第一篇：淺談民辦學校教師管理中的激勵藝術

1、保健需要的強化

民辦學校教師與公辦學校教師的最大區(qū)別是收入的不穩(wěn)定性，工作生活條件的傭工性和病有無所醫(yī)、老有無所養(yǎng)的不確定性。盡管在法律上賦予二者同等的地位，但客觀現(xiàn)實上在一段時間內(nèi)是難以平等的。民辦學校要發(fā)展，先要穩(wěn)定師資，發(fā)展教師，要做到這一點，首先要滿足教師的保健需要，而且要強化這種需要。目前一些民辦學校給教師以高工資，但勞動量很大，有的教師一周要上30多節(jié)課，其生活工作條件也艱苦，更多的情況是生老病死等后顧之憂得不到解決。因此要讓教師動心先要讓教師安心�！鞍残墓こ獭敝饕�是指穩(wěn)定教師的三個物質(zhì)條件即提薪、安居、養(yǎng)老。民辦學校要讓教師獲得的保健需要比公辦學校教師獲得的保健需要更豐富、更滿足，一句話就是要讓民辦學校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學校教師。

2、期望因素的設置

公辦學校教師在“大鍋飯”體制下，完成了本職工作，拿到當月的財政工資已經(jīng)高興了，沒有更多的人去理會他的效價和期望值，更沒有多少管理者去經(jīng)營激勵機制。民辦學校則不同，他是有企業(yè)管理性質(zhì)的，應采用期望理論去激勵教師，使教師的精神需要和物質(zhì)需要都必須得到最大的滿足。弗魯姆的期望理論可以用下列公式表示：

激勵力量(m)=效價(v)×期望值(e)

效價是指個人對他所要達到目標的估價，有正值、零值、負值之分，但其含意僅指大小、高低的不同。期望值是指一個人對某個目標能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估價，期望值在0（最�。�—1（最大）之間。

效價和期望值的不同結合，便會產(chǎn)生不同的激勵力量。其情況大致如下：

m高=v高×e高

m中=v中×e中

m低=v低×e低

m低=v低×e高

m低=v高×e低

從上可見，只有當效價和期望值均高時，產(chǎn)生的激勵力量會最大。給民辦學校管理者的啟示是：第一、制定適當?shù)哪繕�。適當?shù)哪繕私o人以期望，使人產(chǎn)生心理動力。如學生綜合素質(zhì)提高率、升學率、就業(yè)率、招生數(shù)量等目標的確定與獎勵掛鉤，這樣給人以成就期望和物質(zhì)的期望；第二、提高目的的效價，如對教師進行能崗合理匹對，不讓效價錯位，對教師進行資源分享，提高自身競爭能力；第三、采取措施創(chuàng)造條件增強教師信心、提高期望值。

3、不可忽視的公平公正因素

美國的亞當斯早在20世紀60年代就提出了“公平理論”，它主要研究工資報酬分配的合理性，公平性對職工積極性影響。公平理論認為職工們的工作動機，不僅受絕對工資報酬影響，而且也受相對工資報酬影響。也就是說，一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且關心自己收入的期望值。每個人會把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，把自己現(xiàn)在所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較，認為人們需要保持一種分配上的公正感。

公平理論可用以下公式表示：

op/ip=oo/io

op代表一個人對所得報酬的感覺

ip代表一個人所付出勞動的感覺

oo代表這個人對比較對象所得報酬的感覺

io代表這個人對比較對象所付出勞動的感覺

這個等式表明：當感到比值相等時，就有了公平公正感，產(chǎn)生激勵作用，如果二者比值不等時，就會產(chǎn)生不對稱的感覺，失去公平感，降低積極性。

公平理論對加強學校管理，提高教師積極性有一定的作用。在公辦學校里往往忽視了公平公正的分配理念，如在同等條件下，一個中級教師的教學效果比一個高級教師的教學效果要好得多，結果這個中級教師的工資待遇卻比這個高級教師要低得多，這就是不公平。民辦學校的管理體制為公平理論的應用創(chuàng)造了條件。因此民辦學校管理者在經(jīng)營激勵藝術時一定做到能者多勞，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。

4、科學的評價體系

激勵機制的長效性還需建立科學的評價體系予以保證。民辦學校教師與公辦學校教師在心理傾向上有很大的區(qū)別，他們的心理需求是爭取物質(zhì)利益的最大化、人格與自尊的最優(yōu)化。但由于民辦學校與教師存在“雇傭性”、生源不足與質(zhì)量差的劣根性、教師教學的成功感的弱化性以及人事關系的松散性等因素制約了激勵作用的長效發(fā)揮。因此建立一套適合民辦學校辦學特點的評價體系既是現(xiàn)代學校管理的特征也是民辦學校求發(fā)展的需求所決定的。

建立民辦學校教師管理中的評價體系要注意以下幾個方面：

(1)、評價的內(nèi)容上要講究全面性。通過對教師的全面評價來體現(xiàn)學校工作的全面性、全員性和全程性，使教師們感受到教師在學校工作中的主體性。對教師的評價要體現(xiàn)在教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人、實踐育人等方面的內(nèi)容，在教師的職業(yè)道德、思想追求、教學能力、德育方法、科研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面確定合理的評價標準和評價權重。

(2)、評價方法上要講究藝術性。在評價方法上要充分考慮到教師的個性與共性和教師職業(yè)的特點，要體現(xiàn)人本性、民主性、客觀性和公開性。將“必行性”評價和“可行性”評價結合起來，將“硬性”評價和“軟性”評價結合起來，比如對教師的教學能力的評價，不但要看教師所教的學生考試成績、升學率等顯性指標，也要通過每堂課學生對該教師的認可程度和考察該教師平時精神投入的多少等隱性指標。

第二篇：淺談班級管理中的語言激勵藝術

淺談班級管理中的語言激勵藝術

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【摘 要】本論文根據(jù)學生的心理特點、個性發(fā)展規(guī)律，從口頭語言、身體語言和書面語言三方面對語言激勵這一教育藝術進行了具體形象和全面的闡述，對于教學工作、班級管理等方面具有一定的啟發(fā)性、實踐性和可操作性�！娟P鍵詞】語言激勵 班級管理 藝術在班級管理中，學生的主動性、自覺性主要是通過語言(包括口頭語言、身體語言、書面語言)來鼓動和激勵的。作為班主任，要善于運用語言激勵技巧，激發(fā)學生的內(nèi)在動因，開發(fā)學生的潛在能量，以提高學生的行為效率，促進學生的全面發(fā)展。

一、口頭語言激勵班主任在使用口頭語言調(diào)動學生的積極性時，須注意以下幾點：

1.尊重學生班主任在和學生交談時，要有意識地肯定對方的價值，提高自我的期望水平，強調(diào)學生的不可缺少性，促其產(chǎn)生自尊感。2.贊美學生美國心理學家特爾福德認為，驅(qū)使學生學習的基本動機有兩種：一種是社會交往動機，另一種是榮譽動機�；�于上述兩種動機，若要學生積極進取、刻苦求學，班主任就應該毫不吝嗇地贊美學生的各種優(yōu)點。馬斯洛認為：每個人都具有一種好的，至少是中性的固有本性。而這種本性、潛能，必然現(xiàn)象化。也就是說：即使平時很差的學生，你如果細心觀察，也會發(fā)現(xiàn)他們有好的“微量元素”�！敖套邮�過，不如獎子一長�！卑嘀魅螒�即時發(fā)現(xiàn)、表揚、開發(fā)那些微量元素，并努力擴大，公開在班會上贊美，達到培養(yǎng)其成材之目的。值得提示的是，在贊美學生時，要真誠、具體。3.謹慎否定否定性評價就是對人的過失言行進行批評指正，以抑制不期待中的反應。班主任利用它可以指明學生的不足之處，間接地激勵學生做出期待中的反應。班主任在交談中不可濫用批評，應謹慎運用否定性評價。首先，批評應在私下進行，以親切的、肯定的話語作開場白。若發(fā)現(xiàn)學生的不當言行，不可在公開場合進行直截了當?shù)恼f教，而應在私下與該學生促膝談心。我們可以這樣批評學生：“××同學，你的體育成績很好，為我們班也爭來了不少榮譽，如果在學習上有所突破，就會成為一名全面發(fā)展的好學生了�！边@樣就比赤裸裸地批評學生學習成績差要有效得多。其次，批評時對事不對人，只否定學生的過失行為，而不要貶抑他的自我。比較巧妙的批評是贊賞人的同時，指出具體的不足方面，寓批評于贊美之中：“××同學，你向來是高標準嚴要求，是不是有什么特殊原因影響了你的正常發(fā)揮？”再次，在批評學生時，應以請求、協(xié)商的語氣提出改進建議，而不要強求，發(fā)現(xiàn)學生的錯誤，不要當作學生的把柄，而應從關心學生的角

度出發(fā)，同他一起分析過失的原因，使其心悅誠服，并以商量的口氣提出改進意見，讓學生處于協(xié)作參與成員的地位，主動承擔責任，克服缺點。二、身體語言激勵班主任應利用與學生頻繁的接觸的優(yōu)勢，發(fā)揮身體語言的激勵功能。1.體態(tài)的運用體態(tài)，包括動體態(tài)和靜體態(tài)。體形、服裝、飾物、發(fā)式等屬于靜體態(tài)，班主任應追求和諧得體的衣著打扮，給人以美的享受，使學生感到親切自然，有利于增進溝通。動體態(tài)較明顯的反映人的趣向和內(nèi)心狀態(tài)，諸如點頭、拍肩、握手、手勢、姿勢等都屬于動體態(tài)，它對人的影響比靜體態(tài)更強烈。在和學生溝通時，正確的姿勢是：上身微微前傾，縮短彼此距離，兩眼平視對方周圍一帶以示誠意，不宜凝視對方的眼睛，時而點頭贊同，時而提問補充，這樣會使學生感到你在關心他的話題，從而使他談起來更生動、更熱情、更起勁。

2.表情的運用班主任在與學生交流思想的過程中，應恰當?shù)剡\用各種表情，以加強口頭語言的表現(xiàn)力、感染力，如表揚時笑逐言開，批評時嚴肅認真，談起社會丑惡現(xiàn)象時深惡痛絕，無聲地激勵學生棄惡向善。 [1] [2] [] []3.人際空間的運用每個人都需要一定的生存空間和交往空間，一旦其空間被侵犯，就會引起對方的種種反應。如一個陌生人靠近你，你會驚詫和恐慌；教師走進不守紀律的學生時，學生立即循規(guī)蹈矩等等。班主任應根據(jù)不同的需要，來調(diào)整與學生之間的空間距離，以提高管理力度，更加有效的鼓勵學生做出期待中的反應。班主任在教育和管理過程中，應綜合運用身體語言，塑造自己美的形象，做到衣著得體，儀表端莊，平易近人，老成持重而不顯呆板，談笑風生而不顯俗氣，瀟灑飄逸而不顯矯飾，有這種風度的教師，在教學時能激發(fā)學生的學習興趣，在管理中可以調(diào)動學生的積極性。以教學為例，當學生起立回答問題時，教師以親切期待的目光注視學生，面含微笑，輕輕點頭，以示鼓勵：微微搖頭，暗示學生糾偏補漏，這就比有聲的批評委婉的多，學生也容易接受。三、書面語言激勵班主任利用書面語言調(diào)動學生積極性，主要是通過操行評語進行的。拜讀許多優(yōu)秀教師的評語，發(fā)現(xiàn)過去那種拒人于千里之外的“該生一年來在校如何”之類的開場白沒有了，取而代之的是對學生操行的個性化的把握和評價，生動、具體、感人，是真誠的肯定和贊美，是有針對性的正面引導和暗示。古語說：“良言一句三冬暖”，鼓勵的力量是無窮的，一條讓學生感動的評語其威力是無窮的，其影響是深遠的。美國一位普通教師海淪·姆拉斯拉在當班主任時，發(fā)動學生們互相找優(yōu)點，然后依據(jù)自己的觀察并綜合同學們的觀點，寫了一份份熱情洋溢的以贊美為基調(diào)的評語。“從來不知道別人會認為我那么好!”學生山乎意料，卻又心花怒放。若干年后，海倫的學生馬克戰(zhàn)死在越南，人們在他貼身的口袋里找到一張紙條，那便是老師寫給他的評語。在馬克的葬禮上，

昔日的學生告訴海倫：“您寫的評語被壓在我寫字臺的玻璃下，被放在結婚的相冊里，被夾在寸步不離的錢包里??”顯然，海倫用心寫就的評語感動了學生，并在他們?nèi)松�道路上發(fā)揮著巨大而又恒久的鞭策和激勵作用。要發(fā)揮操行評語的這種激勵功能，須注意的是：

1.操行評語個性化，避免模式化，切忌千人一面。例如：“你的文學潛能很大，語言表現(xiàn)力強，幾乎每次都榜上有名??”，這就抓住了學生最顯著的特性，突出學生的個性，肯定其自我，從而鼓勵學生自覺的利用更高的標準嚴格要求自己。2.肯定學生的優(yōu)點和進步為主。對學生的操行評定，要十分地肯定學生一點一滴的進步，挖掘?qū)W生的閃光點，以樹立其自信心。對學生的缺點顯然不能避而不談，要抓住主要問題，提出希望，并相信改掉缺點不是很困難的，切忌羅列現(xiàn)象，歷數(shù)毛病，主次不分。3.評語要具體明確。操行評定的文字要簡明，語氣親切自然，用詞準確得體，褒獎具體，批評婉轉。學生看后，清楚地知道自己的努力方向，并從中獲得進取的力量。此外，評語涉及的內(nèi)容要客觀公正，全面深刻。只有寫出學生的個性，才能給優(yōu)秀者錦上添花，給中差者雪中送炭，才能達到育人之目的。學生才會愛不釋手，閱之不厭。綜上，語言激勵藝術是班級管理獲得成功的必要保證，作為班主任須加強自己的語言修養(yǎng)，提高自身的語言表現(xiàn)力和感染力，逐步掌握語言激勵技巧，以有效地實現(xiàn)班級管理目標。參考文獻：[1]稽冉.課堂教學的瞬間機智.[2]心理學教程.[3]外國著名教育家錦言集.[4]心理學科舉園地. [] [] [1] [2]

第三篇：淺談學校管理中的激勵策略

淺談學校管理中的激勵策略

所謂激勵，就是從分析、考慮和滿足個體的各種需求出發(fā)，通過一定的激因刺激，促使個體萌發(fā)某種愿望或動機，產(chǎn)生積極行為，進而形成有效的激勵力量，激發(fā)個體努力工作并取得良好行為效果的心理過程。在學校管理中，適當引用激勵原理，合理調(diào)整激勵策略，及時完善激勵機制，對于激發(fā)教職工的工作熱情，提高教育教學質(zhì)量，創(chuàng)造良好的教育環(huán)境等均有十分重要的意義。

一、激勵原理的本質(zhì)分析

激勵的核心是人的各種需求。一旦人的某種需要受到外部激因的刺激，人的各種潛能便會被充分調(diào)動以獲得需要的滿足，并由此產(chǎn)生巨大的激勵力。人的需要是多層面、多元化的，美國著名學者馬洛斯將人的需求按其重要性及發(fā)生的先后次序化分為五個層次：⑴生理的需求——維持生命的需要；⑵安全的需求——免除危險與威脅（包括生活、從業(yè)、勞動條件、勞動保障等）的需要；⑶感情或歸屬的需求——社會性需要（包括人際交往、同事關系、工作環(huán)境等）；⑷地位或受人尊重的需求——榮譽的需要；⑸自我實現(xiàn)的需要——發(fā)揮個人最大潛能，實現(xiàn)自己更高理想和最高成就的需要。從中我們不難看出：人的初級需要是物質(zhì)性的，人們對物質(zhì)生活資料的需求構成了激勵的原始激因。隨著人們需求層次的增高，精神需求含量也隨之增強，并且精神需要總是建立在物質(zhì)需求之上。在某種特殊場合下，精神需求不僅能相對獨立存在，成為決定性激因，而且對人的物質(zhì)需求可起到一種平衡作用。此外，貫穿人的各種層次需求之間的還有一種特殊的激因，它來自于管理內(nèi)部、外部的各種行政交往，且構成實現(xiàn)管理目標、推動內(nèi)部管理不管改進、完善的巨大激勵力。內(nèi)部個體亦可以從中受到啟迪與激勵而奮發(fā)進取，團結協(xié)作，實現(xiàn)某種預期目標。這種激因便是信息。

人的需要又是多變的。這種不斷變化的需要又對人的動機、行為產(chǎn)生不同的支配作用。某一段時間里，人的最強烈的欲望支配著人的行動。然而一旦原有的需要得到滿足，這種需要便不再成為激發(fā)人們行動的激因，轉而由另一較高層次的需要取而代之并支配、激發(fā)人的行動。個體與管理體之間也會因組織分工、行政指揮、制度控制、幅度緊縮、集權統(tǒng)一等方面因素的需求變化而形成個體與外部信息的不平衡。這時，信息激因便會激勵個體努力與管理體相協(xié)調(diào)，使個體需要與組織要求之間形成新的平衡，以實現(xiàn)對個體的最佳管理。

針對上述各種物質(zhì)、精神、信息的激勵作用，美國著名管理心理學家赫茨伯格在對大量調(diào)查材料進行分析、研究后發(fā)現(xiàn)，影響教職工工作積極性的因素可以歸結為兩大類：第一類是與工作環(huán)境有關的因素，如工資水平、福利待遇、領導水平、人際交往、勞動條件、政策制度等等。只有在經(jīng)濟文化比較落后、人們物質(zhì)生活水平還不高的社會中，這些因素才會對人或群體產(chǎn)生誘因力，才會在激勵機制中產(chǎn)生作用。否則，其激因作用便會受到限制甚至喪失。但是，管理體如不具備這些因素，則會引起職工的不滿情緒，挫傷職工工作的積極性。這類因素被稱為“保健因素”；另一類是與工作本身有關的因素，如工作挑戰(zhàn)性及其帶來的愉悅、工作成就感、職稱晉升、上司賞識、職務升遷、個人才干獲得發(fā)展等。它是影響職工工作積極性的內(nèi)在因素，具有較強的激勵作用，被稱為“激勵因素”。這便是著名的“雙因素理論”。

二、激勵策略的運用誤區(qū)

激勵原理對我們的學校管理具有極強的借鑒與指導作用。但在實際工作中，我們常聽到一些校長、書記抱怨：“教工工作積極性難以調(diào)動�！薄肮ぷ麟y做，領導難當。”究其原因，除了一些復雜的外部原因外，與我們內(nèi)部管理中激勵運用不當不無關系。

1、激勵重心偏移

雖然市場經(jīng)濟的大潮給學校的物質(zhì)激勵帶來了契機，但“君子喻

于義，小人喻于利”的傳統(tǒng)觀念及“精神萬能”的極左思想，依然在不同程度上左右著以傳播人類文明為己任的校園，校長們在談及物質(zhì)激勵時，仍然那么小心謹慎，仍然那么膽怯心虛。而在談及教師的職業(yè)道德、奉獻精神時顯得那么理直氣壯。殊不知精神激因通�？偸墙�立在物質(zhì)需求之上的。世界上根本不存在完全脫離物質(zhì)利益的空洞的精神激勵。這種單純的精神激勵有如鏡中花、水中月，“只中看，不中用�！�

另一方面，有些學校又本末倒臵，無限夸大物質(zhì)激因的作用，甚至出現(xiàn)以物質(zhì)激因替代精神激因的現(xiàn)象。參加歌詠比賽要補助，政治學習考核要發(fā)錢，開一次會要津貼……過細的思想工作被物質(zhì)激因取代了；正常的政治業(yè)務學習被金錢淹沒了，領導用錢管，職工向錢看，學校的工作離開了錢當然就寸步難行了。濫用作用本來有限的物質(zhì)激因只能是適得其反的。

2、激勵顧此失彼

學校管理有其自身的規(guī)律與特點：在學校管理的目標體系中，每一個子目標都是總目標的有機構成部分。學校教育質(zhì)量與辦學水平的提高有賴于教育合力的形成。因此，學校管理的整體性決定了我們在實施激勵時既要分清主次、權衡輕重，又要彼此兼顧、合理調(diào)整。然而在學校管理實際中，有的管理者往往只注意激勵那些“挑大梁”的中年教職工，而忽視老年與青年教職工，這大大加劇了老年教師的失落感和青年教師的冷落感；有的管理者只顧眼前利益，激勵政策只對畢業(yè)班教師、主要學科教師、班主任老師傾斜，從而導致其他教職工的工作積極性倍受壓抑；有的管理者為片面追求教學質(zhì)量，不惜余力激勵工作在第一線的教學人員，而使參與學校管理與服務的“二線”人員的工作積極性受到削弱。凡此種種，無不直接影響了學校教育的整體效能的發(fā)揮。

3、激勵避重就輕

心理學上將激勵水平分為三級狀態(tài)：激勵狀態(tài)（指伴有積極肯定

的“滿意”情緒為特征的增力狀態(tài)）；反激勵狀態(tài)（即伴有消極否定的“不滿”情緒為特征的減力狀態(tài)）；零狀態(tài)（前兩種狀態(tài)的臨界點）。根據(jù)“雙因素理論”，“保健因素”只起到防止和消除工作中反激勵狀態(tài)作用，而“激勵因素”則可直接使個體工作動機持續(xù)增力，產(chǎn)生激勵狀態(tài)。具體到學校管理工作中，領導們著重要激勵的當然是“激勵因素”了！然而，許多校長在運作激勵策略時，只注重“保健因素”的運用，如努力建立良好的人際關系、改善種種福利條件、提高獎金額、保薦教師職務升遷等。這樣，雖然學校內(nèi)部的不滿情緒減少了，但由于“保健因素”激勵功能的局限性，使得學校的激勵水平與教職工的工作動機的持續(xù)增力大打折扣。

4、激勵時效錯位

激勵具有很強的時效性。那種上半年的獎金下半年發(fā)、上學年的工作去年考評、每期一次的期末總評、每年一次的教師節(jié)表彰，對于平時工作兢兢業(yè)業(yè)、成績突出者來說已企盼得太久，而對其他人員來說又時過境遷。激勵與時間的錯位自然會導致激勵與效果的錯位。

三、激勵策略的操作原則

1、針對性原則有人曾對工人和知識分子的工作需求進行調(diào)查，列前五位的需求如下：

（注：摘自《管理世界》1991年第2期）

由上表我們不難看出作為知識分子的一分子的教師，其工作需求是有其自身特點的。同時，教師職業(yè)本身又有其獨特的客觀規(guī)律。故而學校管理者在實施激勵策略時，既要研究教師因工資待遇偏低而引

起的物質(zhì)需求，又要研究教師作為從事精神生產(chǎn)的勞動者而具有的精神需求。教師需要的多元性及教師職業(yè)的獨特性從客觀上要求管理層的激勵策略具有針對性。

2、導向性原則學校是傳遞人類文明和先進思想的場所，它擔負著培養(yǎng)祖國未來的重任。學校的性質(zhì)決定了學校管理的導向——必須堅持教書育人，服務育人，管理育人。那么激勵策略也應著眼于把教師的工作熱情引導到正確的軌道上來。我們應激勵教師以強烈的求知努力在其專業(yè)范疇中拓展、深化自己的知識與才干，以滿足自己的認知需求；激勵教師以對事物的較高的美學價值要求及多種品味的藝術欣賞來滿足其審美需要；激勵教師認真學習馬列主義，積極爭取政治進步，努力提高品德修養(yǎng)來滿足其道德需要。只有激勵的導向?qū)α耍�教工的工作積極性與工作效率越高，學校管理的效能才會越高。

3、公平性原則公平不是平均主義，不是評優(yōu)輪流做莊，不是晉級的名額分配，不是獎金的平均分享。多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬是公平原則的體現(xiàn)；能者上、庸者下是公平的體現(xiàn)。從管理科學的角度看，個體（教職工）的工作積極性與所獲激勵的絕對值并無直接關聯(lián)。也就是說，教師判斷待遇公平與否的標準并不是自己獲得激勵的絕對值，而是與他人所得相比較后得到的相對值。公平原則就是要保證這種相對值的合理存在并發(fā)揮有效的激勵作用。

4、互補性原則物質(zhì)激勵與精神激勵不僅相輔相成，而且雙向互補。對先進人物、積極分子給予一定數(shù)額的物(更多請搜索：www.weilaioem.com)質(zhì)獎勵是精神激勵的物質(zhì)化，對在教育教學工作中做出突出成就的教師實行物質(zhì)激勵時，努力弘揚他們安貧樂教、勤奮工作的精神，為全校樹立起眾多的榜樣，這便使物質(zhì)激勵精神化了。

5、適時性原則激勵不可滯后于需要。對物質(zhì)方面的激因要運用及時；對教師的工作成就要及時反饋，對教工的先進行為要及時表彰，對按質(zhì)按量完成預定工作目標者要及時獎勵。激勵只有適時方能產(chǎn)生效益。

6、模糊性原則在管理實際中，有許多因素之間的精微差異是任何高明的管理者所無法區(qū)分的（比如教師的精神世界）。為了在個性中提煉出共性，為了從紛繁的事物表象中由表及里地把握主流，為了從枝節(jié)中得到解脫以便從宏觀上把握全局，為了避免個體間的攀比、敵視、減少內(nèi)耗，有經(jīng)驗的管理者總會在實施激勵時將管理對象粗略地劃分為幾個等級，讓差別不大的個體同處于一個集合中。這種無視細微差別的管理思想，雖具模糊性，卻可以在大多個體中產(chǎn)生積極的心理效益，取得理想的激勵效果。

四、激勵策略的構建完善

1、引導教師學習先進模范人物，使他們領悟人生價值和自己工作的社會價值，增強他們對社會的貢獻感、責任感、義務感。

2、重視和加強后勤管理，創(chuàng)設良好的工作與生活環(huán)境。

3、注重個體間的情感交流，創(chuàng)造良好的人際環(huán)境，使教師在寬松、和諧的環(huán)境中心情舒暢地工作。

4、讓教師參與學校管理，并示以明確職責。

5、關心每個教師的成長進步，最大限度地發(fā)揮教職工工作的主動性、創(chuàng)造性和適應性。

6、面向全員及全員需要的各個方面，以調(diào)動全員積極性。

7、合理安排教師工作，人盡其才，激勵教師工作的主動性、創(chuàng)造性及挑戰(zhàn)欲。

8、建立完善的管理制度與考評辦法。

9、把激勵貫穿到工作的全過程，注意及時反饋以減少傳遞過程中的信息損失。

10、加強教職工的思想教育，引導教師追求高層次的需求。

第四篇：淺談激勵理論在學校管理中的應用

淺談激勵理論在學校管理中的應用

保山曙光學校劉春杉

【摘要】學校是一種特殊的服務機構，是教育人、培養(yǎng)人的搖籃，其宗旨是為了提高人的素質(zhì)。而服務的執(zhí)行者是教師，因此管理和激勵教師，使得每一位教師得其位，位適其人，最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，才是學校服務到位的關鍵所在。然而我們的教育崇尚倒下，我們的學校管理更是缺乏服務的意識和服務的觀點，總是以一種高高再上的“姿態(tài)”領導和指導教師工作，也就造就了今天所謂的“師道尊嚴”。因此提倡學校管理中的“人本位”，也就成為學校管理中重中之重。

【關鍵詞】激勵理論學校管理

一、激勵理論概述

學校管理者要組織和激勵教職員工實現(xiàn)學校的管理目標和教育目的，就必須了解在學校管理活動中教職工的心理現(xiàn)象及其規(guī)律，掌握一些學校管理心理學只是。激勵理論是管理心理學的核心，在學校管理中，采取各種形式的激勵手段，可以調(diào)動學校教職員工的積極性，因此理解掌握并能自覺運用激勵理論是學校管理工作極為重要的一環(huán)。

管理心理學所說的激勵是指激發(fā)人的動機的心理過程，這個過程可表示為：需要引起人的動機，動機又引起行為，行為又指向一定的目標。所以激勵過程其實質(zhì)就是要使刺激變量（即對有機體的反應發(fā)生影響的刺激條件，如環(huán)境刺激、目標反饋等）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應，即反應變量。當目標達到后，經(jīng)反饋又強化了刺激，呈現(xiàn)出循環(huán)往復，延續(xù)不斷的過程。 國內(nèi)外的實踐證明，適當?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進工作環(huán)境、組織結構、管理方法和諧調(diào)人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力共創(chuàng)佳績。從精神上、物質(zhì)上引導教職員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進學校的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、激勵是以教職員工的需要為基礎的

心理學研究表面：人的動機是由于他所體驗的某種為滿足的需要或為達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把人的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉換。人們各式各樣的需求正是激勵的基礎，只有需要達到滿足，人才會有較高的積極性。激勵手段必須針對教職員工的需要，才會產(chǎn)生幾級的效果，并且還應該引導教職員工的需要向高層次發(fā)展，總之，只有讓教職員工滿意的激勵措施才是有效的，要建立使教職員工滿意的激勵措施，就要立足于教職員工的需要。

而教師作為專業(yè)技術人員，其工作具有創(chuàng)造性，它不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性的工作，而是依靠自己的知識稟賦和靈感，因?qū)Ω鞣N可能發(fā)生的情況，推動教育教學質(zhì)量的提高。其工作過程具有個性化，工作成果難以測量，并不是通過簡單的考試成績就能決定教師的業(yè)績。教師的工作在極大程度上依賴于自身的智力投入，學生的發(fā)展往往是多個教師集體智慧和努力的結晶，難以分割，這給衡量個人績效帶來了困難。

教師作為“人”，其自身也具有較強的自主意識和獨立的價值觀。教師的心目中有非常明確的奮斗目標，他們工作，并不僅僅為了征得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。因此，教師從事的教育事業(yè)實際上是一種教師自我的實現(xiàn)方式。

三、激勵理論在學校管理中的運用

任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此�，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，而學校的激勵才開始形成，還在探索階段。要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為學校服務，學校內(nèi)部順暢的管理模式和先進的管理思想是關鍵因素之一。因此不能一味的采用之前的“控制”來管理教師，我認為引領是一種更好的管理。那作為學校的管理者如何更好的管理學校，靠什么來實現(xiàn)引領呢？

首先要營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實行彈性工作制。

工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務的關鍵。教師更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義。因此，組織中的工作設計應注意考慮體現(xiàn)教師的價值，盡可能地創(chuàng)造一個舒暢的工作環(huán)境。建立以團隊友誼為重的學校風格和學校文化，使教師覺得工作本身就是一種享受，能在教學工作中大

顯身手，充分實現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮教師工作的積極性和創(chuàng)造性。當然，學校管理也應避免過分強調(diào)自主帶來的負面效應，不能一味地放任自流，而應對教師工作的質(zhì)量進行控制。

其次，是改革管理制度，建立新型的人際關系。

管理的最高境界是“無為而治”，即通過對教師的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長期以來，學校對教師的管理，把“控制”看作是管理的基本只能，教師只有聽從安排，服從需要。對于教師而言，單純依靠嚴格的管理達不到預期效果，因為即使你采用強制手段，限制了人，但你無法控制其工作態(tài)度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，應拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神。我以為，學校應做到一下幾點：（1）在組織內(nèi)部建立公平、公開、透明的管理機制，讓所有教師在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭；（2）要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與教師之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動的心靈建立管理者和教師之間的關系，并通關這種心靈溝通和感情認可的方式，使教師在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之付出，盡心盡力為學校工作，為學生服務，古語云“士為知己者死”便是這樣的道理。

第三，形成完善的激勵機制，激發(fā)教師的主動性和創(chuàng)造性。

實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。當然物質(zhì)利益是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高教師的綜合待遇時，要側重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實現(xiàn)個人滿足，成績認同等方面。

第四，為教師提供學習、培訓機會。

重視教師的個體成長和事業(yè)發(fā)展無庸諱言。人最關心自己的利益和價值，教師的薪酬和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，學校除了為教師提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應健全人才培養(yǎng)機制，為教師提供收教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備實現(xiàn)自我價值的能力。

第五，為教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

有關調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看重的就是發(fā)展前途。對于我們民辦學校而言，發(fā)展需要穩(wěn)定，穩(wěn)定更需要有高素質(zhì)的教師隊伍持久地為學校努力。為了能更好地讓能力強、素質(zhì)高的教師為學校工作、為學生服務，與其能力相匹配的薪酬固然是一個重要因素，還要提供清晰的職業(yè)定位，重視教師的職業(yè)生涯規(guī)劃制定，充分了解教師的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結合學校實際，為教師提供適合其要求的升遷道路，使教師的個人發(fā)展與學校的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合。教師才有動力為學校貢獻自己的力量。教職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。

激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。因此，學校應根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高學校的核心競爭力，才能保證學校持續(xù)、健康發(fā)展。

第五篇：激勵在學校管理中的作用

激勵在學校管理中的作用

[內(nèi)容摘要]激勵足指激發(fā)人的動機的心理過程，通過激勵使人在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，始終維持在一個興奮的、積極狀態(tài)中。學校領導不但要知道優(yōu)化激勵機制的具體內(nèi)容，而且要恰當?shù)剡\用激勵方法管理學校，這樣就可以充分調(diào)動教職工的積極性，提高學校教育教學質(zhì)量。

[關鍵詞] 激勵學校管理挖掘潛能

由某種特定意義可以確認，管理就是以群體科學、有序、高效的勞動去實現(xiàn)組織制定的目標，因此管理工作的核心就是調(diào)動人的積極性。又因為學校工作的重心是提高教育、教學質(zhì)量，工作的主體是教師。所以，要想提高學校教育、教學工作的質(zhì)量，調(diào)動起教職工傾心合力的積極性勢必成為學校管理中最重要的因素。怎樣才能使所有教職工凝心聚力地奔向我們的目標，方法多種多樣，仁者見仁，智者見智。然而筆者認為：恰當?shù)剡\用激勵機制乃是重要的策略之一。

一、激勵的重要性

從心理學的研究來看，人們不斷地活動著、不厭其煩地學習、工作著。其動力最主要的因素之一就是人的需要。它既包括人體內(nèi)的生理需求，也包括外部的、社會的需求。它是人的行為的原動力，是個體積極性的源泉。把握這一點，是認識和理解教職工、進行科學管理的一個根本問題。

激勵作為心理學術語，是指激發(fā)人的動機的心理過程，通過激勵使人在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，始終維持在一個興奮的、積極狀態(tài)中。將“激勵”一詞用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。美國心理學家威·詹姆斯在激勵研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵的人其能力可以發(fā)揮到激勵前的三至四倍。激勵在學校管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

(一)激勵具有一定的心理效應，能激起創(chuàng)造的欲望

當教職工處于積極狀態(tài)時，他的情感往往強烈而愉快。由這種情感體驗所構成的恒常心理背景或一時的心理狀態(tài)，引起中樞神經(jīng)系統(tǒng)的最佳狀態(tài)，從而影響和調(diào)節(jié)認知過程，使人的認識特別活躍，富有創(chuàng)造性。觀察表明，在積極性高漲，心情良好的狀態(tài)下工作時思路開闊，思維敏捷，解決問題迅速：而在積極性低落，心情低沉或郁悶時，則思路阻塞，操作遲緩，無創(chuàng)造性可言。偉大的波蘭科學家哥白尼曾說，他對于天文的深思產(chǎn)生于“不可思議的情感的高漲和鼓舞”，正是

這種情感才使他創(chuàng)立了“日心”說�？梢�，教職工沒有高漲的積極性所產(chǎn)生的工作熱情，就不可能有對工作的責任感和事業(yè)心，更談不上教學改革與創(chuàng)造，而這與課改新形勢要求的創(chuàng)新精神、創(chuàng)造性的工作是不能適應的。

(二)激勵能強化并推動教職工的積極行為，增強進取心

根據(jù)美國心理學家斯金納的操作條件反射理論，人們的行為結果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)，這就起到了強化的作用；行為結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。在教職工進行了有利于教書育人的活動后，學校領導立即運用激勵方法，對這種行為給予肯定和獎賞，就會使這種行為鞏固、保持和加強(即正強化)；對不符合要求的活動，給予否定和懲罰，使之減弱、消退(即負強化)，從而使教職工的行為定向控制和改造，最后引導到最佳狀態(tài)。調(diào)查表明，激勵對強化積極行為具有非常大的作用，獲得激勵和責任感一樣，成為先進教師工作動力的主要來源。

(三)激勵能發(fā)揮教職工的主觀能動性，挖掘教職工的潛能，提高工作成績 當教職工處在積極性高漲的能動狀態(tài)時，由于個人的思想被濃厚的情感滲透，得到了力量，引起積極的注意、記憶、思考，并能克服一切困難，工作積極性高，工作動機強烈，行為的節(jié)奏就加快，有效性就增強，工作效率就

高。行為科學家認為，能力相等的人會做出不同成績，甚至能力差的人比能力強的人工作得更好。發(fā)生這種現(xiàn)象的原因是人的動機激發(fā)程度不同，它們之間的關系可用這樣的公式表示：工作成績；能力x動機激發(fā)。動機又取決于

人的各種需要，而激勵又可以通過滿足一部分人的需要激發(fā)另一部分人的需要，通過滿足低層次需要激發(fā)高層次的需要，如：通過物質(zhì)激勵滿足一部分人的衣食、住房等方面的需要，激發(fā)另一部分人同樣的需要。通過精神激勵可以滿足尊敬、名譽、地位等方面的需要，并激發(fā)他們自我實現(xiàn)的需要。這樣就形成了： 滿足一部分人的需要+激發(fā)另一部分人的需要激勵{)

1滿足低層次需要+激發(fā)高層次需要j

動機激發(fā)一一提高積極性。

二、激勵機制的運用

在學校管理中如何優(yōu)化激勵機制，有效調(diào)動教職工的積極性呢?我認為可以通過以下途徑來實現(xiàn)。

l、物質(zhì)激勵

對于教職工工作的激勵，往往通過提高工資、發(fā)放獎金、改善住房、提供其它福利品等手段來實現(xiàn)。追求“利益”是人的正常需求。杭州大學楊文群教授通過問卷調(diào)查，得出了“加工資”、“獎金’’被大多數(shù)教師認為是提高他們工作積極性的最有效方法。當教職工工作取得成績時，除了及時予以肯定、贊許外，可以授予獎品和獎金，提高福利待遇等等；反之，對不符合要求的行為除了批評、警告外，還可用降低福利、扣發(fā)工資等。如：我校為了激勵教師參加業(yè)務進修，對“中師畢業(yè)’’給予每人三百元獎勵，“專升本”取得本科學歷的教師給予每人五百元獎勵；對在畢業(yè)升學考試中成績突出的教師頒發(fā)義務教育成果獎等等。為了保證“物質(zhì)激勵’’的公平有序，持續(xù)有效，學校通過教代會制定并通過一系列考核條例：《教學成果獎勵辦法》、《班主任月考核方案》、《教職工月考核方案》、《教學事故處罰辦法》、《干部工作職責考核制度》、《教研組長職責考核制度》等，然后組織教職工學習領會精神，把它作為物質(zhì)激勵的依據(jù)。這樣做不僅使教職i明確了該怎么做，從思想上認識到這些制度實施的必要性，而且在很大程度上有效地調(diào)動了教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，形成了持續(xù)恒久的內(nèi)驅(qū)力和競爭力。

2、榮譽激勵

在學校管理工作中，靠行政命令、規(guī)章制度，靠福利、獎金激勵，無疑是必要的，可是單靠此類方法，是無法達到連續(xù)、持久地調(diào)動教職工積極性的目的。因為教師的勞動性質(zhì)、文化素質(zhì)和心理品質(zhì)決定了教師并非單一的“經(jīng)濟人”，有時榮譽激勵能達到物質(zhì)激勵所起不到的效果。所謂榮譽激勵，是對績效良好的教育教學行為給予各種形式的榮譽，以此來強化某種教育教學行為。我校領導分析了教師的個性特點和經(jīng)濟狀況，認為教學質(zhì)量高的教，師給予20元、30元獎勵，不一定都能起到很好的效果，因此，在對教師進行物質(zhì)激勵的同時，大力進行榮譽激勵。如：評選“優(yōu)秀教育工作者”、“優(yōu)秀青年教師”、·“師德標兵”、“學科帶頭人”等，對師德高尚、教育教學質(zhì)量成績突出的教師，除了授予榮譽稱號外，還把他們的事跡請專人整理、演講，這樣讓這些先進教師發(fā)揮示范和輻射作用，激勵全體教師人人爭先，從而帶動整個教師隊伍素質(zhì)的改善，促進學校

教育教學整體質(zhì)量的提高。同時使這些先進教師精神上得到需要滿足，思想認識上得到進一步升華。

3、目標激勵

從人們的需要動機和行為聯(lián)系的例子過程來看，只有人的需要指向一個明確的目標時，才能推動人產(chǎn)生行為，而且，當達到目標時，滿足感又可以促使人們繼續(xù)努力，因此，目標是一種刺激，具有強大的激勵作用。一個具有實現(xiàn)可能性和切實可行性的教育質(zhì)量目標，往往能激發(fā)廣大教職工的工作熱情，并為此扎實工作，孜孜以求。我校教學質(zhì)量而言，曾屬于區(qū)三類學校，鞏固率、合格率曾一度滯后，但近幾年，學校領導根據(jù)學校實際制定出學校

總體目標和各年級、各學科的具體目標，一年一步，不斷前進，目前已躋身于區(qū)一類學校的行列�，F(xiàn)在我們又制定了創(chuàng)省“示范初中”的目標，在大目標下，又制定了一系列的具體目標，通過學習、討論等形式得到全體教職工的認同和響應。全校教職工人人心中有目標，從而形成了較大的凝聚力，這就克服了思想政治工作的抽象性和單一性，豐富了思想政治工作的內(nèi)涵。值得提出的是，目標設置時，要考慮目標的難度和目標的明確性。目標的難度過大或過小都不能起到應有的效果，難度要適當，既不能高不可攀，也不能輕而易舉。同時，目標必須明確，才能及時掌握反饋信息，使教職工努力有方向，差距有尺度。

4、，歸因激勵

美國行為科學家和心理學家韋納認為，人們把成功和失敗歸結為何種原因，對以后工作態(tài)度和積極性有很大影響，值得研究。如把成功，歸結為內(nèi)原因(努力和能力)能使人感到滿足和自豪，會提高以后的工作積極性；反之，如把成功，歸結為外部原因(任務難度和機遇)使人感到幸運，則不一定能提高工作積極性。因此，當教職工的工作有了成績時，而不應該只強調(diào)成功的外部原因。如某位教師上了一節(jié)成功的公開課，其他教師給予了很大的幫助，領導在肯定這節(jié)課的成功時，應該首先肯定執(zhí)教教師的成績，同時肯定其他同志的幫助。如果過分地強調(diào)外部原因，就可能挫傷授課教師的積極性。外因畢竟要通過內(nèi)因而起作用。另外，采取淘汰制也是一種很好的激勵，“今天工作不努力，將來努力找工作”，就是激勵人們努力把工作做好。我校進行了人事制度改革，易崗、下崗實施后，有力地調(diào)動了教職工工作的積極性。

三、運用激勵應注意的問題

1、要綜合激勵。

上述各種激勵措施體現(xiàn)了領導者從不同的角度、不同的側面來調(diào)動教職工積極性的手段與方法，但在實際操作中，它們之間又存在著互相交叉甚至部分的互相包容關系。因此在教職工管理的實踐中，往往需要根據(jù)不同的情況，綜合運用各種激勵手段，才能收到預想的效果。

2、要適時適當。

學校管理者要講究時機，恰到好處地予以激勵。如我校對評上區(qū)級先進的教師，每月發(fā)津貼，讓教師感到“我是先進”，這樣月月有激勵。激勵如果及時，時過境遷，其效果往往要小得多。同時要注意使教職工取得的成績與受到的激勵相適應，這樣激勵的效果就會大大提高，激勵力量就會大大增加；反之，則不能起到應有的激勵效果。激勵過低，不能滿足被激勵者的需要，激勵過高，又會使人無所適從，只有適當?shù)募�勵，才能獲得積極效果。

3、要注意公平。

教職工受到激勵，固然是得到滿足的重要條件，他們不僅關心自己的絕對值，而且關心相對值。他們不會把物質(zhì)激勵視為單純的經(jīng)濟報酬，而是通過學校的獎勵感受到領導對自己的看法，感受到自己在領導心目中的地位和形象。因此，學校領導不能有親有疏，有厚有薄，應做到一視同仁，公平合理地進行激勵。

4、注意與社會精神文明建設相聯(lián)系。

良好的社會環(huán)境，民主和諧的政治氣氛，良好的社會風尚和道德面貌，尊老扶幼和互相尊重的美滿家庭生活以及團結互助的鄰里關系等都會吸引教職工對工作目標的興趣與愛好，鼓勵他們前進。因此，在學校管理中，必須把教職工的激勵與社會精神文明建設相聯(lián)系。

- 作者： limingsheng888

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