第一篇：人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂

文章標題：人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂

塔西南公司職工醫(yī)院（844804）作者：張自修

人是生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素，改革是為了解放和發(fā)展生產(chǎn)力。把企業(yè)推向市場，增強企業(yè)活力，這是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的中心環(huán)節(jié)。

[找文章到☆好范文 HAOwww.weilaioem.comdash;企業(yè)發(fā)展的靈魂

企業(yè)的發(fā)展，離不開管理，要想做好管理，就必須有嚴格的管理制度。俗話說的好：無規(guī)矩不成方圓，尤其在現(xiàn)代社會競爭激烈的今天，每個企業(yè)都需要不斷學習、改進自己的管理辦法，以適應新的社會發(fā)展空間，從而逐漸發(fā)展壯大。

千里之行，始于足下。這就是說做任何事情，都需要我們實際出發(fā)，從小事做起。企業(yè)的管理也是一樣的，企業(yè)要想發(fā)展，就要有一套適合自己發(fā)展的管理制度，用來約束每位員工的行為，使其朝著企業(yè)發(fā)展的方向前進，與企業(yè)一起創(chuàng)造，實現(xiàn)員工的個人價值。實行統(tǒng)一管理，是我們企業(yè)的一貫宗旨，也是為了員工更好的發(fā)展，養(yǎng)成良好的個人習慣，為企業(yè)發(fā)展出一份力。 結合公司推行的“五項管理制度”以及我們的實際工作，我認為實行統(tǒng)一管理的好處有以下兩方面：

一、強化團隊意識，實現(xiàn)個人價值

公司的發(fā)展離不開管理，有良好的管理制度，才能實現(xiàn)上行下效，激發(fā)員工的工作熱情。實行統(tǒng)一管理，能夠使得員工感受到企業(yè)的存在，在制度面前，人人平等。試想一下，如過一個企業(yè)沒有統(tǒng)一的管理，員工自由散漫，那么任何發(fā)展都會將是水中花，鏡中月，何談發(fā)展？更不用說能夠形成強大的凝聚力，縱然每個人都有著淵博的學識，也是一盤散沙。所以，統(tǒng)一的管理，是增強了員工的凝聚力，使其形成了強大的戰(zhàn)斗力，像一把利劍，

更像一把開山斧，引領著企業(yè)做大、做強。

二、養(yǎng)成良好習慣，提高個人素質

統(tǒng)一的管理，在無形中規(guī)范員工的不良行為，使其養(yǎng)成良好的行為習慣，如：工作時間不準抽煙、儀容、儀表的整潔等，都會在一定程度促使每位員工加以改正。三人行，必有我?guī)熞�！在統(tǒng)一的管理制度面前，我們都會向著積極的、有良好工作作風的同事看齊，向他們學習，從而提高自身素質，不斷地促使這公司向前發(fā)展，形成朝氣勃勃的年輕團隊。同時，還不斷激勵著員工為了實現(xiàn)自己的價值，努力學習業(yè)務知識，掌握更高效、快捷的業(yè)務方法，不斷創(chuàng)新，在提高自身素質的同時，也不斷提高自身業(yè)務能力，做社會有用的人。

一個沒有統(tǒng)一管理的企業(yè)，不是真正的企業(yè)。不會形成應有的凝聚力。管理，企業(yè)的靈魂，只有搞好管理，我們才會有能力、有實力做好每一件工作，為實現(xiàn)百年老店的夙愿，奉獻出自己的一腔熱忱。

第三篇：人本化管理更有利于企業(yè)發(fā)展

謝謝大家，對方辯友的辯論雖然精彩，但是非常遺憾他們卻不能從客觀的角度分析問題，犯了一下幾

點錯誤：

第一，將“人本化”等同于“人情化”，這兩種理念有質的區(qū)別，人本化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，不以管理者好惡程度而改變，在選擇人才上不以個人意志而改變。

第二，將“人本化”等同于“自由化”，人本化管理，并不代表自由散漫，而是恰恰相反，以嚴格的規(guī)章制度為前提，采用靈活的方式處理問題，使管理更注重人本思想，讓員工自覺遵守制度，體現(xiàn)管理柔性的一面。

在卡耐基的人際關系學中，曾經(jīng)有這樣一句話---------你雇傭的不是一雙手，而是整個人，正說明，企業(yè)管理本質是對人的管理；企業(yè)的發(fā)展，歸根到底是依靠人才，我相信每個員工都夢寐以求------------------在工作中愉快的生活，在生活中快樂的工作，而這些正是人本化管理的核心價值所在。

我方認為，對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言，實施人本化管理的必要性有一下幾點。

第一，瞬息萬變的環(huán)境，呼吁企業(yè)實行人本化管理，從外部環(huán)境來說，人本化管理，是激發(fā)創(chuàng)新的有效機制，更好的促進企業(yè)變革，適應激烈競爭，從內部環(huán)境來說，企業(yè)政策、制度的實施制定，都離不開員工的參與，實行人本化管理，給予員工充分的尊重關愛信任，才能提高企業(yè)的凝聚力向心力戰(zhàn)斗力。

第二，人本化管理，是企業(yè)與員工形成的一種和諧約定，將“要我做”的制度形式，變化為“我要做”自主形式，把員工的主觀能動性調動起來，給員工創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，使員工時刻懷著飽滿的激情和決策，投身到工作中去。

第三，有助于企業(yè)做出高質量的決策，提高辦事效率，增加制度的執(zhí)行力，人本化管理，能夠讓員工充分的參與到組織決策當中，將員工的價值觀與企業(yè)的價值觀結合起來，從而使員工的努力方向與企業(yè)的發(fā)展方向統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與個人價值體現(xiàn)的和諧雙贏。人本化管理作為世界先進的管理理念，是制度化管理的理性繼承、科學修正，體現(xiàn)了企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”，是科學而具有原則性的，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度發(fā)展中，作為管理制度的主體地位，是歷史的選擇，被越來越多的企業(yè)家認同和接受。

因此我方認為，人本化管理更有利于企業(yè)發(fā)展。

天下無賊中的黎叔說過：二十一世紀什么最重要？人才！企業(yè)如果連人都留不住，光有制度又如何談的上發(fā)展，我們公司的經(jīng)營理念是：以人為本，充滿活力，也正是說明了這一點，同時結合歷史上一些事例也證明了我們的論點。

辯論會上，辯手們神采奕奕，有備而來。每一隊的前期準備工作都非常充分。正方明確闡明了自己“制度化管理更有利于企業(yè)發(fā)展”的立場。深刻剖析了制度化管理的淵源，并認為根植于現(xiàn)代經(jīng)濟的制度化管理方式必將繼續(xù)促進企業(yè)的發(fā)展，而人本化管理的“這棵樹”是離不開制度化的“土壤”的。并以華為等國內優(yōu)秀企業(yè)為例，在“華為基本法”的指引下華為取得了巨大發(fā)展，強調了制度化管理的優(yōu)勢地位。反方后發(fā)制人，首先將“人本化”與“人情化”區(qū)分開來，接著以退為進，承認制度化管理的必要，然后話鋒一轉，論述了在現(xiàn)代企業(yè)資本、信息流動頻繁的背景下，構筑良好企業(yè)文化的重要性，絕對離不開人本化的管理，而非刻板的制度化。最終指出“以人為本”是中華文化之核心，當前國家也在力倡“和諧社會”，為人本化管理提供了理論依據(jù)。

第四篇：企業(yè)人本管理的構建和發(fā)展

企業(yè)人本管理的構建和發(fā)展

【摘要】人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式,其核心價值觀是尊重人、關心人、實現(xiàn)人的價值。因而在激烈的市場競爭時代,企業(yè)的生存發(fā)展之道就是這種核心價值觀的競爭。因此,構建企業(yè)人本管理,對增強企業(yè)競爭力,促進企業(yè)快速健康發(fā)展有著重要意義。

【關鍵詞】企業(yè) 人本管理 構建 發(fā)展

一、人本管理的起源與發(fā)展

人本管理的思想在我國古代就已存在,中國三位偉大的儒家創(chuàng)始人孔子、孟子、荀子提出的“愛人貴民”的人本主義思想是中華民族的思想精華,曾被歷代開明的統(tǒng)治者視為治國之本。

西方社會隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展,尤其是工業(yè)革命以后,逐步形成了人本管理的科學理論,總體概括為三個階段。第一階段是20世紀初泰羅等人倡導的科學管理。以提高勞動生產(chǎn)率為目標,在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面,進行了一系列探索,開創(chuàng)了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的,一是把人看成“經(jīng)濟人”,過分強調物質刺激;二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段是從20世紀20年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等,主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段,而不是目的。這一理論產(chǎn)生于對人本性的關注,始于美國著名的“霍桑實驗”,期間有馬斯洛的需求層次理論,即將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個方面的需求;麥格雷戈的“x理論—y理論”。第三階段是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段出現(xiàn)了許多新的管理技術,推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化,提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明,盡管現(xiàn)代管理技術是有效的,卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員現(xiàn)代化。

進入21世紀,隨著新技術和現(xiàn)代管理方法的大量應用,人在經(jīng)濟活動中的作用越來越大,對人的認識也有了升華,提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富,也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段。這一階段提出了個性需求和精神健康的理論,提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想;在實踐中積極推行以人為中心的管理—人本管理,并積累了豐富的經(jīng)驗。

人本管理是時代發(fā)展的產(chǎn)物,人本管理是一種管理模式,更是一種管理哲學,其核心是尊重人和激發(fā)人的熱情。它在知識經(jīng)濟時代顯示出新的特征,在不同企業(yè)里它的表現(xiàn)形式多樣化,但其核心價值觀始終是企業(yè)生存發(fā)展之靈魂,而今社會的人本管理是無數(shù)成功企業(yè)家追求的一種管理模式。

二、我國企業(yè)員工管理的四個階段

1、自覺階段。在改革開放之前的計劃經(jīng)濟年代,企業(yè)的管理者對員工很信任,事必躬親,在處理一些事情上采取一種包辦的專制手段。員工從進廠到退休甚至死亡都是由企業(yè)一包到底,甚至有很多父輩退休、子女頂職的或是一家?guī)状�甚至親戚六眷都在同一企業(yè)做事的,現(xiàn)象比較普遍。企業(yè)員工只是企業(yè)生產(chǎn)的工具,對員工的管理也只是簡單的派工,員工干好干壞一個樣。

2、監(jiān)督階段。在改革開放的初期至20世紀80年代末,企業(yè)管理者對員工不信任,運用各種手段監(jiān)督員工工作,員工在一種被動和壓抑的環(huán)境下工作,雖說效率有所提高,但是員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性根本沒有發(fā)揮出來,以事為中心的員工管理方式成為主流。

3、模糊階段。20世紀90年代初至20世紀末,隨著企業(yè)經(jīng)營體制改革的深化和發(fā)展,企

業(yè)積極模仿西方的管理方式加大力度分流人員,企業(yè)員工的流動性加強,企業(yè)員工收入差距拉大。但由于管理手段過于簡單,管理方式比較粗放,加之信息獲取不對稱,導致員工過于看重自己的利益。員工對企業(yè)的不負責任和高流失率將給企業(yè)造成無法換回的后果,而企業(yè)管理者也只好自吞苦果,揮淚割愛。

4、資源階段。進入21世紀,隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

三、人本管理的四個要素

1、企業(yè)人。在企業(yè)經(jīng)營管理活動中,人是管理活動的主體,也是管理活動的客體。管理關系是人的關系,傳統(tǒng)的管理關系是“以事為中心”的關系,強調的是人去適應事,個人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要。而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。因此,人本管理首先必須改變觀念,強調以人為中心,實行人性化的管理。

2、管理環(huán)境。管理活動是在企業(yè)的物質環(huán)境與錯綜復雜的人際關系環(huán)境兩者相復合的系統(tǒng)中進行的。在當今社會,知識與文化已經(jīng)變成了關鍵的資源,人本管理就是要把人原來定義為“理性的動物”,現(xiàn)在定義為“符號的動物”,通過塑造組織文化,營造公平競爭環(huán)境,形成適合個人發(fā)揮潛能的機制,同時實現(xiàn)人與自然、人與社會、人與企業(yè)的協(xié)調發(fā)展,即實現(xiàn)人的物質追求和社會追求的協(xié)調發(fā)展。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)實踐中形成的,為廣大員工認可并付諸實踐的企業(yè)價值理念、行為準則和行為方式的總和。以人為本的企業(yè)文化強調以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人,增強企業(yè)的凝聚力,激發(fā)員工的奮發(fā)向上的進取精神和為企業(yè)拼搏的獻身精神。

4、價值觀。價值觀是人類在社會活動中產(chǎn)生的關于客觀現(xiàn)實的主觀意念,具有穩(wěn)定性和持久性�，F(xiàn)代企業(yè)的價值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準則。企業(yè)價值觀是企業(yè)人在管理活動中相互理解和協(xié)作的思想基礎,也是企業(yè)人實施管理、領受管理、實現(xiàn)企業(yè)目標的前提和保障條件。因此,應著眼于企業(yè)人的價值觀,努力營造適合于本企業(yè)發(fā)展目標的價值觀體系,使其充分發(fā)揮內化、整合、感召、凝聚、規(guī)范、激勵等作用。

四、企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀

1、人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中,過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定,人力資源管理仍然停留在事務性管理層面。以組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責,謀求人與事相宜為目標,以事為中心,要求人去適應事,將人視為勞動力算人頭賬,而不算人力資本賬,沒有把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用,使得人的聰明才智和創(chuàng)造才能沒有得到很好的發(fā)揮,規(guī)章制度也沒有得到自覺執(zhí)行。

2、人本管理的機制不健全。在人力資源配置上,重學歷輕能力。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)發(fā)展過程中,深深體會到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性,紛紛招聘高層次的專業(yè)技術人員和管理人員到自己的企業(yè),為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定人才基礎。但在人才認知上,不少企業(yè)卻走向另一個極端“唯學歷論”,不分析工作崗位需要,不講究職責分工,不計聘用成本,一味追求受聘者的高學歷,這種舍本逐末的人才配置機制,不僅浪費了人力資源,而且會將一些優(yōu)秀的人才拒之門外。

在人力資源培訓上,重數(shù)量輕質量。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段。許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓,結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大,參訓的積極性不高,培訓對促進人力

及人員素質的提高作用不明顯,培訓的整體效果并不理想。究其原因,在于許多企業(yè)的培訓往往是“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,具有被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系;培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系;培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。員工只圖完成任務,至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。

人力資源開發(fā)上,重引進輕培養(yǎng)。企業(yè)在人才開發(fā)方面,往往是引進為主培養(yǎng)為輔,表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上,企業(yè)愿意投資培養(yǎng)人才,不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險,等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘。企業(yè)沒有為員工制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃,沒有為員工提供一個繼續(xù)學習和自我發(fā)展的空間,使其失去施展才華的舞臺,導致員工主人翁意識淡薄,參與企業(yè)管理和決策的程度很低,人才流失嚴重。

3、人本管理的激勵不到位。一是激勵手段過于單一和僵化。企業(yè)激勵的主要手段就是物質刺激,認為激勵就是“獎勵加懲罰”,干得好就加薪,做不好則扣錢。單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。二是情感管理不到位。情緒、情感是人的心理活動的重要方面,也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。當前,我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權代情、以法代情、以理代情的情況,導致管理者與被管理者感情關系淡薄,甚至比較緊張,產(chǎn)生種種排斥力,使得員工的士氣下降,企業(yè)責任感不強。

4、人本管理的研究不深入。一是缺少人本管理的個性。目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中,由于缺乏個性化的研究,企業(yè)精神很難在員工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響,在心理上產(chǎn)生強烈的震撼和共鳴,形成共同的認同感。因此,即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案,依然是收效甚微,沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平,增強企業(yè)自身活力的目的。二是缺乏企業(yè)文化的構建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。一方面,企業(yè)只注重企業(yè)制度文化和物化文化的建設,而忽視了企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的培育,忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作中;另一方面,企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致,企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來,從而導致企業(yè)文化建設不能很好地融入企業(yè)人本管理中去,職工缺乏活力和動力。

五、構建企業(yè)人本管理的對策

1、樹立以人為本的管理理念。(1)樹立依靠人的經(jīng)營理念。人是社會經(jīng)濟活動的主體,是一切資源中最重要的資源。歸根到底,一切經(jīng)濟行為都是由人來進行的。決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的,主要并不在于機器設備,而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧,人沒有活力,企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念,通過全體成員的共同努力去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

(2)尊重每一個人的主體意識。尊重員工的主體意識,就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。企業(yè)要努力創(chuàng)造條件,使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義,值得為之奮斗;同時又能意識到其奮斗對社會或企業(yè)有一定的意義,應該為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重,命運掌握在

自己手中,就能充分發(fā)揮自己的能力并實現(xiàn)自己的價值,由此而激發(fā)出的勞動熱情將是無窮無盡的。

(3)關注每一個人的需求。心理學家認為,所有人的行為都是打算達到一定的目的和目標的,這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。企業(yè)不僅要關注員工在物質上的需求,幫助員工解決伙食、交通、工作環(huán)境、勞動保護等物質需求,更重要的是要清楚員工精神上的需求,關心員工的愛好、心情、業(yè)余生活、人生理想等。使員工把企業(yè)的事業(yè)當作自己的事業(yè),從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感,個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。

(4)開發(fā)每一個人的潛能。生命有限,智慧無窮,人們通常都潛藏著大量的才智和能力。調動人們的積極性,釋放其潛藏的能量,讓每一個人以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中,勤奮工作,為實現(xiàn)團隊目標而共同努力。

(5)促進每一個人的發(fā)展。人的發(fā)展是多方面的,可以是人職位的晉升、崗位的轉變、薪水的增加、也可以是技能的提高、愛好的擴展、競爭力的增強,或者是獲得一定的精神鼓勵和物質獎勵。

2、創(chuàng)建人本管理的運行機制。(1)建立廣納人才,善用人才的制度機制。一是搞好人才規(guī)劃,規(guī)范引進程序,適度、適時引進企業(yè)需要的人才,保障人才隊伍結構的科學合理性;二是不拘一格使用人才,樹立任人唯賢、揚長避短的用人觀念。

(2)創(chuàng)造員工科學設計職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向的規(guī)劃機制。隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展,員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向越來越明確。美國學者霍爾等人指出,管理人員應采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式,由員工確定自己的發(fā)展方向,不斷地增強自己的能力,以使員工適應工作環(huán)境不斷變化的需要。因此,企業(yè)應該根據(jù)員工的意愿、能力、家庭情況等,設計與創(chuàng)造員工在不同階段的職業(yè)發(fā)展方向,使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。從而促使員工朝自己的發(fā)展目標奮斗。

(3)完善員工競爭上崗的壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn),使人有一種危機感,正是這種危機感和挑戰(zhàn),使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中,應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。而目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任,迫使人去努力履行自己的職責。

(4)形成有利于企業(yè)發(fā)展的環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,必然受環(huán)境因素的影響。一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系,會使人心情舒暢,在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作;反之,則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的,工作條件和環(huán)境的改善,必然會影響到人的心境和情緒。創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境,讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活,不僅會促進工作效率的提高,也會促進人們文明程度的提高。

3、健全和完善人本管理的管理機制。(1)建立科學合理的評價考核體系。及時合理的績效評估,不僅可以判斷員工是否稱職,從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;而且通過績效評估,幫助員工找出績效差的原因,激發(fā)員工的潛能。及時準確地對員工的業(yè)績作出評價,給予相應的激勵才能保持個人連續(xù)的前進動力;反之,如果員工的成績不能及時得到肯定,會在很大程度上挫傷其工作積極性,長期下去甚至會使其站到企業(yè)目標的對立面。

(2)建立有效的員工激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)人本管理的主導方式是激勵,就是激發(fā)人的動機,

誘導人的行為,發(fā)揮人的內在潛力,其根本目的就是調動員工的積極性,保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一直處于最佳狀態(tài)。因此,激勵的過程就是調動人的積極性的過程。

激勵是全方位的,不僅有物質形態(tài)的還有精神形態(tài)的,既要進行有效的物質激勵,又要注重感染性的情感激勵�，F(xiàn)代管理學認為開發(fā)人的潛能的最有效的方法是感情投資,強調管理必須尊重人的本性,要有人情味。

4、創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。創(chuàng)建以企業(yè)精神為核心內容的企業(yè)文化建設,即要十分注重企業(yè)價值觀建設。要求管理組織的變革適應員工參與民主管理的實施,管理手段的運用既要突出責任目標,又要變硬化管理為軟化管理,以培養(yǎng)獨具特色的企業(yè)精神,塑造良好的企業(yè)形象,使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴財富和資源,是企業(yè)人本管理的最新模式,對外是企業(yè)的一面旗幟,對內是一種向心力。營造和諧的企業(yè)文化氛圍,培養(yǎng)員工的共同價值觀念、思想信念和群體意識,有利于調動員工的積極性、創(chuàng)造性,有利于提高企業(yè)的社會信譽,樹立企業(yè)的良好形象,提高企業(yè)的市場競爭力;有利于化解企業(yè)內部存在的各種矛盾,建立和諧員工關系、勞資關系、干群關系,以及員工與企業(yè)協(xié)調發(fā)展的關系,使企業(yè)在和諧的環(huán)境中獲得全面協(xié)調和可持續(xù)的發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 鄧冬梅、姜農(nóng)娟:我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j].商業(yè)研究,201*,268(8).

[2] 加里·德勒斯:人力資源管理[m].北京:中國人民大學出版杜,201*.

[3] 芮明杰、杜錦根:人本管理[m].杭州:浙江人民出版社,1997.

[4] 趙曼:人力資源開發(fā)與管理[m].北京:中國勞動與社會保障出版社,201*.

[5] 廖泉文:人力資源考評系統(tǒng)[m].濟南:山東人民出版社,201*.

第五篇：淺談人本管理對企業(yè)未來發(fā)展的影響

論人本管理對企業(yè)未來發(fā)展的影響

內容摘要：“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)，一個組織同另一個組織的唯一真正區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質。”彼得·德魯克在《管理任務、責任、實踐》一書中提出的這句話充分說明了人在企業(yè)中至關重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展人是關鍵，人本管理亦是必然。

關鍵詞：人本管理；企業(yè)管理；變革；創(chuàng)新

一、人本管理的含義

人本管理是企業(yè)近些年來興起的一種新的管理理念。人本管理是針對三種形態(tài)的組織與管理理念而提出的。一種是以神為本。西方歷史中“神”“占統(tǒng)治地位的中世紀及中國歷史中某些造神運動”的特殊期，大到國家中到企業(yè)小到家庭的管理都是以神為本。二種是以事為本。從過去至現(xiàn)在大部分的組織和管理都是以事為本,即以完成事情為目的，做事為目的的管理理念。三種是以物為本。物是目的，人是手段，物比人更重要。伴隨著人類文明的進步，管理理念也逐步發(fā)展以“新的、先進性”的理念為指導。故而以物為本之后以人為本就提了出來。

因此,人本管理就是以專心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對象，通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質上是以促進人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝，回歸生

命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。這也是對人本管理的最精辟的解釋。

二、人本管理的基本要素

人本管理的基本要素包括人、環(huán)境、文化、價值觀。

1、人。在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體，人必須具有管理的能力，必須懂管理、善管理、會管理。對企業(yè)存在的問題要學會觀察，分析、判斷和決策，運用自己的權威和手中的權力進行管理。作為管理客體，要充分發(fā)揮自己的能動性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。要按照企業(yè)發(fā)展的要求自覺的學習，接受企業(yè)的培訓。要主動地接受管理主體的要求，協(xié)助管理人員進行管理工作，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。

2、環(huán)境。主要包括物質環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質環(huán)境是指企業(yè)職工生產(chǎn)用廠房、辦公環(huán)境、文娛體育活動等。物質環(huán)境是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境，主要是指管理環(huán)境或者說人際關系環(huán)境。無論是物質環(huán)境還是人文環(huán)境都關系著員工的向心力，影響員工工作積極性。也是企業(yè)長遠、持久發(fā)展的最根本的因素。

3、文化 。主要包括三個層次的文化。表層的物質文化，即由企業(yè)的員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質設施等所構成的淺層的行為文化。也可以說企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學習娛樂、人際交往活動中的文化。中層的制度文化，即企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等意識形態(tài)并與此相適應的制度、規(guī)章、組織機構等。深層的精神文化，即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的獨具本企業(yè)特征的意識形態(tài)和文化觀念。

文化具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射的功能，它使企業(yè)具有

人文價值、科學價值和可持續(xù)發(fā)展價值。

4、價值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則。價值觀的一致性和相容性是保證企業(yè)實施管理、順利實現(xiàn)企業(yè)目標的前提和保障。企業(yè)應努力營造適合本企業(yè)發(fā)展目標的價值觀體系，使其發(fā)揮相應的作用。

三、人本管理的主要內容

1、人同此心--建立和諧的人際關系。良好的人際關系是實施人本管理的基礎。很難想象在一個人際關系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會良好的實施下去，其實這根本就是不可能。和諧的人際關系不僅包括企業(yè)內部人與人、人與工作的和諧，而且還包括企業(yè)與市場、企業(yè)與社會、企業(yè)與政府部門關系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為統(tǒng)一起來、把追求經(jīng)濟利益與追求社會效益統(tǒng)一起來。各級管理者要以自身的親和力、感召力去體現(xiàn)“人和”精神，營造“人和”氛圍。把員工置于企業(yè)一切活動的中心地位，并以制度約束行為。同時還要加強企業(yè)的軟件管理，即強調理念的引導、氛圍的熏陶、知識的提升、準則的規(guī)范和行為的養(yǎng)成。通過廣大員工對目標的認同，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動，形成員工團結和諧、積極向上、互相協(xié)作、共同奮進的“人和”氛圍，促進企業(yè)機制的和諧運轉。

2、人盡其才--以激勵為重點，積極開發(fā)人力資源。人本管理，最重要的就是發(fā)揮人在企業(yè)中的作用。因此，我們應該想辦法調動員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵就是要激發(fā)人的動力，使人產(chǎn)生一種內在動力并朝著所期望的目標奮斗的活動過程。激勵來源于

需要，需要有精神的和物質的，因此我們應該從這兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能，發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力。激發(fā)員工的主體地位，點燃他們的工作熱情；培育團隊精神，強化團隊意識，實施團隊管理，激發(fā)團隊動力，增強文化圈效力。人力資源開發(fā)其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。它是一個系統(tǒng)工程貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

3、人人管理--使員工從“被管理者”向“管理者”轉變，同時接受消費者的“管理”。首先是傳統(tǒng)意義上的管理者即管理人。當然不可能每個人都是企業(yè)的管理者，但每個人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。因此，應當鼓勵這種管理理念的存在:人人爭當先進，時時追求進步，事事爭當成功，把企業(yè)當成是一個競爭激烈的“小社會”。其次是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主體地位。尊重他們的尊嚴和權利，事事尊重人、關心人，愛護人。同時，企業(yè)還要尊重每一個消費者，使消費者接受產(chǎn)品，承認企業(yè)的地位。企業(yè)的員工和企業(yè)產(chǎn)品的消費者是企業(yè)未來發(fā)展的“管理者”，決定著企業(yè)的發(fā)展方向和成敗。

四、企業(yè)如何實現(xiàn)人本管理

以人為本不是一句空洞的口號，而是滲透于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，還要想著每一位消費者和每一位客戶，這是實施人本管理的必然要求�？偟膩碚f實施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發(fā)展人，凝聚人、想著人。

1、尊重人。我們每個人都是具有獨立人格，都有做人的尊嚴和做人應有的權利，理應受到尊重。

2、依靠人。現(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)認識到?jīng)Q定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體，也是最重要的社會資源。因此，一切經(jīng)濟行為都是由人來進行的，人沒有活力企業(yè)就沒有活力和競爭力。

3、發(fā)展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力。如何最大限度地調動員工的積極性，釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務。

4、凝聚人 。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子。所以，管理不僅要研究每一個成員的積極性、創(chuàng)造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。

5、想著人。想著人就是為人著想。想著企業(yè)的每一位消費者和客戶，為消費者負責，為消費者生產(chǎn)或提供符合消費者滿意的產(chǎn)品和服務，才能實現(xiàn)企業(yè)與消費者之間的雙贏關系。只有這樣企業(yè)才能發(fā)展、才會有生命。

默認推薦相關范文：

企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)人本管理存在的問題及對策淺談

淺談現(xiàn)代企業(yè)的人本管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

企業(yè)人本管理方式探析

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產(chǎn)生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.weilaioem.com/gongwen/303169.html

• 上一篇：以德理財以智理財以法理財
• 下一篇：以人為本構建和諧企業(yè)淺議