第一篇：帶薪休假的財稅處理

帶薪休假的財稅處理

新《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》與舊準則相比，增加了帶薪缺勤等新型職工薪酬的處理，是我國會計準則的重大歷史性突破。

帶薪缺勤的分類

根據(jù)《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，我國職工可以享受年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假和探親假等休假權(quán)利，企業(yè)在職工法定缺勤期間，應(yīng)給予職工一定的缺勤補償。

《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》根據(jù)帶薪權(quán)利能否結(jié)轉(zhuǎn)下期使用，將帶薪缺勤分為兩類：非累積帶薪缺勤和累積帶薪缺勤。

非累積帶薪缺勤權(quán)利不能結(jié)轉(zhuǎn)下期

會計規(guī)定：非累積帶薪缺勤，諸如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假等帶薪休假權(quán)利不存在遞延性，帶薪權(quán)利不能結(jié)轉(zhuǎn)下期，職工提供的服務(wù)本身不能增加其能夠享受的福利金額，一般是在缺勤期間計提應(yīng)付工資薪酬時一并處理，因此，會計期末勿需將企業(yè)未享受的非累積帶薪缺勤作為一項負債掛賬。

如果職工放棄非累積帶薪休假權(quán)利時，企業(yè)沒有任何貨幣補償，則不做會計處理，如果有一定金額的貨幣補償，則應(yīng)該在補償當期確認一項負債計入當期的成本費用中。

稅法規(guī)定：新《企業(yè)所得稅實施條例》第34條所稱的“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金�！镀髽I(yè)所得稅實施條例》第40、41、42條所稱的“工資薪金總額”，是指企業(yè)按照本通知第1條規(guī)定實際發(fā)放的工資薪金總和，屬于國有性質(zhì)的企業(yè)，其工資薪金，不得超過政府有關(guān)部門給予的限定數(shù)額；超過部分，不得計入企業(yè)工資薪金總額，也不得在計算企業(yè)應(yīng)納稅所得額時扣除。

例：惠民公司201*年10月有2名銷售人員放棄15天的婚假，假設(shè)平均每名職工每個工作日工資為200元，月工資為6000元。

1.假設(shè)該公司未實行非累積帶薪缺勤貨幣補償制度，會計處理為：

借：銷售費用 1201*

貸：應(yīng)付職工薪酬—— 工資1201*

2.假設(shè)該公司實行非累積帶薪缺勤貨幣補償制度，補償金額為放棄帶薪休假期間平均日工資的2倍，會計處理為：

借：銷售費用 24000

貸：應(yīng)付職工薪酬——工資1201*

——非累計帶薪休假 1201*（2×15×200×2）

實際補償時一般隨工資同時支付：

借：應(yīng)付職工薪酬——工資 1201*

——非累計帶薪休假 1201*

貸：庫存現(xiàn)金24000

對于企業(yè)支付員工的補償按照非累積帶薪缺勤貨幣補償制度是否可以在稅前扣除，應(yīng)嚴格按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔201*〕3號）規(guī)定，若超過稅法規(guī)定的“合理工資薪金”的扣除范圍，則應(yīng)作為永久性差異，按照“調(diào)表不調(diào)賬”的原則，在企業(yè)納稅申報表上進行納稅調(diào)增處理。

既定累積帶薪缺勤補償可計入成本費用

既定累積帶薪缺勤是累積帶薪 缺勤的一種，它指職工離開企業(yè)時，對未行使的權(quán)利有權(quán)獲得經(jīng)濟補償。

如果職工在離開企業(yè)時能夠獲得現(xiàn)金支付，企業(yè)就應(yīng)當確認企業(yè)必須支付的、職工全部累積未使用權(quán)利的金額。企業(yè)在確認職工現(xiàn)金補償時，應(yīng)按照權(quán)責發(fā)生制原則根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入成本費用，借記“成本費用”科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——累計帶薪休假”科目。

按照稅法規(guī)定，對于稅前扣除的成本費用，應(yīng)該以實際支付為原則，對于企業(yè)跨年度未實際支付而確認的成本費用，不允許稅前扣除，對于該差異，按照《企業(yè)會計準則第18號——所得稅》的規(guī)定，應(yīng)作為暫時性差異，確認遞延所得稅資產(chǎn)。

非既定累積帶薪缺勤補償可作預(yù)提費用

非既定累積帶薪缺勤是指職工在離開企業(yè)時對未使用的累積帶薪休假不能獲得現(xiàn)金支付，這種權(quán)利在職工離開企業(yè)時會自動取消。這種情況下，企業(yè)應(yīng)當在資產(chǎn)負債表日按照謹慎性原則將因累積未行使權(quán)利導(dǎo)致的預(yù)期支付的追加金額，按照《企業(yè)會計準則第13號——或有事項》作為預(yù)提性質(zhì)的費用處理。

例：宇通公司共有500名職工，實行累積帶薪缺勤制度。該制度規(guī)定，每個職工每年可享受10天的帶薪年休假，未享受的年休假只能向后結(jié)轉(zhuǎn)1個會計年度，超過1年未行使的帶薪年休假權(quán)利作廢，職工在離開公司時不能獲得現(xiàn)金支付。累積帶薪缺勤制度采用后進先出原則為基礎(chǔ)，即首先從當年可享受的帶薪年休假中扣除，再從上年結(jié)轉(zhuǎn)的帶薪年休假中扣除。

201*年12月31日，每個職工當年平均未享受的帶薪年休假為4天。根據(jù)過去的經(jīng)驗，公司預(yù)計201*年有480名職工將享受不超過10天的帶薪年休假，剩余20名職工每人將平均享受13天的年休假，假定這20名職工全部為公司總部行政管理人員。該公司平均每名職工每個工作日工資為200元。企業(yè)所得稅率為25%.

分析：宇通公司在201*年12月31日，應(yīng)當預(yù)計201*年由于20名職工未行使的每人4天帶薪年休假權(quán)利而導(dǎo)致的應(yīng)支付的追加金額，即相當于60天［20×（13-10）]的年休假工資1201*元（60×200）。

另外，職工是否享受未使用的帶薪休假，屬于或有事項，通過預(yù)提計入了費用，按照稅法上對費用采用實際發(fā)生制原則，由累積帶薪缺勤確認的負債計稅基礎(chǔ)為0元，賬面價值為1201*元，形成可抵扣的暫時性差異，應(yīng)該確認遞延所得稅資產(chǎn)。

會計分錄如下：

借：管理費用 1201*

貸：應(yīng)付職工薪酬——累積帶薪缺勤 1201*

借：遞延所得稅資產(chǎn) 3000（1201*×25%）

貸：所得稅費用 3000

如果201*年12月31日，上述20名行政管理人員中有15名享受了13天的年休假，公司以銀行存款支付，其余5名只享受了10天的年休假。由于該公司的帶薪缺勤制度規(guī)定，未行使的權(quán)利只能結(jié)轉(zhuǎn)1年，超過1年未行使的權(quán)利將作廢。

201*年，會計分錄如下：

借：應(yīng)付職工薪酬——累積帶薪缺勤 9000（15×3×200）

貸：銀行存款 9000

借：應(yīng)付職工薪酬——累積帶薪缺勤 3000（5×3×200）

貸：管理費用 3000

同時轉(zhuǎn)銷暫時性差異：

借：所得稅費用 3000

貸：遞延所得稅資產(chǎn) 3000

第二篇：帶薪休假權(quán)利

朱某于201*年1月至201*年12月期間在某文化公司工作，于今年1月申請勞動仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年休假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休了帶薪年假，但未舉證。朱某也未對其主張?zhí)峁┳C據(jù)。最終，法院判決該文化公司向朱某支付201*年、201*年未休帶薪年休假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。

評析：按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。從上述規(guī)定來看，對用人單位是否已安排勞動者休帶薪年休假的爭議，應(yīng)由用人單位承擔舉證責任。但是，用(請關(guān)注www.weilaioem.com)人單位的舉證責任也不應(yīng)是無限制的，否則有失公平。對于用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內(nèi)應(yīng)承擔舉證責任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動者舉證。本案例的判決即遵循此種思路，將申請仲裁之前2年之內(nèi)的舉證責任分配給用人單位，將超出2年之前的舉證責任分配給勞動者。

第三篇：帶薪休假

關(guān)于員工帶薪年假的通知

根據(jù)國務(wù)院關(guān)于《職工帶薪年休假的規(guī)定》，經(jīng)公司研究決定，對于符合享受帶薪年假的員工安排休息。具體內(nèi)容如下

一、享受天數(shù)的標準：

正式職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。

二、有以下情形者不享受當年度年休假：

（1）職工請事假累計20天以上的；

（2）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（3）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（4）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

三、年休假必須在當年度休完，不跨年度調(diào)休。

四、年休假不得與五一、十一等國家法定節(jié)假連休。

五、公司最多2人一起休年假（前提是不影響公司正常運營）。

六、員工帶薪年休假應(yīng)按以下要求辦理手續(xù)：

1、員工本人在休假前事先填寫請假單（一式兩份），請假事由注明“帶薪年休假”，報部門負責人簽字；

2、部門負責人將請假單報公司綜合管理部審核、總經(jīng)理批準后，員工方可享受年休假；

3、因工作性質(zhì)原因無法安排連續(xù)休假的，年休假可分段安排。

七、本辦法為暫行規(guī)定，如國家勞動部門公布實施細則，公司將按上級規(guī)定進行修訂、補充、完善。原有關(guān)年休假的相關(guān)規(guī)定停止執(zhí)行。

八、本辦法自發(fā)布之日起實行；

九、本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

大連晟遠科技有限公司

201*年2月25日

第四篇：帶薪休假解釋

《勞動法》第51條規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資”。這就是說年休假、探親假、節(jié)假、婚喪假、依法參加社會活動（如參加選舉、出席工、青、婦會議等）期間都是帶薪的，用人單位應(yīng)當支付工資。 從計算日工資的方法中可知休息日和法定節(jié)假日都沒包含在制度工時天數(shù)中，由于法律明確規(guī)定法院定節(jié)假日帶薪，而對休息日是否帶薪?jīng)]有明確規(guī)定，所以法定節(jié)假日應(yīng)當為帶薪的，而休息日則是不帶薪的。 在帶薪假日期間，企業(yè)應(yīng)按1950年7月31日發(fā)布的《政務(wù)院關(guān)于各地廠礦對于法定假日工資發(fā)放辦法的決定》支付職工工資，即：按月計資者，不扣工資；按日計資者，工資照發(fā)，按件計資者，有基本工資規(guī)定按基本工資發(fā)給，無基本工資規(guī)定按上月實際工作日除以上月工資總額的平均工資發(fā)給。 在不帶薪的休息日期間，對按月計資者也不應(yīng)扣工資，因計算月工資時已把休息日剔除；對按日計資和按件計資者，工資不發(fā)。

第五篇：帶薪休假的制度

一．修養(yǎng)假的規(guī)定

公司為關(guān)照全體在職員工，根據(jù)公司現(xiàn)有制度，員工工齡超過五年或五年以上均享有

五天帶薪修養(yǎng)的福利。其余不夠年限的員工則不能享受此待遇。為體現(xiàn)員工福利待遇的公

平性。人力資源部建議將員工修養(yǎng)假修改為滿一年工齡享受一天修養(yǎng)天數(shù)。例如：自員工入

廠累計工作滿一年不滿兩年，修養(yǎng)假天數(shù)為1天，累計工作兩年不滿三年，修養(yǎng)假天數(shù)為2

天，以此類推。修養(yǎng)假上限最高為15天。

二．關(guān)于修養(yǎng)假的補薪制度

根據(jù)公司現(xiàn)有制度，享有修養(yǎng)待遇的員工在本年內(nèi)不定期使用修養(yǎng)假，容易造成反復(fù)

利用或超額使用的情況。直接影響補薪核算的準確性，為了更加合理的運用此項福利，人力

資源部建議把所有在職享受修養(yǎng)假的員工以部門為單位。做成電子表格的模式統(tǒng)一規(guī)劃。

例如：

將在當年年初把已統(tǒng)計好電子表格和紙質(zhì)表格發(fā)放到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)

統(tǒng)一管理。年末時人力資源部將回收發(fā)放表格，根據(jù)表格實際內(nèi)容對員工進行統(tǒng)一補薪。期

間員工除享有正常的探親假，婚喪假，工傷假，國家法定節(jié)假日外，其他請假均為事假。不

在給予額外補薪。

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