第一篇：新勞動法辭職工資

新勞動法辭職工資

1、按勞動法的規(guī)定，法定的公休日為104天年，法定節(jié)假日為11 天，并按下述規(guī)定方法計算工作時間和加班工資：

a.制度工作時間的計算：

年工作日：365天-104天（休息日）-11 天（法定節(jié)假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天季

月工作日：250天÷12月＝20.83天月

b. 日工資、小時工資的折算：

工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。 日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

c.加班工資的計算：

每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150%

法定公休日的加班工資：日工資 ×200%

法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%

2、按上述規(guī)定你的工資應為：

正常工作時間的工資應為：約定的月工資 ÷21.75天）×8天 平常加班12小時的工資：日工資÷8小時×12小時×150% 公休日加班的工資：日工資÷8小時×13小時×200%

3、如果單位不按上述規(guī)定支付工資，屬于克扣勞動者工資的違法行

為，解決辦法有三：

第一，最簡單的方法是電話投訴到當?shù)貏趧訄?zhí)法監(jiān)察大隊，他們會依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》依法對用人單位進行監(jiān)督檢查，并責令其支付拖欠的工資。

第二，依據(jù)勞動合同法第30條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿�人民法院應當依法發(fā)出支付令。

第三，最有效的辦法是通過勞動仲裁解決（不收費，不用律師），仲裁時，你可盡量收集一些相關證據(jù)，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據(jù)，你不用擔心。

4、 辭職理由建議你參照勞動合同法第38條、勞動合同法實施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。

5、辭職通知可以這樣寫：

茲有某某部門某某，與用人單位自 年 月至 年 月 形成事實勞動關系，因用人單位違反了勞動合同法的有關規(guī)定，（列舉上述違法事項任意一條或兩條都行）。

依據(jù)勞動合同法第38條的有關規(guī)定，提出解除勞動關系，請用人單位依據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定足額支付拖欠的工資，

按勞動合同法第46條、第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，并按勞動合同法第50條的規(guī)定，結清工作期間的工資及時辦理離職手續(xù)。

第二篇：《勞動法》對于員工辭職的規(guī)定

《勞動法》對于員工辭職的規(guī)定

一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：

《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。 原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理”。

二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：

《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；

原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶�：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。

三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：

職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調(diào)轉手續(xù)，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續(xù)、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應當在60天內(nèi)及時向用人單位所在地區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

第三篇：勞動法對于辭職是如何規(guī)定的

勞動法對于辭職是如何規(guī)定的？

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問：《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的？

答：

一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：

《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。

原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理”。

二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：

《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；

原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆?/p>

圍：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。

三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：

職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調(diào)轉手續(xù)，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續(xù)、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應當在60天內(nèi)及時向用人單位所在地區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。

第四篇：新勞動法辭職賠償,新勞動法辭職補償

新勞動法辭職賠償，新勞動法辭職補償

1、辭職是勞動者的權利，不需用人單位的批準。

2、如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。

3、如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。

4、試用期的，在201*年1月1日之前，可以隨時辭職，之后，提前3天通知就可以了。

5、單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。

6、201*年1月1日起，用人單位只能在為勞動者提供了專項技術培訓和約定了服務期的情況下約定違約金條款。

7、如單位存在無故拖欠工資、克扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、采取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職并要求補償。

8、辭職是勞動者的權利，不需用人單位的批準。

9、如單位沒有簽訂勞動合同，勞動者可以隨時立即辭職。

10、如單位簽訂了勞動合同，只要提前30天通知用人單位就可以了。

11、試用期的，在201*年1月1日之前，可以隨時辭職，之后，提前3天通知就可以了。

12、單位不能扣辭職勞動者的工資，除非在其用工合法的情況下和勞動者簽訂了違約金條款。

13、201*年1月1日起，用人單位只能在為勞動者提供了專項技術

培訓和約定了服務期的情況下約定違約金條款。

14、如單位存在無故拖欠工資、克扣工資、不按照勞動法支付加班工資、不依法辦理社會保險、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資、沒有按照勞動法提供勞動保護和勞動條件、采取欺詐、脅迫、乘人之危的手段和勞動者簽訂勞動合同可以隨時辭職并要求補償。

第五篇：孕期降薪辭職勞動法補償

人事工作難點的思考

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人事工作的難點在于，人和人是不同的，看了過去留存下來的員工請辭信(來源說明好范 文網(wǎng)：www.weilaioem.com)，心中頗多感喟。那其中流露出的無奈、痛楚、憤憤不平和諸多若有所失，讓我更加慨嘆企業(yè)尋人難、用人更難，做人事的就正處在難點之刀鋒上，更加的難上加難了。

企業(yè)用人在我的認識范圍內(nèi)，覺得應避繁就簡，避重就輕，把握大局，不拘小節(jié)，否則陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。有些優(yōu)秀企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)實際掌握用人原則，讓一般人物集合起來發(fā)揮極強的團隊效應，摒棄個體精英文化而錘煉精英團隊文化。這種企業(yè)幾年就可以做成別人幾代人都做不到的事。在個體管理方面，應堅持因才施管，因事施管，及時、準確、快速、高效處理人際沖突，關注個體走向，有效糾偏，維護團隊。

一些具體的東西，比如對個人的評估，這是整個人才管理當中最繁瑣，最難掌握的東西，形成一個思路、或一個標準，與具體的量化的指標，有很大成份是相互矛盾的，這就給“用人”這樣一個持續(xù)的過程帶來相當多的困難。比如，一些員工在工作中表現(xiàn)出我們不愿看到的行為，這到底算是個別現(xiàn)象，還是群體癥候？是習慣造就，還是偶然反應？對當時工作有干擾，還是對今后工作都有負面作用？如果有負面影響，程度有多大？

然而，最困難的是和主管的溝通，雙方對同一人、同一事的評價鮮有共同點，即便有共識，對人或事程度上的評判仍會有差距。而且，由于是對主管，做為下屬，一定程度上會有屈從心理，所以在溝通上，主動、主觀地去抹平鴻溝的愿望會占主導，這就至少造成兩方面壞處，一是溝通缺乏客觀，二是造成雙方特別是做下屬的心理負擔，溝通前后壓抑感挫折感強烈。

從整個人事流程上分析——對崗位認識、分析、形成崗位要求，存在著硬性指標（學歷、素質(zhì)、工作經(jīng)歷、專業(yè)水準、個性等）比較實在，軟性指標（責任心、進取心、積極性、人品、忠誠度、事業(yè)心等）無法確定的情況，且軟性指標比硬性指標多得多，再加上主管個人好惡，客觀地來說，根本無法協(xié)調(diào)，如果過分強調(diào)軟性指標的話，任用失�。�無人可用、用人失察、聘用失當、評價相左等）反而是正常的，任用成功是不正常的。

如何解決這個溝通層面存在的問題，是當前最迫切、最首要的工作。我們首先要搞清楚，企業(yè)到底需要什么樣的人才以及目前市場上能夠找到什么樣的人才？人才對企業(yè)的要求是什么以及企業(yè)能夠給人才提供什么?只有圓滿回答了這兩方面的問題，才能為解決企業(yè)人事工作中存在的諸多矛盾提供先決條件。

第一個問題：企業(yè)需要什么樣的人才？這里有理想化和現(xiàn)實化兩個答案，理想化答案比較簡單：用影視劇人物做對照來得直觀——忠誠如施瓦辛格扮演的終結者至死不渝，能力如史泰龍扮演的蘭博以一當百，品格如湯姆·漢克斯扮演的福里斯·甘不求回報。諸君試想，找到這樣的人真可謂“上窮碧落下黃泉，兩處茫茫皆不見”��！即使真的“屏幕英雄下夕煙”，也未必敢用，然而實際工作中，許多企業(yè)主不正是用這樣理想化的眼光去限定企業(yè)人才需求的嗎？現(xiàn)實化答案則非常復雜，但經(jīng)營之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70%”，也就是說，人才的綜合能力有70%可用即可，不求完美，不求卓越。企業(yè)只應當尋找那種——能夠為企業(yè)創(chuàng)造效益的，能夠服從企業(yè)管理的，符合人事部門制定出的崗位要求的人即可，如果這個人再有一點創(chuàng)新能力，再有一點膽識和魄力那就稱得上難能可貴、求之不得。企業(yè)若是都用這個現(xiàn)實化的原則尋求人才，那么任用成功的機率定然大大提高，接下來第二個問題也就好回答了。

第二個問題：目前市場上能夠找到什么樣的人才？關于市場上的人才分布，目前有幾種說法，有“金字塔說”，有“紡錘說”或者“棗核說”，還有“啞鈴說”，這說那說彼此對立甚至自相矛盾。從人事工作角度，根據(jù)企業(yè)自身情況和實際需要，我個人認為總的人才分布形勢是供大于求，不然企業(yè)對人才何以挑挑揀揀、吹毛求疵？注重實效的企業(yè)還是喜歡這種人才類型：有一定相關工作經(jīng)驗，有相關專業(yè)學歷更好，對職業(yè)有正確認識，對企業(yè)有較好認同感，有進取心，這就足夠了。而具有上述特征的人才在市場上分布數(shù)量相對比較多，他們畢業(yè)時間不太長，基本上完成了從“學校人”到“社會人”的轉變，具備一定職業(yè)意識，人生觀、價值觀正在形成階段，大多受過一些挫折磨勵，比較容易契合企業(yè)文化，經(jīng)初步培養(yǎng)上手較快，能夠承擔企業(yè)基層事務性的甚至一般管理工作。這部分人素質(zhì)上不足的方面也有，比如職業(yè)意識、人生觀、價值觀未完全成熟，容易走極端，要么好高騖遠，要么視角狹窄，許多人和企業(yè)就待遇問題總是反復論證，

工作上稍有成就感即會為一點點薪酬差別而跳槽或干脆自立門戶，若自覺工作無成就即會妄自菲薄，自卑、抑郁、悲觀，工作狀態(tài)一落千丈。這對企業(yè)即時培訓是一個考驗。然而因為這個層次的人才分布相對較好，只要企業(yè)人事工作到位，即可做到更替及時、梯次遞補、多重篩選，不斷從中發(fā)現(xiàn)可造就之才，從而重點培養(yǎng)，成熟后委以重任。

第三個問題：人才對企業(yè)的要求是什么？從人才分布的答案引申出來，上述類型人才的要求無外乎這么幾點：一是薪酬待遇，他們從自己并不廣泛的渠道，比如同學啦、朋友啦包括自己的應聘經(jīng)歷，了解過所中意的行業(yè)、崗位的最高待遇，記住——他們只“記得”最高待遇，然后和所應聘企業(yè)做對照，他們也知道自己那點兒能力，一般不會要求太高，但會探詢得比較細，比如月薪、社保、出差補貼、加班工資、工作餐、交通費、手機費全會被問到，我甚至有幾次被咨詢到年終獎金。二是發(fā)展前景，在這一點上他們比較客觀，會評估企業(yè)而不是他個人的發(fā)展前景，經(jīng)過幾年的職業(yè)生涯，這些人已經(jīng)非常理解“大河有水小河滿，大河沒水小河干”的道理，這比在校生和過去國營企業(yè)事業(yè)單位干部職工強多了。三是企業(yè)氛圍，這一點比較復雜，蘿卜白菜各有所愛，但還是總結得出幾個規(guī)律性的東西，為此我專門做過問卷調(diào)查，上述類型人才要求的企業(yè)氛圍主要集中在和諧愉快的工作環(huán)境，規(guī)范嚴謹?shù)墓芾恚�融洽和睦、無壓力的人際關系等幾方面。

第四個問題：企業(yè)能夠提供給人才的是什么？通過對上面三個問題的解答，第四個問題的答案是不是很清楚了？首先人事部門必須對行業(yè)平均工資及其上下限有全面了解，再根據(jù)企業(yè)實際，合理制訂崗位薪酬標準，對人才關于薪酬方面過高要求有理、有據(jù)地予以解釋說明，至于提問者個人的財務狀況就不屬于我們操心的事了。關于企業(yè)發(fā)展前景的介紹和描述應遵循斯蒂芬·p·羅賓斯博士強調(diào)的“現(xiàn)實工作預覽”原則，實事求是地客觀地從正反兩方面向應聘者或員工講述企業(yè)過去的軌跡、現(xiàn)在的狀況和將來的設想，切忌自吹自擂，把企業(yè)夸成不說人間仙境嘛，也是桃源美景，當員工親臨“仙境”失望之時，就是人事部門招聘培訓成本打水漂之日。企業(yè)氛圍不是人事部門應負的責任，但絕對有責任做好員工對企業(yè)信任度的評估和采取相應對策的工作，有責任建議人事工作主管在規(guī)范化管理之外，營造人性化氛圍，在關心、關注員工思想動態(tài)、心理狀況上為主管分憂。做好以上這些工作，企業(yè)的人才機制就有了良好基礎，人才留與用的首要環(huán)節(jié)就能順利銜接。

說到底，人事工作難，難在同時站在企業(yè)和員工兩個方位多個角度多個層次上考慮問題，市場競爭如此激烈無情，在生存、發(fā)展的風口浪尖，每家企業(yè)在人才問題上都是惴惴小心，如履薄冰，對于人事專業(yè)工作者艱辛地摸索、探求，希望找到適合我國國情的企業(yè)人才任用管理科學途徑的努力，我們呼吁社會各界給予更多關注、支持和理解。也希望大家不要灰心，要堅持下去，保持職業(yè)操守，凝煉職業(yè)修養(yǎng)，終會得到企業(yè)主和員工的認可。

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