第一篇：企業(yè)文化管理咨詢項目的難點(diǎn)

企業(yè)文化管理咨詢項目的難點(diǎn)

發(fā)布時間:201*-11-11作者：葛網(wǎng)俊推薦 rss訂閱

企業(yè)文化，理論界眾說紛紜。至于定義，據(jù)不完全統(tǒng)計，有200多種。

但是有一點(diǎn)是明確的，企業(yè)(本站向您推薦www.weilaioem.com)文化核心是要解決三個問題：為什么存在？要到哪里去？怎么去？即使命（宗旨）、愿景與核心價值觀。

企業(yè)文化作為文化的一種，它與宗教之間存在著一定程度上的聯(lián)系。如日本的企業(yè)文化就與日本的宗教信仰有著千絲萬縷的關(guān)系。企業(yè)家往往也會想如何通過企業(yè)文化的作用，在企業(yè)中構(gòu)筑一種精神上的信仰，使員工對企業(yè)形成一種高忠誠、高凝聚力的精神境界，而宗教的力量正是這種希望的典型代表。

但是，所有的定義無論從什么角度出發(fā)，基本都離不開這幾個方面：企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中形成的，被大家認(rèn)為有效而共享，并共同遵循和維護(hù)的基本認(rèn)識、信念、價值觀念和規(guī)則。

而且在現(xiàn)實中，從價值角度分析，企業(yè)文化的特點(diǎn)必須要做到：清晰、簡練、實用、有效！這既是企業(yè)文化的特點(diǎn)，也是從實際應(yīng)用角度提出的要求。

很多優(yōu)秀的企業(yè)家，把企業(yè)文化定義為“管理模式中的空氣”，感覺不到其硬件，但是確又無處不在；這是比較切合企業(yè)文化的特點(diǎn)的。也有人從企業(yè)文化的構(gòu)成進(jìn)行解釋，企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)；

現(xiàn)實情況中，存在很多這樣的問題：企業(yè)文化“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”，在企業(yè)文化項目中，客戶方也存在這樣那樣的疑問，大家覺得企業(yè)文化就是老板文化，就是做作形而上學(xué)的東西，和實際的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等等脫離的太遠(yuǎn)了，所以在項目的對接和配合上往往達(dá)不到企業(yè)文化提升項目組的要求。這樣的情況不少見，因為從企業(yè)文化的形成過程來看，的確離不開創(chuàng)始人的經(jīng)歷和個人喜好；從個人的工作角度來看，企業(yè)文化對工作業(yè)績的影響短期內(nèi)看不出來變化。所以，導(dǎo)致了企業(yè)文化項目一向被認(rèn)為是陽春白雪的項目，很難在實際中得到體現(xiàn)。

至于企業(yè)文化項目的內(nèi)容，大致差不多，企業(yè)文化手冊、員工行為規(guī)范、企業(yè)文化案例集等，大致都是通過這幾個方面的內(nèi)容，做到內(nèi)化于心、外化于行，至于vi等，顧問公司一般都是外包出去。

最近麥肯錫季刊也提出了“領(lǐng)導(dǎo)力的真正意義在于推行你的價值觀”的理念。作為制度和文化的關(guān)系，各方面也論述了不少，但是作為文化統(tǒng)領(lǐng)下的制度梳理，是需要在企業(yè)文化項目后進(jìn)行進(jìn)一步深入的，如果沒有制度的保障和支持，企業(yè)文化所引領(lǐng)的管理模式就沒有落地的地方，所有，在內(nèi)化于心、外化于行的基礎(chǔ)上，又提出了固化于制的說法。

企業(yè)文化的操作難點(diǎn)在于，不同的企業(yè)有不同的特點(diǎn)。在企業(yè)文化管理診斷中是比較困難的地方，要從企業(yè)文化的來源、現(xiàn)狀和未來的期望等角度入手，掌握的不好，很容易過于深入業(yè)務(wù)領(lǐng)域，導(dǎo)致了高度不夠；如果不涉及業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略方向，又容易走入“脫離現(xiàn)實”的情況。所以管理診斷部分就必須從多個角度出發(fā)，“既要高于業(yè)務(wù)，又不能脫離業(yè)務(wù)”，必須緊密結(jié)合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)部管理特點(diǎn)，優(yōu)秀文化基因、

文化現(xiàn)狀（文化類型、現(xiàn)狀優(yōu)勢、現(xiàn)狀問題）、期望文化類型、外部客戶對文化的認(rèn)識、競爭環(huán)境和未來發(fā)展進(jìn)行梳理，從業(yè)績提升、發(fā)展的角度進(jìn)行多維度診斷，提出企業(yè)文化提升的方向和方式。

在企業(yè)文化手冊的編寫過程中，至于使命、遠(yuǎn)景、價值觀的內(nèi)涵必須要給客戶講解清楚，是什么、為什么要做，怎么做。很多企業(yè)在這些基本的點(diǎn)上，因為和業(yè)務(wù)較遠(yuǎn)，所以也會較為模糊，最難的在于領(lǐng)導(dǎo)寄語，因為所有的領(lǐng)導(dǎo)寄語必須是對企業(yè)文化的高度濃縮和凝練，企業(yè)文化手冊中的核心理念和相關(guān)的管理理念都是源自這幾小段的寄語，顧問的文字功底和概括能力基本都體現(xiàn)在此處。

企業(yè)文化案例集，是需要多次的征集和溝通以及修改的，必須在項目前期就要進(jìn)行動員，如果企業(yè)內(nèi)部沒有積累，就必須多出挖掘，有時候要在項目過程中多加以關(guān)注，同時項目對接人必須要有主動性和積極性，否則案例集就會讓更多的企業(yè)員工覺得不是在塑造典型和楷模，而是在胡編亂造。

企業(yè)員工行為手冊，要分層次分序列進(jìn)行分析，高中基層、管理職能銷售和生產(chǎn)必須進(jìn)行分開，闡述后必須進(jìn)行歸納，凝練而好記。

企業(yè)管理的最高境界是文化管理。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理的最重要內(nèi)容。而目前管理咨詢公司操作企業(yè)文化咨詢基本上如果能和業(yè)務(wù)、職能緊密銜接起來，就能達(dá)到客戶的要求。和管理的論調(diào)一樣，企業(yè)文化咨詢也是管理咨詢中最難的一部分，涉及到的是最根本的本源問題。

第二篇：普智經(jīng)盛,企業(yè)文化管理咨詢行業(yè)的創(chuàng)新者與引領(lǐng)者

普智經(jīng)盛，企業(yè)文化咨詢行業(yè)的創(chuàng)新者與引領(lǐng)者

文化是人類的精神家園，優(yōu)秀文化傳承是一個民族生生不息的血脈。中國自古就是文明古國，文化大國。中央十七屆六中全會首次提出建設(shè)“文化強(qiáng)國”長遠(yuǎn)戰(zhàn)略后，國家《十二五規(guī)劃綱要》以專門篇章規(guī)劃文化產(chǎn)業(yè)，提出“傳承創(chuàng)新，推動文化大發(fā)展大繁榮”目標(biāo)。作為文化大發(fā)展大繁榮的直接推動者，中國企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要責(zé)任，加快企業(yè)文化建設(shè)，以“文化興企”是實現(xiàn)“文化強(qiáng)國”的基石。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，在我國全面提升文化軟實力，增強(qiáng)文化影響力，由文化大國向文化強(qiáng)國邁進(jìn)之際，企業(yè)文化越來越受到企業(yè)事業(yè)單位的重視。但是關(guān)于企業(yè)是否需要大張旗鼓的開展文化建設(shè)？企業(yè)文化該如何建設(shè)？咨詢公司能否為企業(yè)建設(shè)一套企業(yè)文化等眾說紛紜。一種觀點(diǎn)認(rèn)為文化是自發(fā)形成的，只能由內(nèi)部自發(fā)的去豐富和發(fā)展，外部咨詢公司不了解企業(yè)情況，做出來的文化好看不好用；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為咨詢公司有著豐富的經(jīng)驗，能彌補(bǔ)企業(yè)專業(yè)上、系統(tǒng)性上的不足，幫助企業(yè)更好的開展文化建設(shè)。

兩者孰對孰錯，難于判別。據(jù)記者初步調(diào)查，國內(nèi)一些企業(yè)文化建設(shè)標(biāo)桿企業(yè)，如中國移動、王老吉、安踏體育等背后都有專業(yè)的企業(yè)文化咨詢公司為他們出謀劃策，而這些優(yōu)秀企業(yè)文化案例的背后推動都皆是一家名為普智經(jīng)盛的管理咨詢公司。

企業(yè)文化一站式咨詢，滿足中國企業(yè)需要

據(jù)普智經(jīng)盛相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，企業(yè)文化咨詢在國內(nèi)的發(fā)展經(jīng)歷了兩個階段：第一個階段是cis階段，以企業(yè)形象策劃公司為主導(dǎo)；第二個階段是文化建設(shè)階段，以管理咨詢公司為主導(dǎo)。cis強(qiáng)調(diào)形象塑造和口號宣貫，文化建設(shè)注重內(nèi)涵提煉及落地實施，兩者雖然同屬于智力服務(wù)行業(yè)，但是由于分屬于形象策劃模塊和管理咨詢模塊，其操作思路、方法和取得的效果均不一樣。

記著了解到，現(xiàn)代管理咨詢最初起源于歐美，之后才向世界范圍擴(kuò)大，經(jīng)過多年的發(fā)展，管理咨詢在歐美等發(fā)達(dá)國家運(yùn)作比較成熟，界定也比較明確，做咨詢的不做策劃，做策劃的不做咨詢。如麥肯錫、羅蘭貝格等全球一流咨詢公司專注于管理咨詢領(lǐng)域，而奧美廣告、盛世長城等國際著名4a公司專注于形象設(shè)計等，不涉足管理咨詢領(lǐng)域。跟國外咨詢行業(yè)發(fā)展模式不同，國內(nèi)企業(yè)由于發(fā)展階段比較初級且管理基礎(chǔ)較為薄弱，對于綜合性咨詢要求較高，所以國內(nèi)企業(yè)文化咨詢公司要想滿足企業(yè)需要，必須結(jié)合中國企業(yè)管理現(xiàn)狀，提供綜合性的

企業(yè)文化咨詢服務(wù)。

據(jù)悉，普智經(jīng)盛201*年進(jìn)入企業(yè)文化咨詢領(lǐng)域，在協(xié)助客戶開展文化建設(shè)過程中，根據(jù)市場需求把形象塑造與理念內(nèi)化結(jié)合起來，于是先后成立了策劃公司和咨詢公司，并自主開發(fā)企業(yè)文化信息平臺（ccis）。如他們在王老吉企業(yè)文化建設(shè)項目中，發(fā)揮“管理咨詢+形象設(shè)計”的協(xié)同優(yōu)勢，在深入分析中藥文化、涼茶文化及王老吉文化淵源的基礎(chǔ)上總結(jié)提煉出王老吉立世哲學(xué)，形成王老吉全新的形象識別系統(tǒng)，讓這個有著180多年歷史的品牌從內(nèi)到外重新煥發(fā)生機(jī)與活力。

聚焦行業(yè)，為客戶提供行業(yè)解決方案

在記者對大量企事業(yè)單位走訪中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷了企業(yè)文化思想政治化、口號化、活動化，形象化幾個階段后，國內(nèi)對企業(yè)文化的認(rèn)識逐漸由文化建設(shè)向文化管理邁進(jìn)，企業(yè)更加關(guān)注企業(yè)文化與戰(zhàn)略、運(yùn)營管理的結(jié)合度，這就對咨詢公司的戰(zhàn)略高度和行業(yè)文化研究深度提出了更高要求。

據(jù)普智經(jīng)盛相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，他們經(jīng)過幾年實戰(zhàn)研究也已經(jīng)形成了移動通信、房地產(chǎn)、交通、稅務(wù)、食品、制造、服飾等七大行業(yè)文化研究中心。據(jù)記者對部分研究中心跟蹤調(diào)調(diào)查的結(jié)果，普智經(jīng)盛行業(yè)文化研究中心已經(jīng)形成了“專業(yè)團(tuán)隊積累、客戶案例積累及管理模式創(chuàng)新積累” 三大優(yōu)勢。

以移動文化為例，隨著3g時代的來臨，各運(yùn)營商原有競爭格局被逐漸打破，其競爭由初期的設(shè)備、價格的競爭向更高級別的創(chuàng)新、服務(wù)的競爭轉(zhuǎn)變。普智經(jīng)盛在深刻解讀移動通信行業(yè)發(fā)展態(tài)勢的基礎(chǔ)上，于中國移動06年企業(yè)文化體系剛剛頒布之際就提出：“市分公司要在傳承集團(tuán)企業(yè)文化基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特色形成‘執(zhí)行文化’的概念�！辈⒃�07年與廣東移動客服中心執(zhí)行文化合作項目中，對集團(tuán)愿景、使命和核心價值觀進(jìn)行了層次分解，確保集團(tuán)文化在基層單位的落地。隨后，他們又通過與廣東移動、海南移動、廣州移動、中山移動、嘉興移動、桂林移動、龍巖移動、中國移動設(shè)計院**分院等公司的合作，在集團(tuán)文化傳承，基層單位特色文化提煉及文化與管理結(jié)合等方面做了許多有益探索，推動了中國移動企業(yè)文化在基層單位的落地。

在稅務(wù)文化研究方面，普智經(jīng)盛認(rèn)為，稅務(wù)部門屬于國家行政機(jī)關(guān)，其文化區(qū)別于企業(yè)文化，具有行政執(zhí)法機(jī)關(guān)的政治性和公共管理部門的服務(wù)性特征，他們通過對稅務(wù)文化的構(gòu)成、體系及如何落地實施均做了系統(tǒng)的研究，并與廣州國稅、番禺國稅、荔灣國稅、花都國稅及國家稅務(wù)總局海洋石油稅務(wù)管理局廣州分局合作中積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。他們協(xié)作廣

州國稅建立的以“明法守真 勵新至善”為核心的12366文化體系獲得了國家稅務(wù)總局稅務(wù)文化建設(shè)一等獎榮譽(yù)。

在服飾行業(yè)文化研究方面，近年來，國內(nèi)許多大規(guī)模的服裝服飾企業(yè)逐漸開始由"加工型企業(yè)"向“品牌型企業(yè)”升級，從而面臨著生產(chǎn)導(dǎo)向型文化與品牌導(dǎo)向型文化的沖突。普智經(jīng)盛在協(xié)助安踏開展企業(yè)文化建設(shè)項目中，結(jié)合品牌型企業(yè)文化特征創(chuàng)建了文化建設(shè)6c模型，即從文化培育、文化激勵、文化固化、文化牽引、文化生根、文化傳播等6個方面落地企業(yè)文化，打造一批特色活動，如安踏aba、安踏草根英雄評選等。

在制造行業(yè)文化研究方面，制造行業(yè)強(qiáng)調(diào)品質(zhì)和效率，普智經(jīng)盛結(jié)合qcc（quality control circles）品質(zhì)管理圈，開發(fā)出tcc（team culture circles）班組文化圈建設(shè)模式，實現(xiàn)文化與基層班組建設(shè)結(jié)合，并在一家全日資企業(yè)日本技研新陽進(jìn)行了應(yīng)用，取得了良好的成效，基層活力增強(qiáng)，生產(chǎn)效率提高近一倍。

行業(yè)文化影響著企業(yè)文化的形成與發(fā)展，不同行業(yè)因為政策、環(huán)境、發(fā)展模式及人員素質(zhì)的不同，從而產(chǎn)生了較大文化差異。在記者走訪過程中，眾多企業(yè)文化建設(shè)負(fù)責(zé)人感慨：“咨詢公司如果不深入我們行業(yè)，理解行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，那么做出來的方案可能與行業(yè)現(xiàn)狀不相符合，更有甚者與行業(yè)發(fā)展背道而馳�！�

持續(xù)創(chuàng)新，引領(lǐng)企業(yè)文化咨詢行業(yè)發(fā)展

很多人認(rèn)為企業(yè)文化是自己做的，不能靠外人。普智經(jīng)盛贊同這種觀點(diǎn)，企業(yè)文化建設(shè)的主體是企業(yè)而非咨詢公司，“拿來主義”或是把希望全部寄托在咨詢公司身上，只會適得其反。因此，他們把自己定位為教練，在項目的運(yùn)作過程中，強(qiáng)調(diào)借助系統(tǒng)、科學(xué)的工具模型，通過培訓(xùn)、案例分享、研討會的方式教企業(yè)如何進(jìn)行文化建設(shè)。

管理咨詢出售的是“智慧”，強(qiáng)調(diào)的是管理思想、工具和模型的創(chuàng)新。普智經(jīng)盛認(rèn)為他們之所以能持續(xù)發(fā)展，并成為這個行業(yè)的佼佼者，就是因為他們一直以創(chuàng)新引領(lǐng)行業(yè)的發(fā)展。如在201*到201*年，國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)都停留在ci階段時，他們出版了《第三種管理模式》，把企業(yè)文化提升到戰(zhàn)略的高度，倡導(dǎo)文化建設(shè)重在落地，在此之前，企業(yè)文化建設(shè)普遍以口號、標(biāo)語為主，幾乎沒有多少人把企業(yè)文化想的這么長遠(yuǎn)；201*年之前，中國企業(yè)文化建設(shè)停留在提煉、宣貫階段，而此時，普智經(jīng)盛出版了《仁本管理》，里面系統(tǒng)的談到文化必須要跟人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同，并首次提出企業(yè)文化素質(zhì)模型的概念，認(rèn)為企業(yè)文化要與招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、發(fā)展等人力資源六大模塊的協(xié)同，并在一家上萬人的大型外資企業(yè)進(jìn)行了全面應(yīng)用。

直到今天，很多企業(yè)都還沒有完全開展系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)，而普智經(jīng)盛又前瞻性的提出：企業(yè)要實現(xiàn)從文化建設(shè)到文化管理的躍升，實現(xiàn)文化與運(yùn)營管理、品牌塑造、創(chuàng)新等相結(jié)合。如他們在嘉興移動提煉“做最好”文化品牌，并以“動起來 做最好”為營銷主題，開展了一系列營銷策劃活動，把企業(yè)文化與市場營銷有機(jī)結(jié)合起來，極大的推動了公司業(yè)績水平。

大浪淘沙，能者上。在企業(yè)文化建設(shè)如火如荼開展，企業(yè)文化咨詢公司遍地開花的今天，普智經(jīng)盛管理咨詢公司所提倡的 “一站式咨詢、聚焦行業(yè)、持續(xù)創(chuàng)新”三位一體企業(yè)文化咨詢模式為其它企業(yè)文化咨詢公司提供了有益的參考。記者相信，咨詢公司將在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮越來越重要的作用，協(xié)助客戶走向卓越。

第三篇：易知行企業(yè)文化建設(shè)管理咨詢

西安易知行企業(yè)文化建設(shè)管理咨詢

1、常見問題

（1）企業(yè)文化沒有與企業(yè)戰(zhàn)略、運(yùn)營、人力資源進(jìn)行有效的相互支撐。

（2）企業(yè)文化與企業(yè)行為背離，實際作用受到質(zhì)疑。

（3）企業(yè)文化缺乏個性，照搬照抄內(nèi)容較多，偏重口號、形式。

（4）企業(yè)高層根據(jù)個人的喜好塑造企業(yè)文化，員工貌合神離，收效不大。

（5）員工缺乏主動性和創(chuàng)新意識，缺乏榮譽(yù)感和忠誠度，流動率較高。

2、咨詢內(nèi)容

企業(yè)文化是企業(yè)存在之根本，是企業(yè)組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。易知行弘揚(yáng)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)理念，協(xié)助企業(yè)改造、揚(yáng)棄原有文化，塑造有生命力、健康的企業(yè)文化，進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力，主要咨詢項目包括：

（1）企業(yè)文化診斷與評估

（2）企業(yè)文化定位與整合

（3）企業(yè)文化系統(tǒng)建設(shè)

（4）企業(yè)文化管理制度設(shè)計

（5）企業(yè)文化實施與傳播方案設(shè)計

3、咨詢模型

4、咨詢流程

（1）文化診斷透視圖

（2）文化聚焦四問法

（3）企業(yè)文化els定位三維模型

（4）企業(yè)理念文化三角結(jié)構(gòu)

6、典型案例

（1）某研究所創(chuàng)新文化建設(shè)

（2）某科技有限責(zé)任公司企業(yè)文化建設(shè) （3）某物業(yè)有限責(zé)任公司企業(yè)文化建設(shè)

第四篇：企業(yè)文化咨詢之管理經(jīng)驗之談

企業(yè)文化咨詢之管理經(jīng)驗之談

文章導(dǎo)讀：在管理中，沒有任何一種科學(xué)能夠闡述清楚科學(xué)管理與文化管理這兩種管理之間具有的轉(zhuǎn)換規(guī)律與成功定律。它們之間沒有一個常量，也沒有一種常態(tài)。那么在企業(yè)文化咨詢與企業(yè)文化建設(shè)中，管理都需要注意什么呢？此文將為您一一作答。

把超經(jīng)驗的管理上升為共有的管理財富，在管理中，總有一些難以解釋、難以控制的突發(fā)事件與異�，F(xiàn)象，是靠經(jīng)驗累積的管理直覺來發(fā)現(xiàn)與解決的。為什么企業(yè)的第一把手需要經(jīng)驗豐富的人來擔(dān)當(dāng)，就是說除了科學(xué)管理與文化管理外，還需要有能駕馭這兩方面并經(jīng)驗豐富的人才能勝任高級的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。在更高的級別上進(jìn)行管理，需要一種超經(jīng)驗的管理。

但在這里，經(jīng)驗既不是在作坊里磨練出來的，也不是書齋里感悟出來的，即使是管理天才，也是需要在管理崗位上，通過科學(xué)管理與文化管理的實踐培養(yǎng)出來的，即必須通過實踐的磨練而成為自己知識資本的一部分才能獲得的，這一知識資本是知識經(jīng)驗，是nowhow，是駕馭風(fēng)險能力。

具有這種經(jīng)驗、能力、nowhow的管理者才能成為駕馭與協(xié)調(diào)科學(xué)管理與文化管理的高手。一般說，這種nowhow也是獨(dú)有的高級的文化資本，是超經(jīng)驗的，是難以復(fù)制與傳授的——是處理特定事物的天才般的綜合能力與創(chuàng)造能力。如張瑞敏的“斜坡球體論”、韋爾奇的“無邊界管理”等。正如韋爾奇在他的自傳中描述的那般：“我總是跟著感覺走。感覺告訴我要介入的每一件事——從x射線管的質(zhì)量到大腕明星的出場介紹——我都介入。”

韋爾奇還創(chuàng)造出一個叫“深潛”的名詞，代表他對這件事猛扎下去思考的狀況。應(yīng)該說，超經(jīng)驗的管理也是一種超級的不可忽視的管理能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于把這種超經(jīng)驗的管理上升為共有的管理財富，成為企業(yè)管理的超級資本。

深圳遠(yuǎn)洋運(yùn)輸公司的許遵武先生總結(jié)管理經(jīng)驗而把企業(yè)執(zhí)行環(huán)節(jié)的管理，形象比喻為“輪胎式管理”，即是輪胎必須是不漏氣的，必須是平衡的，必須是往前驅(qū)動的。按照他的管理思想，企業(yè)管理必須環(huán)環(huán)相扣，嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，管理不能有“沙眼”，而且輪胎充氣要足才能平衡運(yùn)行，需要有動力才能不斷前進(jìn)。企業(yè)家把經(jīng)驗上升為理論就成為企業(yè)管理中共有的文化資本。

管理沒有最好的模式，但總有適合自己的模式，這一模式是不能可能現(xiàn)成套用他人的模式而成功的。王府井百貨大樓作為建國后國家投資興建的第一座百貨大樓贏得了非常多的榮譽(yù)。但是在市場競爭日益激烈的今天，卻已逐漸失去了“中國第一店”的風(fēng)采。

1996年，王府井高層在謀求變革的路上邁出了第一步，邀請了著名的咨詢公司麥肯錫為其設(shè)計集團(tuán)的主業(yè)連鎖經(jīng)營方案，同年，請安達(dá)信咨詢公司開發(fā)了計算機(jī)管理信息系統(tǒng)，1997年，又請某廣告公司進(jìn)行了市場營銷和廣告總體策劃。但是這一切都僅僅是落在紙上，沒有落到行動中。耗資500萬請麥肯錫做的戰(zhàn)略規(guī)劃方案最終難以貫徹下去。

企業(yè)的管理傳統(tǒng)與西方管理傳統(tǒng)相去甚遠(yuǎn)，又沒有與科學(xué)管理相匹配的企業(yè)文化支持（文化上甚至相互抵觸），說與做背離，用紙上談兵代替實戰(zhàn)，雖然花了巨價，王府井集團(tuán)不僅沒有重振雄風(fēng)，還失去了在市場上重塑“第一店”的機(jī)會。

小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于201*年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機(jī)構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗和曾經(jīng)在國際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第五篇：企業(yè)文化咨詢之管理差異

企業(yè)文化咨詢之管理差異

文章導(dǎo)讀：企業(yè)的危機(jī)大多產(chǎn)生于轉(zhuǎn)型過程，能夠平穩(wěn)度過轉(zhuǎn)型期則能贏得下一階段的發(fā)展機(jī)遇。但在企業(yè)管理過程中，并非哪種管理孰優(yōu)孰劣，而是企業(yè)成長到一定階段自然會產(chǎn)生某種管理的選擇，在管理成熟階段還會綜合地運(yùn)用這些管理方式。那么在企業(yè)文化咨詢與企業(yè)文化建設(shè)中，又該如何去理解管理文化呢？此文將為您一一作答。

如因經(jīng)驗而產(chǎn)生的直覺對無章可循的管理活動的判斷有時也是非常有益的，科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)的是管理要因循規(guī)范來提高效率，但科學(xué)管理并非是管住人，而是強(qiáng)調(diào)做事的科學(xué)方法。研究的結(jié)果也表明，“人是管不住的”，人只有知道“為什么做”，“意義是什么”，并與自己的切身利益掛鉤，與自己的價值觀與興趣相符合時，才能把事情干好。而這件工作就是文化管理的任務(wù)。文化管理是為克服規(guī)范帶來的僵化，激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造力的管理，是靈性的管理。

文化管理的特征是柔性化管理。不是靠制度、量化的強(qiáng)制性管理，“而是依據(jù)人們心理和行為規(guī)律，運(yùn)用柔性管理的原理對管理對象施加軟控制”。科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)規(guī)范，是希望減少機(jī)會主義的僥幸而對組織產(chǎn)生的破壞力。但科學(xué)管理的規(guī)范也對創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的壓抑與制約作用。通過柔性化管理，使管理增加彈性和張力，降低制度性管理活動的成本的支付。

如，形塑一種好的會議文化，可從強(qiáng)調(diào)會議原則開始，提前五分鐘到會；發(fā)言簡短；不能打斷別人的發(fā)言；不能脫離主題；最后五分鐘定論。通過加強(qiáng)會前的溝通準(zhǔn)備，領(lǐng)導(dǎo)帶頭不斷示范，好的會議文化則可形成。

人性化管理，不是以物為本的管理，而是順從人性的管理，是以人為本的管理。通過對人性的理解而設(shè)計和采用相應(yīng)的管理模式，注重情感與精神等隨機(jī)性的因素，注重挖掘人的"靈性"，激發(fā)人的潛力與良知來協(xié)調(diào)和控制人的行

為。人性化管理是回歸人性的管理選擇，重視人的不同層面的需求，如，生存與安全、歸屬與愛、尊重與理解、自我實現(xiàn)的滿足度進(jìn)行靈活管理的模式。人性化管理要求管理者了解不同層次的管理對象的合理需求而作出相應(yīng)的管理行為，表現(xiàn)為管理者對員工和顧客的人格的尊重、人性的理解、人情的關(guān)注、人道的關(guān)懷。

愛心的管理，與員工不是冷漠的金錢關(guān)系與契約關(guān)系，不是僅注重物質(zhì)激勵、技能培養(yǎng)、職位晉升，而是對員工發(fā)展、情感、健康、興趣、家庭、德性、心理因素綜合加以考慮，深切體恤員工，注重員工的心理健康與安全，注意疏解因競爭加劇的員工的身心壓力，幫助員工克服心理智障，建立積極的人生觀、工作觀和生活觀。將關(guān)心人、幫助人、尊重人、理解人、愛護(hù)人、激勵人作為企業(yè)工作的出發(fā)點(diǎn)。

諾基亞（中國）在獎勵福利設(shè)計中增加中國民族節(jié)日的補(bǔ)貼金，就是非常本土化與人性化的設(shè)計。星巴克的“把浪漫倒入杯中”，則起因于星巴克認(rèn)為“自己處在人性的行業(yè)中為他們提供著咖啡”的價值理念，把一切都浪漫化，這使消費(fèi)者感到滿意。

與此同時，星巴克雄心勃勃的“咖啡豆股”計劃，更是將1991年4月1日起工作時間達(dá)到500個小時（平均每周工作20個小時）的員工鼓噪起來，在給予“豆權(quán)股”成為合作伙伴后仍被繼續(xù)聘用。一個1991年2萬美元的合作者，5年之后，就可分得股權(quán)紅利5萬美元。星巴克的“浪漫倒入杯中”與“咖啡豆股”計劃中的人性化就成為互為補(bǔ)充的文化管理。

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