第一篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具

企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具

企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化，總的來說企業(yè)文化測(cè)評(píng)包括企業(yè)文化診斷以及應(yīng)用兩大功能。企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向不同維度。

丹尼森的組織文化模型

衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學(xué)院

（imd）的著名教授丹尼爾.丹尼森（daniel denison）創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（owww.weilaioem.com)行特定的測(cè)評(píng)。

企業(yè)測(cè)評(píng)最終是為了準(zhǔn)確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)文化塑造進(jìn)行定位。正確的定位可以讓企業(yè)上下員工認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標(biāo)文化間的差距。我們只有充分認(rèn)識(shí)到 企業(yè)文化測(cè)評(píng)的重要性，因地制宜地掌握其測(cè)量方法，從根本上認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依 據(jù)

第三篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)9問

企業(yè)文化測(cè)評(píng)“九問”201*-12-18 21:12企業(yè)文化測(cè)評(píng)“九問”

企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在管理學(xué)上是一個(gè)新課題，可以借鑒的內(nèi)容非常少。從企業(yè)文化“認(rèn)知—認(rèn)同—踐行”的實(shí)踐角度來做企業(yè)文化測(cè)評(píng)，可從“九問”著手

通過對(duì)文化進(jìn)行科學(xué)定量分析，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化管理科學(xué)化、精細(xì)化、實(shí)效化，是目前國際管理學(xué)界共同努力的方向。企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在理論研究上可以借鑒人力資源測(cè)評(píng)體系的方法與體系，但在實(shí)踐應(yīng)用上卻基本屬于空白。只有有效地把握企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距，才能夠準(zhǔn)確對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定位，才能對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。所以企業(yè)文化建設(shè)問題的焦點(diǎn)便集中在如何建立有指導(dǎo)性意義的企業(yè)文化評(píng)估框架，這個(gè)企業(yè)文化評(píng)估體系就是企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系。

企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系建立在企業(yè)文化提升、糾偏和完善的基礎(chǔ)上。從企業(yè)文化“認(rèn)知—認(rèn)同—踐行”的實(shí)踐角度來做企業(yè)文化測(cè)評(píng)，筆者認(rèn)為可從“九問”著手。

一問員工知不知？企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企業(yè)文化的基礎(chǔ)因素。如何提高員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知率？筆者認(rèn)為，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行宣講和培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上定期開展企業(yè)文化認(rèn)知達(dá)標(biāo)考試，甚至可以把考試成績(jī)作為員工上崗資格條件之一。如果從細(xì)處做工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的企業(yè)文化考試題庫，并多以案例分析題的題型為主，題面為已經(jīng)發(fā)生的企業(yè)內(nèi)部故事或案例，由被測(cè)試者填寫出所能體現(xiàn)出的且本企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念內(nèi)容。這樣的好處是既能考核員工的認(rèn)知情況，又可以此推進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)文化故事傳播。

二問員工“認(rèn)”不“認(rèn)”？企業(yè)文化文本化后，盡管員工都耳熟能詳，但如果員工根本不認(rèn)同，也很難得到真正落實(shí)。員工不認(rèn)同的原因，可能是企業(yè)提煉的文化內(nèi)涵不符合員工利益，員工認(rèn)為這是企業(yè)為自己安裝的“緊箍咒”，因此具有排斥傾向。筆者認(rèn)為在企業(yè)文化內(nèi)涵提煉過程中，應(yīng)當(dāng)盡量吸納更多員工參與，并盡量用通俗形象的語言來表述。這種文本化的企業(yè)文化初步形成后，還要接受內(nèi)部員工驗(yàn)收，讓員工感覺到自己是企業(yè)文化的主人。從操作層面看，要獲得“員工認(rèn)不認(rèn)”的答案，可以引用企業(yè)外部調(diào)查而獲得相對(duì)準(zhǔn)確的答案。

三問員工“行”不“行”？企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)鍵在踐行。這是一個(gè)毋庸置疑的問題，因?yàn)榈貌坏綄?shí)踐的企業(yè)文化，其結(jié)果就是企業(yè)文化成為空洞的口號(hào)，只能用來裝飾門面。隨著企業(yè)文化建設(shè)不斷深入，企業(yè)文化建設(shè)的必要性以及操作性已經(jīng)獲得企業(yè)管理者普遍的認(rèn)同，并且已經(jīng)逐步在實(shí)踐中開展了不同程度的嘗試。所有實(shí)踐問題的焦點(diǎn)集中在如何建立有指導(dǎo)性意義的評(píng)價(jià)框架，以確知企業(yè)自身文化現(xiàn)狀與未來發(fā)展需要文化狀態(tài)之間的文化差距。

四問領(lǐng)導(dǎo)做不做？要使企業(yè)文化生根，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭執(zhí)行企業(yè)文化。因此，測(cè)評(píng)企業(yè)文化，也要考察企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在做決策、定政策過程中，是否按照企業(yè)文化來行事。

五問“潛規(guī)則”強(qiáng)不強(qiáng)？在一些企業(yè)，除了企業(yè)倡導(dǎo)、擺在面上的“顯文化”外，還有

一些“潛文化”的東西，也可以叫做“潛規(guī)則”，這是一些“做了不說”的規(guī)則。如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的“潛規(guī)則”過多過強(qiáng)，那么，“顯文化”只能成為“說了不做”的花瓶�！皾撘�(guī)則”過多過強(qiáng)，往往是員工對(duì)“顯文化”不執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“顯文化”不落實(shí)的根本原因。

六問“典故”多不多？這里說的“典故”特指員工或領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行企業(yè)文化的典型事件或故事。如果一個(gè)企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)文化的故事特別多而且感染力非常強(qiáng)，那么這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化應(yīng)該說是執(zhí)行較好的。另外，文化故事化本身也是傳播企業(yè)文化的最有效手段，因此“典故”多也說明該企業(yè)在傳播文化環(huán)節(jié)上做得很到位。

七問制度是否配套？文化是水，制度是冰。文化要想固化為領(lǐng)導(dǎo)和員工的自覺行動(dòng)，還要審視企業(yè)制度是否支持它、落實(shí)它。試想，如果文化倡導(dǎo)人們創(chuàng)新，制度卻不容忍任何出錯(cuò)行為，那么人們就會(huì)盡量少創(chuàng)新以免出錯(cuò)，創(chuàng)新的文化倡導(dǎo)自然得不到執(zhí)行，因?yàn)橹贫犬吘贡任幕�更剛性，更能直接影響人。企業(yè)文化建設(shè)較好的企業(yè)，大多會(huì)在制度制定、修訂過程中進(jìn)行與文化匹配性的審查，以免二者出現(xiàn)沖突。

八問隊(duì)伍散不散？企業(yè)文化本身具有導(dǎo)向、凝心、激勵(lì)、約束等功能。如果一個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍渙散軟弱無力，很難說明企業(yè)文化功能發(fā)揮得好。

九問業(yè)績(jī)好不好？美國哈佛大學(xué)的約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績(jī)》一書中指出，重視企業(yè)文化建設(shè)的公司，其經(jīng)營業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在其11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者則僅為166%；前者公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%。這說明企業(yè)文化建設(shè)的好壞與企業(yè)業(yè)績(jī)有著很強(qiáng)的正相關(guān)性。因此，我們測(cè)評(píng)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)情況，可以按果索因，以業(yè)績(jī)好壞來反推企業(yè)文化建設(shè)的情況。

總之，測(cè)評(píng)企業(yè)文化建設(shè)情況的因素有很多，筆者認(rèn)為，從上述九個(gè)方面入手，可以大概地對(duì)企業(yè)文化建設(shè)狀況作出評(píng)價(jià)。

第四篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法剖析

企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法剖析

在《長(zhǎng)壽公司》一書中，阿里·德·古斯說：“企業(yè)消亡的原因，是因?yàn)樗鼈兊墓芾砣藛T只注重產(chǎn)品和服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，而忘記了企業(yè)是人的集合體這一真正的本質(zhì)”。如果把企業(yè)比成一個(gè)人，那么企業(yè)內(nèi)在的文化就是指導(dǎo)人的行為的大腦，人要發(fā)生變化則是由大腦起主導(dǎo)作用，是大腦首先發(fā)生思維的轉(zhuǎn)變。所以說，一個(gè)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力就是企業(yè)文化，要了解一個(gè)企業(yè)的管理發(fā)展?fàn)顩r，其首要任務(wù)就是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析文化基礎(chǔ)，借鑒先進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，分析其結(jié)構(gòu)和類型，挖掘潛力，選擇時(shí)機(jī)，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)估，做出及時(shí)的反饋和調(diào)整，提出建設(shè)項(xiàng)目建議。

一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的發(fā)展概況

20世紀(jì)60年代，企業(yè)文化測(cè)評(píng)的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業(yè)文化相關(guān)的測(cè)量、診斷和評(píng)估模型，繼而開發(fā)出一系列量表和工具。隨著文化測(cè)評(píng)的大樣本定量組織研究正統(tǒng)化，文化測(cè)評(píng)的定量研究（包括調(diào)查、資料分析和實(shí)驗(yàn)等方式）開始在組織研究領(lǐng)域占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。其中以quinn為代表的研究者們認(rèn)為只有量表式和問卷調(diào)查式的量化方法才是有價(jià)值的，是精確、可比和客觀的。

但20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學(xué)者們開始認(rèn)識(shí)到定量文化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點(diǎn)十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提供一個(gè)施展其特長(zhǎng)的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以schein所代表的是定性化研究學(xué)派。該學(xué)派提倡對(duì)企業(yè)文化的研究要采用“參與”、考|試/大“觀察”、“闡解”的臨床研究方式，通過實(shí)地觀察和調(diào)查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個(gè)人觀念，但他們認(rèn)為這種研究思路和方式是最接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。

在20世紀(jì)90年代后，隨著學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學(xué)者主張?jiān)诙�量的基礎(chǔ)上從文化人類學(xué)的角度去領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復(fù)雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合，使得測(cè)評(píng)工作更為直觀有效。

二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法綜述

1.量化測(cè)評(píng)及模型

量化評(píng)估在西方一直作為主要的測(cè)評(píng)手段。根據(jù)西方管理學(xué)的基本原理，人的行為是可以被定量分析的，量化的測(cè)評(píng)方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化現(xiàn)狀，前提是測(cè)評(píng)單位所決定選取的評(píng)估角度。同時(shí)，根據(jù)一個(gè)企業(yè)自身所具有的文化特質(zhì)，如思維模式和行為模式來評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的個(gè)性�？紎試/大但往往一個(gè)企業(yè)具有很多不同的特質(zhì)，這些特質(zhì)交織在一起以混合形式表現(xiàn)出來。在這種情況下，只有對(duì)企業(yè)的多種不同特質(zhì)進(jìn)行分析，找出其占主導(dǎo)地位的較為穩(wěn)定的特質(zhì)，才能劃定它的主導(dǎo)研究方向。

（1）競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架cvf及ocai量表

cvf是由對(duì)組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，quinn等人研究了如何尋找到?jīng)Q定一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。結(jié)果表明組織有效性的研究應(yīng)從三個(gè)價(jià)值維度進(jìn)行，即手段與目的，內(nèi)部與外部，控制與柔性，進(jìn)而建立了cvf框架。隨后又構(gòu)建出一套有39個(gè)指標(biāo)組成的組織有效性度量量表并從這些指標(biāo)中獲得兩對(duì)成對(duì)維度：靈活性－穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部－關(guān)注外部。這兩對(duì)維度將指標(biāo)劃分為四個(gè)象限，每個(gè)象限都代表了組織最具特征的組織文化，分別為團(tuán)隊(duì)型、活力型、層級(jí)型和市場(chǎng)型。

在此之后，quinn與cameron在cvf框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建了最具代表性的測(cè)評(píng)工具ocai表。ocai量表將主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則作為測(cè)量的判據(jù)，分別對(duì)應(yīng)四種類型的組織文化。該量表在辨識(shí)組織文化的類型、強(qiáng)度和一致性方面很有效，考|試/大它的突出優(yōu)點(diǎn)在于為組織管

理務(wù)實(shí)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測(cè)量工具，在組織文化變革方面有著較大的使用價(jià)值。

（2）雙s立體模型

倫敦商學(xué)院地rob和gareth從組織中地社交性特點(diǎn)出發(fā)，以社交度和凝聚力作為維度，采用了47道測(cè)試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標(biāo)型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個(gè)雙s立體模型為企業(yè)文化的量化評(píng)估提供了簡(jiǎn)單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準(zhǔn)地把握了企業(yè)文化的類型特征。

（3）中國企業(yè)文化綜合測(cè)量體系cms

該體系主要從文化變革的角度入手，分別對(duì)企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè)的核心理念、核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者的能力、員工的文化感受和員工個(gè)人這六個(gè)角度進(jìn)行了分析，來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過其相互的關(guān)系來分析、判斷企業(yè)文化整體和局部的變化特點(diǎn)和規(guī)律。cms系統(tǒng)可以準(zhǔn)確地找出文化變革中的強(qiáng)勢(shì)動(dòng)力和主要阻力，這對(duì)文化變革可以起到因勢(shì)利導(dǎo)的作用，以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。

雖然文化測(cè)評(píng)的量化研究一直處于企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的主導(dǎo)方向，但一些學(xué)者對(duì)它的測(cè)評(píng)范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關(guān)注一種或很少幾種文化表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識(shí)的測(cè)評(píng)研究，如符合融合觀的文化測(cè)度指標(biāo)，而在很多方面量化研究的局限性就較為突出。雖然定量測(cè)評(píng)的結(jié)果能為作出某些結(jié)論提供數(shù)據(jù)，但在如何解決理想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個(gè)問題上，量化評(píng)估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學(xué)者們又提出了定性分析研究這個(gè)概念。

2.企業(yè)文化測(cè)評(píng)的定性研究

在定性研究學(xué)者看來，組織文化是多層次的，是無法進(jìn)行量化的，要掌握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過面談等方法來對(duì)企業(yè)文

化作定性評(píng)估。定性研究需考察很多文化表現(xiàn)（包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測(cè)評(píng)對(duì)廣度和豐富、考|試/大詳細(xì)描述的要求。在這方面以schein所建的測(cè)評(píng)模型最為引人注目。schein對(duì)企業(yè)文化本質(zhì)作出了五種深層基本假設(shè)，他認(rèn)為企業(yè)文化的測(cè)評(píng)可以通過個(gè)人和小組面談來進(jìn)行。測(cè)評(píng)在確保測(cè)評(píng)小組成員掌握了文化的層次模型，即組織表象層、外顯價(jià)值觀層和基本潛在假設(shè)層的前提下，研究企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)表層現(xiàn)象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設(shè)，最后測(cè)評(píng)價(jià)值與行為的終極來源——最深層次的共享假設(shè)，以便于發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的推動(dòng)和阻礙因素。

3.定性與定量研究的綜合運(yùn)用

隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當(dāng)一項(xiàng)文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時(shí)，研究人員常常不知該如何去評(píng)價(jià)定性研究的質(zhì)量，像信度、效度和偏差避免率等定量評(píng)價(jià)指標(biāo)就無法再適用。

因此，面臨這種問題荷蘭學(xué)者h(yuǎn)ofstede提出了文化影響工作場(chǎng)所價(jià)值觀這個(gè)觀點(diǎn)，通過訪談與問卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組織文化層次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀居于內(nèi)核，由三個(gè)獨(dú)立維度組成，考|試/大分別為安全需要、關(guān)注工作和權(quán)利需求；實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立成對(duì)維度組成。他以這個(gè)觀點(diǎn)創(chuàng)造了維度組織文化模型mmoc，將定性和定量二分法研究有機(jī)的結(jié)合起來，為企業(yè)文化測(cè)評(píng)的綜合方法運(yùn)用做出了巨大的貢獻(xiàn)。

有些綜合方法再設(shè)計(jì)過程種還對(duì)定性和定量研究技術(shù)進(jìn)行了周密、創(chuàng)新的組合。例如美國組織文化研究者siehl和martin就采用了“積木”模型來測(cè)量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測(cè)評(píng)分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段采用likert量表進(jìn)行測(cè)度，并通過員工對(duì)詞匯的掌握度這種定性方法進(jìn)行量化結(jié)果的檢驗(yàn)。在第二階段，

他們又運(yùn)用默會(huì)知識(shí)這個(gè)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)來量化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。

三、企業(yè)文化測(cè)評(píng)發(fā)展方向

筆者認(rèn)為要做好企業(yè)文化的測(cè)評(píng)工作，一定要借助于定性與定量研究相結(jié)合的方式，以定量研究即問卷調(diào)研和量表統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)，再將實(shí)際的現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)和訪談為主的定性研究作為參照對(duì)象，從而獲得較為完整、客觀及真實(shí)的調(diào)研結(jié)果�！捌髽I(yè)文化理論經(jīng)歷了對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和關(guān)注，對(duì)企業(yè)文化概念和結(jié)構(gòu)的探討，考|試/大以及理論深入研究基礎(chǔ)上的多方向研究這樣三個(gè)形成和發(fā)展階段�！逼�今為止，企業(yè)文化理論的研究已更為注重企業(yè)潛在價(jià)值的探索和分析。因此，在文化評(píng)估期間，一切測(cè)量都應(yīng)以價(jià)值觀為主要測(cè)評(píng)對(duì)象，測(cè)評(píng)內(nèi)容也應(yīng)圍繞在文化本質(zhì)這方面進(jìn)行拓展。每個(gè)測(cè)評(píng)企業(yè)需結(jié)合自身的實(shí)際情況，建立定向的分析框架來進(jìn)行特定的測(cè)評(píng)。

企業(yè)測(cè)評(píng)最終是為了準(zhǔn)確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)文化塑造進(jìn)行定位。正確的定位可以讓企業(yè)上下員工認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標(biāo)文化間的差距。我們只有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化測(cè)評(píng)的重要性，因地制宜地掌握其測(cè)量方法，從根本上認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)。

第五篇：集團(tuán)企業(yè)文化測(cè)評(píng)問卷

企業(yè)文化診斷問卷

尊敬的先生、女士：

您好！

以下是一份關(guān)于集團(tuán)所屬企業(yè)組織文化的調(diào)查問卷，旨在了解企業(yè)組織文化的現(xiàn)狀，并據(jù)此進(jìn)行科學(xué)的分析，以便為企業(yè)的組織文化建設(shè)提供科學(xué)的依據(jù)。因此，您的回答對(duì)本次調(diào)研非常重要，此問卷是不記名的，并且所有填寫的內(nèi)容僅在研究中使用，嚴(yán)格保密。希望您在填寫時(shí)不要有任何顧慮，如實(shí)、完整地作答。謝謝您的合作！

201*年3月

第一部分您的基本信息

1、您的性別：（1）□男（2）□女

2、您的年齡：（1）□25歲及以下（2）□26－30歲

（3）□31—40歲（4）□41—50歲

（5）□51—60歲（6）□60歲以上

3、您的最后學(xué)歷（含在讀學(xué)位）：

（1）□�？疲ú缓�）以下（2）□專科

（3）□本科（4）□碩士研究生及以上學(xué)歷

4、您從事管理工作多少年：

（1）□無（2）□1年以下（3）□1年-3年

（4）□4-5年（5）□6-10年（6）□10年以上

5、您屬于哪個(gè)公司：（請(qǐng)?jiān)谙旅娴睦ㄌ?hào)內(nèi)寫下您所在的公司名稱）

（）

第二部分診斷問卷

填答說明：

這部分共有60道題，請(qǐng)仔細(xì)閱讀每道題，您認(rèn)為這句話在多大程度上符合

1、您認(rèn)為公司的核心價(jià)值觀是什么？

2、您認(rèn)為公司中最值得保留的傳統(tǒng)是什么？

3、您認(rèn)為公司在內(nèi)部管理中最需要改進(jìn)的是什么 ？4、請(qǐng)講出（寫下來）一個(gè)在公司里實(shí)際發(fā)生過的最讓你感動(dòng)的故事（可另附紙）：

問卷填答到此結(jié)束，謝謝您的大力支持！

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