第一篇：中國企業(yè)文化測評目的研究

中國企業(yè)文化測評目的研究

企業(yè)文化測評需要有的放矢

企業(yè)文化測評如同病人看病診斷，首先要判別是發(fā)燒、感冒還是其他營養(yǎng)提升、增強免疫力等等。這里并非強調企業(yè)文化測評存在多樣的目的，而是強調此次測評的根本應用。有些企業(yè)做企業(yè)文化測評是為診斷與企業(yè)文化相關的管理系統(tǒng)如人力資源，而有些企業(yè)則明確企業(yè)文化測評是為建設企業(yè)文化�？偟膩碚f企業(yè)文化測評的需求是診斷以及應用兩大功能。根據(jù)我們的研究，無論國外的學者還是國內的學者，提出了基于不同維度的測評模型，例如著名的“丹尼森組織文化模型”等等，不同維度的展開其結果都具有針對性，但總的來說，企業(yè)文化測評需求包括：組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價值觀取向等等。

3.1丹尼森的組織文化模型

“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學院（imd）的著名教授丹尼爾.丹尼森（daniel denison）創(chuàng)建的，作者認為該模型是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一。(本文 來自公文素材庫www.weilaioem.comployees satisfaction survey）”是一種科學的管理工具，它通常以調查問卷等形式，收集員工對企業(yè)各個方面的滿意程度。一個成功的員工的滿意度調查通常有如下幾個功能：

通過“員工滿意度調查”這個行為，企業(yè)向員工表示對其的重視；

搭建一個新的溝通平臺，為更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道；

系統(tǒng)的、有重點的了解員工對企業(yè)各個方面的滿意程度和意見；

明確企業(yè)最需要解決的相關問題即管理的重點；

檢測企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。

3.4 基于企業(yè)文化現(xiàn)狀評估的測評需求

1997年，pierre.dubois&associatesinc.出版了一套企業(yè)文化測量和優(yōu)化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個方面：

（1）社會-經濟環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等)；

（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；

（3）對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結構、決策過程等）；

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；

（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等）；

（6）企業(yè)經營業(yè)績（質和量兩方面）；

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

3.5 基于員工價值觀取向的測評需求

“員工的價值觀取向”聽起來似乎和企業(yè)的生產、管理、效益等等這些企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的詞沒有多大的聯(lián)系，然而，正是這個東西卻可以左右企業(yè)的員工在工作中的態(tài)度和工作狀態(tài)�！�21世紀什么最重要？——人”，這句電影中的臺詞很說明問題，企業(yè)的管理者在考慮影響企業(yè)的各方面問題時，其實歸結到最后還是歸到一個“人”字上�！叭恕惫芎昧�，企業(yè)也就進步了。

3.6 基于競爭力的測評需求

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價值理論》(diagnosing and changingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframwork)，這部專著為診斷企業(yè)文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變企業(yè)文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。

3.7 基于企業(yè)文化類型的測評需求

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓練者手冊》（diagnosing organizational culture instrument and trainer"s manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業(yè)進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發(fā)展、提高產量等。

3.8 基于領導風格的測評需求

企業(yè)文化維度界定

曼克斯等人以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標準，把企業(yè)文化分為經濟導向的企業(yè)文化、關系導向的企業(yè)文化和發(fā)展導向的企業(yè)文化。

有學者在曼克斯的理論基礎上，將企業(yè)文化分為經濟導向企業(yè)文化和發(fā)展導向企業(yè)文化兩個維度，并進一步定義為：經濟導向的企業(yè)文化是指企業(yè)強調穩(wěn)定的經濟效益，往往以績效為工作中心，力求通過一致的行為獲取穩(wěn)定的收益。在分配過程中一般遵循按勞分配原則，資源分配主要強調過去而非將來潛在的貢獻。在以經濟導向的企業(yè)文化中，過去貢獻或成績最大的人被認為有較多的權力，更注重過去的成功經驗。相比之下，發(fā)展導向的企業(yè)文化強調企業(yè)的長遠發(fā)展，把可持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)遠期利益作為企業(yè)經營的重點，注重變革和適應性。在發(fā)展導向的企業(yè)文化中，具有較大潛力的人被認為有較大的權力。重視員工和企業(yè)的同步發(fā)展、員工的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮。企業(yè)更注重探索新的方法。

領導風格維度界定

美國學者巴斯等人將領導風格分為變革型領導——交易型領導兩個維度。變革型領導有四個獨立的特征，稱為4i：理想化的影響力、精神鼓舞、智力激勵和顧及個人。對組織而言，變革型領導把創(chuàng)造力、持之以恒的精神和對他人需求的了解凝聚在一起組成堅實基礎，這種領導堅信：員工是可信的并且有目標，每個人有獨特的貢獻，問題得到及時解決。變革型領導建立遠景和目標，把其它人連接在這一遠景上，使每個人為目標的完成承擔更大的責任。他們領導和教育員工，培養(yǎng)一種具有創(chuàng)新性和成長性的文化，而不是保持現(xiàn)有的標準。他們承擔下屬成長的責任，下屬在既定的遠景下充分發(fā)揮，以發(fā)展他們的潛能。與之相反，交易型領導是為其下屬指明他們的正確行為應該得到什么回報，堅持員工的努力與企業(yè)的獎酬相互交換的公平原則，監(jiān)督員工不符合企業(yè)規(guī)范的行為并促使其改正，認為企業(yè)與員工間是一種契約關系。交易型領導的主要特征是：領導以明確的角色和任務指導下屬，以組織的合法性為基礎，依賴獎懲影響員工，注重績效，強調標準和程序。

研究設計

為了驗證上述假設，企業(yè)文化研究學者對企業(yè)文化維度、領導風格、員工滿意度、企業(yè)績效進行了問卷抽樣調查，并運用統(tǒng)計分析方法，對企業(yè)文化兩維度之間、領導風格兩維度之間進行相關關系測量，分析企業(yè)文化兩維度與領導風格兩維度在企業(yè)的組合方式，并據(jù)此探討領導風格與企業(yè)文化的協(xié)同性。通過統(tǒng)計分析企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性強的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和員工滿意度高低的相關關系，探討企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性對員工滿意度的影響。通過統(tǒng)計分析企業(yè)文化與領導風格協(xié)同性強的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和企業(yè)發(fā)展指標與利潤指標的相關關系，探討企業(yè)文化與

第二篇：1企業(yè)文化的目的

學如逆水行舟不進則退，心似平原放馬易放難收！

企業(yè)文化培訓的目的闡述

企業(yè)文化是老板文化，伴隨著企業(yè)的發(fā)展日益成熟和豐滿，她貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，是需要持續(xù)貫徹和宣導的內容，不是一蹴而就的工作！隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，業(yè)務逐漸的成熟，工作流程逐漸完善，團隊由初級匯聚到高級凝聚轉型，這時企業(yè)文化的培訓與宣導必須提上日程以輔助公司的發(fā)展，給企業(yè)的發(fā)展指明方向。

企業(yè)文化培訓的最佳時期

1.企業(yè)組織發(fā)生變革，而員工對于目前的變革比較模糊，需要企業(yè)給指明方向以更好的開展工作，這時公司高層需要結合變革制定相關的穩(wěn)定措施，以保證員工的穩(wěn)定性，并將這些措施融入到企業(yè)文化當中給員工指明方向的同時并提出下一階段的工作要求。

2.企業(yè)發(fā)生業(yè)務重組，公司收購調整等重大變革時，需要進行企業(yè)文化的培訓，這時候重點強調融合文化，讓不同的公司文化匯聚并形成新的文化以加強穩(wěn)定并促進企業(yè)發(fā)展。

創(chuàng)欣集團目前正處于第一種情況，公司組織發(fā)生變革，業(yè)務重心有所微調，人事行政制度逐漸出臺并有待落實，員工對于公司的發(fā)展方向模糊，工作方向感不明確，內心掙扎彷徨，亟待通過企業(yè)文化的培訓以慰藉員工現(xiàn)狀。

所以企業(yè)文化的培訓勢在必行，培訓企業(yè)文化的目的主要有：

1.告知員工企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀及調整后的發(fā)展方向，其實就是戰(zhàn)略發(fā)展的三個問題，我們現(xiàn)在在哪里？我們要去哪里？我們如何保證

達到那里？包括3年規(guī)劃和5年規(guī)劃。這些是必須要明確的內容，絕不可模糊對待。

2，多數(shù)員工流失甚至某些骨干流失，這嚴重說明了一個問題，員工沒有安全感和方向感，只能跳槽另尋他路，這時候集團高層務必要拿出相關的改善措施，并且這些措施不能是模棱兩可的，把這些改善后的措施形成書面文字柔和到企業(yè)文化的宣導當中，穩(wěn)定員工心態(tài)。

3，通過企業(yè)文化理念的宣導，讓員工明確企業(yè)存在的價值和意義。 4，員工明確發(fā)展方向后知道自己的工作如何開展并且對公司重拾信心，對自己也更有信心，這時候再通過企業(yè)文化的宣導給員工提出工作要求，從行為層面和精神層面進行改善。

企業(yè)文化是公司的靈魂，是核心，不是能朝令夕改的東西，更不能模糊對待和所謂的“靈活”對待，公司的核心價值觀是誠信立足，知行合一，共筑和諧。對自己的員工都模糊對待，這如何體現(xiàn)誠信，如何達到和諧，如何讓所有員工信服，這樣的培訓過后無非兩種結果，一是，員工方向感更模糊，終日渾渾噩噩，最終另謀出路，二是，員工一片憤慨，瞬間引發(fā)動蕩，后果不堪設想。

培訓企業(yè)文化固然沒錯，并且必須要培訓，但絕對不是模糊對待，對員工的模糊就是對企業(yè)的模糊，更是對企業(yè)的不誠信。培訓是一件持續(xù)的工作，不是有問題一培訓就能解決的，更不是救火隊員�！芭嘤柌皇侵尾　�，培訓是對企業(yè)管理工作進行有效保健和預防！

目前，公司組織結構有所調整，員工方向模糊，猶豫徘徊，甚至無所事事，找不到工作重心，這個時候大講執(zhí)行力和執(zhí)行文化，員工不一定容易接受甚至出現(xiàn)逆反心理，進而造成不可挽救的后果；所以公司目前要培訓企業(yè)文化，而不是培訓執(zhí)行力更不是培訓“執(zhí)行文化”。

希望領導結合公司的現(xiàn)狀給員工做出指示，企業(yè)要去哪里，我們怎么盡快的跟企業(yè)價值觀吻合并和企業(yè)共同發(fā)展？

第三篇：企業(yè)文化建設的目的

企業(yè)文化建設的目的

自“企業(yè)文化”概念的提出到企業(yè)文化理論的形成，再到指導企業(yè)的實踐，進行企業(yè)文化建設，至今只不過二十幾年的時間。然而，企業(yè)文化對企業(yè)的興衰成敗乃至全球經濟的發(fā)展，意義重大而深遠。進行企業(yè)文化建設評價，就必須明確企業(yè)文化建設的定義，對企業(yè)文化建設這個評價主體的基本內涵有一個清晰的了解，進而有助于理解企業(yè)文化建設評價的意義。

從國內外關于企業(yè)文化評價研究來看，企業(yè)文化評價主要是對一個企業(yè)的企業(yè)文化特征和適應性進行診斷和評判，評價的對象是企業(yè)文化本身。其直接目的是要通過診斷，找出企業(yè)文化中存在的問題，以便決定是否需要和如何對企業(yè)文化進行改良、進行變革創(chuàng)新，增強企業(yè)文化的適應性，使企業(yè)文化更好地去適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。

一、作為對事物發(fā)展過程和結果的有效控制和反饋，評價屬于管理基本流程中不可缺少的關鍵一環(huán)。同樣，企業(yè)文化評價工作也是貫穿于企業(yè)文化建設全過程的一項基本工作，對于整個企業(yè)文化建設工作有極其重要的意義。

企業(yè)文化建設評價的意義主要體現(xiàn)在以下四點：

1、科學高效的企業(yè)文化加黑色評價工作能有效解決當前企業(yè)文化建設中遇到的突出難題。企業(yè)文化建設評價的缺

失，或不夠清晰、系統(tǒng)，一方面，容易導致部分管理者對企業(yè)文化價值、企業(yè)文化建設的重要性的理解和認識不夠到位；另一方面，也直接造成企業(yè)文化建設過程難以監(jiān)控、效果不理想、“文化力”難以發(fā)揮的后果。

2、企業(yè)文化建設評價工作直接關系到企業(yè)文化建設的目的和意義能否順利實現(xiàn)的難題。企業(yè)文化建設是一個長期、復雜的過程，需要持續(xù)改進，二改進的前提和基礎是對企業(yè)文化建設情況進行科學的分析、平谷，找出差距和不足。沒有分析、評價和反饋，也就無法嘆氣改進和調整，最終也就無法實現(xiàn)企業(yè)文化建設的預期目的。

3、企業(yè)文化建設評價有利于系統(tǒng)提升企業(yè)工作的水平。企業(yè)文化間工作本省也是一種管理行為，遵循著管理的基本規(guī)律。從企業(yè)文化診斷分析開始，到企業(yè)文化規(guī)劃，跨文化體系的設計和建設，經過企業(yè)文化實施，最后通過企業(yè)文化建設的評價產生反饋和調整，形成赤血改進的管理閉環(huán)。缺少評價，既談不上文化管理，特提升不了工作水平。

4、企業(yè)文化建設評價工作有利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展。國內外卓越企業(yè)的成果經驗已經充分證明了沒有企業(yè)文化建設評價，也就沒有科學的企業(yè)文化建設和管理，淡然也就沒有長青的基業(yè)。

二、企業(yè)文化建設評價的目的

1、企業(yè)文化建設評價的終極目的是促進企業(yè)和諧發(fā)展，

這是企業(yè)文化建設評價中始終要把我的基本方向。

2、企業(yè)文化建設評價的根本目的是為了促進和改進企業(yè)文化建設公國。為此需要我們堅持評價的全面性、有效性、針對性，以免拘泥于細枝末節(jié)。

3、企業(yè)文化建設評價的直接目的是為了發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設中可能出現(xiàn)的關鍵問題和不足。既不是為了評價而評價，也不是為了問題而問題，要避免陷入各種形式的指標、數(shù)據(jù)中，掉進形式主義的陷阱。

第四篇：企業(yè)文化塑造之目的

企業(yè)文化塑造之目的

企業(yè)為什么要進行企業(yè)文化塑造？如果把這作為一個問題去問管理界朋友，我相信他們一定會迅速的給出很多回答，但在實踐中卻存在很多誤區(qū)。

某著名調查機構針對國內企業(yè)關于企業(yè)文化塑造的目的進行了調查，調查結果顯示企業(yè)對企業(yè)文化塑造的初衷主要有以下幾項：

占多數(shù)的企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是為了公司形象和品牌形象，這些企業(yè)一般在進行企業(yè)文化工作之前就會讓人們知道他要做企業(yè)文化了，并且其企業(yè)文化工作本身也大都是為了公司宣傳所需要。

有一部分企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是貫輸企業(yè)領導或是上級的指示，在這些企業(yè)中，企業(yè)文化工作主要就是宣傳領導本人和領導觀點，甚至把吹捧領導作為企業(yè)文化建設的主要工作。還有一部分企業(yè)塑造企業(yè)文化就是為了跟風，因為大家都在做，且還是美國、日本傳過來的理論，多少應有些好處吧，憑什么我們不做，至于目的作用什么的，就不用去多考慮了。 還有極少一部分企業(yè)是為了企業(yè)的長期發(fā)展，這些企業(yè)的立意比較高，他們也不刻意的去強調企業(yè)家的作用，強調的是創(chuàng)新、持續(xù)經營和團隊精神。

可以說，中國企業(yè)在短短二十年的時間里，在企業(yè)文化塑造方面作了很多有意義的探索，但在企業(yè)文化塑造的成功案例卻不是很多，我們很多企業(yè)在興旺的時候把企業(yè)文化當作口頭禪，而一旦遭遇危機，卻又發(fā)現(xiàn)，企業(yè)最缺乏的恰恰是企業(yè)文化。有的企業(yè)也確立了冠冕堂皇的價值理念體系，但一認真起來，就不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)口是心非，比如說的是如何真誠、如何以人為本、如何顧客至上，卻做著有損顧客和員工的事情。有的企業(yè)幾乎把企業(yè)家吹捧為神，將企業(yè)命運系于一人之身，是以一旦企業(yè)家出事，整個企業(yè)也就一蹶不振了。我們對企業(yè)文化塑造應該報一種什么樣的期望，企業(yè)文化究竟能夠給企業(yè)帶來什么成果？根據(jù)對國內外成功企業(yè)的深入研究和思考及多年的企業(yè)文化工作體會，我認為可以歸納為一句話：即企業(yè)文化建設的目的在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。如果將其細化，可以分為如下三個部分。

1．企業(yè)文化塑造是為了使企業(yè)適應不斷變化的環(huán)境

企業(yè)的首要使命和最主要的使命就是活著，要活著你就必須適應周邊的環(huán)境，并且當環(huán)境變化時，你還必須得適應。企業(yè)文化塑造主要通過讓企業(yè)提高對企業(yè)成員的凝聚力和對外部環(huán)境的影響力來實現(xiàn)這個目的。

其實就像自然界一樣，通過許多個體的聯(lián)合，對環(huán)境的適應力就會增強，如果這個聯(lián)合體還能對環(huán)境產生一些正面影響，生存下來的機會就會多一些。在企業(yè)文化塑造中，主要通過共同價值觀及理念的貫徹落實來增強對內部的凝聚力，通過企業(yè)形象及產品、服務文化的塑造來形成對外部環(huán)境的影響力。

2．企業(yè)文化是為了企業(yè)經營績效的提高

企業(yè)適應環(huán)境的方式也可以分為兩種，即主動的適應和被動的適應，主動的適應環(huán)境能促進經營績效的提高，并且適應能力越強就提高的越多，被動的適應則會造成經營的停滯或危機。

企業(yè)要想主動的適應環(huán)境變化，就必須時刻保持企業(yè)文化的開放與創(chuàng)新，通過不斷的完善和更新事業(yè)理念來推動企業(yè)戰(zhàn)略和管理變革，千萬不要等到環(huán)境逼迫我們變革的時候才有所動作，因為到那時你已經喪失了主動，你的競爭對手說不準已經超過你了。

3．企業(yè)文化是為了將企業(yè)的生命周期延遲長

任何事物都有生命周期，我們無法改變這個規(guī)律，但我們可以將這個周期延長。企業(yè)文化主要通過兩種方式延長企業(yè)的生命周期，一是通過企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新來長期保證企業(yè)對環(huán)境的主動適應，二是通過企業(yè)文化的傳承使企業(yè)避免受到個人及其它短生命周期事物的影響。

我記得對文化本身還有這樣一個定義，即文化是人類適應環(huán)境的能力，同時也是將這種能力延續(xù)到下一代的能力�？梢哉f，人類也就是因為有了文化才能延續(xù)幾十萬年并一代比一代好，那么我們的企業(yè)是不是能通過企業(yè)文化而成為百年企業(yè)甚至千年企業(yè)并不斷發(fā)展呢？希望和企業(yè)界人士共同來探討。

第五篇：企業(yè)文化培訓的目的意義

企業(yè)文化培訓的目的意義

前言:

目前在激烈的市場競爭條件下，一個企業(yè)想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術、信息，資源作支撐。其中，人才素質高低，對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。在面臨全球化，高質量，高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓顯得更為重要。

培訓的目的和意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一．使得企業(yè)全體員工明白要企業(yè)文化建設的意義，懂得為什么要建設企業(yè)文化，讓全體員工明白企業(yè)文化的作用是什么，企業(yè)文化的特性是什么。

二．使得企業(yè)全體員工懂得企業(yè)文化與企業(yè)生產經營以及企業(yè)效益的密切關系，提高全員參與企業(yè)文化建設的自覺性。

三．使得全體員工知道本企業(yè)所倡導從而強

四．使得員工在培養(yǎng)訓練中掌握的價值規(guī)范體系，理解它的深刻含義，領會它的精神實質，并有所感受與體驗，價值判斷和標準，使得企業(yè)的各級骨干明確企業(yè)文化建設的指導思想和戰(zhàn)略建設的方式方法。

五．通過培訓，擴大計劃，掌握組織和化全體員工對企業(yè)文化的接受與理解，傳播與實踐。領導本團體文化培訓者的交往范圍，增進他們的相識和理解與溝通，建立友誼，增強企業(yè)的過各方人員的共同學習和交流，進一步完善豐富企業(yè)文化的價值規(guī)范體系，進凝聚力。

六．在培養(yǎng)過程中，通一步修訂發(fā)展企業(yè)文實施方化戰(zhàn)略和法，使得企業(yè)文化更先進和更健康。

默認推薦訪問其他范文：

企業(yè)文化研究概述

企業(yè)文化模式研究

企業(yè)文化問題研究

企業(yè)文化建設研究

企業(yè)文化研究

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《企業(yè)文化目的研究企業(yè)文化》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.weilaioem.com/gongwen/300468.html

• 上一篇：企業(yè)文化精品課程(精選多篇)
• 下一篇：企業(yè)文化研究生