第一篇：關(guān)于勞動合同法第八十二條的一些問題

關(guān)于勞動合同法第八十二條的一些問題！

1， 我是07年7月31日到這廠里上班的，沒簽勞動合同！我該怎樣要求雙

倍工資的賠償呢？

2， 還有就是公司沒給我們買養(yǎng)老保險！

最佳答案

1、因為《勞動合同法》是201*年1月1日實施的，所以你可以要求單位支付你201*年2月1日至201*年12月，共11個月的雙倍工資，最多只能支付11個月，因為自201*年12月1日以后，已經(jīng)視為單位與你簽訂了無固定期限的勞動合同。

相關(guān)法律依據(jù)：

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

2、你可以要求單位給你補繳201*年8月至今的社會保險費，如果單位不補繳，你可以到勞動仲裁或當?shù)氐膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門舉報或投訴解決。不過你要收集保留好能證明你與單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)。

相關(guān)法律依據(jù)：

《勞動法》第七十二條社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實現(xiàn)社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第二篇：關(guān)于(勞動合同法》修改的幾點建議

關(guān)于《勞動合同法》修改的幾點建議

供了重要的法律保障，特別是在應(yīng)對國際金融危機沖擊、促進企業(yè)健康發(fā)展、維護勞動者合法權(quán)益等方面發(fā)揮了重要作用。為著力解決當前勞務(wù)派遣無序發(fā)展、濫用勞務(wù)派遣的突出問題，建議全國人大常委會修改《勞動合同法》，進一步嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣，切實維護廣大勞務(wù)派遣職工的合法權(quán)益(更多請你搜索：Wwww.weilaioem.comp;#247;2-25*10＝350）的服裝費借款后，可將該套西裝歸為己有。這樣避免了因員工辭職造成高檔制服浪費的現(xiàn)象，安保人員配制的高檔皮鞋亦可比照處理。

辭退員工不再輕而易舉

現(xiàn)狀：

某些物業(yè)管理企業(yè)時常辭退員工，或施加壓力讓員工寫出書面辭職報告而不發(fā)補償金，更有甚者，還要借故克扣工資。

新法解讀：

《勞動合同法》將用人單位辭退勞動者情形分為三大類：即時通知解除、預(yù)告通知解除和經(jīng)濟性裁員。但對每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任：（1）勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件；（2）嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失；（3）員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響；（4）被追究刑事責任等。預(yù)告通知或經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的，均需要符合法定情形、履行法定程序�！秳趧雍贤�法》第42條在規(guī)定可以辭退勞動者情形之外，還規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的六種情形。對于單位設(shè)有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

《勞動合同法》第48條規(guī)定用人單位承擔違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法規(guī)定支付賠償金，即應(yīng)當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

綜上所述，新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復(fù)雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲予辭退、何患無辭”。

應(yīng)對措施：

1.在“員工應(yīng)聘登記表”、“員工錄用審批表”、“員工轉(zhuǎn)正審批表”中應(yīng)設(shè)立條款注明以上填表情況屬實，若有虛假之處，用人單位解除勞動合同時愿意放棄離職賠償金，由員工簽名。另外在招聘崗位要求時，應(yīng)設(shè)定學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷的要求，并在錄用員工前后進行背景調(diào)查，取得證據(jù)。

2.中小型物業(yè)管理企業(yè)一般不設(shè)立工會，否則在勞動合同的許多方面都要征求并研究工

會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

3.對勞動者在工作中有嚴重失職給用人單位造成重大損害的，要及時調(diào)查取證，必要時予以報案，為依法解除勞動合同做好準備。

第五篇：《勞動合同法》的主要缺陷及其建議

《勞動合同法》的主要缺陷及其建議

（一）法律沖突問題

我國《勞動法》和現(xiàn)行的其他法律法規(guī)和地方的法律法規(guī)之間存在沖突，使得《勞動法》在執(zhí)行中援引法律存在困惑。

在司法實踐中《勞動法》和我國制定的其他法律法規(guī)之間存在沖突。比如，201*年北京首例工會主席被炒案引發(fā)了許多的社會爭論。大致情況是：201*年8月30日，北京市三環(huán)相模新技術(shù)有限公司以“工作嚴重失職”為由解除了公司工會主席唐曉東的勞動合同，而唐曉東則認為這是公司借機報復(fù)自己為工人爭取合法權(quán)益的行為，他以“公司違反《工會法》及不支付工會經(jīng)費”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反《工會法》”的起訴，口頭通知不受理“不支付工會經(jīng)費”的起訴。在此案中，三環(huán)相模新技術(shù)有限公司正是依據(jù)《勞動法》第25條第3款的規(guī)定，認為唐曉東工作嚴重失誤，據(jù)此解除唐曉東的勞動合同。然而，根據(jù)201*年修改的《勞動法》第17條規(guī)定除非在任的工會干部在工作中出現(xiàn)重大過失或者達到法定退休年齡，公司不能解除工會干部的勞動合同。在企業(yè)解除與工會干部的勞動合同問題上，《勞動法》與《工會法》出現(xiàn)了交叉，在究竟應(yīng)該依據(jù)哪一門法律出現(xiàn)了爭議。類似的情況還存在于多項其他法律中。

（二）勞動爭議處理機制不完善

現(xiàn)行的勞動爭議制度已不能適應(yīng)目前日趨復(fù)雜的勞動關(guān)系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、勞動爭議處理時間過長、仲裁水平有待提高、勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督等一系列問題。

根據(jù)我國相關(guān)的法律規(guī)定，目前的勞動爭議處理是采取“一調(diào)一裁二審”的單軌體制。仔細考慮，發(fā)現(xiàn)在實踐中此體制存在如下的弊端：

1、“仲裁前置程序”的不合理性。

它妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由，不利于切實維護當事人的合法權(quán)益。當事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。

2、勞動爭議處理時間過長，“一調(diào)一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動

者“有冤有處申”，但事實上，我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制從調(diào)解，到仲裁，再到人民法院的兩級審理，此程序的完成，正常情況下所需時間為一年左右。從實踐來看，這一處理機制程序過多，時間過長，不利于案件及時了結(jié)。

3、仲裁水平有待提高，仲裁員的素質(zhì)普遍偏低，與法律職業(yè)共同體目標之建立相背。

4、勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督。 雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理條例》規(guī)定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監(jiān)督卻缺乏必要的和有效的機制。

（三）現(xiàn)行《勞動法》對弱勢群體的保護不夠

對于在勞動關(guān)系雙方中明顯處于劣勢的勞動者一方來說，勞動法律提供的保護不夠。由于勞資雙方在經(jīng)濟地位、信息獲取、供求關(guān)系等方面的不平等，從而使得勞動者一方處于明顯的弱勢，這在農(nóng)民工、私營企業(yè)工人、低收入階層表現(xiàn)尤為明顯�，F(xiàn)行的《勞動法》規(guī)定過于籠統(tǒng)，勞動監(jiān)察力度也不夠，從而未能給勞動者提供的有力的法律保護。主要表現(xiàn)在：

1、勞動雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位。由于在就業(yè)市場上資方處于有利的地位，就在勞動合同上大做手腳，主要表現(xiàn)在：拒絕或拖延簽訂勞動合同、在合同中任意延長試用期限、對工資標準制定模糊等。尤其是農(nóng)民工進城務(wù)工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動糾紛中勞動者處于十分不利的地位。

2、任意侵犯勞動者合法權(quán)益。主要表現(xiàn)在：任意延長勞動者工作時間、不按照國家正常假期休假、工作環(huán)境不達標、不按照國家規(guī)定為勞動者交納保險金、強迫勞動者抵押現(xiàn)金或證件等。

3、正因為勞動爭議被當做民事案件審理，舉證責任也要按照民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則來分配，這對勞動者來說，顯然是勉為其難。在勞動訴訟中，因物證一般為用人單位或雇主掌握（如考勤記錄、加班加點手續(xù)、工資發(fā)放憑證等），勞動者不能舉證。在訴訟費用方面，勞動者與用人單位在訴訟過程中的優(yōu)劣態(tài)勢則顯而易見。因此，多數(shù)國家設(shè)立專門的勞動法院或者勞動法庭來審理勞動案件，在舉證責任和訴訟費用上都明顯體現(xiàn)出保護勞動者的傾向。

（四）其他一些法律需要補充的地方

1、 涉外勞動關(guān)系的法律適用空白。 非常遺憾的，《勞動法》作為一個基本法律，

未設(shè)立涉外勞動關(guān)系的法律適用一章。

涉外勞動關(guān)系的適用是指勞動關(guān)系的主體、客體、內(nèi)容具有涉外因素時對于法律的選擇，是沖突法律規(guī)范。近年來，涉外勞動關(guān)系的問題日顯突出，尤其是外國人到中國工作和中國人到外國工作的數(shù)量增多�！秳趧臃ā芬�確定準據(jù)法，還要考慮不同勞動法律規(guī)范對于勞動者權(quán)利的影響。

2、對于企業(yè)違反勞動合同的處罰不夠嚴厲。在現(xiàn)行的《勞動法》中，對于企業(yè)違反勞動合同的處罰規(guī)定比較籠統(tǒng)或處罰過輕，比如現(xiàn)行《勞動法》 第十二章第八十九條和第九十條規(guī)定明顯規(guī)定過于籠統(tǒng)，對企業(yè)的違法行為的認定和賠償責任沒有細化。我國《勞動法》對有關(guān)法律責任的規(guī)定中，用人單位出現(xiàn)違反規(guī)定情況時，絕大數(shù)情況下就是由勞動行政部門給予警告，責令改正，只有在延長勞動時間、使用童工、暴力侵害勞動者人身三種情況下可能被處以罰款或吊銷營業(yè)執(zhí)照。吊銷營業(yè)執(zhí)照后用人單位完全可以重新注冊繼續(xù)經(jīng)營；罰款和賠償?shù)群蠊�出現(xiàn)的前提是被裁判或被查處，而勞動者由于在勞動關(guān)系中的弱勢地位，大多會忍氣吞聲，并且由于勞動監(jiān)察不到位等原因，使得這些后果的出現(xiàn)概率少之又少。這樣用工單位違法成本實在是很低，這樣就造成了一些企業(yè)的僥幸心理，從而造成更多的對勞動者的侵權(quán)行為。

3 、另外《勞動法》中一些法律條文規(guī)定比較含糊。比如《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。”這一條的規(guī)定就比較含糊了，站在不同的立場上可以各取所需、任意解釋。勞動者可以理解為：我在同一單位連續(xù)工作十年了，就有權(quán)力簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位卻認為，前提是“當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”，如果我根本不同意和你續(xù)延勞動合同，連短期合同都不和你簽，哪里談得上無固定期限的合同？我馬上就要解除你的勞動合同，你又能怎么樣？這樣就會造成理解上和法律執(zhí)行中的困惑。

法學(xué)b092 劉航成201*06034224

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