第一篇：人力培訓(xùn)是企業(yè)最有價(jià)值的投資

人(請(qǐng)你關(guān)注www.weilaioem.com)力培訓(xùn)是企業(yè)最有價(jià)值的投資

所謂投資，是指投入有產(chǎn)出，能增值。培訓(xùn)不僅是一種投資，而且是企業(yè)最有價(jià)值的投資。長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)在壟斷市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，視培訓(xùn)僅為消耗和成本，只注重對(duì)物的投入而忽略對(duì)人的投資，這是導(dǎo)致電力企業(yè)觀念陳舊、人員老化的主因。人員培訓(xùn)還是一種雙贏投資，即培訓(xùn)不僅使員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性地提高而增加企

業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故員工培訓(xùn)作為投資，其回報(bào)亦是可以計(jì)量的，培訓(xùn)效果評(píng)估將為度量培訓(xùn)的價(jià)值提供依據(jù)。

企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，穩(wěn)操勝券，就必須形成一支高素質(zhì)的隊(duì)伍，高素質(zhì)的隊(duì)伍，不僅要嚴(yán)把“進(jìn)入”關(guān)口，更需要靠企業(yè)的培訓(xùn)。如今的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化時(shí)代，知識(shí)更新速度大大加快，這就需要企業(yè)加大培訓(xùn)力度，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展要求，有的放矢，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。這是一舉雙得的明智之舉，也是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的雙贏之策。

電力企業(yè)正由壟斷經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，目前，電力系統(tǒng)壟斷經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的一些消極影響依然存在。企業(yè)人才流通不暢，缺乏投資的動(dòng)力，從而使現(xiàn)有人才老化。因此，必須加大企業(yè)員工的培訓(xùn)投資力度，然而員工培訓(xùn)所帶來(lái)的投資收益，在短期內(nèi)是很難預(yù)見到的，他需要一段時(shí)間，甚到更長(zhǎng)的一段時(shí)間，所以，很多企業(yè)不愿意投資培訓(xùn)，甚至將員工培訓(xùn)完全看作企業(yè)成本。有人預(yù)見，中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力最多能保持三年，原因在于對(duì)人才的掠奪性使用。他們只看重既有才能，而不想在人力資源上進(jìn)行投資，來(lái)開發(fā)人才潛能。我們經(jīng)常在招聘廣告上看到一些對(duì)應(yīng)聘者的限制性條件，諸如“有兩年外企工作經(jīng)驗(yàn)”、“應(yīng)屆生免談”。這說明很多企業(yè)不愿為人才成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)，只因?yàn)闀?huì)加大企業(yè)成本。

我國(guó)加入ｗｔｏ后，人才流失到外資企業(yè)是不可避免的。這不僅是由于國(guó)際人才流動(dòng)的大趨勢(shì)，同時(shí)，還因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)不注重給予員工以良好的和充分的培訓(xùn)，在培訓(xùn)費(fèi)用的投入和對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。電力企業(yè)通常把內(nèi)部教育培訓(xùn)理解成可以提高員工素質(zhì)，進(jìn)而達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)效率的目的。然而，很多外資企業(yè)在許多年前就已經(jīng)提出，企業(yè)培訓(xùn)不僅對(duì)企業(yè)本身發(fā)展有利，同時(shí)也幫助了員工的發(fā)展。

實(shí)際上，電力企業(yè)可通過培訓(xùn)來(lái)提高人力資本的價(jià)值。當(dāng)電力企業(yè)接收了新進(jìn)員工，它就有義務(wù)讓員工參加培訓(xùn)，有義務(wù)讓員工有朝一日離開企業(yè)時(shí)，自身具有的能力應(yīng)該不愁找不到工作。我們經(jīng)�？磮�(bào)紙電視，外資企業(yè)裁員相對(duì)比較容易，這在很大程度上是由于外資企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投資很大，員工可持續(xù)就業(yè)能力相當(dāng)強(qiáng)。相反，電力企業(yè)裁員困難重重，一方面，是長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺傳的弊病；另一方面，電力企業(yè)長(zhǎng)期處于壟斷的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人員能進(jìn)不能出，“鐵飯碗，大鍋飯”導(dǎo)致員工培訓(xùn)與不培訓(xùn)沒有什么區(qū)別，電力企業(yè)也不愿意花很大勁去搞培訓(xùn)，從而從某種程度上意味著歷史上電力企業(yè)對(duì)職工欠債太多。電力企業(yè)員工進(jìn)來(lái)的時(shí)候，抱著對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的想法，把今后的生存完全寄托在這家企業(yè)上，結(jié)果當(dāng)電力企業(yè)剛向市場(chǎng)邁進(jìn)一小步的時(shí)候，很多企業(yè)就感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，這是長(zhǎng)期以來(lái)，電力企業(yè)不注重對(duì)員工培訓(xùn)，不注重人才儲(chǔ)備，而處于封閉

狀態(tài)的結(jié)果。

總之，培訓(xùn)是一種投資而不是費(fèi)用。如果電力企業(yè)在對(duì)員工提供培訓(xùn)后，員工最終還是選擇跳槽離開，這應(yīng)該從電力企業(yè)而不是從員工身上找原因，電力企業(yè)只能檢討自己的人力資源計(jì)劃和制度。

第二篇：對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的人

對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的人

摘要：我們不要期望一個(gè)人或一個(gè)群體兼任兩種角色，或兼?zhèn)鋬煞N素質(zhì)，對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)來(lái)說，能延攬到、管得住、激勵(lì)好以上兩類人，已經(jīng)是企業(yè)的福氣，對(duì)企業(yè)家和管理機(jī)制已經(jīng)是很高的要求了。

巧遇三個(gè)朋友，他們的故事令我深思:

第一位朋友是江蘇某企業(yè)的副總，分管外貿(mào)營(yíng)銷工作。他上任一年，銷售額就從連續(xù)三年徘徊在3000萬(wàn)突破至1個(gè)億，在年終的會(huì)議上總經(jīng)理表?yè)P(yáng)了他。但他心里并不舒服:因?yàn)樗�聽到老板的小舅子私下說，1個(gè)億的銷售額都是業(yè)務(wù)員做的，他連英語(yǔ)都不會(huì)，怎么可能是他的功勞，而據(jù)說總經(jīng)理對(duì)此評(píng)價(jià)也沒有明確提出反對(duì)。

第二位朋友是某軟件公司的架構(gòu)師，是呼叫中心軟件設(shè)計(jì)方面的高手，他在公司擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)期間，手下帶了五名研究生，他傾注了大量的心血培養(yǎng)他們，兩三年之后，這些研究生都成了獨(dú)當(dāng)一面的高手，有個(gè)小伙子天資聰慧又年富力強(qiáng)，在某些方面已經(jīng)超過了他。而最近他聽到人力資源部熟人的內(nèi)線消息:因?yàn)樾氯诵±畹募夹g(shù)比他相差不多，而收入?yún)s少了一多半，公司有意讓小李替代他的位置。

第三位朋友跟我談到了他的上司，他是某集團(tuán)華北分公司的總經(jīng)理，他最敬佩的上司是集團(tuán)的營(yíng)銷副總裁劉總，每當(dāng)他有問題想不通的時(shí)候，感覺迷茫的時(shí)候，沒有對(duì)策的時(shí)候，跟劉總一個(gè)電話，幾句話，問題往往能應(yīng)刃而解。而對(duì)于劉總，集團(tuán)內(nèi)部則褒貶不一，有人認(rèn)為劉總是個(gè)高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)家，有人則認(rèn)為:“老劉從開始就沒做過業(yè)務(wù)，他也就是動(dòng)動(dòng)嘴皮子，忽悠忽悠，這樣的人居然能當(dāng)上集團(tuán)總裁……”，朋友很困惑，對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)怎會(huì)差異如此之大!看完三個(gè)朋友的講述，我的腦海里浮現(xiàn)出三種不同的角色:能做事的人，能帶兵的人，能審時(shí)度勢(shì)的人。隨之而來(lái)的問題是:在創(chuàng)新型企業(yè)，這三類人誰(shuí)是企業(yè)最需要的人，哪些人對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，在實(shí)際工作中我們又應(yīng)當(dāng)如何區(qū)別對(duì)待?

記得有一位企業(yè)家講過這樣一段形象的話，他說:“大家都用過圓規(guī)吧?圓規(guī)的頂端是手柄；一只腳是尖的，牢牢扎在紙面；一只腳是帶著筆的，可以自由舞

動(dòng)。擰動(dòng)手柄，圓規(guī)的一只腳扎牢、站穩(wěn)，一只腳就可以畫出優(yōu)雅的曲線。通過手柄、定腳、動(dòng)腳的配合，圓規(guī)完成了美麗的任務(wù)。我們的企業(yè)也是一樣。老板是什么?是圓規(guī)的手柄，企業(yè)的原動(dòng)力由此而來(lái)。如何完成企業(yè)的使命，需要定腳和動(dòng)腳。定腳的作用是扎穩(wěn)、站牢、把事情做深入、做扎實(shí)；而動(dòng)腳的作用則是走出去，把圓畫大、畫完美。在我們的企業(yè)內(nèi)部，定腳也就是把企業(yè)的產(chǎn)品、專業(yè)、市場(chǎng)做深入、做扎實(shí)的人，而動(dòng)腳則是為企業(yè)開疆拓土、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)奮戰(zhàn)沙場(chǎng)、斬對(duì)手于馬下、把事業(yè)做大做強(qiáng)的人。”

就像圓規(guī)一樣，企業(yè)離不開扎實(shí)做事的人，也離不開帶兵打仗的人，他們對(duì)企業(yè)同樣有不可替代的價(jià)值。

非常欽佩我的一位朋友，他原在一間it公司任職，不知何故轉(zhuǎn)行到一家頗有名氣的家裝公司，行業(yè)不同，相同的只是銷售；很快，他就把所在的營(yíng)業(yè)部搞成全市前列；隨后，老板委派他去天津，很快，天津公司成為了全國(guó)的業(yè)績(jī)冠軍。當(dāng)他受聘于另一家公司去山東開拓市場(chǎng)，盡管市情不同，業(yè)務(wù)特點(diǎn)不同，他仍然做得非常好，在低迷的201*年為這家公司創(chuàng)造了上佳的業(yè)績(jī)。如果他獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，我肯定為他投資，遺憾的是，有一位比我有眼光和實(shí)力的老板，不惜重金和股份邀他加盟，于是，他再次踏上開拓市場(chǎng)的征途。然而，直到今天我也不認(rèn)為他是家裝方面的專家，其眼光，呵呵，不敢恭維；至于動(dòng)錘子動(dòng)鋸，更是一竅不通。他就是他，一個(gè)對(duì)市場(chǎng)極端敏感、對(duì)事業(yè)熱得冒火、愛女兒但常常深夜回家、帶著一群兄弟打拼市場(chǎng)的人。一個(gè)極端爽快的南方人!誰(shuí)又能說企業(yè)不需要這樣的人?還好，我覺得他服務(wù)過的企業(yè)的老板們都認(rèn)識(shí)得到，這是對(duì)企業(yè)有價(jià)值的人。也非常佩服我的客戶所聘請(qǐng)的一位意大利人。這家企業(yè)位于廣東東莞，專門生產(chǎn)制作皮鞋的鞋楦，出口到全國(guó)各地，在全球享有盛譽(yù)。制造鞋楦的工藝中有一個(gè)非常具有技術(shù)含量的工藝叫模切，大致的工作是:根據(jù)客戶提供的產(chǎn)品，仿制出相應(yīng)的模具，再由復(fù)雜的數(shù)控機(jī)床進(jìn)行編碼和批量生產(chǎn)，而這家廠所聘請(qǐng)的首席模具師，是一位來(lái)自意大利的七十多歲的老人。老人住在公司附近的五星級(jí)酒店，每天由總經(jīng)理的專車接到廠里，在屬于他的工作室里精心雕琢著鞋模，用的是普通的銼刀、砂輪，但每一刀、每一下都全神貫注。企業(yè)的老板跟我介紹，盡管企業(yè)也有十來(lái)個(gè)模具師，但目前都還沒有他的水平，關(guān)鍵幾刀還得他來(lái)，老人家高薪受聘，每年回家?guī)�薪度假兩個(gè)月，每天工作八小時(shí)。估計(jì)也沒有人否認(rèn)，他，盡管語(yǔ)言與其他人不通，更談不上對(duì)行業(yè)的了解與展望，也不會(huì)帶團(tuán)隊(duì)和忽

悠，但，他，仍然是這家公司最有價(jià)值的人。

說了兩個(gè)極端的、但是真實(shí)的例子，我的觀點(diǎn)已經(jīng)表達(dá)得非常明確。兩類人是對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的人，一類是為企業(yè)確保現(xiàn)有業(yè)務(wù)穩(wěn)定、持續(xù)、深入開展所必須的特才、專才、忠才；另一類則是為企業(yè)開疆拓土、使得事業(yè)做大做強(qiáng)的人。兩種不同的角色，決定了這兩類人所需要的特質(zhì)不同，對(duì)其價(jià)值的評(píng)判也應(yīng)當(dāng)有所不同。

前一類人又分為兩種情況，一種是掌握著企業(yè)核心、重要技術(shù)、市場(chǎng)客戶的人，另一種則是對(duì)企業(yè)有著異乎尋常的忠誠(chéng)、在人員異動(dòng)的背景下可保企業(yè)穩(wěn)定、可跟老板“上山打游擊”的人，當(dāng)然，他們的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、戰(zhàn)略視野未必強(qiáng)，甚至很差，但惟其稀有、惟其專業(yè)、惟其忠誠(chéng)，這些人的存在必不可少。對(duì)這些人的評(píng)價(jià)，不應(yīng)求全責(zé)備，更不應(yīng)只看現(xiàn)值，***同志“風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量”的名句值得我們深思。

后一類人則多是慷慨悲歌之士，有魄力、有眼界、有人氣、呼風(fēng)喚雨、叱咤風(fēng)云，企業(yè)開拓事業(yè)必須要這樣的人，但這樣的人也有脾氣、有性格、有志向，對(duì)這樣的人來(lái)說，對(duì)他們的珍惜應(yīng)更多地體現(xiàn)為尊重、肯定、認(rèn)可；要看大局，不看小節(jié)；看產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果，不看做了什么，或者裝作看不見、沒看見。我們不要期望一個(gè)人或一個(gè)群體兼任兩種角色，或兼?zhèn)鋬煞N素質(zhì)，對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)來(lái)說，能延攬到、管得住、激勵(lì)好以上兩類人，已經(jīng)是企業(yè)的福氣，對(duì)企業(yè)家和管理機(jī)制已經(jīng)是很高的要求了。

圓規(guī)的兩只腳協(xié)同起舞，方可為創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

第三篇：旅行，人生最有價(jià)值的投資讀后感

旅行，人生最有價(jià)值的投資讀后感

經(jīng)好友推薦，終于在國(guó)慶節(jié)前把“旅行，人生最有價(jià)值的投資”這本書讀完了。環(huán)球旅行--今生不可能親自實(shí)行的計(jì)劃，吉姆羅杰斯幫我完成了。他帶著我領(lǐng)略的世界的諸多美景與奇觀。我們從愛爾蘭出發(fā)穿過歐洲，蘇聯(lián)，西伯利亞，中國(guó)，東京到達(dá)北太平洋，而后從東京橫穿回愛爾蘭，繼而穿過北歐，非洲，好望角到達(dá)大洋洲又從合恩角途徑南美洲，墨西哥北上回到美國(guó)。跟著他，我也痛快的在想象中環(huán)球旅行了一番。

在這次旅行中，最讓我記憶猶新的景點(diǎn)有如下幾個(gè)。第一個(gè)就是撒哈拉大沙漠，它是我合上書之后，一直在腦中冥想的地方。吉姆筆下的撒哈拉如此的迷人，瞬間把一切的恐懼與疾病都拋之腦后。這里的月亮大而圓，明亮無(wú)比，在皎潔的月光下，完全可以毫無(wú)障礙的讀書，柔和的沙丘--大自然的杰作，無(wú)需任何裝飾。萬(wàn)籟俱寂，浪漫的氣氛，真是一個(gè)極好的度蜜月的地方。在旅行途中，我們還真遇到了一對(duì)法國(guó)夫婦騎著自行車來(lái)此旅行，精神可畏呀�？墒前滋爝@里奇熱無(wú)比，許多遇難者因?yàn)檐囎訏佸^，無(wú)人救援，最終喪生在這里。所以，撒哈拉這個(gè)充滿誘惑而又恐懼和挑戰(zhàn)的地方會(huì)吸引越來(lái)越多的年輕人。

第二個(gè)難以忘懷的地方是秘魯?shù)鸟R丘比丘城，它代表了偉大的人類文明和智慧，就如同中國(guó)的兵馬俑一樣令人震撼（這是我家兒子長(zhǎng)大后，我必帶他去的一個(gè)地方之一）。馬丘比丘城的成千上萬(wàn)噸的石頭都是在沒有高科技條件和金屬工具的條件下，人工搬運(yùn)和打磨切割的。古代人類的聰明和毅力不得不讓人佩服。

如果有機(jī)會(huì)，我會(huì)去一趟布宜諾斯艾利斯，黃金便宜且制作精美，而且離這里不遠(yuǎn)有伊瓜蘇瀑布，踏實(shí)世界十大瀑布之一。想象一下，瀑布呼嘯而下，激起水霧，水面上懸掛著彩虹，我們站在瀑布底下的巖石上，觀看這樣的美景，雨燕在我們周圍捕捉昆蟲，鳥兒在我們頭頂上盤旋。這是多么美好的一件事情！

下一個(gè)地方就是澳大利亞的達(dá)爾文市。這里資源豐富，氣候宜人，景色優(yōu)美，像一個(gè)少年一樣充滿活力與激情。來(lái)自世界各地的人們居住在這里，說著帶著不同口音的英語(yǔ)，沒有種族歧視。開著車疾馳在平坦寬敞的大道上，路上幾乎看不見幾輛車，映入眼簾的是大海與藍(lán)天白云交匯的顏色，分不清哪個(gè)是天，哪個(gè)是海。這里真是一個(gè)移居的最佳之地。（ps,我有這個(gè)機(jī)會(huì)不？）

除了游景之余，吉姆也傳授了很多投資的知識(shí)。他聰明，預(yù)測(cè)和判斷投資的能力較強(qiáng)，這也是為什么他30多歲不用上班而能有時(shí)間和金錢去環(huán)游世界的原因。我很喜歡他的投資方式，即不受經(jīng)濟(jì)學(xué)家和金融學(xué)界所分析的條條框框所束縛，只憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)世界政治及經(jīng)濟(jì)的獨(dú)到認(rèn)識(shí)去投資。在環(huán)球旅行的過程中，他買的很多國(guó)外其他國(guó)家的股票。他所投資的國(guó)家都有三個(gè)共同點(diǎn)，第一個(gè)是這個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)不受中央集權(quán)經(jīng)濟(jì)體制管制而是完全靠市場(chǎng)本身去調(diào)節(jié)。第二個(gè)是這個(gè)國(guó)家剛剛重視股票，并且國(guó)家有意的在推動(dòng)和發(fā)展股票而不是買已經(jīng)膨脹，價(jià)格很高的股票，因?yàn)榕菽�太大了。第三個(gè)就是看這個(gè)國(guó)家是否通貨膨脹，吉姆判斷的依據(jù)是把黑市兌換貨幣率和銀行兌換貨幣率進(jìn)行對(duì)比�？吹剿�的投資方法，我不禁想到了中國(guó)的房地產(chǎn)，房?jī)r(jià)居高不下，普通老百姓要為一套房子奮斗，奔波一生，這個(gè)巨大的泡沫何時(shí)能夠爆炸？爆炸將是一個(gè)巨大的災(zāi)難。政府肯定不會(huì)輕易降低房?jī)r(jià)，時(shí)不時(shí)做一些表面工作只不過是為了給大眾一個(gè)小小的心理安慰而已。估計(jì)在我有生之年這個(gè)泡沫不會(huì)爆炸吧？也不希望看到爆炸，爆炸了中國(guó)會(huì)是什么樣子呢？不敢想。

這本書小小的遺憾是它沒有特別詳細(xì)的描寫哪一個(gè)國(guó)家，不能讓人真正的了解一個(gè)國(guó)家和它的民族以及風(fēng)俗習(xí)慣。也難怪，吉姆騎摩托車環(huán)游世界的時(shí)間很有限，他和塔碧莎在北半球的時(shí)間必須是夏季，在冬季過西伯利亞將是很悲慘的。讀完此書有一個(gè)假設(shè)--如果把西伯利亞的自然資源，中國(guó)的勞動(dòng)力和美國(guó)的技術(shù)結(jié)合起來(lái)，那將是一個(gè)完美的結(jié)合，將會(huì)發(fā)一筆大財(cái)。

第四篇：《旅行,人生最有價(jià)值的投資》一書讀后感

看完了美國(guó)人吉姆.羅杰斯寫的《旅行，人生最有價(jià)值的投資》一書，深為這位美國(guó)旅行家兼投資大師的事跡所折服，《旅行,人生最有價(jià)值的投資》一書讀后感。該書的作者在1990年到1992年攜女伴騎摩托車周游世界，歷時(shí)22個(gè)月，行程近10萬(wàn)公里，橫跨6大洲52個(gè)國(guó)家和地區(qū)。作者在旅行中除飽覽世界各地的風(fēng)土人情和名勝古跡外，還實(shí)地考察了所經(jīng)國(guó)家的政治經(jīng)濟(jì)風(fēng)貌和投資環(huán)境，并對(duì)他認(rèn)為合適的國(guó)家進(jìn)行投資。作為一個(gè)成功的商業(yè)人士，作者能不辭勞苦，不避艱險(xiǎn)，以一個(gè)背包客的身份親歷世界各地，這種精神就讓人敬佩。作者能完成如此壯舉，其在商業(yè)上的成功是可以理解的。

作者共有兩次環(huán)游世界的經(jīng)歷，該書是作者第一次環(huán)游世界的游記。當(dāng)年作者上路時(shí)，世界正經(jīng)歷著大小二三十場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)。當(dāng)作者從英國(guó)橫穿歐洲進(jìn)入中國(guó)西部時(shí)，當(dāng)時(shí)的中國(guó)西部加油站還非常少，騎摩托車國(guó)際旅行在中國(guó)還很罕見，作者從北京去日本，中國(guó)航空公司是第一次為顧客托運(yùn)摩托車，讀后感《《旅行,人生最有價(jià)值的投資》一書讀后感》。 作者在經(jīng)過西伯里亞時(shí)，遭遇到人煙稀少道路難行甚至無(wú)路可行以及連日大雨的困境。在經(jīng)過非洲時(shí)，作者在撒哈拉大沙漠經(jīng)受了迷路即死亡的考驗(yàn)，并在之后所經(jīng)過的貧困落后國(guó)家中，遭遇了諸如生病、毒蟲、缺油、車損、訛詐、戰(zhàn)亂、語(yǔ)言不通等一系列磨難。在經(jīng)過澳大利亞的荒漠和新西蘭的牧場(chǎng)后到達(dá)南美洲時(shí)，作者又遇到南美洲一些小國(guó)官僚的刁難。這一路險(xiǎn)象環(huán)生，備受艱辛，但作者以堅(jiān)定的意志和百折不撓的毅力，克服了種種困難，堅(jiān)決地將旅行進(jìn)行到底，最終終于如愿以償，安全的返回美國(guó)，然后再北上阿拉斯加，完成了這次不尋常的環(huán)球旅行。

該書以通暢流利的筆調(diào)，詳盡地記錄了這一路所經(jīng)國(guó)家的地理歷史、政治經(jīng)濟(jì)、氣候物產(chǎn)、民族風(fēng)情、社會(huì)形態(tài)和自然風(fēng)光，記錄了所經(jīng)國(guó)家的貧窮和富有，其中記敘非洲人民的生活和拉丁美洲國(guó)家不同社會(huì)形態(tài)的內(nèi)容，多為一般旅游書刊所未載。作者在該書中以投資專業(yè)人士的口吻對(duì)所經(jīng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)狀況及其社會(huì)歷史延革的客觀評(píng)論，充分顯示了作者淵博的知識(shí)和對(duì)當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的遠(yuǎn)見卓識(shí)，書中許多涉及到投資的分析極具前譫性，其結(jié)論當(dāng)屬成功投資家的真知灼見，應(yīng)為投資者重視。

能完成這樣的環(huán)球旅行，該書作者除了具有堅(jiān)強(qiáng)的意志、強(qiáng)健的體魄和豐富的旅行知識(shí)之外，還有著強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。作者是美國(guó)大名鼎鼎的投資家,他和金融大鱷索羅斯一起創(chuàng)辦了量子基金。這樣一個(gè)成功的商業(yè)人士，在驅(qū)車周游世界之后，還能寫出一本如此值得一讀的好書，真令人佩服至極。他在該書的最后一句是這樣寫的：“如果你想改變生活，現(xiàn)在就開始行動(dòng)吧。”

第五篇：-培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來(lái)資源的大量浪費(fèi)。在越來(lái)越重視人力資本投資的今日，企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。

然而，培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在很大程度上依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項(xiàng)技能，這是一個(gè)明顯的發(fā)展趨勢(shì)。由于企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越需要依賴自己的員工能夠迅速應(yīng)對(duì)環(huán)境，這惟有通過培訓(xùn)來(lái)增進(jìn)員工的各種能力（包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和變革能力等），才能不斷保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面培訓(xùn)內(nèi)容的擴(kuò)展，使培訓(xùn)需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來(lái)，通過兩者的配合去適時(shí)掌握員工培訓(xùn)需求：另一方面，迅速回應(yīng)環(huán)境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者（包括人力資源顧問）快速進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和工具，以便他們能及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。

一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績(jī)效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行年度或中長(zhǎng)期的培訓(xùn)需求分析，而對(duì)于直線管理者則顯得復(fù)雜了一些，也不適合企業(yè)進(jìn)行短期或及時(shí)性的培訓(xùn)需求分析。因此，為了適應(yīng)快速反應(yīng)和直線管理者參與培訓(xùn)需求分析的需要，有必要開發(fā)操作性強(qiáng)又簡(jiǎn)便快捷的培訓(xùn)需求分析方法。本文在此介紹的快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

一、培訓(xùn)需求分析的基本分析框架培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法，也可以使用簡(jiǎn)單方法，簡(jiǎn)單方法來(lái)源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：

第一步，查找績(jī)效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績(jī)效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績(jī)效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績(jī)效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬�有的�?jī)效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除。有的績(jī)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績(jī)效差距原因的分析結(jié)果來(lái)確定。

二、快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的三個(gè)步驟與相應(yīng)工具培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡(jiǎn)便快捷的三個(gè)步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實(shí)際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。

查找績(jī)效差距的方法與工具績(jī)效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)員工在什么方面存在績(jī)效差距，就等于確定了績(jī)效差距領(lǐng)域，找到了要分析的目標(biāo)。而確定績(jī)效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績(jī)效差距的具體信息，這主要可以從兩個(gè)方面著手。

首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對(duì)下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績(jī)效的問題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績(jī)效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績(jī)效問題。具體辦法是，使用一個(gè)空白的培訓(xùn)候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再?gòu)挠嘘P(guān)信息確定績(jī)效差距領(lǐng)域。尋找績(jī)效差距的提問表是一個(gè)獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發(fā)現(xiàn)有績(jī)效問題的人是誰(shuí)，問題存在于什么地方，問題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況。

其次，直接從員工那里獲取信息也是一個(gè)重要途徑。由于員工對(duì)自己工作中的問題、障礙切身的感受，那么通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對(duì)于績(jī)效差距問題的澄清有重要意義。當(dāng)然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓(xùn)，這就需要由直線管理者給以確認(rèn)和補(bǔ)充，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過直線管理者給員工發(fā)放培訓(xùn)申請(qǐng)表，由員工填寫有關(guān)信息后，交給直線管理者加以補(bǔ)充，最后返回給人力資源管理部門。

在這一分析步驟中，關(guān)鍵點(diǎn)在于保持開放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問題所在，需要做的不過是收集存在績(jī)效差距問題的有關(guān)信息，此時(shí)還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時(shí)候。因此在下一步驟開始之前，千萬(wàn)不要害怕花時(shí)間去收集信息、理解信息，有時(shí)還可以根據(jù)收集的信息，通過現(xiàn)場(chǎng)觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。

尋找績(jī)效差距原因的方法與工具一旦收集了必要的績(jī)效差距信息之后，就可以進(jìn)一步分析存在績(jī)效差距的原因是什么，以便確定解決方案。

以上已談及績(jī)效差距存在多種原因，培訓(xùn)并不是唯一解決方案，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的績(jī)效差距信息后，需要深入思考、反復(fù)斟酌，對(duì)產(chǎn)生頤效差距的真實(shí)原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找績(jī)效差距原因的方法可以采用績(jī)效問題原因歸類法。

績(jī)效問題原因歸類法是將績(jī)效差距信息與一定的績(jī)效問題原因分析表相比較，根據(jù)具體績(jī)效差距信息顯示的特征，通過比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因。績(jī)效問題原因一般分為環(huán)境原因和個(gè)人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計(jì)有缺陷、獎(jiǎng)酬制度缺少激勵(lì)性、溝通不足、上級(jí)指導(dǎo)不夠等；個(gè)人原因也分為能力原因和難以改變的個(gè)人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距信息符合其中一個(gè)項(xiàng)目，就找到了績(jī)效差距原因。如果原因是工作環(huán)境方面的或者個(gè)性特征方面的，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問題也依然會(huì)存在。這樣的話，培訓(xùn)部門就會(huì)出現(xiàn)工作無(wú)效率的情況，帶來(lái)資源浪費(fèi)，是應(yīng)當(dāng)盡力避免的。所以，在分析過程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績(jī)效差距�？�(jī)效問題原因分析表不存在一個(gè)固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。在使用時(shí)，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在尋找原因時(shí)盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結(jié)論。

制定解決方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實(shí)際上指出了一個(gè)基本思路，不過在操作時(shí)還需要進(jìn)一步思考和細(xì)化，以便針對(duì)性更強(qiáng)一些。例如，“個(gè)性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個(gè)性與工作職位不匹配（如性格內(nèi)向不適合銷售工作），也可以指員工個(gè)人懶散或進(jìn)取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問題，在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。

即使確定了績(jī)效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個(gè)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，認(rèn)為培訓(xùn)課程對(duì)自己的職業(yè)并不重要，他就不會(huì)積極努力地去學(xué)習(xí)。同時(shí)，受訓(xùn)員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個(gè)人的文化水平比較低等困難時(shí)，培訓(xùn)的效果也會(huì)打折扣。如果員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難，讓這樣的員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然會(huì)受到削弱。所以，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴的解決方案，需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無(wú)效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識(shí)和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話，這時(shí)培訓(xùn)才是需要的。

如果員工具備完成工作的知識(shí)與技能，只是由于設(shè)備、溝通、激勵(lì)等問題妨礙企業(yè)績(jī)效的提高，那么培訓(xùn)就不是解決問題的最好方案。但要注意的是，當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度時(shí)，或改進(jìn)管理溝通時(shí)，就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求，因?yàn)槠髽I(yè)期望達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)變了。盡管這類培訓(xùn)有時(shí)并不是針對(duì)所有員工，而是針對(duì)管理人員。

三、有效性與局限性運(yùn)用快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點(diǎn)，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及時(shí)性培訓(xùn)比較有效，而對(duì)于目標(biāo)大、人數(shù)多、具有戰(zhàn)略影響的培訓(xùn)則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業(yè)戰(zhàn)略和組織環(huán)境的角度全面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，而僅僅能分析反應(yīng)性的培訓(xùn)需求（即現(xiàn)存績(jī)效問題反映出的培訓(xùn)需求），卻無(wú)法根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)進(jìn)行前置性的培訓(xùn)需求分析。因此，在運(yùn)用這種方法時(shí)，如果能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)組織上與技術(shù)上的重大變革進(jìn)行考慮，那么有效性就可能進(jìn)一步提高。

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