第一篇：外資企業(yè)人才招聘制度

第一條目的

為促進公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務(wù)增長所需人才，同時為公司長遠發(fā)展儲備人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定本辦法。

第二條招聘對象

招聘對象為具有專業(yè)知識并有工作經(jīng)驗的技術(shù)人才和大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

但應(yīng)聘人員有以下情形之一者不予聘用：

1.政府規(guī)定不得聘用者。

2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實施體格檢查不合格者，

3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。

4.經(jīng)人事總務(wù)部審查有關(guān)證件不實者。

5.依需要作工作性測驗或?qū)�業(yè)知識測驗不合格者。

6.用人部門的面試筆試未通過者。

7.主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試未通過者。

第三條工作原則

招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則：

1.公開、公平、公正。

2.以德為首，唯才是舉.

3.多元兼容，優(yōu)勢互補。

第四條招聘渠道

招聘工作主要通過以下幾個渠道：

1.互聯(lián)網(wǎng)

2.參加人才招聘會

3.大中專院校

4.公司內(nèi)部選拔聘任。

第五條工作程序

1.用人部門或部門負責(zé)人根據(jù)本部門實際需要，提前(招干一個月，招工一周)向人事總務(wù)部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附后)。

2.人事總務(wù)部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經(jīng)理批準，然后根據(jù)用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發(fā)布招聘信息。

3.人事總務(wù)部對應(yīng)聘材料進行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應(yīng)聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內(nèi)進行復(fù)試。

4.總經(jīng)理與人事總務(wù)部會同有關(guān)部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務(wù)部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時間。

5.人事總務(wù)部檢驗錄用者有關(guān)證件原件(身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、畢業(yè)證、技能證書、職格證書及榮譽證書等)，并復(fù)印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后)，進行上崗培訓(xùn)。

6.被錄用人員上崗培訓(xùn)后即進入試用期(三個月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結(jié)，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務(wù)部辦理勞動合同事宜。

第六條組織規(guī)定

1.一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開發(fā)的一項任務(wù)。本著務(wù)實求嚴、先急后緩、規(guī)范程序、理順關(guān)系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質(zhì)為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實踐、具有務(wù)實求嚴文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發(fā)展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。

3.人事總務(wù)部全權(quán)負責(zé)招聘工作的組織實施，在聘用技術(shù)人員過程中

由有關(guān)專業(yè)部門負責(zé)，人事總務(wù)部負責(zé)統(tǒng)籌計劃工作。

4.人事總務(wù)部負責(zé)制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。

5.對被錄用人員進行上崗培訓(xùn)的內(nèi)容包括公司經(jīng)營理念，企業(yè)文化，規(guī)章制度等。

6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規(guī)定

第二篇：x外資企業(yè)人才招聘制度

x外資企業(yè)人才招聘制度第一條目的為促進公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務(wù)增長所需人才，同時為公司長遠發(fā)展儲備人才，強化提升人員素質(zhì)，特制定本辦法。第二條招聘對象招聘對象為具有專業(yè)知識并有工作經(jīng)驗的技術(shù)人才和大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。但應(yīng)聘人員有以下情形之一者不予聘用：1.政府規(guī)定不得聘用者。2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實施體格檢查不合格者，3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。4.經(jīng)人事總務(wù)部審查有關(guān)證件不實者。5.依需要作工作性測驗或?qū)�業(yè)知識測驗不合格者。6.用人部門的面試筆試未通過者。7.主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試未通過者。第三條工作原則招聘工作按照公司工作流程 pdca 來運行 , 并堅持以下工作原則：1. 公開、公平、公正。2. 以德為首，唯才是舉 .3. 多元兼容，優(yōu)勢互補。第四條招聘渠道招聘工作主要通過以下幾個渠道：1. 互聯(lián)網(wǎng)2. 參加人才招聘會3. 大中專院校4. 公司內(nèi)部選拔聘任。第五條工作程序1.用人部門或部門負責(zé)人根據(jù)本部門實際需要，提前（招干一個月，招工一周）向人事總務(wù)部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》（具體格式附后）。2.人事總務(wù)部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經(jīng)理批準，然后根據(jù)用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發(fā)布招聘信息。3. 人事總務(wù)部對應(yīng)聘材料進行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應(yīng)聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內(nèi)進行復(fù)試。4.總經(jīng)理與人事總務(wù)部會同有關(guān)部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務(wù)部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時間。5. 人事總務(wù)部檢驗錄用者有關(guān)證件原件（身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、畢業(yè)證、技能證書、職格證書及榮譽證書等），并復(fù)印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》（具體格式附后），進行上崗培訓(xùn)。6. 被錄用人員上崗培訓(xùn)后即進入試用期（三個月），期滿后被錄用人員要提交工作總結(jié)，填寫〈員工試用考核表〉（具體格式附后）。由人事總務(wù)部辦理勞動合同事宜。第六條組織規(guī)定1 .一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開發(fā)的一項任務(wù)。本著務(wù)實求嚴、先急后緩、規(guī)范程序、理順關(guān)系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質(zhì)為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實踐、具有務(wù)實求嚴文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發(fā)展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。3.人事總務(wù)部全權(quán)負責(zé)招聘工作的組織實施，在聘用技術(shù)人員過程中由有關(guān)專業(yè)部門負責(zé)，人事總務(wù)部負責(zé)統(tǒng)籌計劃工作。4.人事總務(wù)部負責(zé)制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。5.對被錄用人員進行

第三篇：外資企業(yè)人才本土化

淺析外企人才本土化

摘要：二十一世紀是經(jīng)濟文化全球化的大時代，在這樣的前提下，涌現(xiàn)了許許多多的跨國企業(yè)。而這些企業(yè)現(xiàn)在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實現(xiàn)跨文化商務(wù)管理，人才本土化是其中一個較為有效并且容易實施的方案。目前在全球范圍內(nèi)越來越多的跨國企業(yè)在人事管理上實施人才本土化的策略，據(jù)研究表明，大約每10家跨國企業(yè)中有9家聘請本土的管理人員。這可以表明，在經(jīng)濟全球化迅速發(fā)展的情況下，跨國企業(yè)實施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應(yīng)歷史潮流的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟全球化文化差異外資企業(yè)人才本土化

正文：

我認為人才本土化是企業(yè)經(jīng)營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業(yè)的子公司招聘當?shù)氐娜瞬�，其中較為重要的就是管理人才的本土化。 在這整篇文章中，我將以中國的外資企業(yè)為例，淺析外資企業(yè)的人才本土化策略。

外資企業(yè)為什么要進行人才的本土化呢？個人認為，人才本土化能夠使得公司的經(jīng)營更加具有當?shù)匚幕�色彩，更加符合當�(shù)氐氖袌�，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業(yè)來說吧，中國的外資企業(yè)有八到九成的員工都是中國人。這是為什么呢？因為只有中國人才能更好地理解中國人。在了解市場需求已經(jīng)營運環(huán)境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應(yīng)，可以降低公司營運的風(fēng)險，同時也更好地開拓中國市場，把握銷售時機。在某種程度上，這也是外資企業(yè)有效節(jié)約生產(chǎn)營運成本的一種方式，因為，中國的人才成本低廉，外資企業(yè)能夠獲得低成本優(yōu)勢。

外資企業(yè)要在中國站穩(wěn)腳跟，需要一批精通中國政治、經(jīng)濟、法律事務(wù)的人才為他們服務(wù)，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩(wěn)運行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個支柱，但它卻無法為真正的全球機遇提供幫助�！贝送�，還可節(jié)省人力成本，外資企業(yè)以高薪爭奪人才，相對他們國內(nèi)工資水平還是較低的，從而節(jié)省大筆費用[1]。 在經(jīng)濟全球化發(fā)展的趨勢下，外資企業(yè)在東道國本地雇傭當?shù)厝瞬诺娜瞬疟就粱�策略也成為了一種必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。

外資企業(yè)進行人才本土化的最終目標就是實現(xiàn)公司利益的最大化，這也是所有企業(yè)公司的最終目的。

中國的外資企業(yè)必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業(yè)要進行管理人員本土化的一個重要原因。由于本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用，這也使得本土管理者進行管理成為許多外資企業(yè)的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當?shù)匚幕�的沖突，也能在一定程度上有利于公司的整體發(fā)展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當?shù)毓芾砣藛T不能夠很好地貫徹總公司的戰(zhàn)略方針，不利于對人才的控制，也有可能導(dǎo)致外資企業(yè)公司設(shè)立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情

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的認知比較理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導(dǎo)致與總公司的策略不符，與上級領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較大的沖突，這也是外資企業(yè)人才本土化的一個弊端。另一個較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計劃與子公司的薪酬計劃是不相同的，這也在一定程度上反應(yīng)了薪酬存在不公平的現(xiàn)象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個層次左右。

外資企業(yè)的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業(yè)現(xiàn)階段要努力解決的主要問題。

外資企業(yè)要更好地實現(xiàn)人才本土化就有必要對本地的員工進行文化配訓(xùn)，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓(xùn)，本地員工可以提高文化敏感性和適應(yīng)性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業(yè)員工文化培訓(xùn)的一個主要途徑就是獲取國際經(jīng)驗。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓(xùn)，本地員工不僅可以學(xué)會適應(yīng)多元文化的新環(huán)境，而且可以學(xué)到國外同行的先進經(jīng)驗，有助于培養(yǎng)他們的國際眼光和意識[3]。

人才本土化戰(zhàn)略是經(jīng)濟全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內(nèi)配置資源的必然現(xiàn)象,外資企業(yè)的人才本土化已逐漸成為全球一個普遍的現(xiàn)象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉(zhuǎn)的。在我國的表現(xiàn)形式主要有:高薪誠聘、獨立或合作培養(yǎng)人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網(wǎng)上招聘等。大多數(shù)外資企業(yè)都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統(tǒng)還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業(yè)可以在中國高校獲得足夠的高級人才，“高校掘才”成為了人才發(fā)掘的一種新模式；而網(wǎng)上招聘就更不用說了，在這個經(jīng)濟技術(shù)迅速發(fā)展的信息時代，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到生活的每一個角落，包括招聘。

跨國公司人才本土化戰(zhàn)略影響有利有弊。

對外資企業(yè)本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業(yè)的最終目標，而人才本土化有利于利潤的最大化；有利于外資企業(yè)把握市場機遇和政策機遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于避免企業(yè)與當?shù)匚幕�差異的沖突,避免了因文化差異而造成的經(jīng)營管理損失，提高了企業(yè)的效率，讓企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展；中國的勞動力價格低廉，而且人才資源豐富，外資企業(yè)人才本土化有利于降低生產(chǎn)成本，有利于企業(yè)提高經(jīng)營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業(yè)有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)價值，以利于增強外資企業(yè)的競爭力。而外資企業(yè)人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰(zhàn)略方針；對總公司的任務(wù)總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經(jīng)在文章的前面詳細討論過了。

對我國以及國內(nèi)企業(yè)而言，外資企業(yè)的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。

積極影響是：外資企業(yè)的人才本土化有利于國內(nèi)企業(yè)提升對人力資源管理和開發(fā)的認識，讓國內(nèi)企業(yè)認識到應(yīng)該把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度；人才的本土化也加速了國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的國際化進程，向國際上先進的企業(yè)學(xué)習(xí)，使得自身逐漸接近世界人才的潮流——國際化人才的開發(fā)；外資企業(yè)的人才本土化有利于學(xué)習(xí)外資企業(yè)的技術(shù)和管理方法，在很大程度上促進了我國企業(yè)管理和科研技術(shù)水平的提高，是我國管理技術(shù)水平走向更高臺階的助力之一；人才本土化有利于培養(yǎng)壞人造就一批高素質(zhì)人才，也促進了中國人才資源配置的市場化進程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。

消極影響是：外資企業(yè)的人才本土化在一定程度上削弱國內(nèi)企業(yè)的競爭力，

沖擊國內(nèi)企業(yè)與民族企業(yè)的利益，導(dǎo)致我國自身的企業(yè)在國內(nèi)發(fā)展的進程困難重重；人才的本土化也導(dǎo)致高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員的流失，因為在相比較的程度上，外資企業(yè)的工資水平是遠遠高于國內(nèi)企業(yè)的；外資企業(yè)人才本土化有利于學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識，但在能夠有新知識的情況下，會很容易把人的惰性激發(fā)出來，這就導(dǎo)致自主知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)意識不高，以致于沒有更多的人對新技術(shù)進行自主研究。

外資企業(yè)的人才本土化是一把雙刃劍，是機遇也是挑戰(zhàn)。我國企業(yè)應(yīng)該要積極做好準備，迎接挑戰(zhàn)。

我國的應(yīng)對政策有：從戰(zhàn)略的高度切實重視人力資源管理問題、加強對跨國公司實施人才本土化戰(zhàn)略的政策引導(dǎo)、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、配置、激勵機制[4],我過是社會主義國家，在大政方針政策的執(zhí)行上有異于他國的絕對優(yōu)勢，把人力資源管理放到戰(zhàn)略高度是我國人才市場管理的一大進步；加強對外資企業(yè)人才本土化的引導(dǎo)有利于在一定程度上減少我國高素質(zhì)人才的大面積流失；創(chuàng)新培養(yǎng)人才和激勵等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質(zhì)人才，有利于人才的引進。

我國企業(yè)實施健全人才保障機制的措施，有利于創(chuàng)造人才發(fā)揮才能的環(huán)境平臺；完善國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內(nèi)企業(yè)的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)。這些措施都有利于國內(nèi)企業(yè)面對外資企業(yè)人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內(nèi)企業(yè)的綜合競爭力，讓國內(nèi)企業(yè)繼續(xù)在平穩(wěn)中迅速發(fā)展，取得更好的利潤收益。

總而言之，隨著經(jīng)濟全球化的到來和知識經(jīng)濟的發(fā)展，國際化經(jīng)營已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段，人才也成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因此，外資企業(yè)過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經(jīng)開始落后了，人才本土化成為國際人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

外資企業(yè)人才本土化有助于中國政府、企業(yè)尋求正確有效的應(yīng)變之策，學(xué)習(xí)和借鑒跨國公司人才開發(fā)和管理的經(jīng)驗，在 “引進來、走出去”過程中更好地維護自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經(jīng)營特點和管理風(fēng)格，找準自己的位置，實現(xiàn)自己的價值[3]。

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 工人甲

 

 外資企業(yè)的招聘特點和細節(jié),品品什么味?

     

 

  外資企業(yè)在華經(jīng)營已經(jīng)多年，選用中國人才是其發(fā)展的重要途徑。對于求職者來說，了解外企的人才需求、招聘要求、用人機制等，是求職成功的關(guān)鍵所在。本文原

載《中國外資》雜志，本刊略有刪節(jié)。

跨國公司在中國不光生意做得紅紅火火，其選人、用人、留人機制也很獨特。

<p>

ibm―――3000美元打造一名員工 <p>不久前，ibm全球人力資源總裁對人才招聘提出了4點要求：自豪感，創(chuàng)新，靈活性，高績效文化。 <p>ibm現(xiàn)在比較強調(diào)的是“高績效文化”，也就是個人每年考核系統(tǒng)的三大部分：win（必勝的決心）；execution（又快又好的執(zhí)行能力）；team（團隊精神）。 <p>有

這3種特質(zhì)的人就是“高績效”的人。在ibm的“高績效文化”中，從來沒有一條說你是哪個學(xué)校畢業(yè)的、什么學(xué)歷，而是看你在工作上的貢獻和工作熱情。要想在ibm這樣的高科技公司做好，一定要追求高績效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，當然收獲也會更多。 <p>當然，ibm非常重視員工培訓(xùn)，平均每年一位員工的培訓(xùn)費用就是3000美元。 <p>富士通―――人才本土化 <p>富士通（中國）人員本土化的策略是很成功的，不僅總經(jīng)理是中國人，還有一些高級職位也是由中國員工擔任的。像進行軟件開發(fā)的公司，許多部長都是中國人，他們會經(jīng)常聚在一起考慮公司的發(fā)展運作等問題。在富士通通信總部，總經(jīng)理也打算由中國人擔任，并且170多名員工中，只有9名是日本人，而且今后還將陸續(xù)把這些日本員工都派回日本，以實現(xiàn)員工的完全本土化。 <p>在富士通，中國員工和日本員工之間相處融洽。中國員工只要表現(xiàn)出色，晉升速度非�？�。有一名員工在短短的兩年內(nèi)就從普通員工晉升到了課長，這在日資企業(yè)是很少見的。 <p>在富士通，針對每個員工都有一個“職歷管理”計劃。員工進入公司之后，從培訓(xùn)開始，所有職業(yè)經(jīng)歷都會有詳細的記錄，公司會仔細研究每個員工的職業(yè)經(jīng)歷，根據(jù)每個員工的不同情況，充分發(fā)揮其潛力。而且這種“職歷管理”是公司和員工雙方互動的。員工也可以提出自己的新的發(fā)展思路，而且只要能和公司的發(fā)展相結(jié)合，一般都會得到滿足。 <p>歐萊雅―――喜愛詩人＋農(nóng)民型的人才 <p>歐萊雅是一家以開放、現(xiàn)代而著名的時尚公司，他們需要的人才要像“詩人”一樣，具備開闊的思路、敏銳的觸角，機動靈活，這樣才能應(yīng)對時尚和市場的瞬息變化。同時，作為全球最大的化妝品集團，他們還要求人才必須具備“農(nóng)民”一樣的實干精神。你有好的想法，就要付諸行動。歐萊雅的工作節(jié)奏是很快的，同時又要求員工要對市場的變化做出迅即反應(yīng)，并隨時對消費者保持深刻了解。 <p>作為一家從事時尚文化傳播的跨國公司，歐萊雅特別強調(diào)應(yīng)聘者對時尚的熱愛。這里所強調(diào)的時尚感，并不是簡單地反映在員工的衣著打扮上，而是更強調(diào)員工在這方面的感覺，即會積極去觀察、感受時尚，有充分的想象力并懂得舉一反三。 <p>微軟―――青睞“三類人” <p>微軟喜歡這樣的“微軟人”： <p>一、非常有激情的人：對公司有激情、對技術(shù)有激情、對工作有激情，這是微軟的文化構(gòu)成之一。 <p>二、聰明的人。招聘的人不見得現(xiàn)在就是某一方面的專家，但他一定會在短時間內(nèi)學(xué)會很多東西，能夠超出職位的要求。負責(zé)招聘的部門經(jīng)理在和應(yīng)聘人談話時會通過很多開放式的問答，來看他是不是夠聰明，反應(yīng)是不是夠快。聰明人就是一個學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新的想法，并有能力提高的人。 <p>三、努力工作的人。在微軟，晚上八九點鐘，辦公室人最多。銷售人員白天去拜訪客戶，晚上回來寫報告、做方案。還有一些部門開會、聽總結(jié)，也都在這段時間。微軟沒有一個經(jīng)理要求員工加班。 <p>柯達―――力行“內(nèi)部提拔法” <p>柯達公司“內(nèi)部提拔法”已經(jīng)在全球?qū)嵤┝硕嗄辏汗�司有職位空缺時，首先會把這個空缺在網(wǎng)上公布，讓內(nèi)部員工在第一時間知道，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)設(shè)計進行選擇。另外，每個員工每年都會與自己的業(yè)務(wù)

主管有一次談話，一起制訂出員工的長期和短期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于主管熟悉每一個下屬的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當公司有職位空缺時，主管可以向其他部門推薦。這樣每個員工在公司內(nèi)部的發(fā)展就有了兩個渠道：自己提出發(fā)展申請；員工的業(yè)務(wù)主管也在考慮員工的職業(yè)發(fā)展。 <p>西門子―――推崇實話實說 <p>西門子在面試中，會特別關(guān)注應(yīng)聘者要加入西門子的動機，說實話的人會更容易勝出。比如，在回答為什么要來西門子時，有些人會說，我被公司解雇了，我需要一份工作；也有人會說，因為我最近搬家了，我們家離這兒挺近的。這樣的回答會比較吸引西門子人的興趣，他

們認為，這樣的人在以后的職業(yè)生涯中會更忠誠于企業(yè)。 <p>

不介意求職者主動提出與收入或待遇有關(guān)的問題。求職者問到這些問題，可以讓西門子了解他（她）對收入的期望值。在西門子看來，關(guān)心待遇是很正常的，收入對個人來說

十分重要

第五篇：外資企業(yè)招聘面試有新趨勢

外資企業(yè)招聘面試有新趨勢

近期，記者走訪了多場 招聘會 發(fā)現(xiàn)，不少涉外公司或外資企業(yè)的用工語言能力考查程度較往年有不同程度的加深。

廣州市內(nèi)一家專門從事全球多國語言教育產(chǎn)品的軟件公司在其德語編輯的招聘要求中就提出，招聘者必須通過德語專八并考過大學(xué) 英語 六級;關(guān)于這份工作的初次 面試 題目，竟然是在一本錯版的德文字典中，在某指定頁碼內(nèi)找出字詞錯處并給予更正。

另外，深圳一家涉外公司招聘基層外貿(mào)業(yè)務(wù)員時，摒棄舊時的全英自我介紹，改為全英回答個人職業(yè)生涯規(guī)劃或是某宗生意的摩擦化解辦法。

有大學(xué)生直指問題“刁鉆古怪”，但 面試 官則認為設(shè)置得合情合理。某招聘單位人力資源師莫小姐指出，目前企業(yè)考察大學(xué)生的外語能力評判標準，逐漸轉(zhuǎn)移到外語能力展現(xiàn)的職場情商方面�！昂唵蔚膫�人介紹都是能提前準備好的，根本考察不出應(yīng)聘者的外語水平，只有變換些方法，才能考察到他們的外語邏輯思維和專業(yè) 術(shù)語 的掌握水平�！�

專家觀點：腳踏實地，逐步提高

大學(xué)生的學(xué)術(shù) 英語 能力與工作崗位上所需外語水平存有一定差距。能力未達到，又想短期內(nèi)實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，這能實現(xiàn)嗎?廣州新東方學(xué)校校長桂淳坦言：語言的進階是需要較長的時間，也需要當事人全方位的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，應(yīng)屆畢業(yè)生如果畢業(yè)才來“臨急抱佛腳”，是來不及的。

桂淳建議，大學(xué)生找工作還得充分依據(jù)當前個人能力水平，勿眼高手低，必須腳踏實地。“事實上，也并非一次就業(yè)定終身，對于初次就業(yè)未能如愿，大學(xué)生無需泄氣。對于現(xiàn)階段外語能力未能達到理想崗位需求的，不妨根據(jù)當前能力找份能力要求略低的工作，而后有針對性地定下一個目標，系統(tǒng)參加學(xué)習(xí) 培訓(xùn) ，提高個人能力再重新?lián)駱I(yè)�！�

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