第一篇：企業(yè)領袖與企業(yè)文化構建【論文】

企業(yè)領袖與企業(yè)文化的構建?班級：工商092姓名：郭九龍學號：201*52125242

??????一個企業(yè)從小到大從弱到強，在文化的構建上，領袖的作用是不容小覷的，甚至可以說是舉足輕重的，尤其是在企業(yè)的初創(chuàng)時期，領袖的個人品格更會深入徹底地影響著企業(yè)的方方面面，我們甚至可以斷言：在初創(chuàng)企業(yè)中，領袖的個人品格將決定這個企業(yè)的死生存亡。?

??????就拿眾所周知的阿里巴巴來說，起初是馬云帶領十幾個伙伴一起創(chuàng)業(yè)起家，在企業(yè)做強做大之后，企業(yè)里依然有著馬云的深刻影響的縮影，比如馬云喜歡金庸的武俠小說，則企業(yè)的員工都有一個小說里人物的頭銜。人們常說：共苦容易同甘難，人一旦成功了之后往往就會有私心，總想著自己的利益，以致原本團結一心的集體分崩離析，然而馬云憑借自己特有的個人魅力，卻可以將原來的創(chuàng)業(yè)伙伴緊緊地團結在自己身邊，直到現(xiàn)在阿里巴巴的領導團隊里幾乎還是原班人馬，由此，領袖的作用可見一斑。?

??????隨著經濟全球化進程的加快，傳統(tǒng)的企業(yè)經營理念不斷受到挑戰(zhàn)，企業(yè)文化已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力的要素之一，而構建和培育企業(yè)文化的競爭力，企業(yè)領導者的作用至關重要。因此，探討企業(yè)領導者對企業(yè)文化建設的影響，將有助于搞好企業(yè)文化建設,提高企業(yè)的核心競爭力。?

個人認為，企業(yè)家對企業(yè)文化的引導力度，最終取決于企業(yè)家的表率效應。企業(yè)家做什么，說什么，喜歡什么，不喜歡什么，他的行為方式對企業(yè)文化的形成有著重要的引導作用。所以，企業(yè)家應注意自己的言行舉止所帶來的言傳身教的正面效應。同時，企業(yè)家還應有意識地避免說一套做一套、言行不一的行為所帶來的負面作用。著名企業(yè)家之所以著名，往往都是因為他們有著優(yōu)秀的個人品格和獨特的個人魅力，比如，松下幸之助信奉：制必更新，深入現(xiàn)場，關心員工，推心置腹，緩和事故，創(chuàng)造和諧。柳傳志主張：聽多數(shù)人意見，和少數(shù)人商量，個人做決定。?

然而有些人認為企業(yè)文化有與沒有，好與不好都是領導的事情，有什么樣的領導就有什么樣的企業(yè)文化。作為領導，把自己的思想、理念強加于企業(yè)是一種無視企業(yè)客觀事實、員工的權利的行為，而一旦員工認為企業(yè)文化是“領導文化”，也會失去主人翁意識。企業(yè)應重視思想引導，既重視領導者在企業(yè)文化中的作用，又注重員工對企業(yè)文化的認同與參與。

總之，企業(yè)領袖對企業(yè)文化構建的作用毋庸置疑，但也不能把文化建設當作領袖個人的事情，畢竟領袖的作用不能面面俱到，即使面面俱到，其影響也不一定是好的，不能在企業(yè)中大搞個人崇拜，再偉大的領袖也是人而不是神，是人都會犯錯，所以不能把文化建設完全交給領袖，而應該是領導團隊帶領員工們齊心協(xié)力共創(chuàng)和諧的文化環(huán)境，為企業(yè)的不斷壯大，團結一切可以團結的力量，共同凝聚匯成企業(yè)的核心競爭力，以立于不敗之地。

附錄：

阿里巴巴企業(yè)文化建設五部曲

“三流的企業(yè)看業(yè)績，二流企業(yè)看管理，一流企業(yè)看文化�！薄叭�年的企業(yè)靠運氣，十年的企業(yè)靠經營，百年的企業(yè)靠文化。很多成長型企業(yè)往往過于重視業(yè)務發(fā)展，注重流程和標準建設，企業(yè)管理者看重的是有形東西太多，而無形東西太少，一般總是問產量多少、銷售額多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。畢竟管理人、帶團隊一定要統(tǒng)一思想、上下一心才最具有戰(zhàn)斗力，尤其是在公司/組織面臨困難需要改變的時候，企業(yè)文化更是關鍵。但是很多成長型企業(yè)，疏忽了企業(yè)文化建設的重要性，特別是疏忽了員工的激情和士氣，這是非常危險的。思想的混亂是企業(yè)發(fā)展中瓶頸的瓶頸。無形的東西往往比有形的東西更重要。企業(yè)文化就像空氣一樣，看似是虛的，卻又實實在在的存在，如果一個企業(yè)的文化沒有很好的系統(tǒng)管理，就會被污染，造成”企業(yè)生態(tài)危機“，所以加強企業(yè)文化管理就像凈化空氣氛圍一樣，不是務虛而是務實的緊迫工作。

本文總結了企業(yè)文化建設需要奏好五部曲：

一、塑造企業(yè)精神領袖

任何強有生命力的一種宗教、一種信仰、一種文化、一個組織都必須要有對精神領袖的個人崇拜，這是人性法則之一。企業(yè)做大了必須要有精神領袖。精神領袖即給予我們精神鼓舞的人，領導我們精神向某個方向發(fā)展的人。精神領袖古今中外有之，尤其是新的組織建設、新的思想傳播，像毛澤東、鄧小平是建國后半個世紀國人的精神領袖，列寧、斯大林是前蘇聯(lián)的精神領袖。改革開放后，也產生了優(yōu)秀的企業(yè)精神領袖，如聯(lián)想的柳傳志，海爾的張瑞敏，華為的任正非，格力的董明珠，阿里巴巴的馬云、蘋果電腦的喬布斯、微軟公司的比爾蓋茨等等

史玉柱之于巨人、柳傳志之于聯(lián)想、馬云之于阿里巴巴、牛根生之于蒙牛??這些精神領袖已經不是簡單的投資者、決策者、管理者，而是企業(yè)的風向標和掌舵手，員工和客戶信心的來源。他們對企業(yè)的作用是顯而易見的。對內，精神領袖起到統(tǒng)一企業(yè)價值觀、引領企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展走向、推動企業(yè)創(chuàng)新等巨大作用；對外，精神領袖以個人品牌強化和鞏固著企業(yè)品牌。特別是在企業(yè)需要巨大變革的關鍵時期，精神領袖更是起著決定性的作用。沒有郭士納的強力推行，ibm向服務型企業(yè)的轉變會異常艱難，也許會就此走向衰��；沒有韋爾奇的大刀闊斧，甚至獨斷專行，ge如大象般臃腫的機構難以變得如此輕靈；沒有張瑞敏當年砸冰箱，也難以成就今天海爾的家電王國。

一個優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)始人和領導者，具有優(yōu)秀的人格魅力、素質修養(yǎng)和道德涵養(yǎng)以及博大寬廣的胸懷、格局和視野，具有很多優(yōu)秀的經營思想和管理理念，往往容易說服和打動別人接納其觀點，讓員工心存敬仰，甚至會使人包容他的一些失誤甚至過錯。企業(yè)要打造優(yōu)秀的企業(yè)文化就必須首先塑造企業(yè)的精神領袖形象。雖然很多企業(yè)領導者對外宣傳可以低調謙虛一些，但是對內一定要高度獲得全員的了解認同甚至崇拜才行，企業(yè)文化管理部門必須將精

神領袖的思想和理念進行整理、總結、提煉、分析，并強有力的貫徹下去，沁入每名員工心骨。

二、樹立企業(yè)文化圖騰

圖騰是群體的標志，旨在區(qū)分群體。運用圖騰解釋神話、古典記載及民俗民風，往往可獲得舉一反三之功。

圖騰是群體的標志，旨在區(qū)分群體。運用圖騰解釋神話、古典記載及民俗民風，往往可獲得舉一反三之功。任何一種圖騰崇拜都必然有一種核心精神，中華民族用龍象征皇權、尊貴，所以中國人喜歡龍；日本人的櫻花、富士山代表了日本文化，既有陰柔的一面，又有剛強的一面；白沙集團用”和、白鶴“代表企業(yè)的信仰，追求中庸和諧的企業(yè)境界；七匹狼用狼的形象塑造了自己野性與執(zhí)著的休閑品牌形象。不管是國家的、民族的還是企業(yè)的圖騰形象，必然要有一種核心的精神。

麥當勞大叔、肯德基上校、迪斯尼米老鼠，這些經典的形象已經上升為一種企業(yè)圖騰，他們代表了企業(yè)的一種精神與追求，并且深入人心。從這個角度來說，企業(yè)都需要根據(jù)自己所要表達的企業(yè)精神，尋找適合自己的圖騰代表。企業(yè)圖騰有時并不是一種圖形，也可能是一種精神或者管理模式，這在西方的企業(yè)里面很常見。比如著名的惠普之道，已經上升為一種企業(yè)圖騰的概念，其核心就是”以人為本、創(chuàng)造價值“.杰克。韋爾奇把”數(shù)一數(shù)二“、”無邊界管理“這些思想上升到企業(yè)信仰的高度，成為公司做人做事的基本準則。

三、將企業(yè)文化融入管理制度中

很多企業(yè)做文化建設工作將重點放在理念文化和形象文化上，甚至認為企業(yè)文化是無形的，致使文化沒法落地扎根，甚至讓員工感覺虛無飄渺，覺得企業(yè)文化很務虛，而筆者根據(jù)多年來的觀察總結，認為企業(yè)文化是否做得好，關鍵重點應該放在制度建設與員工行為規(guī)范上來。華為總裁任正非先生對此有一段精辟的論述：”企業(yè)文化表現(xiàn)為企業(yè)一系列的基本價值判斷或價值主張，即反對什么，提倡什么？企業(yè)文化不只是宣傳口號，它必須根植于企業(yè)的組織、流程、制度、政策、員工的思維模式和行為模式之中。企業(yè)文化的實質就是員工的行為文化，而員工的行為文化是通過制度來約束和實現(xiàn)的。華為把朦朧的文化，變成制度性的文化，通過制度性建設，實行法制化管理。“任正非提出將文化融入制度的口號。聯(lián)想企集團創(chuàng)始人柳傳志先生也認為：”西方管理強調規(guī)范化，東方管理講人情、親情，或者說藝術化的管理比較多。聯(lián)想企業(yè)文化要以規(guī)范化、科學化的管理為基礎，而用人情、親情來進行調整�！�主原料’還是要規(guī)范。

遠大集團ceo張躍先生對企業(yè)進行制度化文化建設更是高度重視，遠大的制度幾乎覆蓋了每一個員工的每一項活動，大到工作規(guī)則，小到衣食住行，應有盡有，這緣于張躍對制度本身的熱愛，他認為是拿破侖法典而不是任何的藝術或哲學作品更能代表西方19世紀的文明精髓，他覺得繁瑣的《拿破侖法典》給人規(guī)定責任和約束的同時，也賦予了法國人最大的自由。他的一段經典論述更是應該讓國內廣大成長型企業(yè)家有所感悟：“我一直覺得一個企業(yè)最強的不是它的技術，制度才是決定所有活動的基礎。有沒有完善的制度，對一個企業(yè)來說，不是好和壞之分，而是成和敗之別。要么成要么敗，沒有制度是一定要敗的！所以領導者一定要非常投入地去建立制度體系，非常忘我地去維護這種體系。這種維護是需要決心的，因為任何一件事情都會有負面的東西，但是我抱著這樣一個頑固的信念，如果沒有制度的話，

我的錯誤犯得還會多一些。確實經常有人說，這個制度是不是太苛刻了，有些事情是因為制度的限制而辦錯了，但是我堅決認為這不是制度的錯，如果是它的錯的話，那也是由于制度不夠完善、不夠細致造成的�！�

四、建立強有力的企業(yè)文化管理體系

戰(zhàn)爭是人類智慧的最高較量，軍隊一些組織架構的運行效率也是最高的。

阿里巴巴借鑒了這些組織架構。現(xiàn)在，阿里巴巴人力資源管理運行著“政委體系”.“政委體系”的創(chuàng)意來自馬云，他一直在想如何保證在企業(yè)層級增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢的情況下，在一線員工中保證價值觀的傳承，同時在業(yè)務和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。201*年的兩部軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》，引起了馬云的極大興趣。兩部熱播電視劇脈絡類似，都講到了人民軍隊從小到大的快速發(fā)展過程中，能打槍、懂政策的政委張京普、趙剛，如何把有匪氣的姜大牙、李云龍雕琢成將軍的故事。這兩部電視劇給馬云很大啟發(fā)。馬云專門買了幾十張dvd發(fā)給總監(jiān)一級的管理層，要求仔細學習。

事實上，201*年年底，阿里巴巴的人力資源部門正在做一件類似的事情，他們打算在b2b部門的一線銷售團隊中，派出既懂業(yè)務，又代表公司政策和擔負價值觀宣導的人力資源專員。鄧康明感覺這套做法實際上就是電視劇里政委的作用，所以干脆就把這套人力資源管理系統(tǒng)改名為“政委體系”.“司令和政委的職責略有側重，司令負責決策什么時間、用什么方式采取什么策略，政委是要理解這些策略，然后在人力資源組織方面怎么去匹配這個策略，以及團隊的士氣是不是足夠支撐我們攻占這個高地。”“政委沒有太多的權力去干涉司令的業(yè)務決定，但政委要在這個決策下幫助司令，說我們的組織能力行不行，整個隊伍是不是充滿了高昂的士氣，是不是有心態(tài)上的不足�！�

很多企業(yè)企業(yè)文化管理的職能弱化、甚至缺失是導致企業(yè)文化管理工作無法有效開展的主要原因，即便有些企業(yè)部門名義上掛著企業(yè)文化中心的名義實際上只是寫寫稿件、編個內刊做一些形象宣傳工作，還是缺乏系統(tǒng)化的企業(yè)文化建設宣貫體系。一個高效的企業(yè)文化管理職能部門應該肩負跟中共宣傳部體系、軍隊總政治部體系一樣強大的責任權利，成為公司領導者的喉舌和公司的傳教士。

五、開展專題整風工作和主題文化月建設工作

企業(yè)文化的建設的目的是向員工傳遞公司價值觀：倡導什么、反對什么。企業(yè)在不同的時期經營主導思想是不一樣的，企業(yè)不同時期出現(xiàn)的問題也是不同的；公司企業(yè)文化建設活動一定要圍繞主題開展工作，做到與時俱進，方能起到統(tǒng)一思想、凝聚員工精神的作用。筆者了解到很多企業(yè)的企業(yè)文化建設活動缺乏主題和重點，內容廣泛、形式單一。筆者認為開展主題文化月建設活動可以以月度、季度或者年度為單位確定主題，圍繞主題每月開展培訓、征文、案例討論、廣宣、員工活動、樹立典型等。

對于企業(yè)特定的時期、特定的問題甚至要召開“整風運動”和“大辯論活動”，通過整風和辯論活動，達到了思想上的高度統(tǒng)一。1942年，黨中央感覺黨內歷次“左”、右傾錯誤思想，特別是以王明為代表的“左”傾機會主義、教條主義尚未肅清，黨內仍然存在著黨風不正、學風不正和文風不正的問題。而且，抗日戰(zhàn)爭以來，共產黨吸收了一大批農民和小資產階級分子入黨，許多非無產階級思

想被帶進了黨內，為黨內錯誤思想的滋長提供了新的土壤。正是在這種情況下，黨中央為了統(tǒng)一全黨思想，爭取抗日戰(zhàn)爭的勝利，領導全黨進行了整風運動。1978年5月11日，《光明日報》以“特約評論員”的名義發(fā)表了題為《實踐是檢驗真理的唯一標準》的文章，這篇文章被視為當時中國一個重要的“政治宣言”，在全黨引起了強烈反響，從而引發(fā)了一場關于真理標準問題的全國性大討論，繼而拉開了中國改革開放的序幕。延安整風運動和大辯論活動在我黨歷史上具有深遠的歷史意義，使干部在思想上大大地提高一步，使黨達到了空前的團結，并進一步成熟起來。tcl集團、巨人集團在經歷發(fā)展中的危機后都先后學習中共做法召開了企業(yè)整風運動，使企業(yè)獲得了新生。

第二篇：企業(yè)文化和企業(yè)倫理論文

華南農業(yè)大學期末考試試卷

201*-201*年第1學期考試科目：企業(yè)文化和企業(yè)倫理

學號： 201*31050205姓名： 陳欽浩班級：人力2班學院專業(yè)年級：經濟管理學院人力資源管理評卷人：李樺 成績：____________________________________________________________________

廣州基層管理人員和一般員工在企業(yè)文化

感知上的差異性研究

摘要：本文通過用spss軟件提供的交叉列聯(lián)、相關分析、回歸分析等功能，對調查數(shù)據(jù)進

行了實證研究，用以分析廣州各個公司的一般員工與基層管理者對企業(yè)文化認知上的差異

性。

關鍵詞：企業(yè)文化 spss 差異性 基層管理者 一般員工

企業(yè)文化是企業(yè)員工共有的價值體系，它體現(xiàn)了企業(yè)核心價值觀念。企

業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思

維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出

來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，

還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要

創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進

員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積

極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。當我們遇到問題時，企業(yè)文化為我們提供

正確的途徑來約束員工的行為--什么是我們該做的，什么是我們不該做的--并對

問題進行概念化、定義、分析和解決。

以往對企業(yè)文化的研究，主要是針對“它是什么”——員工對企業(yè)文化的

理解，“它有什么用”——企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響等等，對于職員與管理者

兩者對企業(yè)文化感知差異性這方面的研究則相對較少。而這一問題的研究結果恰

恰關系到企業(yè)文化是否能得到廣泛員工的擁護，管理者是不是能夠進一步制定出

切合實際的企業(yè)文化。如果缺少這反面的實證分析，哪怕管理者對他制定的企業(yè)

文化如何信心飽滿，到頭來也極有可能是自己的一廂情愿，起不到一絲作用。因此，企業(yè)文化的感知差異性分析對制定企業(yè)文化的管理者來說也是必不可少的一步。

一、研究假設

由于每個人對企業(yè)文化的理解都具有主觀性，實際上的差異將是多種多樣

的，直接進行研究也將是極其復雜且耗時耗力的。為了把這一問題簡單化處理，特將各種感知差異性分為形象差異和抽象差異兩種。顧名思義，形象差異即是對企業(yè)文化具體表現(xiàn)形式上不同的理解，抽象差異即是對企業(yè)文化概念上不同的理解。

假設1.一般員工在抽象差異方面比形象差異更明顯。 假設2.基層管理者與一般員工在抽象差異方面更明顯。 假設3.無論是抽象差異還是形象差異對管理者來說都不明顯。

二、實驗設計。

本研究采用問卷形式來獲取一般職工與基層管理者對企業(yè)文化感知差異的相關信息。問卷形式由于具有簡單易懂，成本低等特點可以容易獲取所需要的各種信息。為了排除不同地域的文化傳統(tǒng)、風俗習慣對本實驗的影響，所有問卷都是來自廣州各大公司企業(yè)的員工。

本次研究發(fā)出的問卷經過挑選后，共有137份問卷符合實驗要求。其中一般職工87份，占63.5%，基層管理人員50份，占36.5%

三、假設檢驗。

由于本研究測試控制變量（基層管理者、一般員工）是否與觀察變量（抽象差異和形象差異）分別呈顯著相關關系，同時考慮到實驗主體對各要素的刺激程度測試有一定的不準確性和較大的難度，本研究采用定類尺度，進行信度檢驗和卡方分析。

首先進行信度分析：

如下圖所示，如果信度大于0.7就符合，第一個略小于0.7，但總體較大，所以不影響，說明信度較好，可靠性較高。由此可知以下兩個個維度都通過信度檢驗。

分別進行交叉表分析和卡方分析

四、研究結論。

經過一系列分析，得出了有意義的結論：（1）一般員工在企業(yè)文化感知上對抽象差異方面比形象差異更明顯。（2）基層管理者與一般員工在企業(yè)文化感知上對抽象差異方面更明顯。

五、建議。

1. 變企業(yè)管理者文化為企業(yè)整體的文化。

在企業(yè)文化的宣傳和落實中,重視職工文化的培養(yǎng)和提升,有利于走出企業(yè)管理者文化的誤區(qū),變管理者文化為企業(yè)職工整體的文化,實現(xiàn)企業(yè)整體文化素質的提升。

2. 變管理者的單向命令為職工和管理者雙向的交流。

員工對周圍的人際關系、企業(yè)對員工的態(tài)度、企業(yè)為其自我發(fā)展提供的空間和條件等問題上也有要求,而且這些方面的要求是否滿足在很大程度上影響著員工的勞動積極性。只有溝通才能更好的建立和推動企業(yè)文化的發(fā)展，才能更好的符合企業(yè)自身的實際情況，而不是管理者一味的命令和執(zhí)行。

3.讓企業(yè)文化由“企業(yè)利益”變?yōu)楦�加人性的“人文發(fā)展”

著重職工文化發(fā)展,有利于轉變管理者的以“企業(yè)利益”為中心的企業(yè)文化為以“人文發(fā)展”的企業(yè)文化。當職工合法權益和個人合理需求得到滿足時，職工會更好的發(fā)揮自身的主能動性，從而促進企業(yè)文化的整體協(xié)調化和發(fā)展。

4.發(fā)展員工文化可以促進員工之間，員工和管理層之間的溝通。

發(fā)展員工文化在促進員工與員工，員工與管理者交流溝通發(fā)面有著巨大的作用。管理者通過和員工良好暢通的溝通，可以及時修正企業(yè)文化中阻礙企業(yè)發(fā)展的弊端，有利于企業(yè)文化的及時修正和企業(yè)的良好發(fā)展。

第三篇：弘揚企業(yè)文化論文

弘揚企業(yè)文化，提升郵政軟實力

201*年11月14日

靈 璧 縣 郵 政 局

趙通（18298086756）

弘揚企業(yè)文化，提升郵政軟實力

摘要：目前，我省郵政發(fā)展面臨著復雜多變的經濟環(huán)境，業(yè)務結構調整步伐不斷加快，轉變發(fā)展方式日益緊迫，員工精神文化需求不斷加強，企業(yè)競爭壓力不斷加大。我們要不斷豐富和完善“中國特色郵政事業(yè)”的內涵，增強向社會提供普遍服務和商業(yè)服務的綜合能力和水平，致力打造為社會提供更加方便、優(yōu)質高效的郵政綜合服務平臺，向著“社會認同，員工滿意，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展”的美好愿景不斷邁進，就要以企業(yè)愿景作為引領，將企業(yè)發(fā)展的長遠目標孕育在文化戰(zhàn)略之中，幫助員工取得理念共識，形成全體員工的價值觀，內化于心，外化于行，以優(yōu)秀的企業(yè)精神文化提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)質效并舉的良性發(fā)展。

關鍵字：郵政；企業(yè)愿景；發(fā)展

企業(yè)愿景是先進的企業(yè)精神文化，是構成企業(yè)軟實力的核心要素，十三年來，安徽郵政積淀了豐富的文化底蘊。獨立運營之初，面對舉步維艱的發(fā)展局面，當時的省局黨組提出了“奉獻郵政，服務社會”企業(yè)精神，為安徽郵政迅速走出困境、邁出發(fā)展新步伐起到了至關重要的思想引領作用。在政企分開、郵儲銀行成立伊始、速遞物流專業(yè)改制剛剛啟動之際，當時的省公司黨組提出了“更新一點、在快一點”核心理念，激發(fā)了全省上下的發(fā)展活力，圓滿完成了繁重的改革發(fā)展任務。當前，安徽郵政正處在向現(xiàn)代化轉型的關鍵時期，經過多年改革，安徽郵政已建成功能強大的實物網和信息網，積累了豐富的市場拓展經驗�；�于此，省公司提出“社會認同，員工滿意，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展”的企業(yè)愿景，旨在明確全省郵政上下為之努力奮斗的共同目標，激勵全省郵政企業(yè)及其廣大員工在發(fā)展中國特色郵政事業(yè)的道路上闊步前行。

一、安徽郵政企業(yè)愿景的豐富內涵

“社會認同，員工滿意，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展”的安徽郵政企業(yè)愿景，是安徽郵政文化體系的重要組成，是對多年來我省郵政系統(tǒng)政治文明、物質文明和精神文明建設實踐的總結，明確了安徽郵政所肩負的歷史使命和重大責任；集中反映了安徽郵政貫徹落實科學發(fā)展觀，對發(fā)展道路、發(fā)展方式、發(fā)展目標的認識；強調了企業(yè)的使命價值，積極倡導并時刻維護百年郵政品牌，著力實現(xiàn)社會價值、員工利益和企業(yè)發(fā)展的和諧共贏。同時又分別具有以下特點：

1、社會認同，就是勇?lián)�社會責任，一如既往地做好普遍服務和特殊服務，落實服務承諾，維護品牌信譽，提升誠實守信、富有道德感的企業(yè)形象。在服務地方經濟社會發(fā)展的同時，實現(xiàn)自身的良性發(fā)展，贏得黨委政府、社會各界及廣大用戶的認可、尊重和支持。

2、員工滿意，就是強化員工主人翁意識，增強對企業(yè)的責任感、使命感，立足本職崗位，提升專業(yè)化水平和職業(yè)化程度，使自身能力適應企業(yè)改革發(fā)展的需求。加強對員工的人文關懷，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、營造愉悅的工作氛

圍，讓員工在企業(yè)發(fā)展的進程中共享改革發(fā)展成果，提升員工的職業(yè)自豪感和對企業(yè)的歸屬感、忠誠度。

3、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就是綜合實力雄厚，形成分布廣泛、與社會聯(lián)系緊密的服務網絡，建成適應需求、效益性高的產品體系；擁有科學的運營管控機制，具備持續(xù)的創(chuàng)新和盈利能力、優(yōu)良的商業(yè)模式，保持充足的現(xiàn)金流；

二、安徽郵政企業(yè)愿景提出的歷史背景和現(xiàn)實意義

目前，我省郵政發(fā)展面臨著復雜多變的經濟環(huán)境，業(yè)務結構調整步伐不斷加快，轉變發(fā)展方式日益緊迫，員工精神文化需求不斷加強，企業(yè)競爭壓力不斷加大。我們要不斷豐富和完善“中國特色郵政事業(yè)”的內涵，增強向社會提供普遍服務和商業(yè)服務的綜合能力和水平，致力打造為社會提供更加方便、優(yōu)質高效的郵政綜合服務平臺，向著“社會認同，員工滿意，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展”的美好愿景不斷邁進，就要以企業(yè)愿景作為引領，將企業(yè)發(fā)展的長遠目標孕育在文化戰(zhàn)略之中，幫助員工取得理念共識，形成全體員工的價值觀，內化于心，外化于行，以優(yōu)秀的企業(yè)精神文化提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)質效并舉的良性發(fā)展。

三、實現(xiàn)企業(yè)愿景領導要做到三件事

重視員工，把員工視為伙伴 首先，激情萬丈地描述企業(yè)愿景，讓其成為所有員工都向往并愿意為之奮斗的目標。這就是為什么安徽郵政總是反復、反復、再反復地向員工傳播企業(yè)愿景的原因和目的。

其次，對員工的工作和為之付出的努力表示認可。成功的領導經常對員工說五句話：“你做得對”，“謝謝你”，“我需要你”，“我相信你”，“我為你感到自豪”。這五句話構成了員工力量源泉的金字塔，而且威力逐層遞增。

最后，讓每個人都參與決策對他們將有影響的行動。由此產生的貫穿整個企業(yè)的群體力量和管理必然會產生造福全體的成效。廣納良言和群策群力永遠是激發(fā)士氣、其力斷金的好方法。

四、實現(xiàn)企業(yè)愿景員工要做到“五個心”

忠心，忠誠于黨，忠誠于郵政事業(yè)，是立足本職創(chuàng)先爭優(yōu)的根本前提。郵政事業(yè)意義非凡，如果沒有一顆忠誠之心，就難以全身心投入這項重要的工作。

真心，只有視用戶為親人，與用戶交朋友，用真心暖用戶，以真心換真情，才能真正成為用戶的知心人、暖心人和貼心人，才能更深的了解用戶疾苦，才能更好的服務用戶，贏得支持。

耐心，作為一名郵政員工，每天都要面對不同的面孔，面對形形色色的服務對象，不管他們是對還是錯，態(tài)度是好還是壞，我們都應該做到有耐心。

恒心，有無持之以恒的決心和韌勁，直接關系到工作的好壞。作為郵政的一名員工，一顆堅韌不拔的恒心才是戰(zhàn)勝艱難險阻的法寶。

公心�！肮�正最無價、廉潔最寶貴”。在處理用戶問題上要始終一碗水端平，公道正派，要以公心贏得民心，贏得用戶的擁護。

前不久，局里開展“為民服務，創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，提出了“用戶是親人”這一活動主題，開展向王順友，仝二喜等先進模范學習活動。在活動期間，我局投遞員劉娟表現(xiàn)突出獲得市級“三八紅旗手”的光榮稱號。從先進模范身上看到他們任勞任怨，無怨無悔的做好自己的本職，他們將個人的價值與企業(yè)的利益結合起來，為實現(xiàn)企業(yè)愿景貢獻自己微薄的力量。他們做到了“五心”。他們用自己的行動為郵政員工樹立了榜樣，是我們郵政員工學習的楷模。

總結：

企業(yè)愿景作為引領，將企業(yè)發(fā)展的長遠目標孕育在文化戰(zhàn)略之中，幫助員工取得理念共識，形成全體員工的價值觀。廣大員工只有將企業(yè)愿景內化于心，外化于行，方能實現(xiàn)“社會認同、員工滿意、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展”的美好愿景。

第四篇：麥當勞 企業(yè)文化論文

麥當勞公司的企業(yè)文化

公司名稱:

英文全稱: mcdonald"s corporation

中文公司名稱:麥當勞

企業(yè)標志

:

公司簡介:

公司成立于1955年 ,位于美國伊利諾州歐克布魯克（oakbrook, illinois） 主要經營產品有連鎖快餐、甜點、童裝等。麥當勞公司旗下最知名的麥當勞品牌擁有超過3201*家快餐廳，是大型的連鎖快餐集團，在世界上大約擁有三萬間分店，主要售賣漢堡包、薯條、炸雞、汽水、冰品、沙拉、水果。在世界各地的麥當勞按照當?shù)厝说目谖秾Σ忘c進行適當?shù)恼{整。另外，麥當勞公司現(xiàn)在還掌控著其他一些餐飲品牌，例如午后濃香咖啡（aroma cafe）、boston market、chipotle墨西哥大玉米餅快餐店、donatos pizza和pret a manger。麥當勞公司201*年的總收入達到148.7億美元，凈利潤為16.4億美元。大多數(shù)麥當勞快餐廳都提供柜臺式和得來速式（drive-through的英譯，即指不下車便可以購買餐點的一種快餐服務。顧客可以駕車在門口點菜，然后繞過餐廳，在出口處取餐）兩種服務方式，同時提供室內就餐，有時也提供室外座位。

經營理念

麥當勞能成為世界上最成功的快餐連鎖店，就在于有一套獨特的經營理念，正是憑著這套經營理念，使麥當勞走向一個又一個輝煌。簡單說，麥當勞的經營理念可以用四個字母來代表，即q、s、c、v。具體說，q代表質量(quality)、s代表服務(service)、c代表清潔(cleanliness)、v代表價值(value)。這一理念是由麥當勞的創(chuàng)始人雷·克洛克在創(chuàng)業(yè)之初就提出來的。幾十年來，麥當勞始終致力于貫徹這一理念，說服一個又一個的消費者來品嘗他的漢堡。

q（質量）：為保證食品的獨特風味和新鮮感，麥當勞制定了一系列近乎苛刻的指標。所有原材料在進店之前都要接受多項質量檢查，其中牛肉餅需要接受的檢查指標達到40多個；奶漿的接貨溫度不超過4℃；奶酪的庫房保質期為40天，上架時間為2小時，水發(fā)洋蔥為4

小時，超過這些指標就要廢棄；產品和時間牌一起放到保溫柜中，炸薯條超過7分鐘、漢堡超過10分鐘就要扔掉。

s（服務）：麥當勞提倡快捷、友善和周到的服務。麥當勞餐廳的侍應生謙恭有禮，餐廳的設備先進便捷，顧客等候的時間很短，外賣還備有各類消毒的食品包裝，干凈方便。餐廳布置典雅，適當擺放一些名畫奇花，播放輕松的樂曲，顧客在用餐之余還能得到優(yōu)美的視聽享受。有些餐廳為方便兒童，專門配備了小孩桌椅，設立了“麥當勞叔叔兒童天地”，甚至考慮到了為小孩換尿布問題。麥當勞餐廳備有職員名片，后面印有q、s、c三項評分表，每項分為好、一般和差三類，顧客可以給其打分，餐廳定期對職員的表現(xiàn)給予評判。

c（清潔）：走進麥當勞餐廳，你會感覺到那里的環(huán)境清新幽雅、干凈整潔。麥當勞制定了嚴格的衛(wèi)生標準，如員工上崗前必須用特制的殺菌洗手液搓洗20秒，然后沖凈、烘干。麥當勞不僅重視餐廳和廚房的衛(wèi)生，還注意餐廳周圍和附屬設施的整潔，連廁所都規(guī)定了衛(wèi)生標準。麥當勞老板認為，如果一個顧客在用餐之后，走進的是一個骯臟不堪的洗手間，很難想象他下次還會再光顧這家餐廳。

v（價值）：所謂價值，就是說要價格合理、物有所值。麥當勞的食品講求味道、顏色、營養(yǎng)，價格與所提供的服務一致，讓顧客吃了之后感到真正是物有所值。同時，麥當勞還盡力為顧客提供一個宜人的環(huán)境，讓顧客進餐之余得到精神文化的享受，這是無形的價值。

物質文化

和藹可親的麥當勞大叔、金色拱門、干凈整潔的餐廳、面帶微笑的服務員、隨處散發(fā)的麥當勞優(yōu)惠券等消費者所能看見的外在的麥當勞文化。

麥當勞大叔是友誼、風趣、祥和的象征，他總是傳統(tǒng)馬戲小丑打扮，黃色連衫褲，紅白條的襯衣和短襪，(在好范 文 網搜索更多的文章www.weilaioem.com)大紅鞋，黃手套，一頭紅發(fā)。他在美國4－9歲兒童心中，是僅次于圣誕老人的第二個最熟悉的人物，他象征著麥當勞永遠是大家的朋友。

金色拱門：麥當勞的企業(yè)標志是弧形的“m”字母，以黃色為標準色，稍暗的紅色為輔助色，黃色讓人聯(lián)想到價格的便宜，而且無論什么樣的天氣里，黃色的視覺性都很強�！癿”字母的弧形造型非常柔和，和店鋪大門的形象搭配起來，令人產生走進店里的強烈愿望。

制度文化

餐廳制定了規(guī)范化的行為標準，員工們嚴格按標準的程式運轉。麥當勞創(chuàng)始人雷·克洛克認為，快餐連鎖店要想獲得成功，必須堅持統(tǒng)一標準，并持之以恒地貫徹落實，麥當勞將他的行為規(guī)范概括為四條：

就在第一家麥當勞餐廳誕生后的第三年，克洛克就制定出了第一部麥當勞營運訓練手冊 (q&tmanual)，該手冊詳細記載麥當勞的有關政策、餐廳各項工作的程序和方法。在總結經驗和吸取最新管理成果的基礎上,公司每年都要對該手冊進行修改和完善。40多年來,營運訓練手冊已成為指導麥當勞運轉的“圣經”。

公司還制定了崗位觀察檢查制度，把全部工作分為20多個工作站。每個工作站都建立了崗位觀察檢查表(station observation checklist,soc), 詳細說明該崗位職責及應注意事項等。新員工進入公司,要接受崗位培訓,包括看崗位標準操作錄象帶,進行有專人輔導的操作練習等。管理者要對員工的實際操作情況進行跟蹤,員工的崗位完成情況要記入崗位觀察檢查表。據(jù)說這樣做的目的,一方面有利于總結經驗,追求科學完美的管理境界;另一方面,通過檢查員工的崗位觀察檢查表,可以進行考核,決定錄用、升降和獎懲。

麥當勞管理人員都有一本袖珍品質參考手冊(pocketguide),上面載有諸如半成品接貨

溫度、儲藏溫度、保鮮期、成品制作溫度、制作時間、保存期等指標,還有關于機器設備方面的數(shù)據(jù)。有了這種手冊,管理人員就可以隨時隨地進行檢查和指導,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,保證產品質量能夠達到規(guī)定標準。

為提高管理人員自身的素質,為餐廳培養(yǎng)高級管理人才,公司設計了一套管理發(fā)展手冊(mdp),該手冊實際上是具有麥當勞特色的餐廳管理教科書，即結合麥當勞的實際情況，講解餐廳管理的方法，同時給出大量案例，要求經理們結合實際工作來完成。當管理人員掌握了一定的理論與實踐知識后，還要系統(tǒng)學習一些相應課程，如基本營運課程、基本管理課程、中級營運課程、機器課程。在完成上述學習后，要想擔當餐廳經理，還必須到美國漢堡大學進修高級營運課程。

經營不足之處

以低廉工資壓榨勞工，出售不健康食品，制造包裝廢料。另外，201*年央視315晚會曝光麥當勞違規(guī)操作：原本快到期的甜品派，員工一換包裝，又向后推遲一個小時，有時候員工將甜品派包裝更換上新的，重新寫上時間代售。當晚22時20分，麥當勞公司給記者發(fā)送了一封回應郵件：“對于中央電視臺3·15晚會所報道的北京麥當勞三里屯餐廳不遵循麥當勞營運標準違規(guī)操作的情況，麥當勞中國對此表示非常重視。我們將就這一個別事件立即進行認真調查，并堅決嚴肅處理，以實際行動向消費者表示歉意”。

總結

“麥當勞不僅僅是一家餐廳”這句話精確地涵概了麥當勞集團的經營理念。在全球麥當勞的整體制度體系中，麥當勞餐廳的營運是很重要的一環(huán)，因爲麥當勞的經營理念和歡樂、美味是通過餐廳的人員傳遞給顧客的。

然而餐廳并不是麥當勞這一世界品牌的全部，它只是冰山的一角，因爲在它的后面有全面的、完善的、強大的支援系統(tǒng)全面配合，已達到質與量的有效保證，而這強大系統(tǒng)的支援當中包括：擁有先進技術和管理的食品加工制造供應商、包裝供應商及分銷商等采購網路、完善健全的人力資源管理和培訓系統(tǒng)、世界各地的管理層、運銷系統(tǒng)、開發(fā)建筑、市場推廣、準確快速的財務統(tǒng)計及分析等等。每一個部門各盡職能，精益求精，發(fā)揮團隊合作，致力於達到麥當勞”百分百顧客滿意”的目標。

第五篇：企業(yè)文化課程論文

《企業(yè)文化學》課程論文要求

一、課程簡介和總的要求

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知，集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為，是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。

這門課是必修，教學計劃中安排了34課時，考核方式是完成課程論文�；�本要求是在通讀教材后，結合老師的講授，寫一篇讀書報告或企業(yè)文化案例分析。以這篇論文（案例分析）考查對這門課程某個問題的深入理解和獨特見解。

二、課程論文的具體要求

1、論文的字數(shù)201*-3000字，必須手寫（a4白紙，不收打印件）。

2、論文的題目或者內容以企業(yè)文化所涉及的內容為主（或由老師指定選題）。任何超出本課程所涵蓋的內容的文章不能視為是這門課的課程論文。

3、至少參考5篇論文。需要指出的是，參考是必要的，但是不能原封不動的全抄。文中連續(xù)出現(xiàn)300字與他人已發(fā)表成果相同者，視為抄襲。

4、論文的格式：題目下書寫姓名和學號，然后是正文，最后附上參考文獻。

5、自己獨立思考，獨立完成期末論文寫作，不要抄襲他人作業(yè)；凡發(fā)現(xiàn)抄襲情況，將要求重寫。

6、按時提交。要求在課程講授結束后的兩周內交到學習委員處，由學習委員統(tǒng)一交至授課老師。

三、其他要求

希望大家仔細研讀教材，認真搜集資料，獨立思考問題，按照以上要求完成課程論文的寫作。論文的格式一定要正確。關于論文格式、內容等方面有什么疑問可以打電話或其他任何方式提出來，老師會及時給予解答。

希望能以寫出優(yōu)秀論文作為自己學習這門課程的收獲，這樣，不僅可以深入理解這門課程的主要內容，而且能提高自己的寫作能力和獨立思考能力。

201*年6月18日

《企業(yè)文化學》課程論文評分標準

按百分制評分，主要從論文選題、論文結構、語言組織、創(chuàng)新、使用價值等五個方面進行評分。具體評分標準如下：

一、 論文選題：20

a．選題完全符合課程內容：15-20分；

b．選題比較符合課程內容：10-14分；

c．選題基本符合課程內容：9分以下。

二、論文結構：30分

a．論文層次分明，內容組織有序：25-30分；

b．論文層次一般，內容組織一般：20-24分；

c．論文層次不合理，內容組織不合理：19分以下。

三、語言組織：20分

a．語言簡練，通順。15-20分；

b．語言一般，基本通順。10-14分；

c．語言不通順，有錯字。9分以下。

四、創(chuàng)新：10分

a．論文具有前瞻性，有較多的創(chuàng)新見解：8-10分；

b．論文具有前瞻性，有少數(shù)的創(chuàng)新見解：4-7分；

c．論文沒有前瞻性，無創(chuàng)新：0-3分。

五、使用價值：20分

a．論文有較高的使用價值，能夠解決實際問題；16-20分；

b．論文使用價值一般，有一定的參考價值；8-15分；

c．論文沒有使用價值：0-7分。

《企業(yè)文化學》

課程論文參考選題

結合所學的企業(yè)文化學課程，您可根據(jù)需要設定個性、新穎和有價值的論文題目，參考選題可作為副標題。

1.如何建設優(yōu)秀的企業(yè)文化？

2.如何塑造現(xiàn)代企業(yè)形象？

3.試析企業(yè)文化的構成。

4.如何實施顧客滿意度調查？

5.試析cis系統(tǒng)的設計。

6.如何進行企業(yè)文化理念定格設計？

7.結合參觀,分析中國移動企業(yè)文化建設。

8.如何踐行新疆精神？

9.試析新疆農業(yè)大學校園文化。

10.試析校風與校園文化建設。

推薦其他文章：

企業(yè)文化論文

企業(yè)文化論文

企業(yè)文化論文

企業(yè)文化建設論文

企業(yè)文化管理論文

來源：網絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《企業(yè)文化企業(yè)論文》由互聯(lián)網用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.weilaioem.com/gongwen/300574.html

• 上一篇：企業(yè)文化企業(yè)
• 下一篇：企業(yè)文化專業(yè)