第一篇：企業(yè)管理論文統(tǒng)一格式

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201*-201*年第二學(xué)期《 》科目考查卷

專業(yè)：班級：

姓名：學(xué)號：成 績

第二篇：關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理的論文

關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理的論文

201*-06-27 14:11 [查查吧]

心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

【摘 要】在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)裁員、并購及流程再造等各種變革，使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加，由此而帶來的員工忠誠度，員工工作行為、態(tài)度等方面的問題引起了各方關(guān)注，進(jìn)而心理契約管理逐步成為組織變革時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略手段。本文圍繞人力資源管理的新視野——心理契約概念，在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎(chǔ)上，以人力資源管理過程中的各環(huán)節(jié)為線索表明了如何發(fā)揮心理契約的積極作用，及共建心理契約型人力資源文化的實(shí)現(xiàn)和意義。

【關(guān)鍵詞】心理契約，人力資源管理，企業(yè)管理。

心理契約(psychological contract)這個概念最早是在20世紀(jì)60年代由argyria等人首先提出的，它指的是構(gòu)成員工和組織之間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望。20世紀(jì)80年代后，美國管理心理學(xué)專家schein進(jìn)一步明確了心理契約的內(nèi)涵，即“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及最早將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。本文中，心理契約是指存在于員工與組織之間的相互期望和承諾。

心理契約理論認(rèn)為：員工與企業(yè)之間除了存在正式勞務(wù)合約之外，還存在一種心理契約。心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。員工對企業(yè)的滿意度、對企業(yè)的情感投人度，進(jìn)而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關(guān)。

一、心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中作用突出的原因

（一）管理方式的變化：人事管理從剛性化到柔性化

現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了科學(xué)管理、行為科學(xué)、管理科學(xué)、企業(yè)文化等階段，從本質(zhì)上講，管理理論和實(shí)踐可歸納為兩類：一類是以工作為中心，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。這兩類管理都是非常必要的，但在不同的時期各自發(fā)揮著不同的作用。

剛性管理來自于人類的理性存在，正是在理性推動下，人類在近百年來取得了輝煌的成就：微電子技術(shù)、光導(dǎo)纖維、通訊技術(shù)、激光技術(shù)、海洋技術(shù)、宇航技術(shù)、生物技術(shù)、新能源、新材料等技術(shù)完全改變了人類的生活方式、社會風(fēng)貌以及人的世界觀。但是也正因?yàn)槔硇缘木窒扌�，在快速發(fā)展中，也帶來許多社會問題。因此，非理性存在應(yīng)運(yùn)而生，它是人類不可缺少的精神需求的反應(yīng)。

人類的理性追求和非理性追求在管理實(shí)踐和理論中表現(xiàn)為“剛性管理”和“柔性管理”。

前者以生產(chǎn)為中心，本質(zhì)是理性的，后者是以人為中心，本質(zhì)上是情感的。以理性為主導(dǎo)的剛性管理是管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在組織管理活動中，剛性管理缺乏人情味，將人置于與機(jī)器設(shè)備同樣的地位，貶低人性。柔性管理正是為了彌補(bǔ)剛性管理的不足而出現(xiàn)的。從根本上講，剛性管理與柔性管理是一致的，即通過柔性管理手段同樣達(dá)到剛性管理或甚至剛性管理達(dá)不到的目標(biāo)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，資方占有資本與勞動工具，因此可以支配雇員。到了知識經(jīng)濟(jì)時代，情況不同了，原來的強(qiáng)制與命令越來越難以奏效，權(quán)威的維系越來越難以憑借權(quán)力，勞資雙方的“契約關(guān)系”越來越變得像“盟約關(guān)系”。因此心理契約的特征更被看重：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是為適應(yīng)這種管理方式的改變，滿足人們的心理需求，心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種“無形勝有形”的作用。

（二）所處環(huán)境的變化：員工流動從靜態(tài)到動態(tài)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入，人才流動的機(jī)制基本形成，打破了對工作單位轉(zhuǎn)換的限制，改變了過去一個人在一個單位工作不論感覺如何也要堅(jiān)持到退休的情況。在一個單位感覺合適就留，感覺不合適就走，員工和企業(yè)有了一種雙向選擇的權(quán)利。這實(shí)際上就對管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，還要有更多無形的東西需要表現(xiàn)出來，如管理者的人格魅力、性格、態(tài)度等，體現(xiàn)在管理的各個細(xì)節(jié)之中。如果管理不規(guī)范，對員工工作和成長環(huán)境缺少考慮，或雖有制度但執(zhí)行過程中不到位、不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，還不能做到長久留住有用人才，被吸引來的人才工作一段時間后往往找不到感覺，體現(xiàn)不出個人價值，或看不到希望，或得不到尊重，也會“另謀高就”。心理契約在管理中的具體表現(xiàn)，是企業(yè)能力的較量，是企業(yè)管理水平、管理制度、人才機(jī)制的較量，是企業(yè)能否為員工提供實(shí)現(xiàn)個人價值的實(shí)力的較量。這里沒有一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而是彼此的主觀感受和認(rèn)知。因此在激烈的人才競爭中，要想留住優(yōu)秀人才，并發(fā)揮出人才的最大價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益，就必須既要注重有形合同的管理，更要注重?zé)o形合同——心理契約的管理，全方位地提高人力資源管理水平。

二、心理契約的兌現(xiàn)具有積極影響

組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。schein指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。shore等人認(rèn)為，心理契約在企業(yè)組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇傭雙方的不安全感。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。因此，心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低雇員與組織雙方的不確定性，從而增加個人與組織的安全感和相互信任感。二是可以規(guī)范員工的行為。員工以組織對自己所負(fù)的責(zé)任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。員工會將他與組織之間的相互責(zé)任進(jìn)行權(quán)衡，并根據(jù)權(quán)衡的結(jié)果調(diào)整自己的行為。三是可使員工對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。baker指出，心理契約在員工愿望（如角色、社會、經(jīng)濟(jì)等）與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。

如果員工的心理情感需求得到了滿足，心理契約得到了兌現(xiàn)，那么就會提高員工對組織的忠誠度和滿足感，從而員工愿意為組織做出更大的貢獻(xiàn)——超出組織期望的投入。同時，

員工的流動率的降低、勞資糾紛的減少以及員工生產(chǎn)力的提高，都能有效的提高企業(yè)的績效，使企業(yè)獲得高于所花費(fèi)成本的回報(bào)。

三、發(fā)揮心理契約在人力資源管理中的作用

心理契約作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，具有十分重要的意義。因此，為了更加有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，減少人力資源風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過人力資源管理活動構(gòu)建和維護(hù)心理契約。

組織是員工的活動藍(lán)圖，但是如果沒有合適的員工來提供特定的活動，這種藍(lán)圖起不了任何作用。因此，組織的第一個、也許是最主要的一個問題就是人的問題，就是如何去招聘員工，怎么按照組織需求去培訓(xùn)員工，怎么對員工加以激勵來誘導(dǎo)組織期望的行為績效等一系列活動。

（一）在招聘過程中傳遞真實(shí)信息以構(gòu)建牢固的心理契約

招聘過程是員工與企業(yè)的初次接觸，也是構(gòu)建心理契約的重要過程。企業(yè)如果不實(shí)事求是地向應(yīng)聘者介紹本企業(yè)的相關(guān)情況，就會使應(yīng)聘者對企業(yè)和職位產(chǎn)生不切實(shí)際的幻想。當(dāng)應(yīng)聘者成為正式員工對企業(yè)情況有所了解后，就會感知到心理契約與現(xiàn)實(shí)的不一致，產(chǎn)生心理落差，嚴(yán)重時就會導(dǎo)致破壞契約。那么，真實(shí)地向應(yīng)聘者提供有關(guān)信息就成為構(gòu)建牢固心理契約的基礎(chǔ)。招聘人員應(yīng)向應(yīng)聘者客觀介紹組織發(fā)展現(xiàn)狀、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、員工的職位和職責(zé)等，讓員工對企業(yè)和所要從事的工作形成一個比較準(zhǔn)確的估價，降低期望與現(xiàn)實(shí)的沖擊，從而提高工作忠誠度，降低主動離職意愿。

另一方面，個人也不能為了獲得職位歪曲、編造個人信息，否則，會造成動機(jī)和態(tài)度與組織要求相隔甚遠(yuǎn)、個人價值觀與組織價值觀的碰撞。結(jié)果是員工匆忙到崗后，理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生了落差，個體本性與組織精神不符合，影響了員工的工作積極性，不僅給組織造成了一定的損失，而且對應(yīng)聘者職業(yè)生涯帶來挫折，自然就無法達(dá)成組織與個體之間的默契與和諧，更談不上心理契約的建立。

第三篇：物流企業(yè)管理論文

河北科技大學(xué)201*——201*學(xué)年第2學(xué)期

《物流企業(yè)管理》論文

學(xué)院 建工學(xué)院 班級 建環(huán)092姓名 孫歡學(xué)號091402234總分

我國物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其創(chuàng)新思維

針對目前我國物流企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，從轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理角色和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)兩個方面分析了我國物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思維和方向，進(jìn)而提出了人力資源管理創(chuàng)新的策略與措施，即注重企業(yè)文化建設(shè)；以人為本、促使員工實(shí)現(xiàn)自我激勵；同時加強(qiáng)培訓(xùn)管理，多方面、多層次發(fā)展員工；必要時可以實(shí)施外包策略。

一、我國物流企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

我國現(xiàn)代物流發(fā)展正處于起步階段，與先進(jìn)國家相比尚有很大差距，但市場潛力和發(fā)展前景十分廣闊。加快我國現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展，對于優(yōu)化資源配置，調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，改善投資環(huán)境，增強(qiáng)綜合國力和企業(yè)競爭能力，提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)體制與經(jīng)濟(jì)增長方式的根本性轉(zhuǎn)變，具有非常重要和深遠(yuǎn)的意義。我國加入www.weilaioem.com)活動中的一種思想。自我激勵是內(nèi)在化的自覺激勵，是一種真正產(chǎn)生持久作用的最有效的激勵方式，是人力資源管理的

最高境界。物流企業(yè)要想提高人力資源管理效率，建立穩(wěn)固的競爭優(yōu)勢，就應(yīng)以人為本，實(shí)現(xiàn)員工的自我激勵：

a)采用多層次激勵為員工的自我激勵創(chuàng)造環(huán)境。物流企業(yè)應(yīng)從多方面激勵員工，創(chuàng)造一個能滿足員工個人需要的環(huán)境，如不斷完善物質(zhì)激勵手段，滿足員工的生理需要;通過向員工提供完善的福利制度、健全的職業(yè)保障制度，滿足員工的安全需要;組織各種團(tuán)體活動，如開展部門之間的聯(lián)誼會、體育比賽、團(tuán)體旅游等，滿足員工的社交需要;通過對優(yōu)秀員工給予多種形式的精神激勵，如頒發(fā)榮譽(yù)勛章、在企業(yè)內(nèi)部刊物上發(fā)表表揚(yáng)文章、授予榮譽(yù)稱號以及設(shè)立優(yōu)秀員工光榮榜等，滿足員工尊重的需要；鼓勵員工為組織提出合理化的建議或?yàn)閱T工提供一些富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。

b)完善目標(biāo)激勵為員工的自我激勵指明方向。物流企業(yè)應(yīng)不斷完善目標(biāo)激勵：一要目標(biāo)合理化。物流企業(yè)為員工制定的目標(biāo)不僅應(yīng)有“量”的方面，也應(yīng)有“質(zhì)”的方面，這樣，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能使企業(yè)和員工“雙嬴”。二要目標(biāo)階段化。物流企業(yè)可嘗試以月為時間段制定目標(biāo)，再將月目標(biāo)細(xì)分至周目標(biāo)。這樣既可以降低每次完成目標(biāo)的難度，使員工能夠比較輕松地完成任務(wù)，增加自信；又可以使激勵的頻率增多，充分調(diào)動員工的積極性。

c)通過轉(zhuǎn)化員工激勵客體的角色來為員工的自我激勵提供條件。所謂轉(zhuǎn)化員工激勵客體的角色，是指物流企業(yè)管理者成為員工激勵的幫助者、指導(dǎo)者和調(diào)節(jié)者的新角色，使員工不再是單一被動的激勵客體而是主動參與激勵過程。

3. 加強(qiáng)培訓(xùn)管理，多方面、多層次發(fā)展員工

在現(xiàn)階段我國物流行業(yè)整體人才奇缺的大環(huán)境下，每個企業(yè)都靠從外部引進(jìn)人才來滿足企業(yè)需求是不現(xiàn)實(shí)的，各個企業(yè)要設(shè)法盤活企業(yè)內(nèi)部人才存量。培訓(xùn)是物流企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心環(huán)節(jié)。

物流企業(yè)人才的培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則：

a)分析企業(yè)的實(shí)際需求,使培訓(xùn)有針對性和計(jì)劃性。依照柯氏理論，培訓(xùn)的最高層次是直接產(chǎn)生績效。因此，作為員工發(fā)展的一部分，物流人才培養(yǎng)應(yīng)與物流的績效相結(jié)合，使培訓(xùn)的針對性和計(jì)劃性落到實(shí)處。

b)強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)踐相結(jié)合。一些企業(yè)雖然對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的結(jié)果往往不盡如人意，員工把培訓(xùn)當(dāng)作一種形式主義。因此針對員工的需求選擇合理的培訓(xùn)模式和資源，在培訓(xùn)時結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析，讓員工明白培訓(xùn)能給他們的工作帶來何種益處對訓(xùn)的效果有著直接的影響。

c)避免錯位培訓(xùn),強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的層次性和有效性。企業(yè)要根據(jù)不同的部門，不同類型的物流人才，不同的階段，安排不同層次的培訓(xùn)。

4. 創(chuàng)新物流企業(yè)人力資源管理模式,實(shí)施外包策略

物流企業(yè)通過專業(yè)化的物流管理技術(shù)、物流服務(wù)網(wǎng)絡(luò)以及客戶和供應(yīng)商的整合來幫助客戶挖掘第三利潤源，從而達(dá)到節(jié)約成本、創(chuàng)造物流價值的目標(biāo),但是物流企業(yè)自身如何達(dá)到在人力資源上的低投入、低成本與高質(zhì)量、高回報(bào)的兼容?人力資源外包正在成為解決這個問題的一劑良藥。

外部的人力資源服務(wù)商可以為物流企業(yè)所需要的人力資源服務(wù)，而且成本低于目前企業(yè)付給其人力資源工作人員的總成本。為很多企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)商已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種組織管理好這類活動的職員，并擁有一些這方面的專家。物流企業(yè)通過人力資源外包后，可以減少企業(yè)在這方面的投入，把精力更集中地放在物流信息系統(tǒng)和提高物流服務(wù)水平上，提高企業(yè)的競爭力。

一般認(rèn)為，適合人力資源外包的職能活動有：(1)薪酬與福利管理：職位說明書、職位評價、薪資調(diào)查、薪酬方案設(shè)計(jì)、高級經(jīng)理薪酬等。(2)人力資源信息系統(tǒng):建立計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，維護(hù)技術(shù)性人力資源信息系統(tǒng)。(3)人員招聘：尋找新人員信息、發(fā)布招聘廣告、求職者初步審查與預(yù)篩選等。

(4)具體培訓(xùn)方案的組織與實(shí)施等。當(dāng)然人力資源外包也會有一些缺陷，例如將某一人力資源職能外包后，企業(yè)可能會失去對日常人力資源的管理以及與職員互動的控制。

四、結(jié)束語

隨著知識更新的加快和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流企業(yè)管理員工的能力開發(fā)與使用將越來越重要，因此要重視人力資源管理的創(chuàng)新，同時，以柔性的用人政策和多方面表現(xiàn)出來的競爭力，吸引更多的物流人才到企業(yè)工作。加強(qiáng)物流企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，是現(xiàn)代物流企業(yè)管理發(fā)展的根本。人力資源的開發(fā)與管理，沒有標(biāo)準(zhǔn)的模式，適合的就是最好的。所以，我們既要學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，又要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，探索建立融合東西方管理精髓的適合中國特點(diǎn)的管理方式，從公司目前及未來對人力資源的需要出發(fā)，制定全面的、科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃，建立有效的激勵機(jī)制，提高企業(yè)的競爭力。

第四篇：關(guān)于企業(yè)管理的論文

天津交通職業(yè)學(xué)院

畢 業(yè) 作 品

題目：蘇寧電器手機(jī)促銷策略分析

系部：

專業(yè)：__ 連鎖經(jīng)營管理__

年級班級：09連鎖1班

學(xué)生姓名：__張旭

學(xué)號：09130063

指 導(dǎo) 教師：劉春媚

完成日期：201*年4 月

蘇寧電器手機(jī)促銷策略分析

摘要：在20年前還是一個不足200平米的小空調(diào)專賣店，現(xiàn)如今已經(jīng)迅速成長為一家逾17萬員工、業(yè)務(wù)市場覆蓋全中國的大型家電連鎖企業(yè)。蘇寧電器憑借輪番的價格戰(zhàn)和創(chuàng)新的服務(wù)項(xiàng)目等促銷策略，成為中國家電連鎖經(jīng)營行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，并作為中國民族企業(yè)的旗幟與跨國家電連鎖巨頭們分庭抗禮�？梢妼μK寧電器門店促銷策略的分析具有十分重要的意義。本文就人員促銷（包括銷售員，銷售服務(wù)人員）和非人員銷售（包括廣告宣傳，營業(yè)推廣，公共關(guān)系）方面對蘇寧電器門店手機(jī)促銷策略分析。

關(guān)鍵詞：家電連鎖蘇寧電器促銷策略

一、蘇寧電器簡介

蘇寧電器1990年創(chuàng)立于江蘇南京，是中國3c（家電、電腦、通訊）家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)先者，是國家商務(wù)部重點(diǎn)培育的“全國15家大型商業(yè)企業(yè)集”之一。截至201*年，蘇寧電器在中國30個省、直轄市、自治區(qū)，300多個城市擁有1200家連鎖店，80多個物流配送中心、201*多個售后網(wǎng)點(diǎn)，經(jīng)營面積500萬平米，員工17名，年銷售規(guī)模突破1500億元。品牌價值508億元，蟬聯(lián)中國商業(yè)連鎖第一品牌。名列中國上規(guī)模民營企業(yè)前三，中國企業(yè)500強(qiáng)第54位，入選《福布斯》亞洲企業(yè)500強(qiáng)、福布斯全球201*大企業(yè)中國零售業(yè)第一。201*年7月，蘇寧電器在深圳證券交易所上市。憑借優(yōu)良的業(yè)績，蘇寧電器得到了投資市場的高度評認(rèn)可，是全球家電連鎖零售業(yè)市場價值最高的企業(yè)之一。

促銷是指企業(yè)通過人員推銷或非人員推銷的方式，向目標(biāo)顧客傳遞商品或勞務(wù)的存在及其性能、特征等信息，幫助消費(fèi)者認(rèn)識商品或者勞務(wù)所帶給購買者的利益，從而引起消費(fèi)者的興趣，激發(fā)消費(fèi)者的購買欲望及購買行為的活動。促銷的本質(zhì)就是傳遞或溝通信息。無可否認(rèn)，促銷作為各大企業(yè)提高銷售利潤強(qiáng)而有力的工具，同樣也被蘇寧電器予以相當(dāng)程度受到重視 ，面進(jìn)行具體分析。

二、促銷策略

（一）人員推銷：銷員、銷售服務(wù)人員

人員推銷是企業(yè)運(yùn)用推銷人員直接向顧客推銷商品和勞務(wù)額一種促銷活動，是一個企業(yè)委派自己的銷售人員直接向用戶銷售某種產(chǎn)品和提供某種服務(wù)

的一種直接銷售方法。它具有密切買賣雙方關(guān)系、提供有效服務(wù)、進(jìn)行針對性推銷和及時反饋信息等特點(diǎn)。它是企業(yè)促銷的重要組成部分，也是一種傳統(tǒng)的促銷方式。

除此之外，服務(wù)業(yè)是蘇寧電器核心戰(zhàn)略職能之一，是蘇寧的核心競爭力之一，使其連鎖網(wǎng)絡(luò)發(fā)展重要的大后勤、大后方，時期和消費(fèi)者之間的橋梁。服務(wù)體系承擔(dān)著“打造中國最優(yōu)秀的連鎖服務(wù)品牌”的重要職責(zé)。目前蘇寧電器擁有3個物流基地，93個配送中心，196個配送點(diǎn)。物流基地倉儲面積62萬平米，單日最高零售配送量突破20萬臺每套。最為中國罪的專業(yè)電器服務(wù)商，201*年昨夜規(guī)模突破500萬臺，并每年以30%以上的速度快速增長，現(xiàn)3000多家售后服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)范圍可輻射到全國90%區(qū)域就，囊括部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)市場，全面實(shí)現(xiàn)“有電器銷售的地方就有蘇寧服務(wù)網(wǎng)絡(luò)配套建設(shè)”。蘇寧率先在家電零售業(yè)建立了以呼叫為技術(shù)平臺的呼叫中心，現(xiàn)擁有坐席數(shù)約1200個，1000多條電話線路，全國日最大信息量10萬條，遵循“一個電話解決一切”的原則，24小時為顧客提供咨詢、預(yù)約、投訴和回訪等服務(wù)。

從上面的數(shù)據(jù)可見蘇寧電器無論是在銷售人員上還是銷售服務(wù)上都非常舍得下功夫，然而任何東西都具有兩面性，蘇寧電器花費(fèi)大量資金的進(jìn)行員工培訓(xùn)和銷售服務(wù)，在促進(jìn)其產(chǎn)品銷售、提高市場占用率方面無疑具有哦積極的意義。但它也存在著不足之處：龐大的銷售團(tuán)隊(duì)耗費(fèi)了大量資金，這在一定程度上減少了利潤�？刂坪眠@個度度與蘇寧電器的促銷有轍非常巨大的影響。

（二）非人元促銷

1.廣告宣傳

“廣告是市場銷售戰(zhàn)略的一部分。”它是一種借助特定的媒體進(jìn)行信息傳播的大眾傳播方式，有明確目的和針對性，對于提高企業(yè)的知名度、增強(qiáng)競爭力有十分重要的作用。因此，廣告是企業(yè)最經(jīng)常、最廣泛采用的一種促銷策略。

從一開始的潘瑋柏和孫儷的廣告代言到現(xiàn)在的黃曉明和王絡(luò)丹，蘇寧電器選擇時下流行的明星來為其產(chǎn)品做宣傳，“買點(diǎn)起到蘇寧”的廣告是消費(fèi)者最為熟悉的了。除了電視廣告，蘇寧還在報(bào)刊上推出特刊，每逢節(jié)日各類誘人的這家新型堆滿整個頁面。公交車外也會漆著蘇寧電器的海報(bào)圖片。還有蘇寧電器賣場外往往有很多身著蘇寧電器服裝的促銷人員和促銷活動進(jìn)行介紹，發(fā)放各類傳淡季促銷海報(bào)。網(wǎng)上傳媒是蘇寧有一廣告利器，不管是各類電子產(chǎn)品還是

有關(guān)的信息或者新聞，其旁邊時常會伴有蘇寧電器的網(wǎng)頁鏈接。

2. 營業(yè)推廣

營業(yè)推廣又稱銷售促進(jìn)，是指哪些不同于人員推銷、廣告和公共關(guān)系的銷售活動，它旨在激發(fā)消費(fèi)者購買和促進(jìn)經(jīng)銷商的效率，諸如成列、展出和展覽表演許多非常規(guī)的、非經(jīng)常性的銷售嘗試；營業(yè)推廣包括多種屬于短期性的刺激工具，用于刺激客戶叫迅速和大量地購買某一特定的產(chǎn)品或服務(wù)。營業(yè)推廣主要吸引那些品牌忠誠度不高的客戶，以為他們尋找的是低價或贈品。也是說，營業(yè)推廣是指能夠迅速刺激需求、鼓勵購買的各種促銷形式。

（1）贈送促銷。向消費(fèi)者贈送樣品或是用品，贈送樣品室介紹新產(chǎn)品最有效的方法，缺點(diǎn)是費(fèi)用高。央票可以選擇在商店或鬧市區(qū)散發(fā)，活在其他產(chǎn)品中附送，也可以公開廣告贈送，或入戶派送。

“十倍積分”是為天津蘇寧電器賓水西道店重裝開業(yè)量身定做的 促銷活動。

（2）折價券。在購買某種商品時，持券可以免付一定金額的錢。折價券可以通過廣告或直郵的方式發(fā)送。蘇寧還展開“滿800送優(yōu)惠券400”的活動，推出零元購機(jī)、買手機(jī)送話費(fèi)、三零分期等超值活動。

（3）抽獎促銷。顧客購買一定產(chǎn)品之后可獲得抽獎券，憑券進(jìn)行抽獎的獎品獲獎金，抽獎可以有各種形式。

蘇寧特別準(zhǔn)備了精彩的互動活動，消費(fèi)者憑借當(dāng)天的購物發(fā)票可參加在每個整點(diǎn)進(jìn)行的抽獎，有機(jī)會贏的液晶電視、筆記本等超值大獎。作為蘇寧的最貴會員，更可以參加“定制浪漫12月：免費(fèi)東京游”大型旅游抽獎回饋活動”-vip會員當(dāng)日購物滿6900元，或者蘇寧svip會員當(dāng)日購買滿3800元即可獲得兩次參加?xùn)|京有大將抽獎的機(jī)會。同時，蘇寧會員中的500積分，也可兌換一次旅游大獎的抽獎機(jī)會，沒人沒卡至4次。12月，獲獎?wù)邔⒔M團(tuán)飛瀑日本，游玩東京迪斯尼樂園、看日本風(fēng)景、泡日式溫泉，過一個為期近5天的浪漫假期。

(4)現(xiàn)場演示。企業(yè)派促銷員在促銷現(xiàn)場演示本企業(yè)的產(chǎn)品，小消費(fèi)者介紹產(chǎn)品的特點(diǎn)、用途和使用方法等。

蘇寧為顧客算了一筆經(jīng)濟(jì)賬，一款32英寸高耗能lcd平板電視使用6小時耗費(fèi)一度電，如果按照平均每天開機(jī)6小時計(jì)算，一年需要耗電365度，以每度0.5原而言，用戶一年所需交電費(fèi)近190元，而在同一時間統(tǒng)一亮度下，使

用32英寸的led節(jié)能電視，一年繳納電費(fèi)只需要54.75元，可節(jié)省近130元。

(5)聯(lián)合推廣。企業(yè)與零售商聯(lián)合促銷，將一些能顯示企業(yè)優(yōu)勢和特征的產(chǎn)品在商場集中陳列，邊展銷邊銷售。

暖中國”的大型公益活動，累計(jì)投入了近億元資金和物資用于幫扶全國各地的困難群眾。

（三）低價格促進(jìn)銷售的促銷策略

降價可以分為整體調(diào)價和部分調(diào)價。

1.整體調(diào)價：全線產(chǎn)品降低價格銷售，如“全場滿1000返100”等形式；

2.部分調(diào)價：部分產(chǎn)品降低價格銷售，主要是針對處理庫存機(jī)型或者是暢銷機(jī)型，新品價格一般不應(yīng)降價銷售。

降價也是在蘇寧電器最常見的一種促銷方式，也是體現(xiàn)促銷力度大小的一個衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以有效吸引顧客的注意力，提高消費(fèi)動力。降價是消費(fèi)者覺得最實(shí)在的讓利方式。但一定要掌握降價的頻率和幅度，否則，一方面會縮短產(chǎn)品的利潤期，另一方面，降價幅度過大也會讓消費(fèi)者感覺“不踏實(shí)”，購買了的消費(fèi)者會心痛，回來尋“價差”，持幣代購的消費(fèi)者則認(rèn)為“降這么多，肯定還會再降”的觀念，對購買產(chǎn)生疑慮。因此，控制頻率和幅度是關(guān)鍵。

案例：

201*年5月，蘇寧電器舉辦了“慶元旦”的大型開業(yè)促銷活動，“三星mp3音樂手機(jī)、mp4電影手機(jī)、狂降300—500元”中，其中三星d838、e378、e348、x828開業(yè)狂降各300元，三星d528、e828、w569、w559、d848開業(yè)狂降各400元，三星w399、d908、e908開業(yè)狂降各500元.另外三星c128更以499元挑戰(zhàn)三星價格極限”。

七天的活動也取得了非常滿意的結(jié)果，“三星“系列產(chǎn)品銷量比上一個周高出盡4倍。也取得了薄利多銷的結(jié)果。同時還帶旺了其他品牌手機(jī)的銷售。

（四）特價機(jī)促銷

特價機(jī)就是在將部分產(chǎn)品價格降到很低，以低于成本價或者稍高于成本價出售，起到吸引顧客，帶旺人氣的作用。

特價機(jī)分為低端特價和高端特價，低端特價就是對低端產(chǎn)品進(jìn)行特價銷售，主要是吸引人氣；高端特價就是對高端產(chǎn)品進(jìn)行特價銷售，主要是促進(jìn)銷售，促進(jìn)銷售量和銷售額的增長。

蘇寧電器開展的特價機(jī)促銷活動都是限量限時的，這是特價機(jī)和降價這兩種促銷方式的區(qū)別所在。特價機(jī)的主要作用有三個：一是帶旺人氣，二是幫助清理庫存，三是幫助經(jīng)銷商完成銷售量和銷售額。特價機(jī)是利潤很低的銷售，有時甚至是賠本的買賣，因此要合理運(yùn)用，否則會造成價格的混亂，影響整體的銷售。有些經(jīng)銷商為了擾亂競品市場，就選擇先進(jìn)一批競爭品牌的暢銷產(chǎn)品，然后以特價銷售，打亂對手的市場價格，乘虛而入。

（五）抽獎促銷

抽獎也是蘇寧電器常用的促銷活動形式，主要就是購買產(chǎn)品時可以參加本店舉辦的抽獎活動，贏取獎品。

抽獎分為全員中獎和幸運(yùn)中獎兩種。全員中獎雖然也分為幾個等級的獎品，但只要參加，就會得到或大或少的獎品。幸運(yùn)中獎就是只有少數(shù)消費(fèi)者可以中獎，但獎品比較豐厚。相對來說，全員中獎吸引力大一些，因?yàn)槿巳硕疾幌胂Ｍ�落空，現(xiàn)在彩票橫行，對抽獎的失落是普遍的情緒。幸運(yùn)中獎的特點(diǎn)是獎品比較豐厚，但獲獎面低，會造成一定的抵觸情緒。

當(dāng)然，抽獎促銷的關(guān)鍵是選擇要巧妙，做得巧，做得有新意，才有吸引力，但在目前的“理性彩票”的狀況下，是比較困難的。抽獎可以現(xiàn)場進(jìn)行，也可以集中舉行。

目前，在國內(nèi)手機(jī)市場日益飽和的情況下，促銷手段對于企業(yè)在激烈的競爭中起到了不可替代的作用，手機(jī)廠商為了更好的將自身利益最大化，促銷了手段也隨之更新并多種多樣，而想達(dá)到目標(biāo)，其關(guān)鍵就是對促銷策略的成熟運(yùn)用，幫助其穩(wěn)定市場，提高市場占有率。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文

現(xiàn)代企業(yè)管理論文

我說“管理”

我說“管理”

說起管理，我想大家能說出個一、二、三，因?yàn)楣芾磉@個詞對所有成年人來說，實(shí)在是太熟悉了，在單位有單位的管理，在家有家庭管理。大到國家，小到個人，都需要管理，幾乎所有的人都在參與管理，又都是被管理者。從古到今，管理一直是備受世人的推崇和爭議。管理的成功與否，從小的方面來說，是一個家庭是否和睦、幸福的重要因素；從大的方面來說，是一個國家是否能夠國泰民安，蓬勃發(fā)展的決定性因素。管理在人們的生活中扮演著重要的角色。那么什么是管理呢？

管理就是決策。管理就是對人的管理，即對人的行為進(jìn)行控制。管理就是通過他人的工作達(dá)到自己（組織）的目標(biāo)。管理就是通過計(jì)劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過程來協(xié)調(diào)所有資源，以便實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。管理即要達(dá)到資源利用的高效率和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高效益的統(tǒng)一境界。

管理是指在一定組織中的管理者，運(yùn)用一定的職能和手段來協(xié)調(diào)他人的勞動，使別人同自己一起高效率地實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動過程。 哲學(xué)意義上的管理：管理是集中人的腦力和體力達(dá)到預(yù)期目的的活動。管理不僅表現(xiàn)在對人與人之間關(guān)系的調(diào)整上，也決定如何運(yùn)用自己的體力和腦力上，比如早晨起來鍛煉身體，然后去上班，還比如工作先干什么，后干什么，采取何種手段。無論干什么，都需要集中自己的腦力和體力，否則就無法完成目的。

管理是為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，多眾多員工參與的共同勞動，進(jìn)行計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào),控制，管理是人類與生俱來的行為。管理，就是制定、執(zhí)行、檢查、總結(jié)和改進(jìn)。制定就是制定計(jì)劃、規(guī)定、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)、法規(guī)等；執(zhí)行就是按照制定去做，即實(shí)施；檢查就是將執(zhí)行的過程或結(jié)果與制定進(jìn)行對比，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，找出差距，進(jìn)行改進(jìn)，推廣通過檢查總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)，將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變成長效機(jī)制或新的規(guī)定，然后是針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行再糾正，制定糾正預(yù)防措施，持續(xù)改進(jìn)。 管理的方式各式各樣，沒有誰能說哪一種管理，是萬能的可以適應(yīng)各種情況。單位不同，企業(yè)不同，地方不同，業(yè)務(wù)不同，管理方式也就不同，或者會有共同之處，但不會完全相同。即使是同一個單位，不同的人，管理方法也不盡相同。 管理的方法方式的多樣性，也就決定的其復(fù)雜性，不同的人運(yùn)用的方法不同，性格不同的人運(yùn)用的管理方法不同，水平不等的人，運(yùn)用管理方法也不相同。無

論是哪種類型的人，都不只用一種方法，是復(fù)合式管理，只是對某種方法側(cè)重而已。有些人側(cè)重懷柔方式管理，有些人側(cè)重激勵方式管理，有些人側(cè)重家長式管理，有些人側(cè)重法律式管理，有些人側(cè)重孔子式管理，有些人側(cè)重合同式管理。管理方式不是死板的，是靈活的，是變化的，不同時間管理方式也不相同。優(yōu)秀的管理者可讓下屬積極地工作，而有些管理者總讓人罵他、恨他，甚至告他。

管理，從思想上來說是哲學(xué)的，從理論上來說是科學(xué)的，從操作上說是藝術(shù)。管理是一種學(xué)問，是一門復(fù)雜的學(xué)問，也是一門藝術(shù)，所以對管理者的素質(zhì)要求很高。

一個管理者，特別是一個大單位管理者，或者是地方長官，必須具備綜合素質(zhì)和能力，需要博學(xué)多才，還要清正廉潔，作風(fēng)正派，頭腦清醒，不能有把柄在下屬捏著，否則，就無法管理下屬。好的管理者就是要組織離了你照樣轉(zhuǎn)。高層管理者：做正確的事；中層管理者：正確地做事；執(zhí)行層人員：把事做正確。

一個管理者，首先要管理的不是別人，而是自己，連自己都管不好的人就談不上去管理別人，不論你管理的是一個公司還是一個部門，還是一個團(tuán)隊(duì)。作為管理者，你就是團(tuán)隊(duì)的核心，團(tuán)隊(duì)的靈魂，和風(fēng)向標(biāo)。管理者是什么樣的作為、素養(yǎng)、態(tài)度和風(fēng)格，他所帶出來的團(tuán)隊(duì)也是什么樣的，很大程度上，管理者可以決定他所管者的成敗和命運(yùn)。

因此，一個管理者，不僅要有實(shí)戰(zhàn)能力、還要求有社會經(jīng)驗(yàn)、一定境界的修為、團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作能力、長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光、敏銳的市場洞察力、突發(fā)事件的處理能力、創(chuàng)新的思維能力。尤其是在企業(yè)里面，要能應(yīng)付各種必需面對的問題，有一定的掌控能力和各方面的協(xié)調(diào)能力。

我們通常說：管理不外乎三種手段。其一、權(quán)利管理。運(yùn)用手中的職權(quán)去管理下屬，以自己為中心，不在乎下屬的建議和意見。這樣的管理導(dǎo)致的后果就是團(tuán)隊(duì)沒有向心力和凝聚力，最終曲終人散。其二、能力管理。這樣的領(lǐng)導(dǎo)往往自身能力比較好，也可以帶給團(tuán)隊(duì)一些實(shí)惠，但是缺乏統(tǒng)籌安排能力和各個方面的協(xié)調(diào)能力，最終的結(jié)果的帶動不了大家的積極性，業(yè)績上不去。其三、情感管理。用情感去營造一個和諧的氣氛，團(tuán)隊(duì)也有一定的凝聚力和向心力，這種管理的結(jié)果只能是大家都有感情，但最終還是要依依不舍的分開，畢竟團(tuán)隊(duì)每一個人都是食人間煙火，也需要業(yè)績和收入作為支撐。

所以正確的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是三方面完美的結(jié)合，用權(quán)利去督導(dǎo)，用能力去帶動，用情感去凝聚，制定好各種完善的機(jī)制，比如，責(zé)任機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、提成機(jī)制、獎懲機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制等，制定好完善的管理制度，做到有章可循，有據(jù)可依。制定好執(zhí)行制度，做到責(zé)任劃分明確，落實(shí)到位，這樣才會高效率運(yùn)作。

一個管理者，不僅僅要有各方面的綜合能力，還要有寬廣的胸襟，多用比自己能力強(qiáng)的人，為下屬創(chuàng)造表現(xiàn)和升職的機(jī)會，讓大家實(shí)實(shí)在在的感覺到這個舞臺是屬于他們自己，可以充分的表演，對前景充滿希望，，這樣才會充分帶動大家的積極性和人員的穩(wěn)定性，才能打造成為一支召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的高效隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，才能在競爭中立于不敗，基業(yè)長青。 管理也是追求一種合理化，全世界的人都在追求合理，管理也一定不能例外。然而國家、民族、地域、文化等的不同，其所追求的合理性也不同。

拿西方人來說，他們追求的合理是以一個原則來說明全世界的一切，就像西方人相信上帝無所不知，無所不在，無所不能，由上帝來主宰世界。西方人認(rèn)為有一條原則可以說明全世界，因此他們常常說：什么導(dǎo)向、什么導(dǎo)向。

我們也許會很關(guān)注日本，同為亞洲國家，又有那么多的糾葛，他們又是怎樣的呢？日本人喜歡從許許多多的個別存在出發(fā)，去發(fā)現(xiàn)共同的原理。他們就找出了大和魂，找出了武士道精神。日本人不要求有一個統(tǒng)一全世界的原理，但是他們卻相信有一個統(tǒng)一日本的天皇。日本雖然民主，但是還維持著一個天皇。在管理方面，日本人很重視前輩的經(jīng)驗(yàn)，在前輩的指引下，少數(shù)必定跟著多數(shù)走。

我們中國人善于從很多的原則中把握一個變動的原則，原則有許多許多，而且可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個原則，這就是變動性原則。全世界的一切都在變動之中，中國人最懂得變動的道理。因此就有了心物合一，知行合一，陰陽互變。管理必須要有制度，但招待起來要有彈性，中國人對此是非常執(zhí)著的。中國人說一切都在變動，用哪種方法好就采取哪種方法，多數(shù)不一定對，但也有對的時候；少數(shù)不一定錯，但也有錯的時候。所以，我們用多數(shù)人去感應(yīng)少數(shù)人，化阻力為動力，彼此，彼此，將心比心，這對中國最有效。

我們也無法做到每一次都真正協(xié)力。曾子說：為人謀而不忠乎?與朋友交而不信乎?朋友是五倫之一，人與人相交，朋友占最大的比數(shù)。特別是現(xiàn)代社會，

家人的助力越來越薄弱，朋友的比重越來越大。對同事，我們很會計(jì)較，對朋友則剛好相反，此所謂朋友無議論，買賣要算分.公司如果能夠宣導(dǎo)：做同事是短暫的，做朋友才是永久的，那么大家就會真正協(xié)力，否則，實(shí)在是很困難.同事，有升有遷，會有變動。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，處的就比較愉快，并且長久。

合理不合理，不能以多數(shù)決斷，也不是多數(shù)一講，少數(shù)人馬上就響應(yīng)。中國人要看是誰來講，如果你平常就善于助人，那么大家就比較容易響應(yīng)你；如果你平常苛刻大家，那么你講的就不會被大家響應(yīng).因此，有一條原理：對待原則。如果多數(shù)人能夠照顧少數(shù)，彼此就很好商量.如果多數(shù)欺凌少數(shù)，那么反抗的力量就會很大。 互動就是感應(yīng)，事情就好辦；有感無應(yīng)，事情就難辦.公誼私交都重要，先透過私人交情，有時就更具效力。

世上沒有最好的管理，只有最適合的管理。因?yàn)槭郎蠜]有完全相同的、永恒不變的管理對象，政策的變化、風(fēng)土人情的不同、地域的差異、人員素質(zhì)的參差、人際關(guān)系的復(fù)雜、人類社會的進(jìn)步等都可導(dǎo)致管理重心的偏移，需要適時調(diào)整管理側(cè)重點(diǎn)，把握管理重心，維持管理平衡，所以，管理者只有摒棄教條主義，打破經(jīng)驗(yàn)主義，尊重客觀，實(shí)事求是才能找到較“適合”的管理方法，從而打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)！

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