第一篇：勞動合同法解讀68

勞動合同法解讀六十八：非全日制用工 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

【解讀】本條是關(guān)于非全日制用工的規(guī)定

1994年勞動法主要是以全日制勞動關(guān)系為模式進行設(shè)計和規(guī)范的，對非全日制勞動關(guān)系沒有涉及。本條第一次以法律的形式對非全日制用工做出了規(guī)定。把非全日制用工納入勞動合同法的調(diào)整范圍，有利于完善我國的勞動合同制度，也使得靈活就業(yè)勞動者的勞動關(guān)系有了法律認(rèn)可的憑證，有利于維護這部分勞動者的合法權(quán)益。

非全日制勞動是靈活就業(yè)的一種重要形式。近年來，我國非全日制勞動用工形式呈現(xiàn)迅速發(fā)展的趨勢，特別是在餐飲、超市、社區(qū)服務(wù)等領(lǐng)域，用人 單位使用的非全日制用工形式越來越多。在我國促進非全日制勞動的重要意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，它適應(yīng)企業(yè)降低人工成本、推進靈活用工的客觀需 要。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)用工需求取決于生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，同時，企業(yè)為追求利潤的最大化，也要盡可能降低人工成本。實際上，非全日制用工的人工成本 明顯低于全日制用工。因此，越來越多的企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，采用包括非全日制用工在內(nèi)的一些靈活用工形式。

其次，促進下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)。在勞動力市場供過于求的矛盾十分尖銳、下崗職工和失業(yè)人員的就業(yè)競爭壓力較差的情況下，非全日制勞動在促進下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)方面發(fā)揮著越來越重要的作用。

最后，有利于緩解勞動力市場供求失衡的矛盾，減少失業(yè)現(xiàn)象。在勞動力大量過剩、勞動力供求關(guān)系嚴(yán)重失衡、就業(yè)機會短缺的背景下，企業(yè)實行非全日制用工制度，可以使企業(yè)在對人力資源的客觀需求總量不變的條件下，招用非全日制職工，可以給廣大勞動者提供更多的就業(yè)機會。

非全日制用工屬于勞動關(guān)系。根據(jù)本法第二條規(guī)定的本法的適用范圍，本條規(guī)定的非全日制用工只限于用人單位用工，(請你支持www.weilaioem.com)而不包括個人用工形式。個人用工屬于民事雇傭關(guān)系，應(yīng)受民事法律關(guān)系調(diào)整，但勞動者通過依法成立的勞務(wù)派遣組織派遣為用人單位、家庭或者個人提供非全日制勞動的應(yīng)受勞動合同法的調(diào)整。

勞動社會保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》規(guī)定：“勞動者通過依法成立的勞務(wù)派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務(wù)派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動�！庇萌藛挝慌c非全日制勞動者之間的關(guān)系，則符合勞動關(guān)系的所有特征，雙方之間建立的是的勞動關(guān)系，應(yīng)受勞動法和勞動合同法的調(diào)整。

非全日制用工的計酬方式靈活多樣，以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬。除了以小時計酬的形式以外，常見的計酬方式還有以日、周為單位來 計酬或按件計酬。因為勞動者可以在一個以上的用人單位勞動從事非全日制勞動，所以本條所規(guī)定的一般平均每日工作時間和每周工作累計時間，都是針對勞動者在 同一個用人單位勞動所做出的，而并不是指勞動者實際上平均每日的全部勞動時間和每周累計的全部勞動時間。

201*年5月30日，勞動保障部頒發(fā)的《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》也對非全日制用工進行規(guī)范�！兑庖姟芬�(guī)定“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式”。與該意見相比，勞動合同法擴大了非全日制用工的計酬方式，縮短了關(guān)于非全日制用工的勞動者在同一家用人單位的平均每日工作時間和累計每周工作時間的規(guī)定，更好地保護了非全日制用工的勞動者的合法權(quán)益。勞動合同法比《勞動保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》的法律效力高，因此在勞動合同法實施后，關(guān)于非全日制用工的界定應(yīng)當(dāng)以勞動合同法的規(guī)定為準(zhǔn)

第二篇：勞動合同法解讀90

勞動合同法解讀九十：勞動者的法律責(zé)任

第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

【解讀】本條是關(guān)于勞動者違法、違約行為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的規(guī)定。

目前，我國尚未建立完善的誠信機制，勞動者違法解除勞動合同的行為、違反勞動合同約定事項的行為也是經(jīng)常發(fā)生，影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成損失。勞動合同法應(yīng)對勞動合同雙方的合法權(quán)益給予保護，勞動者應(yīng)對其違法、違約行為承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)本條款的規(guī)定，勞動者賠償責(zé)任的構(gòu)成要件包括三點，一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動 合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為；二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失。三是損害事實與違法或者違約行為之間的因果關(guān) 系，即勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。

本法所規(guī)定的勞動者的違法行為主要包括以下兩種：一是勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同的行為。用人單位基于與勞動者簽訂的勞動合同來確定本 單位的勞動者數(shù)量，工作安排，計劃進度等，勞動者隨意解除勞動合同將會影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的進行，給用人單位造成一定程度的經(jīng)濟損失。因此，應(yīng) 當(dāng)對勞動者提出解除合同的時間、方式作出一定的限制，維護解除勞動合同的嚴(yán)肅性，同時使用人單位有足夠的時間，招聘新的勞動者，調(diào)度計劃等。因此，本法規(guī) 定勞動者，違反本法規(guī)定除勞動合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。本法第三十七條、第三十八條是關(guān)于勞動者解除勞動合同的規(guī)定。其中 第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同�！边@一規(guī)定對勞動者在試用期外 解除勞動合同作出了兩方面的要求，一是勞動者應(yīng)當(dāng)提前三十日通知用人單位解除勞動合同；二是勞動者應(yīng)當(dāng)采取書面形式告知用人單位解除勞動合同。需要注意的 是并不是所以的情形下，勞動者未提前三十日且以書面形式通知用人單位解除勞動合同對用人單位造成損害的，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本法還對一些特定情形下勞動 合同的解除作出了特別規(guī)定，如本法第三十八條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）用人單位未按照勞動合同約定提供 勞動保護和勞動條件的；（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違 反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)

益的；（五）用人單位因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位以 暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事 先告知用人單位�！鄙鲜鰟趧诱呖梢噪S時通知用人單位解除勞動合同的種種情形，主要是用人單位未依法向勞動者提供的勞動條件，勞動保護，支付勞動報酬等行 為，已經(jīng)嚴(yán)重違反了法律的強制性規(guī)定，損害了勞動者的合法權(quán)益，甚至對勞動者的生命安全造成嚴(yán)重威脅。這種情況下，勞動者有權(quán)隨時通知用人單位解除勞動合 同，而無需對用人單位的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下來損失：（一）用人單位招錄其所支付的費用；（二 ）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）勞動合同約定的其他賠償費用。

二是勞動者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制的行為。勞動合同是用人單位和勞動者對雙方權(quán)利義務(wù)的約定，因此，充分尊重用人單位和 勞動者雙方的意思自治。本法第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。”對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù) 的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，與用人單位的高級管理人員，高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員， 就競業(yè)限制的范圍、地域、期限作出約定。在解除或者終止勞動合同后，用人單位按照約定競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償， 而該勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)。勞動者 違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，對用人單位造成損失的，還應(yīng)當(dāng)對用人單位的實 際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三篇：勞動合同法解讀97

勞動合同法解讀九十七：過渡條款的規(guī)定

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，按照�?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】本條是關(guān)于勞動合同法施行的過渡性條款的規(guī)定。

本條規(guī)定的勞動合同法施行的過渡安排。從理論上說，就是回答勞動合同法的溯及力的問題。所謂法律的溯及力，就是一部新的法律施行后，對它生效前發(fā)生的行為是否適用。如果適用，就具有溯及力，如果不適用，就不具有溯及力。按照法律的溯及力理論，法律一般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力，就應(yīng)當(dāng)在法律中明確。本條規(guī)定就是回答勞動合同法哪些規(guī)定有溯及力，哪些規(guī)定沒有溯及力。

從１９９４年勞動法通過，我國現(xiàn)行的勞動合同制度正式確立到現(xiàn)在已有十多年，目前企業(yè)已普遍實行了勞動合同制度。勞動合同法對現(xiàn)行的勞動合同制度進一步加以完善。勞動合同法實施以后，現(xiàn)行的勞動合同怎么辦，這是勞動合同法必須回答的一個問題。本條的規(guī)定就是要解決勞動合同法生效以后，現(xiàn)行的勞動合同該怎么辦？相關(guān)的制度如何銜接。本條的規(guī)定有以下四層含義：

一、本法施行后，正在履行的勞動合同怎么辦

勞動合同法將于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，應(yīng)當(dāng)有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣，不致于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。

二、本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)如何計算

本法第十四條第二款第三項規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的�！眲趧诱咛岢龌蛘咄�意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。本法施行后，就要回答連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同。是從哪一次計算。根據(jù)本條的規(guī)定，本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。即勞動合同法生效前訂立、勞動合同法生效后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。如一個勞動者與用人單位訂立了一個兩年期限的勞動合同，勞動合同法生效時剛履行完一年，還有一年的合同期限。如果這個合同期限到期，該勞動者還與用人單位訂立一個固定限期的勞動合同，這個正在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的勞動合同次數(shù)內(nèi)。也就是說連續(xù)訂立是從新訂立的勞動合同開始計算。

三、本法施行前的事實勞動關(guān)系如何處理

目前勞動合同制度存在的一個突出問題就是用人單位不愿與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動合同簽訂率低，發(fā)生勞動爭議， 處理起來沒有合同依據(jù)，不利于保護勞動者的合法權(quán)益。針對這個問題，本法作了相應(yīng)的規(guī)定。如本法第十條第二款規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立勞動合同 的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同�！睂Τ�過一個月還不訂立書面勞動合同的，第八十一條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未 與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的應(yīng)得勞動報酬。”對于本法施行前已存在的事實勞動關(guān)系。根據(jù)本條的規(guī)定，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng) 當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。否則，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)本法第八十一條的法律后果。

四、經(jīng)濟補償?shù)哪晗奕绾斡嬎?/p>

經(jīng)濟補償是勞動合同解除或者終止后，用人單位對在本單位工作的勞動者給予的貨幣補償。它既是用人單位對勞動者在本單位辛勤工作的回報，也是對勞動者重新找工作期間一種生活補助。根據(jù)勞動法第二十八條的規(guī)定，用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，１９９４年勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》。具體規(guī)定了給予經(jīng)濟補償?shù)那樾魏蜆?biāo)準(zhǔn)。本法根據(jù)實踐的情況，結(jié)合勞動法制定的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，在第四十六條規(guī)定了應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)钠叻N情形，在第四十七條規(guī)定了經(jīng)濟補償?shù)木唧w標(biāo)準(zhǔn)。與現(xiàn)行的作法相比，本法擴大了給予經(jīng)濟補償?shù)姆秶�。即除了用人單位解除勞動合同要給經(jīng)濟補償外，對勞動合同終止，也要給經(jīng)濟補償。也就是說勞動合同期限屆滿，勞動合同自然終止，用人單位也要支付經(jīng)濟補償。雖然這種作法是為了解決勞動合同短期化的舉措，但客觀上增加了用人單位用工的成本。對這部分成本，原來用人單位用工時并沒有考慮。如果支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗奕绻麖谋痉▽嵤┣伴_始計算，顯然不合理。因此，本條規(guī)定本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，

依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模��?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；同時，考慮到勞動部制定了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》對解除勞動合同的經(jīng)濟補償作了具體規(guī)定，目前企業(yè)也是按照這個規(guī)定來作的。另外，１９８６年國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》規(guī)定勞動合同期滿，用人單位也要支付經(jīng)濟補償，雖然這個《暫行規(guī)定》執(zhí)行到２００１年６月被廢止，但勞動合同期滿支付經(jīng)濟補償也要執(zhí)行到２００１年６月。而且１９９３年國務(wù)院頒布的《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》也規(guī)定勞動合同期滿，也要給農(nóng)民合同制工人經(jīng)濟補償。目前這個《規(guī)定》還有效。本法需要與現(xiàn)實的作法相銜接，因此本條規(guī)定。本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟補償?shù)�，按�?dāng)時的規(guī)定執(zhí)行。

第四篇：勞動合同法解讀三

勞動合同法解讀三：用人單位規(guī)章制度

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。

一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。根據(jù)１９９７年１１月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！�

二、規(guī)章制度和重大事項的決定程序

規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。

１．關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個趨勢。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形

式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。”工會法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加�！惫�司法第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議�！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定�！边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規(guī)定經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統(tǒng)一，勢必造成規(guī)章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，實踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，屬于職工代表大會職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定�！北痉ㄒ�(guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強調(diào)通過平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

２．平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項。規(guī)章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓(xùn)等。

３．具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

三、規(guī)章制度的異議程序

用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

四、規(guī)章制度的告知程序

規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。關(guān)于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

第五篇：勞動合同法解讀57

勞動合同法解讀五十七：勞務(wù)派遣企業(yè)的設(shè)立

第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

【解讀】本條是對勞務(wù)派遣企業(yè)設(shè)立的規(guī)定。

勞務(wù)派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區(qū)等國家和地區(qū)的勞動法學(xué)界一般稱之為勞動派遣。其通常是指，勞動力派遣機構(gòu)與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動。勞務(wù)派遣的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派企業(yè)簽訂勞動合同，發(fā)生勞動關(guān)系，而是與派遣機構(gòu)存在勞動關(guān)系，但卻被派遣至要派企業(yè)勞動，形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

勞務(wù)派遣近年來在我國迅速發(fā)展，勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，使用勞務(wù)派遣的原因有多種：第一、降低成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務(wù)派遣單位一定數(shù)量的管理費。使用勞務(wù)派遣工還可以使企業(yè)少交企業(yè)所得稅。使用勞務(wù)派遣工，企業(yè)就沒有解除勞動合同給付經(jīng)濟補償金的風(fēng)險。第二、有些企業(yè)的業(yè)務(wù)季節(jié)性很強，使用勞務(wù)派遣工能很好的解決短期用工的需求，否則將會導(dǎo)致嚴(yán)重加班行為。第

三、國有企業(yè)都有減員增效的指標(biāo)，沒有勞動力計劃，但正常的業(yè)務(wù)需要人去做，因此營業(yè)窗口、分揀、投遞等崗位都使用勞務(wù)派遣工。第四、當(dāng)?shù)卣�策�?guī)定，企業(yè)不能自己招用保安，保安必須都是由當(dāng)?shù)乇０补�司派遣。第五、企業(yè)的理念是集中精力進行專業(yè)化生產(chǎn)，其他輔助性的工作，如食堂、綠化、手工包裝等不是企業(yè)的強項，這些輔助性業(yè)務(wù)進行外包或者使用勞務(wù)派遣工效率更高。第六、有的企業(yè)只能從事生產(chǎn)，自己不能從事銷售業(yè)務(wù)，因此只能使用勞務(wù)派遣工從事銷售業(yè)務(wù)。這種情況下的勞務(wù)派遣工并不處于弱勢地位，有的工資待遇要高于企業(yè)的正式員工。

勞務(wù)派遣一方面一定程度地解決了就業(yè)，另一方面也帶來很多問題，特別是在勞動者權(quán)益保護方面的問題尤為突出。根據(jù)調(diào)查，各方面反映勞務(wù)派遣中主要有以下幾個問題需要規(guī)范：第一、勞務(wù)派遣公司隨意克扣勞務(wù)派遣工工資。有的企業(yè)反映，企業(yè)按每名保安每月一千四百元的標(biāo)準(zhǔn)給工資，但保安實際拿到的工資只有八、九百元，其中的差價給勞務(wù)派遣公司拿走了。對此，有些接受單位采取了相應(yīng)的對策，明確約定勞務(wù)派遣單位只收取管理費用，不能克扣勞務(wù)派遣工的工資。設(shè)立專門的工人工資賬戶，該賬戶只能發(fā)工資，不能提現(xiàn)，且只有勞務(wù)派遣單位和接受單位同時簽字才能使用該賬戶。第二、勞務(wù)派遣工同工不同酬問題。

有些企業(yè)中正式工與勞務(wù)派遣工從事同樣工作，如加油、從事窗口業(yè)務(wù)，工資要差一倍。有的反映，在國有企業(yè)或者國有企業(yè)改制企業(yè)中，勞務(wù)派遣工與正式工很難做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工資待遇。第三、勞務(wù)派遣工得不到正常晉升和工資增長問題。由于勞務(wù)派遣工不是接受單位的正式員工，因此得不到正常的晉升和工資增長，這導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工與正式工同時進單位，幾年下來工資待遇差距很大。建議法律作出相應(yīng)規(guī)定。第四、為降低成本，濫用勞務(wù)派遣問題。有的企業(yè)正式員工400人，勞務(wù)派遣工卻有3000人。除了管理人員是正式職工之外，其他職位如話務(wù)員、形象代表、柜臺人員都用年輕的勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遣不能成為常態(tài)的用工形式，國外勞務(wù)派遣只適用臨時性、季節(jié)性的工作，因此建議限制勞務(wù)派遣的適用崗位，明確規(guī)定長期性崗位不能使用勞務(wù)派遣。第五、工傷等責(zé)任不明確問題。實踐中，有的勞務(wù)派遣工受到了工傷，工傷賠償責(zé)任是由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)，還是由接受單位承擔(dān)規(guī)定不明確，容易造成相互推諉責(zé)任，建議法律規(guī)定連帶責(zé)任，如果由于生產(chǎn)安全措施不到位的原因造成工傷的，由接受單位承擔(dān)責(zé)任，如果接受單位沒有過錯的，由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任。

我國現(xiàn)行的法律法規(guī)中很難找到有關(guān)勞務(wù)派遣方面的規(guī)定。只是散見于一些地方管理部門為解決管理問題制定了一些規(guī)定，如北京市勞動保障局于1999年印發(fā)了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫時辦法》，對下崗職工通過勞務(wù)派遣形式實現(xiàn)再就業(yè)提供優(yōu)惠扶持的政策。這些規(guī)定不僅數(shù)量少，層次低，就內(nèi)容來說，只涉及部分人群，如下崗職工、技術(shù)人員的規(guī)定，對勞務(wù)派遣涉及的其他重要內(nèi)容則沒有規(guī)定�？梢哉f，勞務(wù)派遣在我國法律中基本上處于空白的狀態(tài)。這導(dǎo)致由勞務(wù)派遣引發(fā)的關(guān)系及爭議無法規(guī)范和處理，勞務(wù)派遣已在很大程度上成為用人單位降低用工成本，侵犯勞動者權(quán)益的手段。

由于目前有關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)嚴(yán)重欠缺，不同地區(qū)勞動部門及企業(yè)對勞務(wù)派遣的認(rèn)識很不一致，有關(guān)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立做法不同。如浙江省紹興市的勞務(wù)派遣單位都有著強烈的政府色彩，全市有八家勞務(wù)派遣單位，其中市區(qū)兩家，六個區(qū)縣各一家。市區(qū)的兩家勞務(wù)派遣單位分別是紹興市勞動保障事務(wù)代理中心，為市就業(yè)局下屬集體企業(yè)，另一家是人事局下屬的人才中心管理的代理中心。各區(qū)縣的勞務(wù)派遣企業(yè)均為勞動保障部門歸口管理。江蘇省南通市勞動局勞務(wù)公司為南通市勞動局的下屬企業(yè)，原來主要是將南通籍的勞務(wù)派遣工派到上海市的企業(yè)中，現(xiàn)在主要派遣來自其他地方的勞務(wù)派遣工。在南通市，除了該勞務(wù)公司外，勞動保障部門還批了三十五家勞務(wù)派遣單位。上海市的勞務(wù)派遣單位和從事勞務(wù)派遣的單位都是市場主體，與勞動保障部門之間沒有隸屬關(guān)系。基于上述的認(rèn)識和現(xiàn)狀，對勞務(wù)派遣進行法律規(guī)制已成為當(dāng)務(wù)之急。本法用了一節(jié)對勞務(wù)派遣作了特別規(guī)定。

根據(jù)本條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立必須符合公司法設(shè)立公司的全部規(guī)定，并明確規(guī)定注冊資金不得少于五十萬,且資金應(yīng)當(dāng)一次全額到位。有的同志建議，對設(shè)立勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)實行行政許可制度，并提出，國外對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立也大都實行行政許可制度。從目前我國的實際情況看，行政管理體制正

在改革，減少行政許可是行政管理體制改革的一項基本內(nèi)容，行政許可法對設(shè)立行政許可也規(guī)定了基本的原則。對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立實行行政許可并不能解決勞務(wù)派遣中存在的問題，勞務(wù)派遣這種形式就有可能產(chǎn)生對勞動者保護缺位的問題，法律應(yīng)主要是解決勞務(wù)派遣中三方關(guān)系的問題，設(shè)立前置許可對于規(guī)范勞務(wù)派遣治標(biāo)不治本，實踐中勞動保障部門也難以對其展開有效的監(jiān)管，同時又會引發(fā)其他的問題。。因此本法沒有規(guī)定對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立實行行政許可制度。以后，地方和有關(guān)部門的規(guī)定中，不得規(guī)定對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立實行行政許可制度。

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