第一篇：談企業(yè)文化的誤區(qū)和落實

談企業(yè)文化的誤區(qū)和落實

文化絕對不是那么簡單的東西，任何事情都帶著文化的細胞，當(dāng)然這個文化細胞，它的老實人說真話談企業(yè)文化 我這幾年已經(jīng)做過將近600場的培訓(xùn)，接觸過不下1000位企業(yè)家，深度拜訪過近200家企業(yè)，前后做過40多家企業(yè)的顧問，我非常遺憾地發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解都是非常片面的。很多企業(yè)把企業(yè)文化常常理解為簡單的三個東西的相加：一是老板提出的一個口號，二是企業(yè)一些看上去很美的包含著老板的個人好惡的一些故事，三是企業(yè)的各種員工文化生活的活動。老實說這種理解過于膚淺，它跟管理不搭架。企業(yè)文化是什么，不需要用定義來解說，只需要說一個現(xiàn)象就夠了，企業(yè)文化好比植物的土壤和人呼吸的空氣，植物生長有土壤，人活在空氣里，文化是無處不在，無時不在的。企業(yè)文化的存在完全符合全息理論特征。大家知道中醫(yī)的耳針技術(shù)，一根小小的銀針只在一個耳朵上扎，你身體的任何部位的不適，都可以通過扎耳針得以解決和緩解。一個人的耳朵能夠全面反映一個人身體各個部分的相關(guān)信息。企業(yè)也一樣，企業(yè)任何一個細胞，都負載一個企業(yè)的整體信息。企業(yè)做任何一件事，都能體現(xiàn)出你企業(yè)的文化特征。如果有比較好的管理意識，希望投資同時帶來管dna是什么呢，就是你這個老板的個人價值觀、為人處世的態(tài)度以及做事風(fēng)格。咨詢公司來為你做企業(yè)文化，那只能是扯淡，是絕對不可能的事，咨詢公司只能幫助你做文化提煉的工作，幫你用一些工具，適當(dāng)修飾、提煉、總結(jié)，或者格式化。

真正的企業(yè)文化，不在于概括得多漂亮，也不講究時髦而人云亦云。我非常奇怪一件事：中國人開始都講“又快又好”，有一天晚上，突然全國人民都改成“又好又快”。我就奇怪了，中國人怎么這么聰明呢，一天全部改過來，真的搞懂了嗎？不可能，哪能全國人民一晚上全部搞懂了，直到現(xiàn)在，我相信還有人沒有完全搞懂。馮侖的書，題目叫《野蠻生長》，我不管這個書的內(nèi)容，就看這個題目，絕對是“又快又好”的思路。有的行業(yè)一開始就是跑馬圈地，就是鋪攤子，就是占領(lǐng)制高點。

其實，中國確實有大批的企業(yè)存在嚴(yán)重的小聰明的文化，走捷徑，找秘訣，從來就不認為企業(yè)是一個完整的生命體，有它自己成長的經(jīng)歷和過程。曾經(jīng)有人頭頭是道地跟學(xué)員講要把梳子賣給和尚，我一直認為這純粹是小聰明。你可能賣出了一把“和尚梳”，喚起了他對紅塵對過去的戀情的回憶，你賣成了，但是能說明什么，能說明這是營銷嗎？只能能說明你簡單的忽悠取得了一次成功，但它不是營銷；就算你賣了一百把梳子給和尚，和尚拿回去，作為廟里的“香客梳”，轉(zhuǎn)賣給香客，或者配著香一起賣出去，你成功了，但是它仍然不是營銷，因為營銷是在為顧客解決問題，和尚本來就不應(yīng)該帶著香和梳子去做買賣，這本身就不是和尚的價值，你把一個企業(yè)的營銷引進了一個死胡同，引進了一個違背道德的方向，所以你不是一個真正的企業(yè)，你也不是一個真正有良知的組織；就算你賣出了一千把“功德梳”，讓所有在寺廟捐錢的人都能拿一把梳子，這仍然不是營銷，你把世俗的文化引入了佛門，你離佛越來越遠，你玷污了佛堂，所以你沒有干好事，更不要說你這是事業(yè)。

在企業(yè)管理上也一樣，如果自以為聰明的去尋找提高效率的捷徑和絕招，往往這個過程的本身，就是對效率的傷害，因為任何事情，都有它內(nèi)在的規(guī)律。這樣，不僅白白浪費了我們追求的時光，也使我們距離科學(xué)管理越來越遠。在企業(yè)管理當(dāng)中，簡單和復(fù)雜，總是相伴而行的，當(dāng)我們總是把事情處理的很簡單，或者想的非常簡單的事情，最后我們的管理反而復(fù)雜起來。你越老老實實，越勤勤懇懇，越本本真真地做人做事做企業(yè)，你才有可能成功。小聰明可以獲得一些利益，而放棄了大智慧的追求，放棄長期沉淀式的思考和自悟，你就離道越來越遠，所以道家經(jīng)常講一句話，知識越多，離道-

越遠。你以小聰明的方式獲取很多的知識來忽悠這個世界，你當(dāng)然離道非常非常的遙遠。我認為，中國企業(yè)，首先不管你是什么樣的企業(yè)文化，但你首先必須拋棄這種小聰明的捷徑，因為這樣是做不長久的。要考慮公司的文化是什么，你要對企業(yè)文化的長久性、持續(xù)性作思考，符合社會的道德方向去思考。

企業(yè)文化天天都在說，所有的企業(yè)都在談，幾乎所有人都掛在嘴上，但是真正懂的人實在不是太多。一個企業(yè)的文化，其實用不著羅嗦，也用不著怎么漂亮，關(guān)鍵是你認準(zhǔn)的東西是不是你真的這么想，也就是說你是否口是心非。目前為止，我看到過最漂亮的一條標(biāo)語只有十二個字，“把路放在心上，把心放在路上”，一家高速公路企業(yè)寫的。雖然從文學(xué)上來講，這很不像真正的對偶句，甚至不能叫對聯(lián)，但是這種東西如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果真的這么做，這家高速公路公司的文化就太高了。所以，企業(yè)文化不是你說的寫的夠漂亮，關(guān)鍵是你口心一致，而且企業(yè)的利益和社會的利益保持協(xié)調(diào)。

第二篇：結(jié)合中山煙草實際談如何避免陷入企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū)

結(jié)合中山煙草實際談如何避免陷入企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū)

煙草在線專稿 作者:中山市煙草專賣局（公司） 譚政更新日期:201*年3月27日

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煙草在線專稿當(dāng)前，企業(yè)文化建設(shè)工作越來越受到企業(yè)管理者的重視，一些成功的企業(yè)開始了“以文化管企業(yè)”的實踐，“文化”正逐漸成為企業(yè)管理的一股重要力量。在煙草行業(yè)的發(fā)展過程中，出現(xiàn)了很多形式不同的文化元素，且在不同階段，表現(xiàn)出來的重點也不一樣。自國家局201*年下發(fā)《中國煙草企業(yè)文化建設(shè)綱要》以來，行業(yè)內(nèi)各相關(guān)企業(yè)紛紛加快了企業(yè)文化建設(shè)步伐，打開了新局面。在這個過程中，廣東省中山市煙草專賣局（公司）（以下簡稱中山煙草）堅持“為了企業(yè)，源于員工，不等不靠，自主創(chuàng)新”的原則，圍繞建設(shè)“精品中山煙草”發(fā)展主題，走出了一條獨立自主的創(chuàng)新道路。筆者作為企業(yè)的一員，見證并參與了局（公司）企業(yè)文化建設(shè)工作，下面，結(jié)合我們的工作實踐，談?wù)勗谄髽I(yè)文化建設(shè)過程中如何避免陷入誤區(qū)。

一、企業(yè)文化建設(shè)常見誤區(qū)

（一）將企業(yè)文化簡單地等同于企業(yè)的識別系統(tǒng)（cis）

企業(yè)識別系統(tǒng)（cis）包括理念識別系統(tǒng)（mis）、行為識別系統(tǒng)（bis）和視覺識別系統(tǒng)（vis），在實踐中通常表現(xiàn)為提煉理念、提出口號、規(guī)范行為、統(tǒng)一標(biāo)識、組織文體活動等等。cis系統(tǒng)的成功構(gòu)建，能很好地凝聚人心、提高士氣，有效地改善組織效率，能使一個企業(yè)在一定程度上區(qū)別于其他企業(yè)，凸顯企業(yè)的個性，因此往往有人誤認為企業(yè)文化就是cis。其實，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，cis的建設(shè)必不可少，但它并非企業(yè)文化的全部內(nèi)容。企業(yè)文化是無形的，是企業(yè)內(nèi)部員工的共同價值觀、行為規(guī)范等因素的總和，它表現(xiàn)為cis但又高于cis。因此，cis僅是企業(yè)文化的傳遞途徑之一，是將文化內(nèi)涵外化的其中一個載體而已，將它等同于企業(yè)文化是片面的。

（二）將企業(yè)文化等同于思想政治工作

加強思想建設(shè)是馬克思主義政黨的重要建黨原則，也是我黨取得革命勝利、奪取政權(quán)的制勝法寶，直至現(xiàn)今，思想政治工作仍在行政機關(guān)、軍隊、國有企業(yè)等部門發(fā)揮著重要的作用。由于行業(yè)的特殊性，在煙草企業(yè)內(nèi)部，思想政治工作也是企業(yè)工作的重要組成部分，對企業(yè)確定正確發(fā)展方向、引導(dǎo)員工樹立正確價值觀等起著重要作用。由于政工工作與企業(yè)文化同屬于思想意識形態(tài)的范疇，都在員工的思想中得以體現(xiàn)，因此有人將上述兩者等同起來，認為企業(yè)文化建設(shè)就是開展政工工作，或者將文化建設(shè)納入政工工作范圍，通過政工工作即可以實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)。這種觀點明顯混淆了政工工作與企業(yè)文化的內(nèi)涵，政工工作主要解決員工思想政治教育方面的問題，它的范圍、作用與企業(yè)文化有相交之處，但并不完全相等。

（三）將企業(yè)文化等同于老板文化

有人認為企業(yè)文化就是老板文化，就是領(lǐng)導(dǎo)者文化。對于部分私有企業(yè)來說這也許說得通，因為私企的老板從自身的追求出發(fā)去創(chuàng)業(yè)、闖業(yè)，其個人價值觀、人格魅力等貫穿在企業(yè)存在的全過程，

企業(yè)是其追求個人理想的實體媒介，這些企業(yè)的文化受老板個人思想影響很深，是在老板的個人價值觀直接指引下形成企業(yè)的文化。但在國有企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，沒有自身的特殊利益，而是以維護國家利益、維護消費者利益為己任，“兩個至上”就是煙草企業(yè)共同的、最大的追求，而且領(lǐng)導(dǎo)班子會因任期屆滿而變動，種種客觀因素決定了煙草企業(yè)文化不可能完全等同于領(lǐng)導(dǎo)的意志。

（四）將企業(yè)文化等同于文體活動

一談到企業(yè)文化，很多人首先想到的就是開展文體活動，唱唱歌、跳跳舞、打打球，組織活動相對簡單，員工參與的積極性也比較高，同時也傳遞了諸如團結(jié)、協(xié)作、拼搏等信號，從而使很多人將企業(yè)的文體活動簡單地等同于企業(yè)文化。或許，有些人在概念上不一定會將兩者混同，但在開展企業(yè)文化建設(shè)實際工作過程中不自覺地就將文體活動作為主要工作去抓，而忽略了其他方面的工作，使得企業(yè)文化單純地表現(xiàn)為各種文體活動。誠然，文體活動是企業(yè)文化不可忽略的載體，將文化理念揉合在文體活動中，通過生動、活潑的表現(xiàn)方式予以傳遞，使員工在參與的過程中體驗，在體驗的過程中內(nèi)化，以推動企業(yè)文化的宣貫、落地。但是，如果將企業(yè)文化完全等同于文體活動的簡單相加，又是存在部分取代整體、片面取代全局的誤差。

企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)還表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)論、模仿論等，無論是什么形式的誤區(qū)，究其成因都是由于對企業(yè)文化的認識具有片面性引起的，都具有認識不完整、執(zhí)行太單一的共性。

二、如何避免陷入企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū)

經(jīng)過對企業(yè)文化建設(shè)工作進行深入了解，對幾大主要誤區(qū)有了較為深刻認識，在具體工作過程中，中山煙草詳細規(guī)劃、系統(tǒng)部署以避免陷入誤區(qū)，使企業(yè)文化建設(shè)工作少走了很多彎路，能更好地突顯成效，下面結(jié)合具體工作淺談如何避免陷入企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū)：

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視，正確導(dǎo)航

上面談到企業(yè)文化不完全等同于老板文化，但領(lǐng)導(dǎo)重視又是企業(yè)文化建設(shè)工作得以順利開展的重要保障，這就需要正確處理領(lǐng)導(dǎo)意志在文化建設(shè)過程中“度”的問題。

在開展企業(yè)文化建設(shè)工作過程中，中山煙草領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視，積極參與。201*年是中山市局（公司）“企業(yè)文化建設(shè)年”，在年初工作會議暨企業(yè)文化動員會議上，一把手和分管領(lǐng)導(dǎo)分別上臺講話，明確提出了“借文化提升活力，增強企業(yè)發(fā)展‘軟實力’”的工作要求，從而吹響了系統(tǒng)地進行企業(yè)文化建設(shè)的號角。局長、總經(jīng)理周亮同志多次在大會上闡明企業(yè)文化建設(shè)的重要性、強調(diào)文化建設(shè)的目標(biāo)，從宏觀上為文化建設(shè)指明了方向。同時，各領(lǐng)導(dǎo)也積極參與文化建設(shè)工作，周亮局長（總經(jīng)理(來自好范 文網(wǎng)：www.weilaioem.comd機和具有獨特性能彩色電視機單槍三束彩色顯像管，索尼一直是全球電子技術(shù)創(chuàng)新的先導(dǎo)者之一。也正是憑借自己出色的技術(shù)創(chuàng)新能力，才有了“索尼產(chǎn)品永遠是最新的”商界美譽。

索尼創(chuàng)新型的企業(yè)文化更重要地是體現(xiàn)在管理者的“技術(shù)創(chuàng)新”上。索尼公司的技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略決策和持續(xù)實施在根本上是公司領(lǐng)導(dǎo)決策者戰(zhàn)略管理的結(jié)果。作為索尼公司的領(lǐng)導(dǎo)者盛天昭夫很早就認為：索尼公司的技術(shù)創(chuàng)新是管理者創(chuàng)新的一個延伸，公司管理人員也是技術(shù)創(chuàng)新的主體。為了使企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營，索尼改進了一些日本傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度和文化，比如實行終身雇傭和年工序列制度，職工按年齡、工齡計算工資，逐年提刑薪。這種制度帶給索尼的結(jié)果就是員工的無限忠誠和源源不斷的先進技術(shù)的出現(xiàn)。

總而言之，企業(yè)文化是一種力量，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，它對企業(yè)興衰將發(fā)揮著越來越重要的作用，所以企業(yè)需要重新審視文化在企業(yè)管理中的功能和作用，踏實加強企業(yè)文化管理，真正的從文化里要效益，從文化里尋求企業(yè)生存和發(fā)展之道。

第四篇：跨越企業(yè)文化認識誤區(qū)

跨越企業(yè)文化認識誤區(qū)

文/郭劍（北大縱橫）

“文化”正逐漸成為企業(yè)管理的一股重要力量，但是不少企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上存在著認識誤區(qū)。企業(yè)應(yīng)學(xué)會正確認識企業(yè)文化的內(nèi)容，并發(fā)揮出企業(yè)家對企業(yè)文化建設(shè)的重要作用來。

當(dāng)前，企業(yè)文化建設(shè)工作越來越受到企業(yè)管理者的重視，不少企業(yè)開始了“以文化管企業(yè)”的實踐，“文化”正逐漸成為企業(yè)管理的一股重要力量。但是，我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面重形式、輕內(nèi)涵，存在著認識誤區(qū)。如，有些管理者誤將企業(yè)文化視為企業(yè)精神，誤將企業(yè)文化等同于傳統(tǒng)文化，混淆了企業(yè)文化的本質(zhì)等。

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)文化是管理的生命線，因此，企業(yè)應(yīng)正確認識企業(yè)文化的內(nèi)容，避免陷入認識誤區(qū)，并發(fā)揮出企業(yè)家對企業(yè)文化建設(shè)的重要作用來。

誤區(qū)一：將企業(yè)文化等同于企業(yè)形象識別（ci）

現(xiàn)階段國內(nèi)不少企業(yè)將企業(yè)文化等同于企業(yè)形象識別�；�于這一認識，這些企業(yè)將建立企業(yè)形象識別系統(tǒng)看成是企業(yè)文化建設(shè)的全部，這也正是它們在言及企業(yè)文化時必談“mi、bi、vi”的根本原因。

事實上，企業(yè)文化包含了企業(yè)在社會上作為一個組織的價值觀念、行為模式和信仰等等內(nèi)容。企業(yè)文化的核心在于企業(yè)員工所共同認同的價值理念和受此價值理念指導(dǎo)的行為模式。從這個意義上說，企業(yè)文化并不完全等同于ci.ci僅僅是表象，是初始，是局部。企業(yè)文化建設(shè)從ci入手是可以的，但如果將企業(yè)文化建設(shè)等同于ci設(shè)計，則設(shè)計出來的企業(yè)文化難免會成為一種對外對內(nèi)的擺設(shè)。但是企業(yè)文化不是秀給別人看的，有哪個優(yōu)秀企業(yè)的文化是作秀做出來的呢？

美國西南航空公司是世界上唯一一家在過去28年里連續(xù)贏利的航空公司。盡管這家公司的企業(yè)文化核心只有一個理念：“以愛構(gòu)建的航空公司”，但難得的是這一理念得到公司數(shù)十年如一日

的堅持，并且從ceo到普通員工都對這一理念身體力行，從而使消費者更充分地感受到這家公司“愛的氛圍和愛的行動”。

誤區(qū)二：企業(yè)文化是全員文化

企業(yè)文化最終應(yīng)成為被全體員工共同接受和遵守的價值理念、行為機制和行為模式。然而，對企業(yè)文化的形成起決定性作用的并非全體員工，而是企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)人。可以說，企業(yè)文化便是企業(yè)家的文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化背后總有一位或幾位優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。

大量的案例告訴我們，企業(yè)文化的形成呈現(xiàn)出由核心領(lǐng)導(dǎo)人向核心管理層、中堅力量、普通員工逐層推進的特點，這點在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中尤為明顯。企業(yè)文化的核心價值理念和行為模式很大程度上代表了核心領(lǐng)導(dǎo)人的價值理念和行為模式，為核心領(lǐng)導(dǎo)人所大力倡導(dǎo)，而普通員工更大程度上是對這個核心企業(yè)文化的接受和認同，以及在既有基礎(chǔ)上對它的延續(xù)和發(fā)展。

柳傳志、張瑞敏、王石、李東生在各自行業(yè)被看做是教父級的人物，聯(lián)想、海爾、萬科、tcl的企業(yè)文化都被深深刻上各自領(lǐng)導(dǎo)人的印記。柳傳志的“拐彎理論”、“屋體理論”等成為聯(lián)想文化的精髓；張瑞敏的“球體爬坡論”、“出海理論”、“賽馬機制”等哲理性思考成為海爾獨具特色的經(jīng)營管理文化；王石的職業(yè)經(jīng)理人理念造就了萬科令業(yè)界矚目的職業(yè)經(jīng)理人文化；李東生的“大道無術(shù)”成為tcl不事張揚之中節(jié)節(jié)取勝的法寶。

誤區(qū)三：就企業(yè)文化論企業(yè)文化，將文化孤立于戰(zhàn)略、組織、團隊之外

一個公司由優(yōu)秀到偉大，其核心競爭力的最重要組成要素便是公司文化，而使公司文化能有效發(fā)揮價值的關(guān)鍵在于公司戰(zhàn)略、組織、團隊的有效支持。孤立地談?wù)撈髽I(yè)文化，將其脫離于公司其他管理元素之外；大而統(tǒng)之地認為文化無所不包，不需要其他管理元素的支持；在不明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況下便可以完成企業(yè)文化設(shè)計，在管理基礎(chǔ)非常薄弱的情況下便可以進行企業(yè)文化建設(shè)等都是眼下我們見怪不怪的現(xiàn)狀。

成功的企業(yè)無不是戰(zhàn)略、組織、團隊、文化四個要素的有機融合與互動。其中，文化是公司的價值核心和理念精髓，是制定公司戰(zhàn)略、構(gòu)建公司架構(gòu)、指導(dǎo)團隊建設(shè)的理念基礎(chǔ)。文化必須落地，而文化落地需要一整套的戰(zhàn)略和制度支持，需要被團隊真正地理解、接受、認同和實踐。戰(zhàn)略、組

織、團隊、文化形成企業(yè)的四個支點，它們有效構(gòu)建起企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，而且相互之間必須相互適應(yīng)，相互匹配。離開戰(zhàn)略、組織、團隊三個維度的有效支持與協(xié)同，文化只能成為空中樓閣。

被尊為中國企業(yè)界教父的聯(lián)想集團（3.57，0.01，0.28%）總裁柳傳志將管理的核心要素歸納為“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”。其中“帶隊伍”的核心便在于以文化塑造團隊，足見戰(zhàn)略、團隊、文化相互配合、有機統(tǒng)一對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。

誤區(qū)四：企業(yè)文化的關(guān)鍵在于設(shè)計

許多企業(yè)認為企業(yè)文化是請人設(shè)計出來的，設(shè)計的語言越漂亮越好�；�于這種思想，許多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)將設(shè)計作為核心，追求語言的華麗，追求口號的響亮，這也正是為什么十個企業(yè)中有六個企業(yè)的企業(yè)文化是雷同的的原因。

其實，企業(yè)文化是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和企業(yè)員工價值理念的深層發(fā)掘和提煉，而非不著邊際的空洞設(shè)計；是在企業(yè)的發(fā)展歷程中積累而成，并由企業(yè)核心層向外圍逐漸延伸、擴展，最終為企業(yè)員工所接受；企業(yè)文化并非語言越漂亮越好，越拔高越好，企業(yè)文化不僅要叫得響，而且更要用得著、分得出、立得住；對于企業(yè)文化建設(shè)而言，設(shè)計環(huán)節(jié)的重要性遠遠低于實施環(huán)節(jié)，不能有效實施的設(shè)計必然是失敗的設(shè)計，具體的設(shè)計內(nèi)容并不重要，重要的是要始終不輟地、持續(xù)一貫地對企業(yè)文化加以堅持和實踐，要反反復(fù)復(fù)地、不厭其煩地對員工進行宣導(dǎo)和貫徹。

以聯(lián)想和萬科為例。聯(lián)想文化中“撒上一層土，夯實了，再撒上一層土，再夯實了”、“辦企業(yè)就是辦人”、“小公司做事，大公司做人”等看似有點“鄉(xiāng)土”的語言卻是聯(lián)想文化的特色，是聯(lián)想文化的精髓，是聯(lián)想人所津津樂道的文化。同樣，萬科遠遠超脫于企業(yè)自身之外，在房地產(chǎn)業(yè)大談利潤、空談品牌、奢談文化的背景下始終不渝地堅持和倡導(dǎo)“健康豐盛人生”的理念，最終造就了萬科獨具特色的企業(yè)文化。

盡管并非有獨特企業(yè)文化的企業(yè)一定能成功，但是成功的企業(yè)一定有文化。在這些成功企業(yè)的文化中，既找不出設(shè)計的痕跡和華麗的語言來，也找不出與他人雷同的地方。這些企業(yè)創(chuàng)造了獨具特色的文化，文化成為了它們獨特的象征。

誤區(qū)五：企業(yè)文化建設(shè)是職能部門的事情，領(lǐng)導(dǎo)人不必過多關(guān)心

多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認為企業(yè)文化建設(shè)與自己關(guān)系不大，只需將其作為一項工作分派下去即可。但事實上，離開了領(lǐng)導(dǎo)人的核心參與，企業(yè)文化建設(shè)根本不可能取得成功。

領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)文化建設(shè)中起碼發(fā)揮著三個核心作用：

一是領(lǐng)導(dǎo)人所認可的企業(yè)的價值理念、目標(biāo)設(shè)定、戰(zhàn)略思考、經(jīng)營動機、管理方針等是形成企業(yè)文化的核心基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)真正的精神領(lǐng)袖和形象代言人，就像我們談到聯(lián)想必然想到柳傳志，談到萬科必然想到王石一樣。

二是領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)身體力行地向員工宣導(dǎo)企業(yè)文化的精髓，推動員工對企業(yè)文化的認同和實踐。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過高層—中層—基層的順序逐層感染和影響員工，使企業(yè)文化的根基越來越牢靠。三是領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)親自推動建立以文化認同為核心的人才選拔、培養(yǎng)、使用、激勵體系。

杰克-韋爾奇為我們提供了以文化認同為依據(jù)，選拔、培養(yǎng)、使用和激勵人才的絕好例子。根據(jù)他的理論和實踐，我們按照對公司文化的認同程度、實現(xiàn)目標(biāo)和取得業(yè)績兩個維度將人才分為四類，根據(jù)類別確定四類人才的不同去向。第一類人才對公司文化認同程度高，并且能夠完滿地實現(xiàn)工作目標(biāo)和取得優(yōu)秀業(yè)績，毫無疑義屬于公司的明星類人才，應(yīng)當(dāng)放手使用和給以充分激勵。第二類人才雖然能夠完滿地實現(xiàn)工作目標(biāo)和取得優(yōu)秀業(yè)績，但由于對公司文化不認同，應(yīng)當(dāng)毫不猶豫地及時放棄。第三類人才既對公司文化不認同，又不能有效實現(xiàn)目標(biāo)和取得業(yè)績，毫無疑義應(yīng)當(dāng)放棄。第四類人才雖然不能有效實現(xiàn)目標(biāo)和取得業(yè)績，但對公司文化認同程度高，應(yīng)當(dāng)加以培養(yǎng)，提高其學(xué)習(xí)能力和工作能力，促使其向第一類人才轉(zhuǎn)化。

誤區(qū)六：企業(yè)文化的“唯變論”與“不變論”

在企業(yè)文化“變”與“不變”的問題上存在著兩個相反的誤區(qū)：一是將企業(yè)文化奉為圭臬，認為企業(yè)文化的各項內(nèi)容甚至每一個理念、每一句話、每一個詞都不應(yīng)當(dāng)被改變。二是認為唯一不變的是變化，企業(yè)的一切都應(yīng)當(dāng)不斷改變，企業(yè)文化當(dāng)然也不例外。

在譽滿全球的企業(yè)研究力作《基業(yè)長青》中，對企業(yè)文化的變化與否總結(jié)出了八字真言“保存核心，刺激進步”。企業(yè)的核心價值觀應(yīng)當(dāng)始終保持不變，該書所研究的18家著名企業(yè)中都虔誠地保持著它們的核心理念，它們的核心價值基礎(chǔ)堅如磐石、始終不變。部分公司的核心價值觀已經(jīng)歷百年而一成不變。同時，這些企業(yè)在穩(wěn)保核心理念之余，也展現(xiàn)出追求進步的強大動力，不斷改變卻不會有損于其所珍視的核心理念。

例如：惠普核心理念中的“尊重和關(guān)心每個員工”、沃爾瑪核心理念中的“超出顧客的期望”、波音核心理念中的“領(lǐng)導(dǎo)航空工業(yè)，永為先驅(qū)”、默克核心理念中“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”、3m核心理念中“尊重個人的首創(chuàng)精神”等均是這些企業(yè)恒久不變的部分，但是所有這些基于核心理念指導(dǎo)下的非核心做法卻是不斷改變的。

由此，我們可以得出結(jié)論：企業(yè)的核心價值觀應(yīng)當(dāng)保持不變，而除了核心價值觀外，其他的一切都是可變并必須改變的。

第五篇：企業(yè)文化培訓(xùn)的誤區(qū)

企業(yè)文化培訓(xùn)的誤區(qū)

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)或者公司實體，對新招進的人才都要進行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的課件內(nèi)容中肯定有“企業(yè)文化”，比如什么企業(yè)宗旨、經(jīng)營理念、人才觀價值觀等，其實這些都是企業(yè)總結(jié)出來的硬件教條，在對新人的培訓(xùn)中是起不到多大作用的，作為施訓(xùn)人員首先是自己要先搞清楚：什么是文化？什么是企業(yè)文化？“文化是意識形態(tài)的具體表現(xiàn)，反映的是成員共同認可的價值觀和工作態(tài)度。

文化的內(nèi)容主要有兩個方面：①從本質(zhì)上說，它包括職工的價值觀念、道德規(guī)范、思想意識和工作態(tài)度等；②從外在表現(xiàn)上說，它包括各種文化教育、技術(shù)培訓(xùn)、娛樂聯(lián)誼活動等。

企業(yè)文化由三大要素結(jié)構(gòu)，即企業(yè)物質(zhì)文化要素、企業(yè)制度文化要素、企業(yè)精神文化要素。

企業(yè)文化是指企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念。經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。”從這里可以看出企業(yè)文化是一種意識形態(tài)，因此培訓(xùn)時應(yīng)該從意識形態(tài)產(chǎn)生的根源來培訓(xùn)，因此施訓(xùn)人在培訓(xùn)企業(yè)文化時一開始就是一個錯。那么怎么樣給新員工進行企業(yè)文化培訓(xùn)呢？

首先是讓新員工了解公司的產(chǎn)品或者作業(yè)流程。當(dāng)一個實體招進新人后，我認為不需要急于給他們做企業(yè)文化培訓(xùn)，即便你辛辛苦苦的培訓(xùn)了也起不到什么效果，沒有什么作用，他們壓根兒也體會不到。你想呀，新人剛進入你的公司，他們對你的公司什么都不了解，你就培訓(xùn)企業(yè)文化的經(jīng)營宗旨經(jīng)營理念的，什么玩意兒，新人根本體會不到。首先應(yīng)該讓他們了解公司的產(chǎn)品或者作業(yè)流程，熟知公司有哪些產(chǎn)品，簡單的作業(yè)流程是什么，他的起初工作是做什么，做這些工作需要哪些簡單的工作技巧和方式方法，我認為這是培訓(xùn)最起碼的第一步。

其次是交給他們怎么做人。作為一個企業(yè)或者公司實體，新人的到來他們并不了解工作環(huán)境，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生進入新公司，他們的很多東西都是非常理想化的，理論與現(xiàn)實中的區(qū)別是很大的，比如有的新人一進公司就表現(xiàn)得非常個性，可是別人總認為這個人不合群，而他自己也想不通錯在哪里；或者看到公司一點不如意的地方，就認為你這個公司很不規(guī)范甚至很黑什么的，工作中怨天尤人唉聲嘆氣影響退隊勢氣。

其實每個企業(yè)的人文環(huán)境是不一樣的，但是做人的道理都是一樣的，因此對新員工的企業(yè)文化培訓(xùn)首先是培訓(xùn)產(chǎn)品公司產(chǎn)品和工作流程以及簡單的方法，其次就是培訓(xùn)新員工怎么樣做人。新員工先要學(xué)會做好人，盡快融入新的環(huán)境，待新人融入你的團隊后，就應(yīng)該開始做能人，充分展現(xiàn)個人才華，發(fā)揮出個人專業(yè)才能，成為隊友眼中佩服的適合工作崗位的能手。

再次才進入真正的企業(yè)文化培訓(xùn)。新人一般工作到2到3個月后，對你的企業(yè)或者公司實體應(yīng)該是有所了解了，認為不適合自己發(fā)展的造就逃之夭夭了，留下來的基本都認可你的公司了，也有了一些工作體會和感受了，這個時侯再進行真正的企業(yè)文化培訓(xùn)，組織一些團體活動、參觀公司生產(chǎn)線、搞一個活動競賽等，讓這些新人帶著一份親人般的愛心，以及一顆對親人的感恩的心來學(xué)習(xí)企業(yè)的宗旨、經(jīng)營理念、用人觀價值觀等，才能使你的文化培訓(xùn)效果產(chǎn)生巨大的作用。

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