第一篇：企業(yè)管理問題

倉庫管理系統(tǒng)解決方案

條碼系統(tǒng)采用條形碼作為標識，以條形碼為數(shù)據(jù)源，使用數(shù)據(jù)采集終端掃描條碼標識，進行數(shù)據(jù)采集。系統(tǒng)從級別、類別、貨位、批次、單件等不同角度來管理庫存物品的數(shù)量，以便企業(yè)可以及時了解和控制庫存業(yè)務(wù)各方面的準確情況和數(shù)據(jù)，助您有效的進行倉庫管理。

倉庫管理系統(tǒng)功能介紹

1、條碼管理——貨位管理 針對物料倉儲的特點，實施對物料貨位進行合理的管理，以便企業(yè)能了解到物料在倉庫中的分布狀態(tài)，并能夠體現(xiàn)出物料的先進先出原則。對相應(yīng)的車間配有對應(yīng)的倉庫，每個倉庫都存儲有上述三大類物料，針對車間的生產(chǎn)，采用小批量多頻次和配套送料相結(jié)合的配送方式。

2、條碼管理——出入倉操作 通過無線終端對條碼實施掃描，高效的辦理出入倉工作，并對倉庫數(shù)據(jù)實施實時更新。

3、條碼管理——循環(huán)盤點通過無線終端對貨位條碼、物資條碼實施掃描，實時查詢物資庫存情況，在系統(tǒng)里可以分倉庫、區(qū)域、貨位隨機抽查，也可針對特定類抽查，同時還可定期對整個系統(tǒng)進行全面的盤點，產(chǎn)生差異表，便于分析和追蹤哪些物資屬于庫存準度低的物資，同時對一些長時間不用的物資（如：從進倉日期算起還沒有出過倉）進行動態(tài)分析并發(fā)出注意警告。

4、條碼管理-質(zhì)量追溯能夠追溯各關(guān)鍵零部件的采購時間，及相應(yīng)的供應(yīng)商。

第二篇：企業(yè)管理

企業(yè)管理結(jié)課作業(yè)

學院：藝術(shù)設(shè)計

專業(yè)：玩具設(shè)計

學號：10072205

姓名：師冰陽指導老師：孫振清

我國玩具企業(yè)國際競爭力構(gòu)建淺談 摘 要:中國是全球玩具第一大生產(chǎn)國。但70%以上的玩具企業(yè)還是來料加工和來樣加工為主，自主開發(fā)和創(chuàng)新的能力不強，能夠以自創(chuàng)品牌出口的還為數(shù)不多。如何加強玩具企業(yè)的創(chuàng)新能力提高核心競爭力是企業(yè)成長最有力的驅(qū)動力。重視企業(yè)核心競爭力的培育,對企業(yè)的發(fā)展有著重大的現(xiàn)實意義。在探討企業(yè)核心競爭力含義及其必要性的基礎(chǔ)上,分析我國玩具企業(yè)培育核心競爭力的制約因素,并針對問題提出解決措施。

關(guān)鍵詞:玩具企業(yè);核心競爭力;競爭優(yōu)勢

一、中國玩具行業(yè)國際發(fā)展趨勢概述

中國是全球玩具第一大生產(chǎn)國。上世紀80年代，70%以上還是來料加工和來樣加工，自主開發(fā)和創(chuàng)新的能力不強，能夠以自創(chuàng)品牌出口的還為數(shù)不多，中國玩具出口可謂是“大起大落”。201*的8月，美國美泰公司召回3000多萬件中國制造的鉛涂料超標玩具，我國玩具業(yè)的問題剎那間成為輿論關(guān)注的焦點，技術(shù)壁壘環(huán)保和安全問題儼然已成為“中國制造”玩具出口的瓶頸，經(jīng)歷了這次的“召回事件”后，越來越多的玩具企業(yè)在歷經(jīng)磨難后開始重新思考自己的定位，從純粹為跨國公司做加工，向重設(shè)計、重質(zhì)量、創(chuàng)品牌的方向發(fā)展。

目前我國是世界最大的玩具出口國。隨著201*年歐美對原產(chǎn)于我國的玩具一系列“召回事件”的發(fā)生，讓國內(nèi)的制造商更清楚的需要進一

步了解玩具產(chǎn)品的國際標準，判斷自己生產(chǎn)的產(chǎn)品是否符合國際標準的要求，由于國際上通常采取技術(shù)法規(guī)與標準相脫離的做法，因此必須了解國際上為玩具產(chǎn)品制訂了哪些標準，以便使根據(jù)這些標準生產(chǎn)的玩具產(chǎn)品能符合各種技術(shù)指令的要求。由于科技發(fā)展和人類生活水平的提高，國際上對玩具產(chǎn)品的要求也更趨嚴格，其標準也是不斷發(fā)展的：

限制毒害物質(zhì)標準��

一是歐盟限制毒害物質(zhì)標準。歐盟至今已發(fā)布了十幾項專門針對毒害物質(zhì)的技術(shù)規(guī)范，其中，rohs指令、歐盟標準（en71-3）均禁限鉛、鎘等重金屬及有害化學成分使用。��

二是其它限制毒害物質(zhì)標準。與歐盟比較，美、日兩國對玩具在本國市場的準入相對寬松，但絕不落后于歐盟。美國最新的201*年消費品安全法將玩具鉛等涂料含量限制縮小了將近10倍，僅為0.009%。據(jù)悉，歐美日發(fā)達國家啟動的指令已產(chǎn)生了連鎖效應(yīng)，其它國家和地區(qū)正紛紛效仿，有些還制定更為苛刻的標準。��

2.2 其它安全標準��

一是警告標識方面。除限制毒害物質(zhì)成為各國玩具法規(guī)和標準制定的新趨勢外，玩具警告標識及環(huán)境標志也成為保障玩具安全環(huán)保的強制性要求。目前歐、美、日等國和地區(qū)均規(guī)定當玩具對兒童存在潛在危害時，必須加貼窒息危險、年齡段等警告說明。��

二是環(huán)境標志方面。歐、美、日等國和地區(qū)往往要求在玩具包裝印上聲明產(chǎn)品符合某項標準的標識，最為典型就是進入歐盟市場的

“通行證”-ce標志。

由此可見，中國的玩具企業(yè)要想在世界市場打開局面取得更大的利益，企業(yè)不能再以傳統(tǒng)的來料加工和來樣加工為主導。要立足世界市場加強自身的企業(yè)核心競爭力刻不容緩。那么何為企業(yè)核心競爭力？

二、企業(yè)核心競爭力概述

核心競爭力首次提出是在20世紀90年代,1990年美國著名管理學者hamel和prahalad在《哈佛商業(yè)評論》上提出了核心競爭力的概念,他們認為,隨著全球經(jīng)濟一體化的加強、市場競爭的加劇,企業(yè)的成功主要取決于企業(yè)核心競爭力的外在表現(xiàn)。按照他們給出的定義,核心競爭力是“能使公司為客戶帶來特殊利益的一種獨有技能或技術(shù)”。 企業(yè)的核心競爭力具體表現(xiàn)為兩種能力:一是企業(yè)獲取信息、知志、技術(shù)及相關(guān)資源并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心技術(shù)、核心產(chǎn)品并獲得競爭優(yōu)勢的能力;二是企業(yè)組織、調(diào)動各生產(chǎn)要素進行生產(chǎn),使各環(huán)節(jié)、各系統(tǒng)處于協(xié)調(diào)統(tǒng)一、高效運轉(zhuǎn)并適應(yīng)環(huán)境變化的能力,其實質(zhì)是讓消費者得到真正優(yōu)于競爭對手的不可替代的產(chǎn)品和服務(wù)。

企業(yè)核心競爭力具有以下基本特征:(1)價值性。價值性是企業(yè)核心競爭力最重要的特點。核心競爭力必須和公司未來戰(zhàn)略相吻合,能為股東和顧客創(chuàng)造價值。(2)獨特性。核心競爭力必須獨特,區(qū)別于競爭對手。企業(yè)獨有的資源,如品牌、專利、特有的企業(yè)文化等,這些都可以構(gòu)成難以被他人模仿的核心競爭力。(3)動態(tài)性。企業(yè)的核心競爭力表現(xiàn)為一種動態(tài)的競爭優(yōu)勢,是在長期的經(jīng)營活動中積累而成的,總與一定時期的產(chǎn)業(yè)動態(tài)、管理模式以及企業(yè)資源等要素息息相關(guān)。

通過上述描述，我們知道中國的玩具企業(yè)之所以不能在世界市場站穩(wěn)腳跟，正是因為在企業(yè)核心競爭力的基本特征中缺失了獨特性這一重要環(huán)節(jié)。一味的模仿和抄襲似的中國的玩具永遠只是停留在中國制造而非中國創(chuàng)造之上。難道這一局面將永遠無法打破嗎？而打破這一局面我們就須了解制約中國玩具企業(yè)核心競爭力的原因。

三、我國玩具核心競爭力培養(yǎng)的制約因素

(一)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力不足

我國玩具企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)不堅固,技術(shù)開發(fā)資金投入不足,創(chuàng)新意志和能力較差。多數(shù)行業(yè)、企業(yè)的關(guān)鍵和核心技術(shù)基本依賴從國外引進,自主技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新能力弱。

(二)企業(yè)管理水平低下,人力資源匾乏

我國的玩具企業(yè)大部分是金字塔式的管理層次,管理效率低下。管理制度不健全,實施力度不夠。同時,一些企業(yè)領(lǐng)導人缺乏核心競爭力意志,沒有把建設(shè)核心競爭力當作一項基本任務(wù)長抓不懈,導致企業(yè)競爭力不強,難于應(yīng)對激烈競爭;或是對核心競爭力的認志產(chǎn)生錯位,導致企業(yè)核心競爭力建設(shè)不夠。

(三)忽視企業(yè)文化建設(shè),缺乏獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是整個企業(yè)的價值體系,是企業(yè)核心競爭力的骨架。然而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導人不了解企業(yè)文化及其作用,不重視企業(yè)文化建設(shè),沒有形成獨特的企業(yè)文化,使得企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建缺乏強有力的文化支撐。

這樣看來我國的玩具企業(yè)要想有長遠的發(fā)展和質(zhì)的飛躍，就必須從以

上三點進行改善。作為一個玩具設(shè)計專業(yè)的學生，我深刻的體會到我國的玩具企業(yè)在對待利益時的急功近利，很多玩具企業(yè)寧可花大價錢購買國外的成品和專利進行仿制以獲得當前利益，也不愿意將資金投入產(chǎn)品研發(fā)中以謀求長遠的發(fā)展。在這一點上，我覺得國內(nèi)的海爾集團就做的比較好，也正是因為這樣，海爾才能常立于世界企業(yè)500強而不倒。那么既然已經(jīng)了解制約因素如何改善就是不容緩了。

四、構(gòu)建玩具企業(yè)核心競爭力的有效途徑

(一)培育企業(yè)的核心技術(shù)能力和創(chuàng)新能力

核心技術(shù)是核心競爭力的核心,企業(yè)要在激烈的市場競爭中有立足之地,必須有自己的核心技術(shù)。核心技術(shù)應(yīng)該是獨特的,企業(yè)在打造核心競爭力的過程中,要清楚地了解自己的核心技術(shù)是什么,還要選擇適合本企業(yè)核心技術(shù)開發(fā)應(yīng)用的模式,如加大科技開發(fā)資金的投入,積極引進科技人才和專利技術(shù)等。培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新能力是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。

(二)加強人才隊伍建設(shè),培育高素質(zhì)的人才

在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)要在激烈的市場競爭中占有一席之地,必須培育一支高素質(zhì)的人才隊伍。首先要注重企業(yè)家素質(zhì)的培養(yǎng),企業(yè)家作為一種稀缺的社會資源,直接參與企業(yè)的高層決策和管理,制定企業(yè)戰(zhàn)略,領(lǐng)導企業(yè)的未來發(fā)展。同時要加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè),培養(yǎng)創(chuàng)新型技術(shù)人才,同時要創(chuàng)造良好的環(huán)境,使創(chuàng)新人才脫穎而出,充分發(fā)揮作用。

(三)培育先進的企業(yè)文化,提升企業(yè)核心競爭力

企業(yè)文化是企業(yè)的一種內(nèi)在精神,企業(yè)要想提升自身的核心競爭力,就必須培育創(chuàng)新型的企業(yè)文化,培育企業(yè)精神,采取切實有效的方法把企業(yè)理念灌輸?shù)饺�體員工中去,取得全體員工的認同,這樣就可以把企業(yè)文化與企業(yè)管理真正地融合起來,創(chuàng)造更好的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足社會的需求,從而實現(xiàn)企業(yè)的社會責任和企業(yè)的自身價值。當然在要求企業(yè)對創(chuàng)新意識不斷提高的同時作為玩具設(shè)計專業(yè)的同學，我們也需要更有從業(yè)責任感，提升自身設(shè)計水平，只有這樣雙方共同努力，中國的玩具設(shè)計和發(fā)展才能更有希望。

參考文獻:

[1] prahaldck,hamel.g.the core competence of

reviewww.weilaioem.coms）等現(xiàn)代化管理。 （6）建設(shè)以企業(yè)精神、企業(yè)形象、企業(yè)規(guī)范等內(nèi)容為中心的企業(yè)文化，培育良好的企業(yè)精神和企業(yè)集體意識。

現(xiàn)代企業(yè)管理制度是一個由許多子系統(tǒng)和因素構(gòu)成的多層次、多元化系統(tǒng)。這個系統(tǒng)的優(yōu)劣和整體效能的高低，取決于它與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)以及它自身的一體化程度；系統(tǒng)中每一項制度的優(yōu)劣及效能的高低，也不僅僅取決與它自身的特點，而同時取決于它與整個制度體系的有機協(xié)調(diào)。

6、企業(yè)素質(zhì)。答：企業(yè)素質(zhì)就是構(gòu)成企業(yè)經(jīng)濟實體諸因素機制的凝結(jié)，是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動諸能力的綜合，是一種內(nèi)在的、綜合的、能力的、系統(tǒng)的、動態(tài)的、具有效益要求的概念。企業(yè)素質(zhì)內(nèi)結(jié)構(gòu)包括三個主要方面，即技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì)和職工素質(zhì)。企業(yè)素質(zhì)的外部表現(xiàn)包括：生產(chǎn)能力、技術(shù)能力、產(chǎn)品開發(fā)和市場開拓能力、資金營運能力等。 1．企業(yè)素質(zhì)的構(gòu)成要素

企業(yè)素質(zhì)的各種構(gòu)成要素，是相互聯(lián)系又相互制約的。一般說來，技術(shù)素質(zhì)是基礎(chǔ)，管理素質(zhì)是技術(shù)素質(zhì)得以發(fā)揮作用的保證，而人員素質(zhì)，特別是領(lǐng)導干部素質(zhì)則是整個企業(yè)素質(zhì)高低和企業(yè)興衰的關(guān)鍵。 2．企業(yè)素質(zhì)的衡量標志

通常是用在生產(chǎn)經(jīng)營中具有的各種能力作為衡量標志。 （1）技術(shù)開發(fā)能力。就是企業(yè)在開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝、新設(shè)備、新材料方面的規(guī)模、素質(zhì)和質(zhì)量。

（2）擴大再生產(chǎn)能力。就是企業(yè)為適應(yīng)市場需要，能夠自行擴大再生產(chǎn)的規(guī)模和速度。 （3）積累能力。就是企業(yè)在合理利用資源、提高質(zhì)量、降低成本、不斷增加資產(chǎn)的速度和規(guī)模。

（4）競爭能力。就是企業(yè)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、增加花色品種、提高產(chǎn)品質(zhì)量、執(zhí)行經(jīng)濟合同，以及價格和售后服務(wù)等方面的能力。

（5）應(yīng)變能力。就是企業(yè)對外部環(huán)境變化的適應(yīng)程度，實際上是上述四種能力的綜合表現(xiàn)。

7、管理的職能。答：企業(yè)管理職能又叫管理功能，是指企業(yè)領(lǐng)導者為了實現(xiàn)有效管理必須

具備的基本功能。它是由企業(yè)的性質(zhì)和任務(wù)決定的，根據(jù)管理的二重性原理，管理具備兩個方面的基本職能。這就是合理組織生產(chǎn)力與不斷維護和完善生產(chǎn)關(guān)系的職能。這兩個方面的基本職能在管理實踐中又表現(xiàn)為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五個方面的具體職能。

1．計劃職能

計劃職能是企業(yè)管理最重要的基本職能。是指企業(yè)在根據(jù)市場的需要和企業(yè)自身條件，通過調(diào)查研究和預測工作對企業(yè)的經(jīng)營目標、方針所做出的決策，并制定出長期和短期的計劃，以及確定實現(xiàn)計劃的措施、方法和把計劃指標分解落實到各環(huán)節(jié)、各部門以至個人，形成一個完整的計劃體系等方面的活動。 2．組織職能

組織職能也是管理中基本的職能。組織職能是指企業(yè)為實現(xiàn)自己的經(jīng)營目標和計劃，把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各種要素和生產(chǎn)過程的各個環(huán)節(jié)和部門從勞動的分工和協(xié)作上，從時間和空間的聯(lián)系上，以及上下左右相互關(guān)系方面合理地組織起來，力求實現(xiàn)最佳的結(jié)合。 3．指揮職能

指揮就是使其人員發(fā)揮作用。為了保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，對各級各類人員所進行統(tǒng)一領(lǐng)導與指揮是社會化大生產(chǎn)的客觀要求，只要企業(yè)的生產(chǎn)不停止，對生產(chǎn)的指揮就一刻也不能中斷。

4．協(xié)調(diào)職能

協(xié)調(diào)也叫調(diào)節(jié)，是指圍繞一個目標，對企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門、各生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)進行統(tǒng)一安排和調(diào)度，使它們能建立起良好的協(xié)作配合關(guān)系，消除或減少工作中的矛盾與脫節(jié)現(xiàn)象，以保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。 5．控制職能

控制就是要實現(xiàn)預期管理，使之按已制定的規(guī)章和下達的命令進行，而不是事后管理。或者說控制是使管理對象按照原定的目標、計劃和標準運行并對生產(chǎn)經(jīng)營活動中的實際情況進行檢查和對比，從中找出差異，分析原因，采取相應(yīng)的措施予以糾正，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動處于有效的控制范圍之內(nèi)，以保證計劃目標的落實和完成。

上述五個方面的職能是相互聯(lián)系、相互制約的我有機整體。作為企業(yè)的領(lǐng)導人，必須全面地發(fā)揮各個職能的作用，才能使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動順利地進行。

8、科學的管理思想答：美國的泰羅通過一系列試驗和長期的管理實踐，總結(jié)出一些管理原理和方法，將它們系統(tǒng)化，形成了科學管理理論。其主要思想有： （1）科學管理的核心問題是提高勞動生產(chǎn)率，

最高的工作效率是工廠主和工人共同達到繁榮的基礎(chǔ)。它能使較高的工資和較低的勞動成本結(jié)合起來，從而使工廠主得到最大的利潤，工人得到最高的工資，進一步提高他們對擴大再生產(chǎn)的興趣，促進生產(chǎn)的繼續(xù)發(fā)展和工廠主、工人的共同富裕。

提高勞動生產(chǎn)率，是泰羅創(chuàng)建“科學管理”理論的基本出發(fā)點，是確定各種科學管理原理、方法的基礎(chǔ)。

（2）實現(xiàn)最高工作效率的手段，是用科學的管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。

在管理實踐中，建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使管理科學化、制度化，是提高工作效能、達到最高效率的關(guān)鍵。 因此，要努力建立起科學管理原則。 （3）科學管理要求管理人員和工人雙方實行重大的精神變革。

它要求工人方面進行徹底的精神變革，改變對工作、對同伙、對雇主的責任的觀念；同時，也要求管理人員、領(lǐng)工、監(jiān)工、企業(yè)所有者、董事會也進行完全的精神變革，改變對同事、對工人以及對一切日常問題的態(tài)度，增強責任觀念。

通過這種重大的精神變革，可使管理人員和工人雙方都把注意力從盈利的分配轉(zhuǎn)到增加盈利上來。

9、科學的管理原則。答：根據(jù)科學的管理思想，泰羅還提出了以下管理原則：

（1）制定科學的作業(yè)方法。 首先，從執(zhí)行同一種工作的工人中，挑選出身體最強壯、技術(shù)最熟練的一個，將其工作過程分解成若干動作，然后將最經(jīng)濟、效率最高的動作集中起來，確定標準的作業(yè)方法。其次，實行作業(yè)所需的各種工具和作業(yè)環(huán)境的標準化。再次，根據(jù)標準的操作方法和每個動作的標準時間，確定工人一天必須完成的標準的工作量。 （2）科學地選擇和培訓工人。 對經(jīng)過科學選擇的工人用上述的科學作業(yè)方法進行訓練，使他們按照作業(yè)標準進行工作，以改變過去憑個人經(jīng)驗進行作業(yè)的方法，使勞動生產(chǎn)率成倍增長。

（3）實行有差別的計件工資制。

按照作業(yè)標準和時間定額，規(guī)定不同的工資率。對完成或超額完成工作定額的個人，支付較高的工資率；對完不成工資定額的個人，則支付以較低的工資率。 （4）將計劃職能與執(zhí)行職能分開。

計劃職能實際上就是管理職能，執(zhí)行職能則是工人的勞動職能。計劃職能由專業(yè)的計劃部門去做，專門進行標準化的研究，制定標準，下達任務(wù)；工人則從事執(zhí)行職能，即按照計劃部門制訂的操作方法和指令，使用標準化的工具，從事作業(yè)生產(chǎn)。

（5）實行職能工長制。

即將整個管理工作劃分為許多較小的管理職能，使所有的管理人員（如工長）盡量分擔較少的管理職能甚至僅一項管理職能。這種思想為以后的職能部門的建立和專業(yè)化提供了基礎(chǔ)。

（6）在管理上實習例外原則。 規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來組織不能只依據(jù)職能原則來組織管理，還需要運用例外原則，即企業(yè)的高級管理人員把處理一般事務(wù)的權(quán)限下放給下級管理人員，自己只保留對例外事項的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，如企業(yè)基本政策的制定和重要人事的任免等。

10、人際關(guān)系學說答：在霍桑試驗的基礎(chǔ)上，梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學說，提出了與古典管理理論不同的新觀點、新思想。人際關(guān)系學說的主要內(nèi)容是： （1）職工是“社會人”。 與亞當·斯密等古典管理學派不同，梅奧等人強調(diào)金錢并非是刺激職工積極性的唯一動力，人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會的和心理的欲望的滿足，也是非常重要的因素。

（2）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣。

霍桑實驗表明，生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工人工作態(tài)度，即工作士氣的提高。而士氣的高低則主要取決于職工的滿足度，這種滿足度，首先必須有好的人際關(guān)系、社會地位；其次才是金錢的刺激。職工的滿足度越高，士氣也越高，生產(chǎn)效率也就越高。

（3）企業(yè)存在著“非正式組織”。

企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)是由“技術(shù)組織”和“人的組織”所構(gòu)成的。而“人的組織”又可分為“正式組織”和“非正式組織”兩種。所謂“正式組織”就是指為了實現(xiàn)企業(yè)總目標而擔當有明確職能的機構(gòu)。而在共同的工作過程中，人們必然發(fā)生相互之間的聯(lián)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從，這就構(gòu)成了“非正式組織”。在“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準，而在“非正式組織”中則以感情的邏輯為重要標準�！胺钦�式組織”和“正式組織”相互依存，對生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。

人際關(guān)系學說的出現(xiàn)，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，也為以后行為科學的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

11、需求層次理論、雙因素理論。答：按照研究激勵側(cè)面的不同與行為的關(guān)系不同和理論史上的差異，把管理激勵理論歸納和劃分為以下不同類型。 （1）多因素激勵理論。從研究人的心理需要而形成激勵的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進行研究。

馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實踐。這五個層次像階梯一樣從低到高，一個層次的需要滿足了，就會轉(zhuǎn)向另一個層次的需要。馬斯洛的需要層次理論表明.針對人的需要實施相應(yīng)激勵是可能的。但激勵人們努力的方式不應(yīng)是單一的，當物質(zhì)激勵提供的激勵效果下降時，就應(yīng)增加精神激勵的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同的社會環(huán)境，設(shè)計相應(yīng)的激勵方案。

赫茲伯格對滿足職工需要的效果提出了“激勵——保健雙因素論”，認為僅僅是滿足職工的需要還不能排除消極因素，就如衛(wèi)生保健不能直接提高健康狀況，只能有預防作用那樣，滿足需要可以認為是消除職工不滿和抵觸情緒的一種“保健因素”，更應(yīng)當注重“激勵因素”對人的作用；這樣才能使?jié)M足人的各層次需要的工作收到提高生產(chǎn)率的實效。

此外還有奧爾德弗的erc理論、麥克利蘭的成就需要理論、梅奧的“社會人”理論。 （2）行為改造理論。被認為是

激勵目的理論，激勵的目的是要改造和修正人們的行為方式。這種理論主要有“挫折論”、“操作型條件反射論”和“歸因論”。

（3）過程激勵理論。著重研究人的動機形成和行為目標的選擇。最具代表性的是弗魯姆的期望效價理論、亞當斯的公平理論以及波特伍和勞勒的綜合激勵等。這些理論研究表明：根據(jù)人們的行為動機以及目標設(shè)置，將個人需要、期望與工作目標結(jié)合起來，能夠充分調(diào)動和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動性和創(chuàng)造性。

（4）綜合激勵模式理論。由羅伯特·豪斯提出，主要是將上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都考慮進去。內(nèi)在激勵因素包括：對任務(wù)本身所提供的報酬效價；對任務(wù)能否完成的期望值以及對完成任務(wù)的效價。外在激勵因素包括：完成任務(wù)所帶來的外在報酬的效價，如加薪、提升的可能性。綜合激勵模式表明：激勵力量的大小取決于諸多激勵因素共同作用的狀況。

12、人本管理、企業(yè)再造、五項修煉。答：經(jīng)營管理思想是企業(yè)的靈魂，貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。近年來，國外企業(yè)經(jīng)營管理思想在發(fā)生深刻的變化，主要表現(xiàn)為幾點： 1．“人本管理”的新思想，著重于對人的管理。企業(yè)職工不再僅僅是一種生產(chǎn)要素，不僅僅是一種“經(jīng)濟人”，而是“社會人”和“文化人”，把他們看做企業(yè)的主體。

“人本管理”是與“以物為中心”的管理相對應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性。有的學者將人本管理概括為“3p管理”，即of the people（企業(yè)是由人組成的）；by the people（企業(yè)要依靠人進行管理）；for the people（辦企業(yè)是為了滿足人的需要）。有的學者將“人本管理”分為五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理�！叭吮竟芾怼卑�括這樣一些主要內(nèi)容：運用行為科學，重新塑造人際關(guān)系；增加人力資本，提高勞動力質(zhì)量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。 2．對生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)和管理組織結(jié)構(gòu)更加強調(diào)革命性的變革，提出了“企業(yè)再造”的新思路，主張對生產(chǎn)工藝流程、管理組織系統(tǒng)進行重組、再造�！捌髽I(yè)再造”是美國麻省理工學院電腦教授邁克爾·哈默提出來的，他對再造工程的定義是：“將組織的作業(yè)流程，作根本的重新思考與徹底翻新，以便在成本、品質(zhì)、服務(wù)與速度上獲得戲劇化的改善。”他強調(diào)企業(yè)流程要“一切重新開始”，擺脫以往陳舊的流程框架。他認為，企業(yè)再造工程必須組成團隊來進行，要使信息在各個部門得到充分運用。

3．對管理的整體性、系統(tǒng)性更加重視，提出了建立學習型組織，進行“五項修煉”的新理論。麻省理工學院教授彼得·圣吉在他的著作《第五項修煉》中提出了企業(yè)的領(lǐng)導者和全體職工都要進行五項修煉的主張。這五項修煉是：①鍛煉系統(tǒng)思考能力。強調(diào)把企業(yè)看做一個系統(tǒng)，并把它融入社會這個大系統(tǒng)中，考慮問題既要看到局部又要看到整體，既要看到當前又要看到長遠。②追求自我超越。就是鼓勵人們做事要精益求精，努力實現(xiàn)心靈深處的熱望。③改善心智模式。要求企業(yè)領(lǐng)導者和職工要用心的眼光看世界。④建立共同遠景目標。其目的是建立生命共同體。⑤開展團體學習。其目的是激發(fā)群體的智慧。

要進行這五項修煉，必須建立學習型組織（是指適合人性的組織模式）。

13、管理組織結(jié)構(gòu)變化的趨勢 答：近年來，國外的不少企業(yè)正在變革自己的管理組織結(jié)構(gòu)，出現(xiàn)了一些新趨勢： 1．金字塔型的組織結(jié)構(gòu)正在逐步被網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)取代。 按照職能設(shè)立管理部門、按照管理幅度劃分管理層形成的金字塔型的管理組織結(jié)構(gòu)越來越不適應(yīng)信息社會的要求，減少管理層次和管理職能部門已經(jīng)成為一種新的趨勢，綜合性管理部門的地位和作用更加突出，網(wǎng)絡(luò)性的組織結(jié)構(gòu)正在發(fā)展起來。 2．由單一決策中心向多決策中心發(fā)展。

目前，許多國外大公司都在逐步將過去高度集中的單一決策中心組織改變?yōu)檫m當分散的多中心的決策組織。這種多中心的決策組織能夠減少決策層次，使基層經(jīng)營單位有很大的自主權(quán)，能充分發(fā)揮它們的積極性。 3．公司組織結(jié)構(gòu)形式向多樣化發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)采取的組織結(jié)構(gòu)形式

呈現(xiàn)出多樣化發(fā)展，事業(yè)部制、超級事業(yè)部制、矩陣式、聯(lián)邦制、多維結(jié)構(gòu)等被廣泛采用。組織結(jié)構(gòu)朝多樣化發(fā)展的原因有：①各企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和業(yè)務(wù)范圍千差萬別；②企業(yè)產(chǎn)品銷售方式和銷售渠道不同；③采用的戰(zhàn)略不同。 4．強調(diào)公司組織結(jié)構(gòu)的不斷更新。

公司根據(jù)內(nèi)部發(fā)展的需要和外部環(huán)境的變化及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。使公司的組織結(jié)構(gòu)能經(jīng)常適應(yīng)內(nèi)外部變化的需要，并減少由于管理組織的變化而引起摩擦。

14、經(jīng)營的一般概念，廣義、狹義的經(jīng)營管理。答：經(jīng)營的一般概念應(yīng)是：企業(yè)經(jīng)濟系統(tǒng)在適應(yīng)外部環(huán)境的和利用內(nèi)部資源的前提下，為實現(xiàn)其預期目標而開展的各項經(jīng)濟活動。 狹義的經(jīng)營管理，是指對企業(yè)經(jīng)營活動的管理。工業(yè)企業(yè)的全部活動，按其性質(zhì)可分為生產(chǎn)活動和經(jīng)營活動。(生產(chǎn)活動的主要內(nèi)容是充分利用企業(yè)內(nèi)部的資源和條件，提高生產(chǎn)效率，以最經(jīng)濟的辦法按預定計劃把產(chǎn)品制造出來。經(jīng)營活動的主要內(nèi)容是了解企業(yè)的外部環(huán)境和競爭形勢，根據(jù)外部環(huán)境的變化趨勢制定企業(yè)目標、戰(zhàn)略計劃、投資決策，保證企業(yè)在滿足社會需要的前提下，取得良好的經(jīng)濟效益。) 以生產(chǎn)活動為對象的管理稱為生產(chǎn)管理；以經(jīng)營活動為對象的管理稱為經(jīng)營管理。

廣義的經(jīng)營管理，是指對企業(yè)全部生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，也包括對生產(chǎn)過程的管理。

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