及勤工儉學(xué)期、勞務(wù)派遣人員、借調(diào)人員、小時工（每天工作5小時、每周工作不多于30小時）都認定為勞務(wù)關(guān)系。

2.9 事實勞動關(guān)系的處理：事實勞動關(guān)系是指雙方未簽訂勞動合同，勞動者提供勞動的義務(wù)，用人單位支付報酬，勞動者接受用人單位的勞動管理和規(guī)章制度的約束，且不存在雙重勞動關(guān)系的狀態(tài)（如存在雙重勞動關(guān)系，在現(xiàn)行的法律

制度下是勞務(wù)關(guān)系），并不以工作時間為認定事實勞動關(guān)系的要件。

對于事實勞動關(guān)系的處理，按照勞部發(fā)[1996)181號文件處理，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關(guān)系，應(yīng)依據(jù)《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》和《違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的有關(guān)規(guī)定處理。用人單位簽訂勞動合同的，按照相關(guān)規(guī)定辦理。

（三）違紀(jì)職工處理與勞動爭議預(yù)防

1.違紀(jì)員工處理的法律依據(jù)：《勞動法》第25條、《企業(yè)職工獎懲條例》（適用于全民所有制企業(yè)合城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)）、勞動合同、企業(yè)的規(guī)章制度。

1.1 《勞動法》第25條第2、3、4款時用人單位處理違紀(jì)職工的三大法寶，適用于一切(本站向你推薦：Wwww.weilaioem.com.piore的二元勞動力市場分割理論,勞動力市場存在主要和次要勞動力市場的分割。主要勞動力市場收入高,工作穩(wěn)定、工作條件好、培訓(xùn)機會多;而次要勞動力市場則與之相反。

我國的二元勞動力市場結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為以城鎮(zhèn)居民為主體的主要勞動力市場和以農(nóng)村人口為主體的次要勞動力市場,無固定期限勞動合同對主次兩個勞動力市場主體的效用是完全不同的。對于主要勞動力市場的城鎮(zhèn)勞動者而言,其在就業(yè)競爭上具有先天的戶籍優(yōu)勢,加之自身的技能和學(xué)歷等因素,使其在勞動力市場上要強勢于次要勞動市場的農(nóng)村勞動力。正是基于城鎮(zhèn)勞動力人口的這種優(yōu)勢,使得他們在與資方進行合同簽訂時有較強的談判資本,他們也更愿意選擇無固定期限勞動合同,因為這確實能有效保證他們勞動合同的穩(wěn)定性和長期性,進而減少他們的崗位搜尋成本和勞動就業(yè)成本。而農(nóng)村勞動力則完全相反,由于其自身競爭力不夠,這部分勞動力從事的多數(shù)是城鎮(zhèn)勞動力不愿從事的臟、累、差的工作,加之這些工作崗位具有很強的可替代性和臨時性,無固定期限勞動合同對這一群體來說,沒有任何實際意

義。

同時,按照劉易斯的人口流動模型,我國有大量的農(nóng)村剩余勞動力要轉(zhuǎn)移到城市,這部分轉(zhuǎn)移的勞動力增加了次要勞動力市場的供給,供大于求的供求關(guān)系進一步擴大。反觀勞動力市場中的用人單位,在無固定期限勞動合同會增加用工成本和締約成本的不良心理預(yù)期下,其一方面會采取各種方式來規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂,另一方面會減少工作崗位和用工量,形成一種逆向選擇。在這雙重因素的影響下,農(nóng)村勞動力的就業(yè)形式也就隨之惡化。

由此可見,在我國二元勞動力市場結(jié)構(gòu)中,勞動力供大于求的矛盾還不能完全調(diào)和。這種背景下的無固定勞動合同制度僅只保護了主要勞動力市場中城鎮(zhèn)勞動力的權(quán)益,犧牲了次要勞動力市場中農(nóng)村勞動者的權(quán)益,這也與其追求的社會公平正義的價值目標(biāo)相背離。3 無固定期限勞動合同的反思

無固定期限勞動合同經(jīng)過二年多的司法實踐,其效果并不明顯,企業(yè)采取了各種方式來規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂。如工齡歸零、勞動合同中斷、裁員等。無固定期限勞動合同在實踐中所遇到的這些阻礙,表明制度本身存在著缺陷與不足。

1)無固定期限勞動合同在公平與效率之間的矛盾。從無固定期限勞動合同制度本身的價值目標(biāo)來看,其追求勞資雙方平等,實現(xiàn)社會的公平與正義。然而從這種制度對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營會產(chǎn)生巨大的沖擊,一方面增加了企業(yè)的工用成本,另一方面也在一定程度上剝奪了企業(yè)的自主用工權(quán),無法保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效率。而就公平與效率之間的關(guān)系而言,效率決定著公平,因為沒有效率的公平是難以持久的,經(jīng)濟生活中尤其如此。無固定期限合同雖然可以起來穩(wěn)定勞動關(guān)系的作用,但在市場經(jīng)濟條件下,勞動合同的期限還應(yīng)適用市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律,不能為公平犧牲市場的效率,否則便會重回計劃經(jīng)濟的老路。更何況,這種公平也只體現(xiàn)在部分主體中的公平,即對主要勞動力市場主體的公平。

2)無固定期限勞動合同關(guān)于社會保障責(zé)任在國家與企業(yè)承擔(dān)之間的矛盾。社會保障制度的建立和完善,理應(yīng)由國家以國家財政來實現(xiàn)。而在無固定期限勞動合同制度下,這一職能被部分的推給了企業(yè)。勞動者一旦與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同,在沒有法定合同解除情形下,合同始終有效,勞動者無失業(yè)之憂,失業(yè)保障也由企業(yè)變相承擔(dān)。另外企業(yè)裁員過程中要優(yōu)先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同人員、家里有老弱病殘的員工,勞動合同法的福利性太高。有學(xué)者甚至認為我國的不定期合同演變成一種福利性合同。

4 結(jié)論

在我國勞動力供大于求的環(huán)境下,試圖通過單一的無固定期限勞動合同制度來改變勞資雙方的不對等地位和保護勞動者合法權(quán)益是很難實現(xiàn)的,加之我國無固定期限勞動合同制度本身存在的不足,要解決勞資雙方地位的不平等和實現(xiàn)勞動者權(quán)利保護,在無固定期限勞動合同制度建立的同時要尋求其他路徑的制度補充。

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