第一篇：南京企業(yè)責(zé)任文化建設(shè)—如何培養(yǎng)和激發(fā)員工責(zé)任心

南京企業(yè)責(zé)任文化建設(shè)之如何培養(yǎng)和激發(fā)員工責(zé)任心

責(zé)任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責(zé)任的認識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。工作中的責(zé)任心是員工對企業(yè)高度負責(zé)、對職工高度負責(zé)、對工作高度負責(zé)，竭心盡力、兢兢業(yè)業(yè)、精益求精地做到最好。生活中的責(zé)任心是個人有意識的自我提醒，有意識從工作中學(xué)習(xí)，有意識的不斷的累計自己，這是對自己負責(zé)的一種態(tài)度，也是自我管理最終的精髓。

激勵員工最有效而且最持久的方法就是培養(yǎng)員工的責(zé)任心。具有責(zé)任心的員工，會認識到自己的工作在組織中的重要性，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成是自己的目標(biāo)。沒有責(zé)任感的員工做不了事，沒有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)者成為不了好的領(lǐng)導(dǎo)者。所以培養(yǎng)激勵員工的責(zé)任心，把責(zé)任感塑造成一個企業(yè)文化是非常重要的。

那么，深知責(zé)任感重要性的企業(yè)應(yīng)該如何來培養(yǎng)和激勵員工的責(zé)任心呢？行遠顧問在這邊建議三點：

1、 查找員工缺乏責(zé)任心的病根

首先是管理者不知道該如何體現(xiàn)和增強員工的責(zé)任心。這屬于經(jīng)驗少，智慧不夠，思維能力不足的表現(xiàn)。

其次是企業(yè)的管理者思想懈怠或疏于管理監(jiān)督，員工自然跟著懈怠。領(lǐng)導(dǎo)懈怠一，員工能松懈十。

再次是源于人的懶惰天性。企業(yè)原本規(guī)章制度執(zhí)行得很好，時間一長自然懈怠，思想上一放松，責(zé)任心就減弱，行為上自然就松懈。體現(xiàn)在日常的工作中就是執(zhí)行力下降，很多問題就是由此而生。

責(zé)任心體現(xiàn)在三個階段：一是做事情之前，二是做事情的過程中，三是事情做完后出了問題。第一階段，做事之前要想到后果。第二階段，做事過程中盡量控制事情向好的方向發(fā)展，防止壞的結(jié)果出現(xiàn)。第三階段，出了問題敢于承擔(dān)責(zé)任。

2、 責(zé)任企業(yè)文化需要企業(yè)管理者做出榜樣

責(zé)任企業(yè)文化的培養(yǎng)和激勵需要企業(yè)的管理者做為榜樣，以身作則，把自己角色扮演好做好，員工才會看你，學(xué)習(xí)你的榜樣。如果管理者不樹立典范，員工就會失去信心。管理者要帶頭執(zhí)行責(zé)任企業(yè)文化，成為一個勇于負責(zé)、敢于負責(zé)的管理者，要把培養(yǎng)和激勵員工責(zé)任心的工作作為自己工作的要務(wù)，在工作中倡導(dǎo)負責(zé)精神，在企業(yè)里創(chuàng)造一種團結(jié)、和諧的氛圍，讓所有員工與領(lǐng)導(dǎo)一起形成一個負責(zé)任的優(yōu)秀團隊。

3、 積極的開展責(zé)任企業(yè)文化建設(shè)拓展培訓(xùn)

拓展培訓(xùn)是培養(yǎng)責(zé)任企業(yè)文化最有效的方式。它利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境，通過精心設(shè)計的活動達到“責(zé)任企業(yè)文化建設(shè)”的培訓(xùn)目的。通過拓展培訓(xùn)能夠有效地拓展的員工個人的潛能，提升和強化個人心理素質(zhì)，幫助員工個人建立高尚而尊嚴(yán)的人格；同時通過團隊拓展訓(xùn)練活動讓團隊成員能更深刻地體驗個人與企業(yè)之間，下級與上級之間，員工

與員工之間唇齒相依的關(guān)系，從而塑造員工積極性，培養(yǎng)員工的責(zé)任感、使命感。

行遠拓展是南京拓展訓(xùn)練的專業(yè)機構(gòu)之一，可根據(jù)客戶的需要提供戶外拓展訓(xùn)練、野外生存訓(xùn)練、室內(nèi)情景拓展訓(xùn)練、室內(nèi)外結(jié)體驗式拓展等多種形式拓展訓(xùn)練，根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)目的的不同設(shè)計以高效團隊建設(shè)、新晉員工融入、執(zhí)行力、潛力開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)力、會議增效、客戶關(guān)系融合、感恩等不主題拓展培訓(xùn)，幫助客戶提升員工職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)競爭力！

更多資訊敬請登錄：中國拓展訓(xùn)練信息網(wǎng)：www.weilaioem.com)出個人的作用確實對調(diào)動個人的主觀能動性起到一定的積極作用，刺激了人們的競爭、創(chuàng)新和冒險精神，減少了人際摩擦和能量內(nèi)耗。但也帶來了兩個問題。一是雇員的合作意識較差，

影響整體力量的發(fā)揮;二是企業(yè)雇員的流動性較強，缺乏“從一而終”、獻身企業(yè)的歸屬意識和集體榮譽感。而理性管理追求明確、直接和效率，生產(chǎn)經(jīng)營活動以是否符合實際，是否合理，是否符合邏輯為標(biāo)準(zhǔn)。這種重視合理的組織系統(tǒng)、管理程序、職責(zé)分工、科學(xué)的管理手段等的企業(yè)文化說明，美國企業(yè)更加重視硬性管理。

3、德國企業(yè)文化的特征

歐洲在近現(xiàn)代以來一直都是世界經(jīng)濟中不可忽視的一極，而一直處于歐洲核心國家地理的德國，其民族特點、民族文化以及宗教信仰在整個西歐具有一定的代表性。對德國組織文化產(chǎn)生重大影響的是歐洲文藝復(fù)興和法國資產(chǎn)階級大革命帶來的民主、自由的價值觀;強調(diào)依法治國，具有較為完備的法律體系和完善的市場經(jīng)濟體制，具有歐洲普遍的精神性與人文色彩較濃的特點。

與美國和日本相比較，德國人非常強調(diào)約束權(quán)力的平等，人與人之間相互信任，改變社會制度的辦法是將權(quán)力重新分配。合作的基石是團結(jié)而不是權(quán)力。德國文化要求具有一定的自我意識，但并不十分強烈，對組織采取有限度的忠誠。德國人的理性思維一流，熱愛自由和輕松工作，關(guān)注職位保障。德國企業(yè)重視各個季度和年度的利潤，考核周期短，做事快捷，重視眼前利益，尊重傳統(tǒng)，注重承擔(dān)社會責(zé)任。

三、以海爾集團對企業(yè)文化建設(shè)為例

眾所周知，海爾的超速發(fā)展與壯大，得益于具有典型特色的企業(yè)文化。海爾的企業(yè)文化作為一種強勢亞文化，通過對國內(nèi)外優(yōu)秀文化成分的借鑒、改造，不斷進行觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，建立起具有典型中國文化特色的中國式管理模式。同時海爾密切關(guān)注社會變遷，注重創(chuàng)新、發(fā)展核心理念。以人為本，就是海爾創(chuàng)新理念得以發(fā)揚的核心。。

1、學(xué)習(xí)經(jīng)驗，大膽創(chuàng)新①學(xué)習(xí)德國的質(zhì)量意識。20世紀(jì)80年代初期，中國引進全面質(zhì)量管理，并不成功，主要原因是只注重全面質(zhì)量管理的形式，而忽視它所包含的思想觀念。1985年7月，海爾集團接到用戶對冰箱質(zhì)量的投訴，立即突擊檢查倉庫，將76臺不合格的冰箱全部砸毀。通過這次砸冰箱事件，海爾將“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的思想在員工中牢固樹立起來，為隨后的嚴(yán)格質(zhì)量管理提供了契機。②吸收日本的基礎(chǔ)管理。"5s”是日本向全世界輸出的重要的管理技術(shù)及文化，為各企業(yè)改善環(huán)境及減少以外事故的發(fā)生起到了有益的幫助。"5s"是指整理(seiri)、整頓（seiton) ,清掃(seiso)、清潔(seikeetsu)和素養(yǎng)(shitsuke)這5個詞的縮寫。海爾在."5s"的基礎(chǔ)上將“安全”生產(chǎn)加上，成為“6s"，并針對國民文化心理，以負激勵的方式固化現(xiàn)場管理制度。③借鑒美國的管理思想。海爾集團在不斷的超常規(guī)發(fā)展過程中，發(fā)現(xiàn)其企業(yè)文化中存在上級對下級的過度管理問題。而過度管理在很大程度會壓制員工的創(chuàng)新思維。而美國的管理思想恰恰是強調(diào)個人的創(chuàng)造力和冒險精神。因此，海爾集團借鑒美國的這種管理思想，注重以人為本，不僅要求集權(quán)，還適當(dāng)?shù)姆謾?quán)，使每個人都成為決策經(jīng)營單位，從而大大地激發(fā)了員工的創(chuàng)新能力，同時也解決了員工的流失問題。

2、發(fā)揮企業(yè)的“個性” 。

①人才競爭理念。市場競爭說到底是人才的競爭。海爾集團的思路是，企業(yè)不應(yīng)像伯樂那樣去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。海爾營造一種全員競爭的氛圍和機會，擇優(yōu)上崗，而不是事先就把目標(biāo)鎖定在少數(shù)幾個人身上。②合理的人力資源管理制度。按照“高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的”理念，海爾集團廣泛開展干部輪訓(xùn)、員工學(xué)習(xí)、競爭上崗、點數(shù)工資、計效聯(lián)酬、雙向選擇等旨在提高員工素質(zhì)的措施，全面實施“人才戰(zhàn)略”。在人的優(yōu)化組合中，優(yōu)勝劣汰機制起了關(guān)鍵作用，增強了員工的危機感和進取精神，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。

③獎勵制度與設(shè)備、發(fā)明命名制�！逗�爾企業(yè)文化手冊》中明確規(guī)定了海爾的獎勵制度，并且規(guī)定凡本集團內(nèi)員工發(fā)明、改革的工具，如果明顯提高了勞動生產(chǎn)率，可由所在工廠逐

級上報廠職代會研究通過，以發(fā)明者或改革者的名字命名，公開表彰宣傳。這大大改善了海爾的文化氣氛，提高了員工的工作積極性，營造了良好的工作氛圍，增強了員工的歸屬感。

四、對企業(yè)文化建設(shè)提出的建議。

1、以人為本，與員工打成一片，關(guān)心每一個員工。

2、注重企業(yè)員工的素質(zhì)培養(yǎng)和技術(shù)上的培訓(xùn)，定期進行生產(chǎn)外的各種有意識培訓(xùn)。

3、注重培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，讓員工工作上班的意義非凡化。

3、給員工一定的空間，讓他們有自由發(fā)揮創(chuàng)新思維的基礎(chǔ)、培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神。

4、建立獎勵機制，培養(yǎng)企業(yè)個人英雄模范，讓他們成為企業(yè)精神的代表，成為企業(yè)的形象工程。

5、在提倡個人英雄注意的同時，不忘團隊精神，讓所有員工都有一個共識，和相同的價值觀，讓企業(yè)形成一個整體，提高企業(yè)的凝聚力。

6、要有共同的企業(yè)未來發(fā)展形態(tài)的愿景藍圖，并且這遠景不能夸大其詞，它是可以實現(xiàn)的，讓每個員工都相信它是能完成實現(xiàn)的。

7、要與時俱進，不能閉門造車，市場是千變?nèi)f化的，這就要求企業(yè)必須適應(yīng)時代的發(fā)展，擁有創(chuàng)新精神。

8、要有學(xué)習(xí)的精神，對別人優(yōu)秀的東西要注重汲取借鑒，并加以改進，充實自己。

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