第一篇：企業(yè)文化創(chuàng)建之我見

中國恒天集團《企業(yè)文化綱要》正式頒布已一年了。在集團的大力倡導下，企業(yè)文化建設正融匯在各企業(yè)的發(fā)展之中。我們知道，企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)部把全員力量統(tǒng)一于共同目標之下的一種文化，是全體員工在企業(yè)運營的長期過程中創(chuàng)造出來的物質(zhì)成果與精神成果的綜合表現(xiàn)。企業(yè)應該不斷地通過實踐來總結(jié)、創(chuàng)建、提煉新型的企業(yè)文化。在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中，我認為

以下三點特別重要：

牢固樹立競爭意識

心理學家的實驗表明，競爭能促進人思考、勤奮、上進，能成倍地提高腦力勞動的成果。只有不斷地競爭，才能不斷地發(fā)明創(chuàng)造，推陳出新，創(chuàng)造奇跡。

競爭意識的培養(yǎng)，在企業(yè)發(fā)展史中，一直處于重要地位。恒天創(chuàng)業(yè)誕生于改革開放的1996年，從成立那天起，就像一艘孤單的小船，被直接投入大海中任由漂蕩，大風大浪是常態(tài)，隨時顛覆屬正常。這樣一家企業(yè)，從一開始就面臨著市場的劇烈競爭，而市場競爭是無情的。倘若沒有保吃飯的產(chǎn)品、沒有拳頭產(chǎn)品，就只會有冷落的市場和暗淡的前景，最終一定會落伍淘汰。

因此，恒天創(chuàng)業(yè)在市場經(jīng)濟大湖中，始終告誡并帶領(lǐng)全體員工，不斷開拓市場，勇于競爭，才可能有我們的出路。赤峰毛業(yè)精品男裝高檔面料的問世、生命科貿(mào)橄欖油系列產(chǎn)品的開發(fā)、溫適寶超薄地暖的研發(fā)成功、總部貿(mào)易轉(zhuǎn)型后特殊貿(mào)易市場份額的占有，無一不是從市場中搶奪的機會。

經(jīng)濟的發(fā)展和市場的繁榮離不開競爭，企業(yè)間的競爭也無時不在進行。在各個階段，我們都有著明確的競爭對手，在決策和生產(chǎn)經(jīng)營活動中，危機感和緊迫感始終存在。因此，企業(yè)形成了一種既快速發(fā)展又敢于承擔風險，定政策辦事情從長期考慮，從短期著眼的準則。實踐中，恒天創(chuàng)業(yè)進行了管理體制的改革；在企業(yè)內(nèi)部全面推行經(jīng)濟責任制，實行干部年度聘任制；在分配制度上，堅持報酬與貢獻掛鉤、與崗位和責任掛鉤。

在恒天創(chuàng)業(yè)發(fā)展的進程中，無論從生產(chǎn)、經(jīng)營、企業(yè)管理等方面，都以敢開先河，勇爭第一、爭創(chuàng)一流的思想激勵全體員工爭當行業(yè)的排頭兵。在激烈的市場競爭中，引導廣大員工和領(lǐng)導同舟共濟，齊心協(xié)力，實現(xiàn)我們的既定目標。

努力搭建人才隊伍

人才是構(gòu)成企業(yè)活力的第一要素，沒有人才就沒有一切，它對競爭型的企業(yè)發(fā)展更有著重要的意義。

恒天創(chuàng)業(yè)的人才大多來源于紡織系統(tǒng)的機關(guān)、科研院所、大型企業(yè)（公司）、直屬工廠等。來自不同單位的人才，形成了多元文化的架構(gòu)，相互取長補短、克服思維定勢，對形成包容性的企業(yè)文化特點有著不可估量的作用。如機關(guān)的沉穩(wěn)、科研單位的嚴謹、大型企業(yè)的運營、工廠的管理及生產(chǎn)、經(jīng)營組織，都滲透到了公司的日常工作之中。公司為全體員工搭建了一個很好的平臺，只要勤奮、努力、開拓、建功立業(yè)，未來就有發(fā)展空間。在人才使用上，公司鼓勵人才脫穎而出，在實踐中培養(yǎng)造就人才。而且還必須造成一種氣氛，尊重人才，鼓勵競爭，尊重創(chuàng)造性勞動，不斷追求卓越。無論在制定企業(yè)的具體政策，還是出臺方案，都從企業(yè)發(fā)展的需要和員工的利益出發(fā)，鼓勵突出、鼓勵冒尖，要求員工有自己的合理、明確的目標，企業(yè)則盡力為員工提供施展才干的舞臺。近年來，恒天創(chuàng)業(yè)向集團總部輸送了一些高級管理人員，有些已進入了二級公司主要負責人行列。而這些年來，新進公司的大專院校畢業(yè)生也迅速成才，他們中有的成為業(yè)務骨干，有的在管理方面有較深的造詣，這些人才被重用，不僅是對他們自身成就的肯定，而且對員工隊伍的成長起到了示范和引領(lǐng)的作用。尊重知識，尊重人才，成為恒天創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化的特點，也是公司取得長足進步的法寶之一。

著力培育企業(yè)精神

企業(yè)的價值觀念、道德規(guī)范、群體意識以及全員素質(zhì)是與哲學、傳統(tǒng)文化、經(jīng)濟管理有關(guān)的一種思維方式和行為準則，是將企業(yè)內(nèi)部各種力量凝聚到一個共同方向的精神支柱。企業(yè)文化的核心是什么，是企業(yè)的創(chuàng)造力，是企業(yè)精神。

“誠信、創(chuàng)新、卓越、和諧”是我們的企業(yè)精神，對企業(yè)的創(chuàng)造力特別予以強調(diào)。因為，企業(yè)最重要的資產(chǎn)是不斷創(chuàng)新、不斷追求卓越，創(chuàng)造性的思想是企業(yè)的巨大潛在力量。

在培育企業(yè)精神中，恒天創(chuàng)業(yè)注意充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力增強企業(yè)的凝聚力和向心力。倡導業(yè)績文化、效益文化和凝聚文化。對員工一是信任激勵、廣泛聽取群眾意見，充分發(fā)揮工會組織的橋梁紐帶作用，遇事同員工商量，注重員工的維權(quán)工作，使群眾的疾苦和建設性意見能做到下情上達，并及時處理。二是工作激勵，注重業(yè)績，注意效益，對德才兼?zhèn)涞娜瞬沤o予及時選拔，對作出貢獻的員工給予精神和物質(zhì)鼓勵，物質(zhì)獎勵嚴格按責任制兌現(xiàn)，上不封頂、下不保底。每年召開總結(jié)評比會，對先進集體、個人、立功人員披紅戴花，大力表彰，以調(diào)動廣大員工積極性。三是關(guān)懷激勵，堅持為員工辦實事、好事，解除后顧之憂。在企業(yè)

逐年發(fā)展的前提下，辦好福利事業(yè)，逢年過節(jié)為員工備年貨、發(fā)物品；員工生日送賀卡、報蛋糕費等等。這些舉措，使企業(yè)員工的榮譽感、自豪感也大大增強，激發(fā)了員工與企業(yè)同呼吸、共命運的主人翁責任感。

企業(yè)文化的最高境界具有包容性、前瞻性、永續(xù)性，同時我們要在企業(yè)文化的形成過程中，不斷實踐，不斷總結(jié)，提煉出一脈相承、全員認同的理

性概念，塑造具有恒天創(chuàng)業(yè)特點的企業(yè)文化。（

第二篇：創(chuàng)建企業(yè)文化構(gòu)建和諧企業(yè)之我見

創(chuàng)建企業(yè)文化構(gòu)建和諧企業(yè)之我見

山西煤炭運銷集團忻州有限公司張玲

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是員工思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和員工個人成長進步的精神紐帶。沒有員工精神和文化上的和諧，企業(yè)的和諧發(fā)展就沒有思想根基，建設和諧企業(yè)也就無從談起。就企業(yè)文化與和諧企業(yè)的關(guān)系來講，企業(yè)文化首先是被廣泛認同的和諧文化；企業(yè)文化必須始終堅持以人為本，尊重員工的文化主體地位；企業(yè)文化是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容和必要條件。

一、企業(yè)文化首先是員工廣泛認同并積極參與的和諧文化企業(yè)文化是企業(yè)在各種社會活動及經(jīng)營活動中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德觀、精神追求、生活習俗、思維方式等。價值觀是企業(yè)文化的核心，企業(yè)文化就是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式使企業(yè)成員彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價值觀，使全體員工增強主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，這種實現(xiàn)“人企合一”的文化就是和諧文化，它是營造企業(yè)和諧發(fā)展氛圍的基礎。企業(yè)文化的本質(zhì)特征在于倡導以文化人和以人為本的新型管理理念，注意挖掘人的潛在創(chuàng)造性，激發(fā)人的主動性，將人臵于管 1

理要素的核心地位，通過文化環(huán)境和文化體系的內(nèi)化功能，充分發(fā)揮人的主體作用，從而實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的目標。“和諧企業(yè)”的“和諧”，簡單地說就是指構(gòu)成企業(yè)系統(tǒng)中的各部分和要素處于一種相互協(xié)調(diào)的平衡發(fā)展狀態(tài)，全體員工各盡所能、各盡其責、各得其所而又和諧相處，具有“依法治企、科學發(fā)展，公平協(xié)調(diào)、團結(jié)有序，誠信合作、安全高效，美化環(huán)境、服務社會”的基本特征。從企業(yè)文化的實踐活動來看,全體員工發(fā)揚勤奮、嚴謹、開拓、圖強的精神,抓住機遇、乘勢而上、敢為人先、自強不息。

二、企業(yè)文化堅持以人為本，為構(gòu)建和諧企業(yè)奠定良好的群眾基礎

企業(yè)文化建設的目的是促進人的全面發(fā)展，和諧文化將人臵于管理的中心，不但將人看作生產(chǎn)力，更要看作企業(yè)發(fā)展的目的，只有重視加強員工的理想信念教育、思想道德教育，關(guān)心員工生活，密切干群關(guān)系，在管理上將邏輯與直覺并重，將推理與熱情相協(xié)調(diào)，才能在企業(yè)內(nèi)部努力營造有利于員工得以創(chuàng)造和協(xié)調(diào)發(fā)展的文化環(huán)境。

人是具有文化意識的“主體人”，企業(yè)文化不否認制度的嚴明，職務的威嚴，測量手段的科學化，而是強調(diào)在全部管理要素中，要以人為本，以文化為統(tǒng)帥，關(guān)注人在經(jīng)濟過程中的地位與發(fā)展，不斷地豐富企業(yè)發(fā)展的人本觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化幫助企業(yè)經(jīng)營者和管理者改變了認識方式和行動方式，使他們不再把員工只看作生物意義和物理意義上的人，而是重視人的文化主體意

義，注重啟發(fā)人的創(chuàng)造能動性和自覺性，在管理方式上使企業(yè)管理者由物本觀轉(zhuǎn)為人本觀。因此，應著重從尊重員工、民主管理等方面深入實踐，體現(xiàn)人本管理的原則。當然，企業(yè)文化所主張的人本管理，從來不否認重視人的地位對企業(yè)經(jīng)濟效益的功利目的。它強調(diào)的是物質(zhì)利益與人的地位的正確權(quán)衡和取得經(jīng)濟效益過程中對人的態(tài)度，它推崇的是企業(yè)追求利潤與產(chǎn)值時對人的態(tài)度的銘記，它要求企業(yè)家在現(xiàn)代管理與經(jīng)營中牢記人的重要地位的不可臵換性。

企業(yè)文化強調(diào)心理溝通，因為心理溝通是企業(yè)和員工之間文化認同、情感交流和基于共同愿景的認同。員工把自己的工作自由和權(quán)利尊嚴交給企業(yè)安排，是一種莊重的奉獻代理權(quán)的行為，企業(yè)理應為他們提供與他們業(yè)績對稱的發(fā)展平臺，實現(xiàn)他們的預期愿望，使員工活出真正的生命意義來，從而使他們獲得全面發(fā)展。如果企業(yè)重視員工的個人成長進步，主動為其設計前程，員工積極為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，就會形成高效率的環(huán)境與和諧的局面。因為員工在企業(yè)得不到良好的發(fā)展，就意味著發(fā)展的權(quán)利沒有受到足夠的尊重，職業(yè)道路受阻，就不會有良好的心理溝通基礎。如果只考慮企業(yè)的利益，對員工個人進步、成長漠不關(guān)心，與員工的關(guān)系只建立在有形的經(jīng)濟和制度關(guān)系之上，員工個人以體力和技術(shù)在有限范圍內(nèi)向企業(yè)換取物質(zhì)利益，而對心理溝通上卻沒有用心來做，員工也就只滿足于完成與自己利益相關(guān)的那部分工作。因此，健康的心理溝通，會使企業(yè)與員工保持良好的協(xié)

調(diào)關(guān)系，員工的潛在積極性得以充分釋放，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，實現(xiàn)人力資源的自主能動開發(fā)，降低管理成本，提高管理效率。

三、企業(yè)文化是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容和必要條件首先，如何才能使企業(yè)內(nèi)部和諧統(tǒng)一、員工積極進取，從而給企業(yè)發(fā)展帶來無盡的內(nèi)動力？現(xiàn)代管理學認為，這正是企業(yè)精神文化建設要解決的問題。精神文化建設內(nèi)涵豐富，但其最關(guān)鍵的內(nèi)容則是企業(yè)核心價值觀建設。所謂企業(yè)核心價值觀，實際上指的是企業(yè)的核心理念，它至少包括四個方面的內(nèi)容：一是員工對所屬企業(yè)性質(zhì)的認識，即企業(yè)是什么；二是對所屬企業(yè)使命的認識，即企業(yè)的存在是為了什么；三是對所屬企業(yè)現(xiàn)狀的認識，即企業(yè)現(xiàn)在如何；四是對所屬企業(yè)愿景的認識，即企業(yè)未來要達到的目標是什么。只有員工在上述四個方面取得了一致的認識，認為企業(yè)的存在是有意義的，自己的工作是有價值的，員工才有可能從內(nèi)心深處熱愛自己的崗位和工作，才有可能將努力工作當作實現(xiàn)自我價值的必由之路，從而實現(xiàn)員工個人利益和企業(yè)整體利益的完美統(tǒng)一，而這必將給企業(yè)的發(fā)展帶來長遠而巨大的發(fā)展后勁。

其次，和諧文化拓展文化的包容性，引導人們樹立和諧的思想觀念和思維方式，對構(gòu)建和諧企業(yè)具有基礎性、先導性的意義。個人主義價值觀，忽視集體責任的文化，在新形勢下不利于和諧與發(fā)展，只有團隊精神價值觀是養(yǎng)成合作能力的文化基礎。

現(xiàn)代新經(jīng)濟競爭既是團隊游戲，也是個人運動。沒有團隊精神的支持，個人會失�。粵]有個人首創(chuàng)精神，團隊就會失去活力。在這種形勢下，“個人英雄”只會得到有限的機會，團隊協(xié)作成為完成工作最有效的形式。尤其是對日趨復雜的營銷管理工作來講，共同的知識、支持和責任，才是個人成功的動力。團隊協(xié)作的工作環(huán)境可以使人們的心境更加愉悅和融洽，而且可以促進個人的學習與進步，使員工在工作中學習，在學習中工作，從而加快員工的全面發(fā)展。

再次，和諧文化尊重人的文化存在，有助于樹立企業(yè)核心價值觀，為和諧企業(yè)建設提供人力資源保證。人的文化存在決定人的文化價值意識和人性本質(zhì)。如果認識不到這些，就會陷入自然主義和經(jīng)驗實在論哲學所主張的將人看作生物本能的泥沼之中，就只會把人當作被動的客體和消極的工具，就不會將人與人之間的關(guān)系看作是主體間的關(guān)系，因而也必然沒有平等關(guān)系，有的只能是等級關(guān)系、主仆關(guān)系。員工大都希望經(jīng)常有提出自己意見和看法的機會，這是保證生產(chǎn)率水平和生產(chǎn)質(zhì)量不斷提高的深層有效的方式，優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導者，應該與下屬建立一個高度群體意識的工作環(huán)境，支持下屬、待人友好、通情達理，關(guān)心下屬成長，公正對待并信任下屬，這種引入創(chuàng)造性的管理方式，將極大地鼓勵全體員工的成長和進步，使員工人盡其才。

第三篇：公司之企業(yè)文化

公司之企業(yè)文化201*-04-01 11:08:41

什么是理性的企業(yè)文化，什么是虛幻的企業(yè)文化。每一次觀察企業(yè)的文化，都能有一些感悟。

第一，企業(yè)文化開始有口號、儀式、活動轉(zhuǎn)向行動，企業(yè)文化不再像一面旗幟一樣，飄蕩在企業(yè)的半空。

第二，企業(yè)文化由浮華轉(zhuǎn)化了樸素，一些以人為本、顧客是上帝、世界一流，但是可以看到的許多企業(yè)的企業(yè)文化，特別是核心價值觀，愿景和使命更多的轉(zhuǎn)為理性和樸素。

第三，企業(yè)文化建設由飄蕩的半空轉(zhuǎn)到了落地做實。企業(yè)在文化建設方面確實做了一些踏踏實實的工作，而不是虛的。

第四，企業(yè)由高層的推動轉(zhuǎn)向了全體員工的信仰。企業(yè)文化從高層推動這是必要的過程，如果企業(yè)文化僅僅在高層，那么這種企業(yè)文化也僅僅是企業(yè)家頭腦中的一種假設。

最后，企業(yè)文化有做勢到做實。企業(yè)更多的把企業(yè)文化放在網(wǎng)頁上、手冊上、墻壁上，在我們看到的一些案例中，我認為企業(yè)文化有一種重要的原則就是實事求是。現(xiàn)在的許多企業(yè)文化還沒有做實。

一個企業(yè)必須有自己核心的東西，特別欣賞一句話“企業(yè)文化是一種假設”，這種假設只有看得高站得遠的企業(yè)家才能做到。企業(yè)文化不是學雷鋒，不是秋游，但是我們企業(yè)文化更多的是展示這些。企業(yè)文化是企業(yè)的重要補充，但不是企業(yè)文化的主體，不是人云亦云的說法。

企業(yè)文化看到了一些現(xiàn)象“不聚焦”。企業(yè)文化有各種表達方式，不同的企業(yè)確實企業(yè)文化、愿景使命、核心價值觀是不一樣的，但是成功的世界級的企業(yè)中的核心都是高績效文化。為什么說是高績效文化，有幾個原因：企業(yè)的本質(zhì)是生活在激烈的市場過程中；管理的本質(zhì)是要提高效率；經(jīng)營的本質(zhì)是要盈利；員工的使命是要付出；競爭的使命在現(xiàn)階段主要是價值；客戶的需求是價值；市場經(jīng)濟的本質(zhì)是投入和產(chǎn)出。這些都要求我們的企業(yè)文化必須聚焦高績效的企業(yè)文化。但是比較遺憾的是，能夠把自己的企業(yè)文化、核心價值觀旗幟鮮明的提出高績效文化的企業(yè)，不太多見。為什么是高績效？實際上這個問題在國外已經(jīng)早有研究，我們有一個資料，高績效企業(yè)文化的屬性，作為高績效企業(yè)文化，員工有參與感；有明確的價值觀體系；高層領(lǐng)導以身作則，推動文化和戰(zhàn)略；高層經(jīng)濟關(guān)注組織績效；良好的氛圍；以結(jié)果為重；有序的流程、量化的管理。

為什么是高績效文化？我們看世界級的領(lǐng)先的ceo的一些感悟，郭士納認為：最優(yōu)秀的領(lǐng)導人會給自己的公司帶來高績效的公司文化，這句話是ibm前ceo講的，擁有高績效文化的公司就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且員工對公司的忠誠程度很高，除了自己的公司，不愿意到其他的公司。

在中國很有人氣的韋爾奇認為，我們之所以能夠有效發(fā)揮作用，是因為我們花了10年的時間，在我們的企業(yè)里建立一種績效文化。

持續(xù)的提高人均效益，建設高績效企業(yè)文化。這是國內(nèi)一家企業(yè)提出來的，是深圳華為公司在企業(yè)文化的一個理念。

企業(yè)文化到底是什么？現(xiàn)在眾說紛紜，概念、定義很多。不要局限于具體的概念和理念上，對企業(yè)文化做一個簡單的概括：企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，而且是最重要的無形資產(chǎn)。它的重要程度要高于公司的有形資產(chǎn)，而且高于產(chǎn)品品牌的無形資產(chǎn)。

第一，企業(yè)文化建設是一種長期的投資。從公司的長期發(fā)展來看，也是回報巨大的。哈佛大學科特教授做了一個實證調(diào)查，他得出兩個結(jié)論：

1、企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用；

2、企業(yè)文化在下世紀十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵要素；

他是90年代說的，下世紀正好是現(xiàn)在。下面是科特的研究，科特找到207家公司，對他們11年的經(jīng)營業(yè)績進行比較，然后把公司分成兩類，一類是文化特征非常明顯的，另一類文化特征不明顯的，模糊不清的。然后有四項指標來反映企業(yè)文化到底有沒有用。我想看過這個資料以后，我們在企業(yè)文化建設上，就毋庸置疑了，因為數(shù)字不會說謊，事實勝于雄辯。企業(yè)文化確實成為重要的經(jīng)營力量，成為企業(yè)重要的核心競爭力，確實成為支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種重要機制。

第二，對案例中發(fā)現(xiàn)的一些問題做一個簡要的補充。企業(yè)文化應該是對企業(yè)成功的經(jīng)營管理實踐的提煉和總結(jié)，不是外在的借鑒和引進。企業(yè)文化確實不應該，各個企業(yè)都差不多，沒特色、人云亦云。我覺得這個應該進一步挖掘、思考，在我們智慧、理念的作用下，把自己公司的文化提煉出來。不是外面流行什么，我們用什么。

第三，各個企業(yè)的文化，都談弘揚企業(yè)文化，但是問他企業(yè)文化是什么，答不出來。高層都不知道，員工怎么被教化呢？另外企業(yè)的核心價值觀發(fā)散，一方面講顧客是上帝，另一方面又以人為本，當這兩個產(chǎn)生矛盾時，怎么處理？一方面強調(diào)績效，另外一方面又強調(diào)公司是家。有許多矛盾和沖突的地方。企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機制、組織、流程中，必須得到后者強有力的支撐，否則企業(yè)文化永遠停留在一個層面上。我們將來有一個很大的領(lǐng)域，使我們的制度有文化，使我們的機制有文化，使我們的制度、機制成為傳承文化的重要杠桿，使我們的制度、流程作為弘揚企業(yè)文化的重要力量。這一點上，中國企業(yè)可以看到還是做得不夠。

比如ibm的文化，結(jié)果、導向、執(zhí)行、團隊。在ibm的機制內(nèi)部，ibm對員工的考核也是三項，ibm的執(zhí)行是考出來的，不是弘揚出來的。因為對員工的績效考核就是ibm文化的三方面。現(xiàn)在我們的企業(yè)確實缺少制度文化層面的文化建設，還是意識層面的文化建設。企業(yè)文化最終應該體系在企業(yè)的文化運作、業(yè)務運作和員工的行為結(jié)果上。企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化必須有企業(yè)的產(chǎn)品、服務來驗證，現(xiàn)實的經(jīng)營管理成果是檢驗企業(yè)文化的唯一標準。

在一家醫(yī)院掛著把病人當親人，轉(zhuǎn)了一圈，發(fā)現(xiàn)上當了，哪有那樣把病人當親人的？去掉一個字，把病人當人。我們的文化一定要和我們的價值觀、員工行為、服務結(jié)合起來，說一套做一套更容易人氣翻轉(zhuǎn)。不要挑戰(zhàn)消費者的智商，消費者是對企業(yè)文化最好的檢驗和認同。

一個企業(yè)文化的優(yōu)劣必須有企業(yè)可持續(xù)的經(jīng)營實踐來判斷，說不重要，做重要。尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，才是企業(yè)文化最好的檢驗時期。百年老店和長壽公司是優(yōu)秀企業(yè)的文化標志，所以獲獎不重要，活著更重要，能夠持續(xù)的活下去。像同仁堂那樣，同仁堂賣了三百多年的藥，不是因為秘方，是因為文化。一個重要的文化支撐了長期的活著，我想文化作為長期的持續(xù)的是非常重要的。

企業(yè)文化解決的不是短期賺錢的問題，有文化的企業(yè)賺了錢，沒有文化的企業(yè)也賺錢，說不定賺得更多，因為它沒有價值觀，可以坑蒙拐騙，比如說最近的“三鹿奶粉”等事件。

企業(yè)文化就是刨松土地，澆水、施肥、讓種子、開花、結(jié)果我們的企業(yè)文化為企業(yè)的經(jīng)營管理打造一個好的平臺，打造一個好的舞臺。我們國家不缺少優(yōu)良的人力資源種子，中國人非常聰明，中國人吃苦耐勞，中國的人力資源規(guī)模非常大，根基也非常深厚，我們?nèi)鄙俚氖沁@些種子生長的沃土、春雨和陽光。所以企業(yè)文化建設任重道遠，我覺得一次會議、一次獲獎只是一個簡單的里程碑，也是我們企業(yè)文化邁出的一小步，但是這是偉大的一小步，有了這一小步，我們才能邁出更大的一大步。

第四篇：企業(yè)文化之富士康

富士康之企業(yè)文(更多請關(guān)注www.weilaioem.com)化分析

近日，臺灣鴻海集團旗下的深圳富士康集團，發(fā)生的員工“十連跳”事件引起了社會各界的廣泛關(guān)注，同樣，對于從未聽說過富士康這個企業(yè)的我來說，也對富士康這個企業(yè)及其企業(yè)文化產(chǎn)生了好奇。

富士康科技集團是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6c產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。

憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖it客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。201*年富士康依然保持強勁發(fā)展、逆勢成長，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》201*年全球企業(yè)500強第109位。

從美國蘋果的ipod、摩托羅拉手機、戴爾電腦、日本任天堂游戲機、索尼psp，到芬蘭的諾基亞手機，雖然掛的是不同品牌，但都是由富士康代工。20年來，盡管富士康建成了數(shù)十萬人的工業(yè)城，但卻很少為人所知，富士康總裁郭臺銘沒有發(fā)布什么宏圖戰(zhàn)略，而是以平實、艱辛、細致的管理和作風，夜以繼日地趕超德、日、美等世界先進制造企業(yè)。幾乎是在世人沒有察覺的情況下，郭臺銘已將他的公司變成了中國最大的出口企業(yè)以及世界最大的電子產(chǎn)品合同生產(chǎn)商。那么，這個成功企業(yè)的企業(yè)文化是怎樣的呢？

在富士康企業(yè)內(nèi)，有這樣一些標語：“魔鬼藏在細節(jié)中”，“面對微利時代的沖擊，賺一塊不如省一塊”，“走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀律”??由此我們可以窺測到其高效的執(zhí)行力以及其紀律的嚴肅性。整個企業(yè)自上而下充斥著一種霸氣文化，其企業(yè)文化嚴謹，一直以高效率聞名。首先，富士康的用人文化。郭臺銘喜歡用沒有退路的人。郭臺銘用人的一大原則，就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人通常都愿意全力以赴。外界認為鴻海像軍隊，在鴻海的廠區(qū)，常傳來新人受訓的口號聲。每一個進入鴻海的基層員工，在上崗前都要接受為期5天的基本訓練，內(nèi)容甚至包括稍息立正、整隊行進。重視榮譽，不是陣亡就是升官。這是許多鴻海人在接受采訪時，透露出來的企業(yè)文化。命令下來不容質(zhì)疑，更不用談抗辯，做不好不用講任何理由；所謂“成功的人找方法，失敗的人找理由”，早已深固在每一個鴻海人的心里。富士康的企業(yè)價值觀。他們的經(jīng)營理念是：愛心、信心和決心。他們的從業(yè)精神是：融合、責任和進步。他們的成長定位是：長期、穩(wěn)定、發(fā)展、科技和國際。他們的核心競爭力是：速度、品質(zhì)、技術(shù)、彈性和成本。他們的文化特征是工作的文化、 負責任的文化、團結(jié)合作辛勤且資源共享的文化以及有貢獻就有所得的文化。

在員工關(guān)懷方面，富士康具有比較人性化的管理。富士康守法經(jīng)營， 集團以優(yōu)于勞動合同法的條款與全員簽訂勞動合同，為員工設立了“五條保障線”�！拔鍡l保障線”真正為數(shù)十萬員工建立起了“老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)，有難必救”的全方位、多層次的保障體系。同時，為了增強員工匠歸宿感，集團斥巨資傾情建設配套齊全的設施，為員工營造良好的工作、學習及生活環(huán)境，提供衣、食、住、行、醫(yī)、樂等方面的便利。同時，集團還非常關(guān)心員工的身心健康，每年都會定期對員工進行體檢，并為員工搭建一個全方位心理健康服務平臺，維護員工心理健康水平。此外，集團還特別關(guān)懷員工的職涯成長。集團建立了一套完整、系統(tǒng)、科學的教育訓練體系，鼓勵全體員工“工作中學習、學習后工作”，通過教育訓練提升個人

素養(yǎng)、增長工作技能、增進團隊績效，努力創(chuàng)造人才成長的機會與施展才華的舞臺。

在企業(yè)道德方面，富士康積極履行企業(yè)社會與環(huán)境責任，倡導綠色經(jīng)營。集團勇于承擔社會公民的環(huán)保責任，成立了許多環(huán)保機構(gòu)，為響應國家的號召及滿足國際客戶的環(huán)保要求，圍繞集團總裁郭臺銘提出的“節(jié)能、減排、綠化、循環(huán)”環(huán)保目標，在企業(yè)經(jīng)營中開展積極廣泛的環(huán)保實踐。 同時，富士康每年投入大量資金用于園區(qū)綠化、排污減耗、廢物回收等環(huán)保工作；在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，堅持將自主研發(fā)和國際引進相結(jié)合，利用最先進的科研技術(shù)力行環(huán)保，以保證產(chǎn)品對環(huán)境的影響完全符合國際標準。

最后，在企業(yè)責任方面， 富士康在追求茁壯的過程中，也積極為出口創(chuàng)匯、促進投資地的產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展、解決社會就業(yè)問題、培育人才、增加地方稅收、共創(chuàng)和諧等方面做出應有的貢獻。集團長期致力慈善公益事業(yè)，多年來累計捐贈善款逾十億元。集團有一項“愛心工程”，它以“播種愛心·善盡責任·和諧社會”為宗旨，秉承“理解、尊重、關(guān)心、幫助、持續(xù)”的精神，積極推動“助老、助學、助殘、助困、助潔”，達成“自尊、自信、自立、自強、自新”的社會新風尚，并以此感謝社會各界對富士康的長期關(guān)心支持，激勵同仁感恩思源，善盡責任，擴大對社會的愛心回饋，共建和諧共處、扶弱濟困、以人為本的社會環(huán)境。

富士康用了33年的時間，便成為全球最大的oem企業(yè)和最大的ems（電子制造服務）企業(yè)，富士康的創(chuàng)始人兼老板郭臺銘自小生活在軍事管制下的儒家臺灣，成年后又入軍職，自然，富士康自誕生之日起便流淌著英雄主義的血液以及充斥著霸氣主義。郭臺銘強調(diào)領(lǐng)導要有霸氣，所以領(lǐng)導有絕對的權(quán)利和更響的分貝，員工則上行下效。企業(yè)內(nèi)工作人員競爭激烈，辦事效率高，強調(diào)速度與質(zhì)量，這為富士康的成功做出了非常大的貢獻。

然而，值得我們深思的是，同為成功的科技公司，為何像海爾，華為等企業(yè)內(nèi)鮮有自殺事件的發(fā)生，而富士康總逃不出“魔咒”？據(jù)調(diào)查，“十連跳”的員工都是在18到24歲之間，而且是剛?cè)霃S不久就出事。這說明了什么？說明了富士康對他們的人文主義關(guān)懷不夠。在富士康勞動強度大，員工間關(guān)系冷漠。這說明了軍事化企業(yè)管理模式的“僵化”。強調(diào)“獨裁為公，民主是最無效率的辦事方式”的富士康管理層在制定決策時往往極少考慮他人的利益。

在這里我想說，富士康的企業(yè)文化是一個誘導和迫使人們放棄休息，為追求“美好的生活“而去加班加點的企業(yè)文化。富士康在各個方面（包括生活、工作和出行）都非常強調(diào)紀律的嚴肅性，這雖然保持了他的高效性和戰(zhàn)斗力，但缺乏人性化的紀律必然和民主、自由、閑適生活相背離。富士康的百年基業(yè)靠個人英雄來支撐顯然是不明智的。更何況，如果得不到具體執(zhí)行的中下層工作人員的理解和積極支持，企業(yè)執(zhí)行力又有多高呢？所以，望富士康在對待自己的員工時，能更人性化，員工不是機器，他跟所有人一樣，有自己的思想，都在為自己的夢想而奮斗著，管理者應該做的，是如何讓員工在為自己創(chuàng)造利益的同時，又感受到個人成就感，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。主動把自己融入這個企業(yè)，把企業(yè)當做自己的家來看待，并與周圍的人把這個大家庭建設的更好，更加強大！

聽課心得

在學習這門課之前,我對企業(yè)文化沒有一點概念,根本不知道它包括企業(yè)的哪些要素以及其對企業(yè)的作用到底有多大,但學過這門課之后,我獲益頗多.

老師每節(jié)課都對一個具體的企業(yè)做出了很深入的分析 ,從發(fā)現(xiàn)問題,分析問題,到提出解決方案,讓我學會了如何分析一個企業(yè),并感受到了企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的真正作用. 也對于企業(yè)文化的建設和含義有了更深、更細的理解。同時,作為一個市場營銷專業(yè)的學生,我學到了很多關(guān)于品牌的知識,以及對于如何管理與領(lǐng)導有了更好的理解.此外,我還想學到了一些做人的簡單道理.

在此結(jié)課之際,我想感謝老師對我們的培育,您傳授的知識對我們以后的發(fā)展很重要,謝謝您!

梅光利,201*2682

第五篇：企業(yè)文化之所我見

人們往往開口閉口就談企業(yè)文化，可是仔細一琢磨，卻沒有幾個人能真正說得出個一二三來。于是我細細思量，認為企業(yè)文化應分為：理念文化、制度文化和行為文化。好的理念要有相應的制度予以保證，同時好的政策、制度要有相匹配的隊伍去執(zhí)行。

制度文化中，最為要緊是重大決策的出臺機制（真理雖然有時“掌握在少數(shù)人手中”，但是民主的決策是大家統(tǒng)一認識并有力執(zhí)行的保證，有時候民主的過程就是教育的過程），然后是各級人員的利益分配機制，利益分配往往決定人們的價值取向，其次就是日常工作的管理制度。

在政策與制度的執(zhí)行過程中，不同的人有不同的習慣、不同的方式，工作起來就有不同的風格，就會有不同的效果，因為每個人的理想、習性、觀念、閱歷以及工作的能力都是千差萬別的。日常的工作中，我們不可能讓所有人都一模一樣，但是我們至少可以嚴禁有悖于公司理念的有害于政策制度徹底執(zhí)行的言行存在，時時倡導積極的行為準則，比如，誠信、勤奮、堅韌、執(zhí)著、團結(jié)、公正、廉潔等。

而很多的事項是規(guī)章制度所難以窮盡的，往往就得靠良好的行為去解決。在團結(jié)、融洽、合諧、互信、合作的氛圍中，團隊才有可能出現(xiàn)超常的執(zhí)行力和創(chuàng)造力。這氛圍，也就是人們常常談及的由理念、制度、健康的觀念及行為準則等等各方面因素揉合沉淀而成的“文化”。所以，企業(yè)文化實際就是我們的理想信念、我們的制度、我們在日常工作中所秉持的行為準則與觀念，只不過要它們相互融合在一起形成一定的氛圍后，我們才稱其為文化。這還真有點像廚師手中的原材料與做好之后的美味佳肴。至此才稍微有一丁點地明白，杰克*韋爾奇先生為什么謙虛地說，對他的自傳不要抱太大希望，只不過是世界級大飯店的“廚房”而已，決不是擺在桌面上的精美菜肴。簡單話語背后深藏玄機吶！

真正好的企業(yè)文化，是能深入到人們的骨髓與腦海，時時幫助人們用良好的思維習慣去思考問題以得出正確結(jié)論，用良好的行為習慣去執(zhí)行政策、制度，已至于人們在離開該企業(yè)后也能有很好思維習慣與行為習慣。知名企業(yè)的員工為人們所爭相聘用就是這個緣故。近年來我國隨著政策的開明，經(jīng)濟的發(fā)展，很多的民營企業(yè)得以發(fā)展壯大。而民營企業(yè)的成就往往取決于老板個人的能力與智慧，所以他的企業(yè)文化在很大程度上就是老板個人的文化，其個人的理想與追求，其思維習慣、行為習慣等往往就會表現(xiàn)在制度中，往往就會引導員工的行為，從而形成個人特色十分濃厚的企業(yè)文化。

還有這樣一種傾向，最高決策者把個人的良好習慣總結(jié)出來后，講述給下屬要求遵照執(zhí)行，然后說，這就是我們的文化。其實不然，只有當好的東西為企業(yè)上下所接受，并且還有相關(guān)的制度保證予以貫徹而成為一種公司共同的行為準則后，才是真正意義上的企業(yè)文化。所以，就會出現(xiàn)“**文化只是停留在口頭上的文化”之說法，實際上指的就是這層意思。因此不難理解，我們民營企業(yè)若想有長遠的穩(wěn)健發(fā)展甚至要成為百年企業(yè)，就非得淡化個人的絕對影響力，形成以科學的決策機制和權(quán)力分配、交接機制為重點的企業(yè)文化，方可得以實現(xiàn)。

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