第一篇：人本企業(yè)文化管理的幾點思考

人本管理是指在現代社會政治、經濟、文化條件下，企業(yè)在其管理活動中以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業(yè)全體人員正當需要為出發(fā)點，開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，從而實現企業(yè)目標，并進而實現組織內全體人員全面的發(fā)展，其是現代人力資源管理的核心理念。本文就對人本管理的認識、實現途徑和作用談點粗淺的看法。一、對人本管理的認識 （一）人本管理產生有其特殊的社會歷史條件 從管理科學的發(fā)展歷史來看，任何一門管理科學的產生及發(fā)展都是對應于一定的社會歷史條件。從泰羅的科學管理到以人為中心的現代人力資源管理，從表面看似乎是科學發(fā)展的邏輯過程，實際上是社會歷史條件的產物，是客觀社會歷史對管理科學與實踐的要求�，F代人力資源管理之所以廣泛運用且產生積極的效果，是由現代社會歷史條件所決定的：一方面，社會經濟的發(fā)展已由主要領先自然物質資源轉移到主要領先人力資源，即由物本型經濟轉變成人本型經濟；另一方面，社會的發(fā)展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內在要求，并且這些這些要求已部分轉為社會意志，有些已成為國家的法律法規(guī)。 （二）合理地滿足企業(yè)全體人員的正當人性需求是人本管理的本質要求 這一本質要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現等需求，同時也要求普通員工尊重領導層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當然，不能無條件地滿足那些不正當的需求或企業(yè)無法予以滿足的要求。 （三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰(zhàn)略職能 從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰(zhàn)術性和行政性工作。如，招聘和培訓員工、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用職權，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括進行改組和業(yè)務流程的設計、參與提供業(yè)務信息、制訂人才保留計劃等。 （四）人本管理與人事管理相比存在不少創(chuàng)新 以人為本的人力資源管理是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創(chuàng)新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設由原來的“單位人”、“社會人”轉變?yōu)?ldquo;文化人”，由原來將員工視為成本負擔轉變?yōu)橛袃r值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務部門轉變?yōu)樯�產效益部門。二是人本管理目標更明確。人事管理主要考慮組織的實現，而人本管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發(fā)展。三是人本管理內容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現組織目標而對人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學。它由原來被動型的管理轉變?yōu)橹鲃有偷拈_發(fā)，由以“事”為中心的管理轉變?yōu)橐?ldquo;人”為中心的管理。 二、加強人本管理的措施與途徑 （一）牢固樹立以人為本的思想，充分調動人的積極性和創(chuàng)造性 在市場經濟條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調動起來了。企業(yè)領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業(yè)出力獻策。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力的根本舉措。 （二）努力提高企業(yè)領導者自身的素質 作為管理主體的人——企業(yè)領導者，在管理活動中始終處于主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔著創(chuàng)造決策的職責，承擔著經濟創(chuàng)新的角色，承擔著科學管理的職能，承擔著資源配置的責任。實踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領導者素質的優(yōu)劣有關。西方經濟理論更是強調企業(yè)家才能在四在生產要素（勞動、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領導者素質提高的問題。作為企業(yè)領導者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經營過程的始終，帶領廣大員工積極推進企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場經濟的必然要求，而且也將成為社會全面發(fā)展的重要途徑。 （三）加快建立有利于用好現有人才的動力機制 企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發(fā)現人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅持物質激勵精神激勵有機結合。從經營角度來說，“物質動力”即物質的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認物質需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現、受到他人的尊重等。應將二者有機地結合起來，片面強調物質動力難以達到應有的效果，片面強調精神動力，精神動力最終也會失去基礎。2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)必須認真改變現有的一些不科學的分配制度，使用權個(本站向你推薦：www.weilaioem.comdash;知識型員工就成了企業(yè)關注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業(yè)獲取知識的主要途徑，而對企業(yè)知識的創(chuàng)新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內容。因此，企業(yè)人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。 2、建立權變型組織，體現人本管理組織的創(chuàng)新�？萍几锩鼛�來了組織創(chuàng)新，在知識經濟條件下，應建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤呢？從經濟學角度來看，能獲得更多創(chuàng)新利潤的組織應該是那種對知識創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風險又低的組織。然而，由于企業(yè)產品類型、生產特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應適應市場變化，使企業(yè)自身成為一個有利于全體員工不斷學習的學習型組織。確切地說，適應知識經濟發(fā)展的組織應該是一個權變型組織。 3、實施個性化管理，體現人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識型員工是知識經濟條件下人本管理的重心，但對知識經濟所帶來的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現。如何才能達到既發(fā)揮知識型員工的作用，又發(fā)揮團隊整體作用呢？現行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業(yè)內的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創(chuàng)新成果占有的需求。 4、選擇契約化的雇用方式，體現人本管理手段的創(chuàng)新。契約化雇用方式是一種依據法律來管理的方式，不同于現在的行政雇用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權利和義務，界定雙方所擁有的知識范圍，解決知識型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。 三、加強人本管理對煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的啟示 （一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認識 馬克思勞動價值論創(chuàng)立在一百多年前，那時馬克思就遠見卓識提出科學也是生產力。今天，當代工業(yè)經濟向知識信息經濟轉變，體力勞動向腦力勞動為主導轉變。因此，在社會化大生產條件下，經營管理作為復雜勞動，都是創(chuàng)造價值的勞動，其創(chuàng)造的價值大大高于簡單勞動。在現實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創(chuàng)造微軟這樣一個全球性企業(yè)的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業(yè)家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識經濟的發(fā)展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。在煙草行業(yè)，在造就各類專門人才的基礎上，要把造就懂經營、善管理的企業(yè)家隊伍當作當務之急。只有企業(yè)家人才庫存豐沛了，才能有煙草行業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。 （二）充分開發(fā)、合理利用人才資源，建立科學規(guī)范的人才評價機制 在市場經濟下，做好勞動力的開發(fā)和管理工作，必須按照勞動力市場規(guī)律，建立科學規(guī)范的培訓、考核和就業(yè)制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據、標準和方法，對人力資源開發(fā)具有導向功能。煙草行業(yè)已初步制定崗位分類，但更重要的是根據崗位需要來選聘人員，有的專業(yè)性比較強的崗位需要相應的資格證書，實行畢業(yè)證書和技術等級證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經過上崗前培訓和一定時期的試用期，升遷應建立在良好的人員測評、考核制度基礎之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發(fā)激勵機制的重要環(huán)節(jié)。人員升遷，應充分體現貢獻、能力、道德優(yōu)先的原則。 （三）健全干部選拔任用的科學機制 樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在干部使用上必須“選賢任能”。黨的十五屆六中全會決定把“堅持任人唯賢，反對用人上的不正之風”作為黨風建設的一項重要任務，提出要完善制度，健全機制，堅持用好作風選人、選作風好的人。選賢任能，關鍵是要建立科學的選人用人機制。一是要繼續(xù)完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實可行的以實績?yōu)楹诵�，包括德、能、勤、績各個方面在內的評價標準。三是要建立領導班子任期目標責任制和領導干部人事制度改革，引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競爭環(huán)境。五是要建立教育和監(jiān)督機制，克服重選拔任用、輕監(jiān)督管理的傾向。 （四）深化收分配制度改革 根據馬克思提出“勞動是唯一的價值源泉”的原理，“價值財富”是人類體力勞動和腦力的凝結，一切生產勞動（包括科技工作、管理勞動）都是創(chuàng)造價值的源泉。在科技飛速發(fā)展的今天，腦力勞動是倍加的體力勞動，智力、知識在創(chuàng)造價值中比例越來越大。我們在深化收分配制度改革時，也要與時俱進，研究制定科學技術和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調動管理人才、科技人才的積極性。 總之，在煙草行業(yè)人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，我們必須把這項工作擺上重要的位置，在開發(fā)和管理上下工夫、作文章，更好地為煙草經濟建設服務。

第二篇：關于對加強企業(yè)人本管理的幾點思考

關于對加強企業(yè)人本管理的幾點思考

人本管理是以人為核心,充分發(fā)揮人的主觀能動作用和創(chuàng)造精神的科學管理方式。是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)步入市場經濟的大環(huán)境下,實施人本管理,深受越來越多的企業(yè)所推崇。實踐證明,凡是重視人本管理的企業(yè),企業(yè)就充滿生機和活力;反之,就處于呆板和沉寂狀態(tài)。下面,就目前部分企業(yè)在人本管理中存在的問題,談談個人之淺見。

一、 透視部分現行企業(yè)的管理措施,缺少人本管理的方式人不僅是企業(yè)經濟活動中的主體,同時也是企業(yè)經濟活動中的管理核心。只有重視和強調人在經濟活動中的作用發(fā)揮,企業(yè)才能充滿生機活力。然而,我們有些企業(yè)在經濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業(yè),且?guī)в幸欢ǖ钠毡樾�。主要表現在:一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中,行政管理是企業(yè)組織指揮生產的一種常用手段,對于集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態(tài)度問題,不能夠從根本上調動職工的勞動積極性,充分發(fā)揮其聰明才智。在企業(yè)管理中,我們經常可以看到,有的管理者經常依賴于行政管理手段管理工作,長期以往,其結果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中,規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為

企業(yè)管理,依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方百計充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能,不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到,企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業(yè)的規(guī)章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規(guī)章制度制定不細,出現空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質激勵。在企業(yè)管理中,運用物質刺激來調動職工的生產積極性也確實能夠激發(fā)人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下,由于市場經濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至于偏離企業(yè)的精神文明建設方向,最終影響職工積極性的發(fā)揮。因此,依靠物質激勵出來的積極性是短暫的、不穩(wěn)定的。綜上所述,這些以行政命令、規(guī)章制度、物質刺激為主要內容構成的企業(yè)管理機制,在企業(yè)生產實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產生自我激勵和規(guī)范作用,真正激發(fā)和調動廣大職工的內在積極性和創(chuàng)造性。再者,這種借助外在力量管理企業(yè)的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業(yè)文化建設人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業(yè)的管理效果不佳,企業(yè)在市場經濟

中缺乏競爭力的主要原因。

二、 透視部分現行企業(yè)的管理思想,缺少人本管理的重視企業(yè)作為創(chuàng)造物質財富的經濟型組織,依靠經濟手段管理企業(yè),是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業(yè)中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業(yè)人本管理和經營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關系。認為企業(yè)的經營管理是有形的、實的、硬的,而把企業(yè)文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業(yè)在經營管理中出現的問題時,不是首先從企業(yè)的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反復出現,屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業(yè)經濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環(huán)境優(yōu)越、條件充足的企業(yè)中,也不可能創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。倘若一個理想遠大、精神振奮,斗志昂揚,積極上進的職工,即使在環(huán)境惡劣、條件較差的企業(yè)中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創(chuàng)造出不凡的成績。我們應該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;看成是“硬”

的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在扎實的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關心人,就是要尊重人的價值,實現人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調動人的積極性和首創(chuàng)精神,充分承認他們的創(chuàng)造價值,并為他們實現自己的理想,開展創(chuàng)造性的勞動創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富,就會創(chuàng)造出一流的技術,一流的產品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業(yè)如果企業(yè)做到了這一點,就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

三、 透視部分現行企業(yè)的管理內容,缺少人本管理的個性企業(yè)由以“物”管理為中心,轉變到以“人”管理為中心,這是企業(yè)在管理方面所取得的重大突破。企業(yè)也只有切實高度重視以人為核心的管理,企業(yè)的管理水平才能實現質的飛躍。但是,一些企業(yè)在追求人本管理過程中,由于缺乏對人本管理的深入研究和探討,出現了缺乏個性化的問題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內容、人本管理方案,依然是收效甚微、效果甚小,沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平,增強企業(yè)自身活力的目的。究其主要原因,就是部分企業(yè)在制定和培育人本管理理念中缺乏應有的特點和個性所導致的結果。就拿企業(yè)精神的制定與培育為例,我們不難發(fā)現有許多企業(yè)把“學習、團結、拼搏、奮斗、創(chuàng)新、文明、受紀、遵法等詞匯收集起來,從中進行篩選,

或三個一列,或四個一組,認為比較使用,就將其確立為本企業(yè)的企業(yè)精神。這樣的企業(yè)精神從字面和字意上理解是無可挑剔的,但由于缺乏特點和個性,運用與那一個企業(yè)中都比較合適,所以這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中留下深刻的印象,在心理上產生震撼。都能適用,就等于都不管用。這是人本管理理念自身的特點所決定的。所謂個性化,就是要體現出企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特點、人文環(huán)境、隊伍素質、價值追求等。但不一定要面面俱到,關鍵要能夠深化到職工的腦海力,得到職工的廣泛認同,成為職工規(guī)范自己言行的自覺行動。例如,曾經看到某自來水企業(yè)確立的服務理念就很具有行業(yè)特點,“滴滴情意,濃濃深情。”還有某供熱單位制定的服務理念也別具行業(yè)特色,“一份溫暖,一分真情。”這樣的理念,很容易使人聯想到這個企業(yè)所從事的工作,通過其行業(yè)特點,再折射到企業(yè)服務的服務宗旨上,兩者巧妙相連,在人們的頭腦中容易留下深刻的印象,不被人們輕易遺忘。只有確立和培育出這樣別具一格的人本理念,才能深深的根植于職工的頭腦中,印刻在職工的心坎上,成為激發(fā)和引導職工工作的動力和準則,培養(yǎng)高素質的職工隊伍,提高企業(yè)管理水準,樹立良好的企業(yè)形象,就會獲得事半功倍的成效。

第三篇：關于企業(yè)人本管理的理性思考

關于企業(yè)人本管理的理性思考

作者：彭婷婷

關鍵詞：企業(yè)；人本管理；人力資源管理

摘要：文章主要論述了企業(yè)人本管理的思想基礎和科學理念，探討了企業(yè)人本管理應當堅持的基本原則，并在此基礎上，闡釋了人本管理思想在企業(yè)實踐活動中的具體作用。

黨的十七大報告明確指出：發(fā)展中國特色社會主義，必須貫徹落實科學發(fā)展觀；科學發(fā)展觀的核心就是以人為本；尊重人民主體地位，發(fā)揮人民首創(chuàng)精神，保障人民各項權利，走向共同富裕的道路，促進人的全面發(fā)展。現代企業(yè)實踐更是證明，科學管理的基礎就是以人為中心的管理，即強調人在組織中的主體地位和主導作用，實行人本管理。事實上，企業(yè)是人為的組織，而人是有意識的，因此，管理就不可避免地會因不同人的不同意識而有所區(qū)別。企業(yè)人本管理的出發(fā)點正是由此而探求人性的光輝，推動企業(yè)的進步。

一、企業(yè)人本管理的思想基礎

作為一個企業(yè)，強調以人為本，圍繞人的能動性、凝聚力和創(chuàng)造性來運行，而不再把人作為管理的工具或手段，是對人的認識的升華。

（一）人是主體

正是因為人類的不斷實踐，才導致了物物交換從量變到質變的飛躍；正是因為人的自身發(fā)展，才是早期的手工作坊演變?yōu)榻裉斓默F代化企業(yè)；也正是因為人的持續(xù)創(chuàng)新，才使企業(yè)向著更高層次和更加文明的社會組織形態(tài)發(fā)展。其中，人決非只是單純的經紀人，同時也是社會人。充分認識，遵循并運用這一規(guī)律，無疑是實施企業(yè)現代化管理的明智之舉。

（二）人是資源

在企業(yè)傳統(tǒng)的人，財，物三大要素中，財力資源總是有限的，物力資源也并非無窮，只有人力資源可以連續(xù)投資，反復開發(fā)；在知識經濟時代，信息資源的利用，時間價值的體現，數字空間的拓展，也都離不開人的意識力和創(chuàng)造；事實上，人是最具有靈魂力，情感力和推動力的，是具備比任何物質價值更大的物質，是支配和利用其它一切資源的資源。

二、企業(yè)人本管理的科學理念

企業(yè)人本管理思想博大精深，如何考慮認得特性，克制人的陋習，展示人的才華，其中的科學理念，應著重體現在：

（一）尊重人的本性，點亮人性的光輝

順應人性的管理，才是最好的管理，而人有勤奮、積極光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過生存競爭加以引導。企業(yè)人本管理的首要使命就是要激發(fā)企業(yè)職工奮發(fā)向上、勵精圖治、勇于追求的時代精神；引導企業(yè)職工樹立敬崗愛業(yè)，溫和友善，直面人生的態(tài)度，做一個正直的人，仁愛的人，求美的人。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次，更是人類對自身認識的高度回歸。

（二）凝聚人的合力，共創(chuàng)繁榮和幸福

企業(yè)的工作是由許多職工共同承擔的，大家各自扮演者不同的角色，每個角色都是不可缺少的；個人的價值，在于他是否盡職盡責地去演好自己的角色，企業(yè)的價值則通過具體的人來體現。企業(yè)人本管理的任務就是要使企業(yè)職工都能有一個合理的定位，做到知人善用，用人所長，人盡其才，才盡其用；相互之間同甘共苦，彼此尊重，互相互助，齊心協(xié)力；所有職工都努力營造良好的工作氛圍，共同開創(chuàng)企業(yè)的美好未來。

三、企業(yè)人本管理的基本原則

企業(yè)人本管理的思想基礎在于突出人的主體地位，其科學理念更是體現了人的主導作用。因此，在企業(yè)實踐活動中，其人本管理在強調人性化的同時，還應注重和諧共贏，創(chuàng)造性發(fā)展。

（一）人性化原則

人本管理的要義之一就是尊重人的本性，點亮人性的光輝。因此，企業(yè)管理方式理所當然地要從以物為中心的剛性管制轉向以人為中心的柔性管理。從治理人的自私與懶惰的本性轉向引導人的服務與創(chuàng)造的潛能。

（二）和諧共贏原則

企業(yè)人本管理講求凝聚人的合力，共創(chuàng)繁榮和幸福，就是要在人性化管理的同時，建立起公平、公開、公正的現代企業(yè)管理制度，使所有成員弱化由崗位帶來的特權，平等友好的共生共處，互相協(xié)調；使每個人既要在人格上，政治上一視同仁，又要承認人的能力、職責所導致的收入差別。既要能謀求各自的個性化發(fā)展，又要能融合企業(yè)的整體化運作。

（三）創(chuàng)造性原則

人生的價值并不在于索取，開發(fā)人的潛能，意在創(chuàng)造。正是人類的不懈追求與創(chuàng)新，才促進了社會的不斷進步與發(fā)展。因此，企業(yè)人本管理的核心，就是要促進員工不斷地將自身的潛能最大限度的發(fā)揮出來，從而使企業(yè)表現出強大的生命力和創(chuàng)造力。

四、企業(yè)人本管理的實踐活動

以人為本的企業(yè)管理，實質是以人的能力為核心的管理。這不僅是重視人才，而且也是尊重個性；不僅著重于人才的定位，更是關注人力的發(fā)揮。為此，企業(yè)必須為職工搭建展示才華與體現價值的平臺。

（一）鋪設公平、公正、公開的人力資源建設平臺

企業(yè)建設從人本管理方面著手，主要是建立一系列行之有效的人力資源管理機制，如：領導機制、測評機制、動力機制等。

（二）造就合理、合用、合情的人才開發(fā)戰(zhàn)略平臺

企業(yè)在人本管理的終極目標在于開發(fā)人的潛能，拓展人的理性，由此充分展示企業(yè)及企業(yè)職工的時代風采。要使企業(yè)職工在擁有危機感和責任感的同時，更加感受到成就感和滿足感，就不能不從戰(zhàn)略高度去著手。

參考文獻：

1、 楊志.人本管理[m].石油大學出版社，201*.

2、 孫海法 現代企業(yè)人力資源管理[m].中山大學出版社，201*.

3、 王永龍 當代西方的戰(zhàn)略人力資源管理[j].經濟管理，201*（4）

4、 鄭文力 企業(yè)人力資源動態(tài)策略管理[j].華東經營管理201*（5）

第四篇：企業(yè)實施人本管理的幾點思考

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企業(yè)實施人本管理的幾點思考 作者：于鳳蘭 李慧珍

來源：《沿海企業(yè)與科技》201*年第12期

[摘 要]文章就新世紀企業(yè)人力資源管理提出了一些看法和見解。

[關鍵詞]人本管理；實施；創(chuàng)造；氛圍

[中圖分類號]f20

[文獻標識碼]a

第五篇：企業(yè)文化和管理文化—人本管理的內容

企業(yè)文化和管理文化—人本管理的內容

自主管理

這是現代企業(yè)的新型管理方式，是民主管理的進一步發(fā)展。這種管理方式主要是員工根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，自主制定計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志與企業(yè)的意志統(tǒng)一起來，從而使每個人心情舒暢的為企業(yè)作奉獻。

新任型管理和彈性工作時間制都是自主管理的新型管理方式。它是以廣大員工的良好素質為基礎的，企業(yè)主管不單憑職務權利和形式上的尊嚴去領導下級。員工自己制定實施與上級目標緊密聯系的個人工作目標計劃。

自主管理的根本點在對人要有正確的看法，因為經營是靠人來進行靠人來進行的，身負眾人的經營者是人，員工也是人，顧客以及各方面的關系戶也都是人。可以說，經營就是人們相互依存的為人類的幸福而進行的活動，正確的經營理念必須立足于對人們正確的看法之上。

怎樣正確的看待人，日本著名企業(yè)家松下的回答是：“人就是萬物之王，是偉大而崇高的存在”。根據對人的正確看法來看待企業(yè)，就是要自覺的認識到，企業(yè)中的每個人都可以成為自主的管理者。企業(yè)家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎上，看輕萬物的天賦使命和本質，按照自然規(guī)律進行恰當的處理和對待，充分發(fā)揮每個員工的積極性，這就是人道的本義和自主管理的根本要以。

情感管理

情感管理是通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。例如，“走動式管理”就是鼓勵企業(yè)主管走出辦公室，深入現場，與各層次各類型人員接觸、交談，加強噶請溝通，建立融洽關系，了解問題，征求意見，貫徹實施企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。這種以情感為主要特征的管理方式可以減少勞資矛盾，融洽勞資關系。

情感管理是注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。

情感管理，就是應該誠心誠意的相信，“每個人都有自己的專長”，“無論你多么忙，也必須花時間使別人感到他們重要”，“一個經理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他們的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。即要人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們贊賞他們。

1、情感管理就是要經常的鼓勵人們去取得成功。作為一個企業(yè)家，應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意的去表揚。因此每個人都希望得到這種機會。表揚的方式多種多樣，如口頭贊揚、請被表揚人上臺接受眾人的鼓掌祝賀，在刊物上公布先進名單和事跡等。雖然物質鼓勵也是需要的，但是促使人們“取得優(yōu)異成績的因素，遠遠不只是金錢”，“上臺接受同行們的贊揚比接受一份裝在信封里的貴重物品重要的多”。

人本管理的出發(fā)點

人本管理首先在幾個基本問題上做出明確的回答，即企業(yè)是什么？企業(yè)為什么？企業(yè)的發(fā)展靠什么？

1、企業(yè)即人。企業(yè)是由人組成的集合體，企業(yè)無人則止。因此，企業(yè)應以人為本，把人的因素放在中心位置。時刻把調動人的積極性放在主導地位。人的潛力極大，關鍵在于開發(fā)。一個企業(yè)要開發(fā)人的智力和潛能，就應使企業(yè)員工經常處于輕松愉快的氛圍中。智慧勞動者是最活躍的生產力要素。誰能充分發(fā)揮這種最活躍的生產力要素，誰就取得了管理企業(yè)的成功奧秘。

2、企業(yè)為人。辦企業(yè)是為滿足人、滿足社會的需要，還是單純追求最大限度的利潤？是為了盡可能多的發(fā)揮人的聰明才智，使企業(yè)中的員工得到全面的發(fā)展，還是把員工僅僅作

為機器體系的一部分？人本管理認為：管理的本質是激勵，辦企業(yè)是為了滿足人類不斷增長的需求，同時，也提高員工的工作質量和生活質量。

“企業(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤最大化”是對立統(tǒng)一的關系，當兩者發(fā)生矛盾時應當如何取舍？這里涉及一個價值系列等級的問題。在經濟的、倫理的、審美的、社會的、政治的、宗教的價值等級序列中，什么是終極的價值？

一開始人們可能認為經濟價值是最高的價值，因為在體驗其他事物之前，生活必須首先得到保障，因而應該把一切有益于維持生命、健康和活力的事物放在首位。對于企業(yè)的生存和發(fā)展來說，大抵與人生存發(fā)展相一致。然而這一回答卻是和企業(yè)為什么這一終極價值判斷大相徑庭的。因為，這意味著體驗價值的主體處于各種身心需要完全沒有得到滿足的境況之中。在這一特殊的實際情況中，認為經濟價值高于一切是可以理解的。但人的革命的意義不僅僅在于從物質上維持肉體及身心的安逸，企業(yè)的終極價值也不僅僅在于維系企業(yè)的生存發(fā)展。這個問題涉及企業(yè)價值觀中關于“企業(yè)的價值在于什么”的問題。

3、企業(yè)靠人。人本管理認為，企業(yè)經營管理的主題是全體員工，辦企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量，實行“全員經營”有利于調動每個員工的積極性，保證經營的正確和經營目標的實現。

在企業(yè)與人的關系上，歐美是契約型的，日本是所屬型的。所屬型組織的工作要求不象契約型那樣明確嚴格，因為員工會自動擴大其工作范圍。所屬型組織的等級關系不僅在組織中，而且在組織之外也仍然存在。文化的管理模式植根于民族文化的土壤之中，它的產生和發(fā)展主要是“自然長成”的，是整合的結果。它的價值取向主要指向社會性而不是經濟利益，這是考察文化管理模式的主要標準。

人本管理的實踐

日益成為企業(yè)管理新特色和主流的企業(yè)柔性管理，是人本管理的一種實踐形式。它代表著新技術革命時代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。

1、柔性管理的內容。企業(yè)柔性管理強調感情管理、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓、人才資源開發(fā)；強調組織的柔性化，如由集權向分權的過渡，金字塔形向大森林形組織過渡，組織機構的彈性權變設置等；強調戰(zhàn)略決策的柔性化，如增強戰(zhàn)略的靈活性，實行彈性預算、推行滾動計劃法；強調營銷組合來吸引消費者，刺激購買，實現銷售；強調生產的柔性化，如制造業(yè)采用柔性生產線來組織靈活生產、突出多品種、小批量、適應市場變化的產品；強調利用高新技術進行管理，如信息技術帶來的管理信息系統(tǒng)，辦公自動化等使管理具有更靈敏、快速的特點；強調視覺標識管理。

企業(yè)管理的柔性和剛性是一對矛盾的統(tǒng)一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，是對傳統(tǒng)管理重物輕人、手段強硬、缺乏彈性的辯證否定，是一種揚棄。柔性管理實質上是在保持適度剛性的同時，盡可能的提高管理的柔性，使企業(yè)管理有剛有柔、剛柔相濟，更加科學、實用、靈活、高效。

在各國企業(yè)管理的實踐中，對柔性管理的認識也不是不盡相同的。在“麥肯齊7s框架”所涉及的7個變量：結構、戰(zhàn)略、體制、人員、作風、技巧、共有價值觀中有4個是柔性指標，3個是硬性指標。日本企業(yè)固然重視戰(zhàn)略、結構、制度這3個影響指標，但更重視人員、作風、、技巧、共有價值觀這4個柔性指標。

權變理論認為，管理行為、管理方法是和其所處的環(huán)境特點密切相關的，在企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外條件隨機應變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍使用的“最好的”管理理論和方法。柔性管理正是為了適應當今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的。以人為核心，是因為在企業(yè)各項資源中，人力資源是最可寶貴的，而且隨著信息社會的到來，人的重要性更為突出，企業(yè)競爭實際上就是人才競爭。為了增強企業(yè)的適應能力，所以出現了組織機構、戰(zhàn)略決策、市場營銷、生產指揮等等柔性化的趨勢。權變思想滲透到柔性管理之

中。

行為科學理論也強調重視人的因素，認為員工是社會人。柔性管理正是以人為核心的管理。它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造力。

系統(tǒng)論認為，企業(yè)是一個具有多層次的復雜的動態(tài)系統(tǒng)，是一個人造的完整的動態(tài)組織形式。要從系統(tǒng)的觀點來考察和管理企業(yè)才有助于提高企業(yè)的效率。企業(yè)柔性管理正是根據這些理論，重視從系統(tǒng)的角度來制定戰(zhàn)略、組織生產、進行營銷、開展全面質量管理，并由此來全方位的實現優(yōu)質化管理目標。因此，權變理論、行為科學理論、系統(tǒng)理論都從不同的方面豐富和擴大了柔性管理的內容，使企業(yè)柔性管理進一步走向成熟。

2、柔性管理是人本管理的一種新實踐。西方企業(yè)柔性管理的實踐經驗是十分豐富的。他們通過多種形式的愛企業(yè)教育，創(chuàng)立各具特色的企業(yè)精神。柔性管理要求企業(yè)能快速的，而且無附加費用的適應形式變化，有強有力的應變能力。為了實現這種能力，企業(yè)需要全面的柔性，它包括生產過程柔性、產品柔性和基礎機構柔性。生產過程柔性和產品柔性要靠新的技術基礎來實現；基礎結構的柔性需要通過先進的管理思想和手段建立起適應的新的技術基礎需要的支撐網絡來實現。

3、柔性管理的意義。傳統(tǒng)的管理思想建立在規(guī)模經濟基礎上，以大批量、少品種，盡可能的降低平均成本和減少投資實踐來提高經濟效益。而今天市場發(fā)生了變化，需要追求范圍經濟和集約經濟的經營戰(zhàn)略，柔性管理正是適應了這種經營戰(zhàn)略。

范圍經濟戰(zhàn)略在當今市場經濟條件下顯得越來越重要。在一定的技術條件下，由一個工廠組織生產一定數量的多種產品，其成本小于或等于由多個工廠分別單獨生產出相同數量的各種產品的成本之和。隨著高新技術在企業(yè)中的應用，使幾種產品組合起來在一組機器上生產成為可能，其成本小于或等于將它們分開、分別在幾組機器上生產出相同數量的這幾種產品的成本之總和。范圍經濟節(jié)省的費用來自將機器的固定成本分攤給幾種不同的產品，或充分利用生產過程中可以共用的生產要素。這一戰(zhàn)略思想是以小批量生產多品種產品來適應市場需求。集約經濟兼有規(guī)模經濟、范圍經濟的特點，能實現大批量多品種，同時具有較低成本的生產特征。充分發(fā)揮人的積極因素，盡可能的減少人力物力消耗，實現低能耗、高質量的目標，消除生產過程中的一切浪費，不增加附加費用的應時管理的基點正是建立在人本管理基礎之上的。

柔性技術和柔性管理在企業(yè)中的廣泛應用，還將促使企業(yè)組織結構發(fā)生變化，它將減少管理的層次。

人才管理

善于發(fā)現人才。善于發(fā)現人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重大特點是熱愛學習，注意廣泛獲取信息。企業(yè)給員工創(chuàng)造學習和發(fā)展的環(huán)境和機會，就是最大的愛護人才。

企業(yè)競爭的利刃是人才--受過教育，又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進企業(yè)成長的人才。人才和創(chuàng)造性是可以通過學習創(chuàng)造的。多數企業(yè)認為創(chuàng)造性領域與他們無關，但是，在信息豐富、分權制以及全球化的社會中，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性將日益明顯。企業(yè)主管要激勵和保護創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造精神。企業(yè)在使用人才的過程中，要遵循人才管理的規(guī)律，建立人才管理信息系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、儲存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、才盡其用。

文化管理

從情感管理到文化管理，人才管理層次依次向縱深方向推進。文化管理是人本管理的最高層次。它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行

為規(guī)范。

文化管理，就其重視人和文化的作用而言，是行為科學的發(fā)展和繼續(xù)，但絕不是行為科學的簡單重復。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現實與歷史，把以人為中心的管理思想全面的顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能力集體所接受的共同標準、規(guī)范、模式的整合。

民主管理

民主管理不是僅僅掛在口頭上的辭令，而應確確實實體現在日常工作中。企業(yè)主管應多聽少談，聽是一種藝術，這種藝術的首要原則，是全神貫注的聽取對方的意見，絕不可心不在焉。應鼓勵部下反映來自下面的意見。

民主管理就是讓員工參與決策。人人都有自尊心。企業(yè)家在做出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的極力反對。如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而會提高他們的士氣；被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對有關的事情沒有出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。

民主管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。集思廣益，并不是說遇事必找人開會或商量，更不是取消自己的主見，不是左右搖擺拿不定主意。集思廣益重要的不在于形式，而在于經營者心里經常裝著“要集思廣益的辦事”這一原則，要有隨時隨地聽取別人意見的思想習慣。這種的態(tài)度，就會造就一種讓員工自由說話的民主氛圍，歡迎下級自由的并可越級提出建議。

民主管理還要求企業(yè)家坦誠的、不受自己的利益、感情、知識及先入為主意識的影響，要按事物的本來面貌去看問題。只有心地坦誠，才能知道事物的真實面貌和事物的本質，并順應自然的規(guī)律；才能傾聽企業(yè)員工大眾的呼聲，集中廣大員工的智慧，才會產生該做的就做，不該做的不做的真正勇氣；也才會產生寬容的心態(tài)和仁慈心態(tài)。

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