篇一：員工薪酬激勵(lì)方案
好的
銷售激勵(lì)政策，不僅可以提高員工的
工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場如戰(zhàn)場，銷售隊(duì)伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場的先頭部隊(duì)，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵(lì)是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊(duì)伍，也不確定現(xiàn)行的激勵(lì)政策是否有效地激勵(lì)了銷售隊(duì)伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實(shí)客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊(duì)伍的激勵(lì)攻略。
直銷模式下的激勵(lì)政策
1.企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣
經(jīng)驗(yàn)，全國銷售團(tuán)隊(duì)近萬人。公司銷售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進(jìn)行一對多的跟蹤服務(wù)。
2.銷售工作特點(diǎn)
工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動較多。工作業(yè)績可時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強(qiáng)。
3.銷售人員特點(diǎn)
銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
4.銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于
職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過自己的努力獲得更多的激勵(lì)。
高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗(yàn)，工作熱情達(dá)到頂峰，并能夠相對保持，有時(shí)也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。
5.薪酬激勵(lì)方案
分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵(lì)銷售個(gè)體的薪酬激勵(lì)方案。“銷售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實(shí)數(shù)據(jù)，無參考性)
在薪酬激勵(lì)方面，銷售人員擁有激勵(lì)方案的選擇權(quán)。同時(shí)，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
6.輔助激勵(lì)方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時(shí)銷售工作中遇到的
問題帶到培訓(xùn)會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅(jiān)力量。公司幫助他們減輕工作
壓力，提供更多的晉升機(jī)會，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬
福利水平下，適當(dāng)考慮長期激勵(lì)。
渠道銷售模式下的激勵(lì)政策
1.企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
2.銷售工作特點(diǎn)
全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性，公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
3.銷售人員特點(diǎn)
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗(yàn)，司齡超過10年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實(shí)。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵(lì)傾斜。
5.薪酬激勵(lì)方案
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。
辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式，將個(gè)人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+
年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤達(dá)成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎(jiǎng)金(40%)+年度業(yè)績獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
6.薪酬激勵(lì)方案的優(yōu)點(diǎn)
(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉(zhuǎn)移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓(xùn);
(2)對于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機(jī)制，多銷多得，當(dāng)月多銷當(dāng)月多得;
(3)引入利潤指標(biāo)(因素)，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;
(4)通過毛利系數(shù)的設(shè)定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設(shè)定為較高值)，引導(dǎo)銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;
(5)提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，并將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)達(dá)成掛鉤，既便于公司控制成本實(shí)現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的回報(bào)。
混合銷售模式下的激勵(lì)政策
1.企業(yè)介紹
C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨
國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。120多年以來，C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)
電話機(jī)，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、ATM機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個(gè)國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
2.銷售工作特點(diǎn)
C公司產(chǎn)品在市場上已進(jìn)入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，C公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團(tuán)企業(yè)等。
3.銷售人員特點(diǎn)
C公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場營銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè)，掌握
英語和日語兩門外語，在IT外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到30人的銷售隊(duì)伍，完成年度170萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
5.銷售人員需求分析
每個(gè)銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r(jià)值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
6.薪酬激勵(lì)方案
C公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可，這兩個(gè)因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。C公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級稅務(wù)部門，達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的周期往往較長，以年度計(jì)算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法詳見表2。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵(lì)模式做以下
總結(jié)，見表3。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵(lì)策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵(lì)策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
篇二：員工薪酬激勵(lì)方案
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系�！�
轉(zhuǎn)變績效評估的目的
從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評級、打分或者批評所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價(jià)員工績效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績效評估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：
1、強(qiáng)調(diào)績效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問題的機(jī)會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案�！�
3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
（1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競爭性。
（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績，更要為員工提供成功的機(jī)會。這種成功的機(jī)會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和
經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣�！�
（3）確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會。允許員工自行設(shè)定工作計(jì)劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時(shí)，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
篇三：員工薪酬激勵(lì)方案
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動
這項(xiàng)活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認(rèn)為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣?他會說，工資很低，但有時(shí)會發(fā)些東西。
2、口頭表揚(yáng)不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵(lì)�？陬^表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵(lì)的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
篇四：員工薪酬激勵(lì)方案
長期激勵(lì)方案
采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問題是激勵(lì)方案對報(bào)酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報(bào)酬的相對調(diào)整。有時(shí)候，這種報(bào)酬相對性的重視程度會非常大，導(dǎo)致某些人在報(bào)酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導(dǎo)致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵(lì)方案所作的任何調(diào)整上，也會產(chǎn)生爭議。
對恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬支付安排給予認(rèn)真考慮是非常重要的，因?yàn)檫m用長期激勵(lì)效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當(dāng)?shù)陌才艑o企業(yè)帶來危險(xiǎn)。如XX年由尼克·李森引起的高達(dá)8.6億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林
銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎(jiǎng)金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵(lì)方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。
團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案
絕大多數(shù)關(guān)于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案中。然而，對與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案有關(guān)的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團(tuán)隊(duì)不超過8人到12人，并且給予他們的任務(wù)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)而非單個(gè)人任務(wù)的話，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案的實(shí)施效果將是最好的。(范文網(wǎng))
如當(dāng)前運(yùn)用最多的關(guān)于體育方面的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案，目前的甲A俱樂部大多采用贏一場獎(jiǎng)多少錢來提高球隊(duì)的水平和名次等。
如果采用了對整個(gè)機(jī)構(gòu)范圍的激勵(lì)方案，個(gè)人的努力與回報(bào)之間的關(guān)系將會非常小，以至于個(gè)人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關(guān)系。個(gè)人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動，這并不能證明是由于團(tuán)隊(duì)刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說工作流程和技術(shù)變革等。這正是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)應(yīng)該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
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