《賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊》是一部由美國斯坦利·麥克里斯特爾著作的書籍，不知道大家有沒有看過呢？書中主要講述了在錯綜復雜的新生態(tài)下，只有在賦能的情況下才能取得成功。小編整理了一篇網(wǎng)友的讀后感，一起欣賞吧！

信息共享講述的是一個公開透明化。相互鏈接。不論是稻盛和夫還是名創(chuàng)優(yōu)品的葉總他們的理念都是一樣的。文中的這么一段我很喜歡：小時候當我做了傻事的時候，我父親最喜歡的告誡語句是，他從一個老軍那里學來的，把你的腦子放到行李箱里，我在這兒幫你思考，而我們的命令則是相反，我們要求把所有的大腦都拿出箱子，然后放在一起進行思考。

只有把墻推倒。才能打破物理布局。但是僅僅打破物理布局是沒有用的，我們還要進行文化的改革。我們不得不顛覆我們根深蒂固的舊有的涉及保密許可以及內部競爭的體系，代之以一個透明性十足的環(huán)境，從而讓每一個人都清楚自己在這個錯綜復雜的體系中究竟扮演了何種角色，而這個錯綜復雜的體系代表了我們所有的事業(yè)，每個人都需要非常熟悉組織里的每一個分支，而且對追求結果全情投入。

然而在辦公大樓里工作的人都秉持著自上而下的等級森嚴的理念。秉持著你只需知道你必須要知道的事情，秉持著還原論計劃的理念，這些人的實際工作狀態(tài)，就好像他們都分散在全球各地一樣。

文化的變革一定要與組織的變革相匹配，那些把自己鎖在辦公室里的人是做不好管理的，曾幾何時，老板們將自己封閉在一個個箱子里面，她們坐在巨大的紅木雕像符號后面，而你們則終日坐在一排不近人情的堅硬的鋼鐵辦公桌旁，管理層通過發(fā)號施令對員工習慣所能施加的影響是有限的，或許有時候一聲令下事情表面上搞定了，但只要你一轉身員工們就開始故態(tài)復萌。

人與人的局限性�；蛘呤歉母锊粌H僅要把家具動動，而且要在思想上改革。一個有形的和無形的改革。

93%的小隔間里面的工作人員說，他們寧愿在另一種辦公場所里工作，這個比例讓人吃驚，普羅普斯特在去世前兩年就說這一發(fā)明的黑暗面就是并非所有的組織都是理性的，進步的，許多組織的運作者都是一些蠢人，無論給他們什么工具，哪怕工具設計者用心再好，他們也只會去拿去做一些惡劣的事情，他們把工作場所變成了支離破碎的小隔間，并且把人塞進去辦公場所成為了光禿禿滿是老鼠洞的地方，我從來就沒幻想過這是一個完美的世界。

信息共享是體系變革的心臟。

信息交叉分享，使信息價值升值。體現(xiàn)在在單位之間的借調。借調還不是只借調那些無足輕重的人，而是要借調一些精英，這個團隊離開了他就運作不下去的那種人，互相交換。才會讓價值升值。

信息共享利遠大于弊。我覺得我們小組會yy語音開會。也就是信息共享。各種作戰(zhàn)情報的整合是會議的精髓，我們小組會的，每次的錄音也是我們的精髓，如果我們能把我們每次的錄音，然后再總結一番的話，再收藏起來我覺得會更好。每個星期做一次會議紀要。

我們的組織不是自顧自的變得更聰明，做得更多的，而是做起來更聰明，同時不斷的在學習。作戰(zhàn)情報簡報會議中，最棒的時刻莫過于兩個機構團隊和部門發(fā)生爭論的時候，或許兩個分析機構根據(jù)一模一樣的資料作出了截然不同的結論，此時我們就要平息爭論，然后去了解為什么會這樣，再從中我們就能夠學到很多東西。所以這激發(fā)了我的一個想法，我想在下一個月的原則學習的時候，我們可以有不懂的點，在石磨上討論，然后大家一起解決。

第9章。擊敗囚徒困境。

如果我們都是沖著那個金發(fā)美女去，那么最終誰也得不到他，因為我們每個人都會試圖詆毀其他人，這樣競爭的結果不是大家共受益而是同歸于盡。

所謂囚徒從一開始就必須知道整個決策系統(tǒng)，從而不僅僅是知道有哪些選擇擺在他們的面前，如果他們只知道自己可以做哪些選擇，這些選擇給自己所帶來的命運又是什么，在他們中的每一個人都會選擇背叛同伴，只有當他們同時知道同伴所面臨的風險，他們才能了解自己的所作所為，從全局來說意味著什么。

如果在一個公司里不做到CEO這個位置，不從全局去考慮問題的話，我覺得很多時候草根的我們都會困在囚徒困境里，所以說我們需要真正的合作透明度和互信，而不是停留在理論上。但是人的心都是自私的。由此可見信任有多么重要。

系統(tǒng)的理解和充分的互信是培養(yǎng)共享意識的基石。我們可以繼續(xù)削減成本，提升效率，但如果只有效率，我們卻無法贏得新一代人的心。

信任法則在海豹突擊隊“地獄周”訓練中顯得尤為重要，它決定著隊員最終能否熬過訓。“地獄周”的訓練目的就是為了考驗戰(zhàn)士的身體和精神的忍耐極限。能讓隊員堅持下來的一定是他們自己的必勝心態(tài)，以及對團隊最高指揮官無條件的信任。正是有了無條件的信任，隊員們才能以昂揚的斗志，鼓起勇氣面對任何困難，最終挺過“地獄周”的摧殘，成為一名合格的突擊隊隊員。

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