第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績效工資制度改革

隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推進，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應市場經(jīng)濟體制的需要，如何探索建立既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的事業(yè)單位崗位績效工資制度，成為當前自上而下亟待解決的一個問題。

一、回顧事業(yè)單位收入分配制度改革的歷程

建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務等級工資制的過渡；1985 年第二次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務和工齡為基礎的結構工資制；1993 年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應的工資增長機制，并與考核結果相掛鉤，進一步體現(xiàn)了收入分配的效能�？v觀前三次工資制度改革，都充分體現(xiàn)了憲法規(guī)定按勞分配的基本原則，解決了當時事業(yè)單位收入分配中突現(xiàn)的問題，符合當時的國情，但吃大鍋飯的問題，在三次工資制度改革中都難以破題，個人的業(yè)績、貢獻難以在工資中具體體現(xiàn)出來，分配不合理與收入差距懸殊問題依然制約著事業(yè)單位內部收入分配制度改革。玉門教育系統(tǒng)從201*年就開始嘗試把基本工資構成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據(jù)工作實績、貢獻和考核結果進行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預想的效果,反而在廣大教職工隊伍中造成了一些不良影響，沒有把當初設立工資活的部分的調節(jié)和激勵作用在實際工作中體現(xiàn)出來。

二、實行崗位績效工資改革對事業(yè)單位分配制度產(chǎn)生了積極的影響

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，1993年的工資制度已不適應時代發(fā)展要求，為了進一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制；適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求；進一步增強事業(yè)單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜力度；使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。201*年人事部、財政部印發(fā)了《關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發(fā)〔201*〕59號），我省結合實際，出臺了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（甘政辦發(fā)〔201*〕147號）。從201*年7月1日起事業(yè)單位全面實施了崗位績效工資制度，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，省上根據(jù)國家有關政策，制定相應的績效工資分配的實施辦法。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資暫時按照“先入軌”的原則，分別套入現(xiàn)職務對應的最低檔。雖然我省的事業(yè)單位崗位設置實施辦法尚未出臺，事業(yè)單位崗位總量和結構比例以及專業(yè)技術崗位等級比例和任職條件仍未明確，崗位績效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動實施崗位績效工資制度以來，已在我市教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位的職工中引起了較大觸動，并對進一步推動事業(yè)單位工資分配制度改革產(chǎn)生了積極的影響：

一是逐步形成了工資隨業(yè)績好壞自行調節(jié)的新機制。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，革除干多干少一個樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。新的績效考核辦法，將個人業(yè)績、貢獻及考核結果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。

三、通過推行工資與崗位績效掛鉤我們認為應把握好三個環(huán)節(jié)

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。各個事業(yè)單位根據(jù)財政撥款性質和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。我市事業(yè)單位崗位績效工資制度實施以來，經(jīng)過一年多時間的運行，我們認為在崗位績效工資分配工作中，主要把握好三個環(huán)節(jié)：

（一）科學制定方案。在教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績效工資分配方案時，應廣泛開展調研、多方征求意見，緊扣職能、職責要求，研究制定方案。一要細化、量化單位工作目標、考核辦法、工資分配方案及各崗位職責。依據(jù)我市出臺的《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務員、事業(yè)單位工作人員績效評估實施方案》的有關精神，制定本單位的崗位績效考核細則、崗位績效工資分配方案，并提交職工代表大會反復討論，廣泛征求意見，確保方案的科學合理性和可操作性。根據(jù)《玉門市規(guī)范機關公務員津貼補貼實施細則》文件規(guī)定，事業(yè)單位可參照執(zhí)行,到201*年我市事業(yè)單位職工的津貼將達到平均每人每年18000元，按照財政供給性質和單位效益,我們對教育、衛(wèi)生、農(nóng)口和部分自收自支事業(yè)單位，職工納入績效考核的工資的提取比例進行詳細測算，并通過一段時間的運行情況看，認為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%—100%；自收自支單位可實行全額工資浮動。二要突出“責、權、利”相結合的原則。事業(yè)單位的每個崗位都是責、權、利的統(tǒng)一體，是科學管理體系的基礎，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績效考核細則時，要充分考慮三者的關系。三要抓好目標責任書的落實。領導與分管領導、分管領導與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責任書，各司其職，分工協(xié)作，將責任分解落實到人。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動性和整體合力。

（二）嚴格績效考核。崗位績效工資分配方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，將形同虛設。首先要成立績效考核領導小組。研究制定可操作性強的考核辦法，按月、季度、年度，對個人的思想品質、業(yè)務能力、完成工作任務等指標進行綜合考核；其次要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標責任書、考核結果、運作程序、兌現(xiàn)績效工資等等，在一定范圍內充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報，這樣才能充分調動大家的工作積極性和主動性。

（三）強化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。根據(jù)我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經(jīng)主管部門和本單位職工大會討論通過后，報人事部門審核批復；由財政、人事和單位主管部門，根據(jù)本單位上一年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，人事部門下文批復分配方案和考核辦法，并在相關單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示。二是要加強部門間的協(xié)調配合。財政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業(yè)單位申報的崗位績效工資方案要認真審核、嚴格把關，每年要進行1到2次機關事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過公布監(jiān)督電話、設立意見箱、深入基層走訪調查和聘請社會監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監(jiān)督。

四、在實施崗位績效工資制度的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了幾個方面的問題

崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)職工思想認識不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長期受計劃經(jīng)濟體制分配觀念的影響，部分職工認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設聯(lián)系到一起，難以同改革大局結合起來，片面地認為是市政府或單位領導的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。

(二)崗位績效評價標準不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、差額、自收自支)，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績效評價標準難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致崗位績效工資難產(chǎn)。

(三)崗位績效工資制度容易帶來職工行為短期化�？己耸菎徫豢冃ЧべY分配的主要依據(jù)，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關系、拉人情票、關系票為追求眼前的考核結果，而忽視了長期責任，注重當前經(jīng)濟效益而忽略長遠社會效益，出現(xiàn)以人情關系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實學，業(yè)績突出，但不善人際交往的職工考核結果差甚至落聘。

(四)可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，不能適應單位工作的實際需要。

五、為不斷改進和完善崗位績效工資運行機制提出以下幾點建議

（一）強化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系，要深入細致地宣傳改革工資收入分配制度的相關政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感。

（二）做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，合理設計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設置公平性的重要手段。崗位設置，必須堅持以引導和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。我市對農(nóng)口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設置時適當放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調動職工的積極性。

（三）建立健全科學有效的考核機制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結合，個人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。近期，我市出臺了《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務員、事業(yè)單位工作人員

績效評估實施方案》，對工作人員的德、能、勤、績、廉進行分解細化，按7個績效考核項目(德行績效，能力績效，勤政績效，任務績效，管理績效，制度績效，廉政績效)，31個指標要素開展績效考核，這樣各個崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標準，對每個職工的工作加以評定。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。

(四)盡快研究出臺崗位設置實施辦法。根據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔201*〕70號)文件規(guī)定，省上應盡快研究出臺我省事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結構比例，進一步確定專業(yè)技術崗位內部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績、貢獻大小都執(zhí)行同一個崗位工資標準的現(xiàn)象。

(五)積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾恚瑐�人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。以后機構編制部門不再確定其主要負責人的行政級別待遇，從而真正實現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領導變成參與、監(jiān)管和服務。

(六）加強崗位績效工資的全面監(jiān)督。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業(yè)單位職工的切身利益。在組織實施中要建立起人事、財政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并邀請人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進行全面監(jiān)督。

第二篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考：

論文：事業(yè)單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考

摘要：建立崗位績效工資制度是現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度改革的核心。本文通過闡述崗位績效工資體系的構成和在近幾年實施過程中出現(xiàn)的具體問題，對崗位績效工資制度的特點加以分析，并提出幾點建議。

關鍵詞：

事業(yè)單位崗位績效工資制

6月，人事部、中組部等部委聯(lián)合下發(fā)了《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，各省市相繼進行了事業(yè)單位工作人員收入分配改革落實工作。目前，全國范圍的“政策入軌”工作已基本完成，但改革只進行了第一步，還有績效工資、津貼補貼兩部分需進一步完善。以下就近年來崗位績效工資制度在實施過程中遇到的主要問題談一點膚淺的看法。

一、崗位績效工資制度的含義根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。

1.崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。

2.薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。

3.績效工資。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制度實施現(xiàn)狀

目前的事業(yè)單位均已進行了工改的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和津貼補貼政策的具體實施辦法還未出臺。12月，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，從1月1日起在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平。在此基礎上,從10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也實施了績效工資改革。這次義務教育學校和醫(yī)藥衛(wèi)生機構實施績效工資，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的一項具體措施，相信很快其他事業(yè)單位績效工資的落實也會相繼啟動。

三、事業(yè)單位崗位績效工資制在實施中存在的問題

崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，崗位工資實施的基礎有待完善。崗位工資的實質是以崗定薪，在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于有些事業(yè)單位崗位管理基礎較為薄弱，實行崗位分析基礎上的崗位評價工作難度比較大，同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結構比例，加之事業(yè)單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設置“政策入軌”，造成目前很多事業(yè)單位崗位工資實施的基礎不盡科學合理。

第二，績效工資發(fā)放基礎有待夯實。績效工資的發(fā)放基礎是進行績效評價，有評價標準才有發(fā)放依據(jù)�？冃Ч芾硪言谙冗M企業(yè)中普遍實施，但目前有相當一部分事業(yè)單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效評價作為依據(jù)的績效工資發(fā)放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發(fā)矛盾。

第三，規(guī)范津補貼困難重重。目前事業(yè)單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大，地方、行業(yè)性政策較多，根據(jù)單位自身的創(chuàng)收能力不同，各自的津貼水平和科目設置也很復雜，有的以實物形式發(fā)放，有的以折價形式發(fā)放。如何將合理的津補貼規(guī)范到統(tǒng)一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發(fā)新的矛盾，是有待研究解決的問題。第四，其他配套措施尚未到位。對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環(huán)節(jié)，只有與其他制度結合進行才能取得預期效果，事業(yè)單位工資制度改革也不例外。

四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考

第一，要進一步完善加快推

進事業(yè)單位分類改革，合理改進事業(yè)單位財政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業(yè)單位的分類改革，是進行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補

助，哪些單位財政定項補貼，逐步調整經(jīng)費供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。

第二，對于崗位設置要科學分析，制度落實。各事業(yè)單位應在對現(xiàn)有崗位進行科學分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實�？茖W合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。

第三，加強績效管理,建立科學的績效評價機制�？冃ЧべY的實施是這次工資制度改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業(yè)單位職工認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。各個事業(yè)單位應根據(jù)自己本單位的實際情況加以制訂�？冃гu價機制建立之初，應廣泛聽取職工的意見，在績效工資的設計中，應當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關鍵崗位及“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。

第四，事業(yè)單位內部管理要規(guī)范。目前，事業(yè)單位逐步實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列法律問題。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換，結果造成了職工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道。如果把職工的崗位任職情況寫入聘用合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經(jīng)驗要求等，就可以更明確雙方的權利和義務關系，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。

參考文獻：

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[3]彭青松，宋銀清.分類指導突破三難[j],中國人才,

第三篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了

“事業(yè)單位崗位績效工資制度肯定離出臺的日子不遠了，大概就在本月。”8月9日，人保部信息中心的一位工作人員向《華夏時報》記者透露，此次“崗位績效工資制度”的改革，只針對除義務教育學校和基層衛(wèi)生機構以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院這兩類事業(yè)單位外的其他類事業(yè)單位，主要是“去兩頭，留中間”中得以保留的公益類事業(yè)單位。

“在此之前，事業(yè)單位所實行的工資制度主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，而即將出臺的"崗位績效工資制度"，將工資分成基本工資和績效工資兩部分�！鄙鲜龉賳T稱，新制度還根據(jù)單位公益的純粹度將基本工資和績效工資的比例確定為7:3、6:4和5:5三檔，公益性質越強，其崗位工資占比越大。

不過，雖然事業(yè)單位崗位績效工資制度的出臺已經(jīng)是板上釘釘?shù)氖虑�，但相關的配套細則卻有待時日。

“績效工資是活的，這部分工資如何界定，至今沒有任何標準。”國家行政學院公共管理教研部教授竹立家明確告訴記者，此次即將出臺的制度中對績效部分如何界定依然沒有明確的標準，這也在業(yè)界引起了巨大的爭議。

艱難的最后一步

依照201*年國務院部署，事業(yè)單位績效工資變革分為三步走：第一步，從201*年1月1日起先在義務教育學校實施，目前已有1200萬員工實行績效工資；第二步，從201*年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施，已完成改革的人數(shù)約在300萬人；第三步，從201*年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施，同時對離退休人員發(fā)放生活補貼。

第一步和第二步改革實施至今，事業(yè)單位已有近一半人基本實施了績效工資，此次改革主要針對的就是剩下的這部分公益純粹度相對較低，改革難度相對較大的公益類事業(yè)單位。

“事業(yè)單位績效工資改革是我們國家事業(yè)單位改革的重要內容，不管是在中國還是國外，分配制度改革都是關鍵性的一個改革，關系社會穩(wěn)定和發(fā)展�！敝窳⒓腋嬖V記者，此次績效工資改革的目的是調動公共人員的工作積極性，從而更好地為社會提供服務，但需吸取前兩步改革的經(jīng)驗和教訓。

業(yè)內人士普遍認為，盡管我國在201*年就提出了“績效工資”的概念，近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面也都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進行了一些調整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所作出的貢獻以及工作質量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。

“相對公務員不斷增長的工資水平，事業(yè)單位工資確實過低。但愿這次改革不要像教師績效工資那樣，搞得怨聲載道�！币晃唤逃�系統(tǒng)人士告訴記者，各地各校的工資分配方案五花八門，比如有的地方教師月收入七八千算是窮老師，有的地方績效工資卻只有可憐的幾十塊錢，績效和評級依然是領導一個人說了算�！翱芍^是七八千窮教師，兩三文績效錢�！彼�說。

同時，據(jù)記者了解，很多醫(yī)院的工資考核依然采取與效益掛鉤的原則，多看多得，少看少得，至于患者最終的治愈率和意見反饋，卻不在醫(yī)生的績效考核范圍之內。這一做法最終導致的結果，就是醫(yī)生快速看病、開大處方和多做檢查的現(xiàn)象更嚴重。

“績效工資改革的目的就是要調動公共人員的工作積極性，績效越強，基本工資占比越小，越是激勵公共人員更好地為社會服務。但如果這種改革的結果恰恰降低了人員的工作積極性，或者社會并未因此得到更好的服務，那么，這個績效工資改革就是失敗的，就必須從中找出原因�！敝窳⒓艺f。

無細則有爭議

事業(yè)單位依據(jù)單位不同類別，其績效工資的經(jīng)費來源和保障有所不同。義務教育中小學教職工的績效工資經(jīng)費主要來自國家財政，其他事業(yè)單位員工的績效工資，按單位類型不同分別由財政和事業(yè)單位自行擔負。

但是，事業(yè)單位的創(chuàng)收收入如何規(guī)定，又是如何分配的，至今沒有公開而明確的標準。這就導致一些(來源好范 文網(wǎng)：www.weilaioem.com)公益型事業(yè)單位把主要精力都用在創(chuàng)收方面，甚至對其提供的公共服務也進行高價收費，從而偏離了公益性事業(yè)單位的性質。

竹立家表示，績效工資改革是為了調動工作人員的積極性，方向沒有錯誤，但這個制度實施的關鍵是設置績效標準和運轉機制，這些內容在此次改革中均未提及。

記者獲悉，此次改革的基本工資被確定下來，但是對績效工資部分的界定卻無規(guī)定和細則。

“無標準、不公開、不透明就意味著人為的可操作余地比較大，最終的結果不是起了激勵作用，而是賦予了領導更多的權力，就目前來看，這種趨勢非常明顯。”竹立家告訴記者，在很多事業(yè)單位里，員工職務的晉升、漲工資、績效評定等方面均是領導說了算。干的好，領導照樣不給好評，干的不好，但跟領導關系好，領導照樣可以找出多種理由對其進行提拔。而這一切都無法對證，因為沒有細則和標準。

據(jù)記者了解，目前我國的績效考核尚無系統(tǒng)和成熟的經(jīng)驗，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績效考核結果兌現(xiàn)績效工資，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。

“績效工資改革成敗的關鍵在于三點：首先，需要針對各事業(yè)單位特點制定實施細則，制定一套行之有效的標準；其次，運行機制一定要公開透明；最后，減少管理層的人為因素，這一點需要依托在前兩點的基礎之上�！敝窳⒓姨寡�，他對此次績效工資改革并不看好。

第四篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施

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事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施

(一)崗位工資的實施。

1、專業(yè)技術人員。

專業(yè)技術人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術崗位，執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行一至四級崗位工資標準，其中執(zhí)行一級崗位工資人員，需要經(jīng)人事部批準;聘用在副高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業(yè)的技術崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行十三級工資標準。

在事業(yè)單位按國家有關規(guī)定設置專業(yè)技術崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準;聘為副高級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行七級崗位工資標準;聘為中級專業(yè)專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十級崗位工資標準;聘為助理級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標準;聘為員級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。待完成規(guī)范的崗位設置并按規(guī)定核準后，專業(yè)技術人員再按明確的崗位等級執(zhí)行相應的崗位工資標準。

2、管理人員。

管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務)執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執(zhí)行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執(zhí)行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執(zhí)行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標準。

3、工人。

工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術等級或職務)執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執(zhí)行技術工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術工五級崗位工資標準;聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。

國家制定事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區(qū)、各部門結合本地區(qū)、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業(yè)單位根據(jù)國家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定由人事部另行制定。

(二)薪級工資的實施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現(xiàn)，套改相應的薪級工資(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規(guī)定的學制為依據(jù)，如短于國家學制規(guī)定，按實習學習年限計算;如長于國家學制規(guī)定，按國家規(guī)定學制計算。

任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當年起計算的年限。

套改年限和任職年限的計算截至201*年6月30日。

工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。

工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計算。

工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執(zhí)行相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。

(三)績效工作的實施。

國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關政策和規(guī)定，結合本地區(qū)、本部門實際，制定績效工資分

配的實施辦法。

事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配�？冃ЧべY分配應以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。

(四)津貼補貼的實施。

完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼的方案另行制定。

規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

第五篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度

淺談事業(yè)單位績效工資制度

一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性

一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要�？冃ЧべY在整個崗位績效工資構成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用;三是平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制,把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。

二、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標不協(xié)調、標準較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點,事業(yè)單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標準,統(tǒng)一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業(yè)單位的權限。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內部的分配制度。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則

事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策�？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進行分配。

四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題

第一，由于事業(yè)單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經(jīng)驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點，制定有

利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。

第二，考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

第三，量化評價標準把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。

第四，可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務的機構，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧�，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。

第二，考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發(fā)自內心的對單位的熱愛，有發(fā)自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

第三，在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結語

現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會主義市場經(jīng)濟的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。

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