篇一：公司年終獎(jiǎng)分配方案
一、考核宗旨
4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
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年度考績(jī)事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績(jī)效分等
年度考績(jī)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jī)分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為特等。
(1)在考績(jī)年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績(jī)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處不舍)，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績(jī)者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績(jī)
報(bào)告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jī)分?jǐn)?shù)不并入該單位考績(jī)總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
五、分?jǐn)?shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績(jī)應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績(jī)?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績(jī)平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施
注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4％)；得L
等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘 (固定年終獎(jiǎng)壘x4％)
l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；
2孝績(jī)獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。
七、考績(jī)要求
辦理考績(jī)的主管人員均應(yīng)以客觀立場(chǎng)評(píng)議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴 ，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對(duì)者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評(píng)核考績(jī)分?jǐn)?shù)，再呈批示；
3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
篇二：公司年終獎(jiǎng)分配方案
一、總體原則：
1. 保證基本激勵(lì)。每年都有的，今年也要有。這部分獎(jiǎng)金通常不會(huì)起到激勵(lì)效果，但是不發(fā)獎(jiǎng)金會(huì)對(duì)員工造成很大的不滿意。
2. 兌現(xiàn)承諾獎(jiǎng)勵(lì)。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個(gè)人期望。達(dá)到激勵(lì)效果。
3. 合理設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱。通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)名稱發(fā)放獎(jiǎng)金，明確公司價(jià)值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4. 獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次。通過(guò)設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金、總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金、部門經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，增加各層次管理人員獎(jiǎng)金分配權(quán)限。
5. 增加年終獎(jiǎng)溝通環(huán)節(jié)。通過(guò)上下級(jí)之間溝通，明確員工拿到獎(jiǎng)金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎(jiǎng)勵(lì)有理，達(dá)到激勵(lì)效果。
6. 成本控制與未來(lái)發(fā)展。考慮公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎(jiǎng)勵(lì)成本。
二、分配方式：
1 基本激勵(lì)：一個(gè)月基本工資。（年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放），
2 承諾兌現(xiàn)：盤點(diǎn)公司全年對(duì)員工的承諾，通過(guò)評(píng)估團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效達(dá)成情況，發(fā)放獎(jiǎng)金。
3 獎(jiǎng)勵(lì)名稱部分：
3.1 全面獎(jiǎng)勵(lì)：（例）a、公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；b、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
3.2 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)：（例）a、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)；c、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。
3.3 單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（針對(duì)部門特點(diǎn)設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）：（例）a、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)；b、優(yōu)秀新人獎(jiǎng)；c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)；d、創(chuàng)新獎(jiǎng)；e、服務(wù)之星獎(jiǎng)；F、合理化建議獎(jiǎng)；g、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
3.4 長(zhǎng)期獎(jiǎng)項(xiàng)：（例）a、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)（部門全部獎(jiǎng)金中的一部分，作為未來(lái)一年部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓(xùn)費(fèi)用使用）；c、家庭健康保健基金（未來(lái)一年家庭醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷使用）。
4 獎(jiǎng)金分配權(quán)限層次：
4.1 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員工個(gè)人。獎(jiǎng)金由總經(jīng)理個(gè)人分配。
4.2 總監(jiān)獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個(gè)人。獎(jiǎng)金由總監(jiān)個(gè)人分配。
4.3 部門經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎(jiǎng)金由經(jīng)理個(gè)人分配。
5 獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)比及獎(jiǎng)金核算
5.1 評(píng)比方案：各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)比方案設(shè)定，獎(jiǎng)勵(lì)名稱可根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
5.2 評(píng)比時(shí)間：20XX年12月20日——20XX年1月10日。
5.3 獎(jiǎng)金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。
6 年終獎(jiǎng)勵(lì)溝通及發(fā)放
6.1 全員溝通：20XX年1月20日——20ZZ年2月5日。
6.2 發(fā)放時(shí)間：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）
篇三：公司年終獎(jiǎng)分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金； 2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)�？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。(范文網(wǎng))
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總。
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