科研人員在一個企業(yè)里面應(yīng)該占有的是什么樣的位置？下面的如何使科研人員在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮領(lǐng)軍作用論文一起欣賞！

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的銳不可擋、技術(shù)變革和創(chuàng)新的飛速發(fā)展，以及顧客需求差異化的迅速變化，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時的、短暫的，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)注的重中之重。企業(yè)之間的競爭焦點(diǎn)越來越集中在科研與技術(shù)的競爭上，最終歸結(jié)于對人才的競爭上，特別是高素質(zhì)的知識型員工的競爭。美國著名管理學(xué)家彼得?德魯克認(rèn)為：知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，一方面具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，而創(chuàng)新知識能力是知識型員工最主要的特點(diǎn)。所以，知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性和靈活性等方面的特征，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。科研機(jī)構(gòu)的科研人員正是這樣一群用智慧創(chuàng)造的價值高于其動手創(chuàng)造的價值的知識型員工，是企業(yè)知識和技術(shù)的核心載體。而在技術(shù)的不斷變革過程中， 企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，作為知識和技術(shù)的核心載體——科研人員必然在新競爭環(huán)境中要起到?jīng)Q定性的作用。因此，在面對激烈的市場競爭時， 如何采用有效的激勵措施和管理模式，使科研人員發(fā)揮引領(lǐng)作用成為企業(yè)迫切關(guān)注的問題之一。

一、公司科研人員管理現(xiàn)狀

1、科研人員的定位

公司專門從事科研的機(jī)構(gòu)科研所，約70余人，其中集團(tuán)級科技帶頭人1人，公司級科技帶頭人1人，技能帶頭人1人，主任工程師1人，高工 5人，工程師12人，其余為助理工程師和技術(shù)人員，其工作內(nèi)容主要是承擔(dān)公司科研項(xiàng)目與部分小批量產(chǎn)品的試制任務(wù)，而部分小批量產(chǎn)品的試制任務(wù)幾乎占據(jù)了科研人員精力的一半。

2、科研人員市場經(jīng)濟(jì)意識

由于受傳統(tǒng)管理體制和觀念影響，很多科研人員習(xí)慣于課題完成后歸檔、成果鑒定、報了獎就大功告成。除專用成果項(xiàng)目外,部分科研成果尚存在檔案館里,至于這部分科研成果如何服務(wù)于社會,部分科研人員則認(rèn)為那是領(lǐng)導(dǎo)和基層管理部門的事,與科研人員關(guān)系不大。要知道,科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展,若不及時將獲得的科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力,則隨著時間的推移,原科研成果含“金”量將要大打折扣,研究機(jī)構(gòu)辛辛苦苦投入的人力、物力、財力等獲得的科研成果將要“貶值”,這是社會資源的浪費(fèi)。

3、科研人員的激勵措施

近幾年，公司也注意到了對科研人員激勵措施的多樣化，如薪酬激勵、科技成果獎勵、科技帶頭人、主任工程師等，但多停留在物質(zhì)獎勵上，屬于“工資+獎金”模式, 仍屬于滿足需求層次的低級階段,對于大多數(shù)處于社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要層次的科研人員的激勵作用并不明顯，沒有更好地考慮科研人員需求的差異性，更不能有效地滿足需求, 這樣會限制他們的研究開發(fā)能力的發(fā)揮, 不利于競爭力的提高。

二、科研人員的特點(diǎn)

彼得?德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒有用。”所以必須充分了解并掌握科研人員的特質(zhì)，才能更好地管理。

1、工作復(fù)雜性

科研人員以從事腦力勞動為主，主要是思維性活動，工作可能發(fā)生在任何時刻和場所，過程多數(shù)為無形。科研工作沒有固定的流程和步驟，固定的工作規(guī)則并不存在，因而對科研人員進(jìn)行過程的監(jiān)督既無意義也不可能�？蒲腥藛T的工作需要借鑒已有的科技發(fā)展成果和工作團(tuán)隊(duì)的配合，以獲得更廣泛的知識結(jié)構(gòu)，發(fā)揮綜合優(yōu)勢。因而科技成果多是以團(tuán)體智慧和相互合作的結(jié)果，量化個人績效難度較大。

2、獨(dú)立性

科研人員一般具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，他們更喜歡按自己的意愿計劃、安排工作，不太愿意聽由上級領(lǐng)導(dǎo)的擺布�？蒲腥藛T傾向于工作場所、工作時間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

3、成就感

科研人員非常注重自身價值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈期望得到社會的承認(rèn)與尊重，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的課題，敢于攻克難關(guān)，并希望以此體現(xiàn)自我價值，也正因?yàn)榭蒲腥藛T具有的獨(dú)特優(yōu)勢，往往對上級領(lǐng)導(dǎo)、同事以及其他人員產(chǎn)生一定的影響，他們要求全力分配的平等。

4、創(chuàng)新性

創(chuàng)新是科研人員最重要的特征，科研人員從事的不是簡單重復(fù)性工作，二是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著科研與技術(shù)的進(jìn)步，不斷探索未知的科學(xué)領(lǐng)域和開發(fā)的產(chǎn)品和服務(wù)。

正是由于科研人員的上述特質(zhì)，并普遍具有高職稱高學(xué)歷，有豐富的學(xué)識和研究經(jīng)驗(yàn)，在自己所在的領(lǐng)域有較高的地位，受到廣泛的尊敬，因此明顯區(qū)別于企業(yè)生產(chǎn)單位和機(jī)關(guān)的業(yè)務(wù)人員。企業(yè)對科研人員的管理也應(yīng)打破傳統(tǒng)觀念束縛，做一些變革和調(diào)整。

三、建立有效的激勵和管理模式，使科研人員發(fā)揮作用

1、首先要對科研人員準(zhǔn)確定位

企業(yè)要想增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，科研是重中之重。科研人員必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略角度上，圍繞公司發(fā)展的主線，在預(yù)研、轉(zhuǎn)化、生產(chǎn)、售后等整個過程中發(fā)揮引領(lǐng)乃至主線作用。提升公司的整體發(fā)展水平及競爭能力。所以，科研人員必須具有開放意識，必須學(xué)會“走出去”，了解市場需求，了解高端發(fā)展趨勢；科研人員必須具有合作意識，必須拓展與高等院所的合作交流范圍，學(xué)會“引進(jìn)來”；科研人員必須具有創(chuàng)新意識，研制開發(fā)，加快產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和更新?lián)Q代產(chǎn)品技術(shù)儲備；科研人員必須具有經(jīng)濟(jì)意識，加快新產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化；科研人員必須具有市場和服務(wù)意識，根據(jù)用戶需求改進(jìn)產(chǎn)品的適用性；科研人員必須具有大局意識，還要結(jié)合生產(chǎn)中的技術(shù)難點(diǎn)，利用科研優(yōu)勢，進(jìn)行研究、技術(shù)攻關(guān)，為生產(chǎn)破解難題。

2、營造寬松、和諧的工作環(huán)境

科研人員較強(qiáng)的獲取知識、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識和信息的能力，提高了他們的主管能動性，因而常常不按照常規(guī)處理日常事情�？蒲腥藛T更喜歡工作富有自主性和創(chuàng)新性，更具有張力的工作安排，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，企業(yè)應(yīng)尊重他們，重視發(fā)揮他們工作的自主性和創(chuàng)新性，看重科研人員在既定的目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)，盡可能幫助科研人員組建科研團(tuán)隊(duì)，在資金、物質(zhì)上給與相應(yīng)支持，并授予一定的人事調(diào)配權(quán)，盡可能建立寬松的工作環(huán)境，制定非固定工作場所和彈性工作時間。

3、 加大科研投入

科研投入涉及人力投入、資金投入、時間投入、研究設(shè)備投入、信息資料投入等方面，尤其離不開資金投入和政策扶持。且同生產(chǎn)相比，科研工作具有投入成本更大、難度系數(shù)更大、風(fēng)險更大和成果轉(zhuǎn)化更慢的特點(diǎn)。因此，只有加大科研投入，改善科研條件，有效激勵，才能有效調(diào)動科研技術(shù)人員從事科研與調(diào)研的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)科研工作的開展。

4、建立正確、完善的激勵機(jī)制

正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵所在。激勵是一種特殊的社會活動，它的規(guī)律主要表現(xiàn)在幾個方面:第一，激勵必須考慮科研人員的需求；第二，激勵必須制度化、規(guī)則化，且具有相對穩(wěn)定性；第三，激勵應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。激勵分為三種形式: 物質(zhì)性的、精神性的和發(fā)展性的。物質(zhì)性獎勵包括: 提高工資、發(fā)放獎金、提供新的工作設(shè)備等；精神性的獎勵包括: 提供更為自由的工作空間、創(chuàng)造平等的合作文化、通過各種評獎進(jìn)行鼓勵和表揚(yáng)等；發(fā)展性獎勵包括: 建立良好的職業(yè)生涯計劃、升遷、輪崗、參加各種培訓(xùn)、承擔(dān)有挑戰(zhàn)和創(chuàng)新項(xiàng)目等。而我公司在對科研人員的精神性的和發(fā)展性的激勵機(jī)制仍屬空白。

必須重視知識激勵�？蒲腥藛T對獲取知識具有強(qiáng)烈的渴望, 企業(yè)可以使科研人員在一流導(dǎo)師指導(dǎo)下, 從事一流的研究工作, 使他們能在業(yè)務(wù)與能力上不斷進(jìn)步。同時, 注重科研人員的培訓(xùn)、進(jìn)修等學(xué)習(xí)機(jī)會, 對科研人員培訓(xùn)的包括科研人員逆向思維、鼓勵科研人員大膽幻想、掌握創(chuàng)新方法, 提高創(chuàng)新能力，使他們能接觸最先進(jìn)的技術(shù)知識。當(dāng)科研人員發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中工作不僅可以得到相應(yīng)的回報, 而且能和企業(yè)一同成長, 豐富自己的知識體系，他們就會更加努力的工作，全身心地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

5、加強(qiáng)科研人員的管理意識

在科研管理中,要保證科研活動公正、公開、正常、有序地進(jìn)行,強(qiáng)化科研人員科研法規(guī)管理意識，掌握科研政策的脈絡(luò)是關(guān)鍵�？蒲姓�策法規(guī)與科研人員息息相關(guān)。長期以來,科研人員一直認(rèn)為科研管理只是領(lǐng)導(dǎo)和基層主管部門的事,科研人員自己是被管理的,因此當(dāng)相關(guān)的科研政策法規(guī)出臺后,一部分科研人員沒有很好地去領(lǐng)會和系統(tǒng)歸納哪些政策是保障科研工作順利進(jìn)行的，哪些法規(guī)是用于規(guī)范科研管理程序的。由于科研政策法規(guī)意識淡薄,因而在科研過程中碰到科研政策法規(guī)管理具體問題,往往不知所措；個別科研人員甚至由于沒有掌握好法規(guī)的尺度,科研工作由主動變?yōu)楸粍�，造成事倍功半。由此看�?科研人員增強(qiáng)科研政策法規(guī)意識,提高綜合管理素質(zhì),不僅對協(xié)同科研管理有益,同時對科研工作順利進(jìn)行也至關(guān)重要。

6、加強(qiáng)科研人員的市場意識

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入,要求科研人員必須轉(zhuǎn)變觀念,提高科研成果推廣應(yīng)用重要性的認(rèn)識,樹立科研成果只有轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力并獲得效益才是科學(xué)研究的最終目的觀念�？蒲腥藛T應(yīng)該在開題立項(xiàng)時就樹立起瞄準(zhǔn)市場的需求來選題立項(xiàng)的意識。市場需要什么就研究什么,以市場為導(dǎo)向。當(dāng)今,科學(xué)技術(shù)發(fā)展較快,科研人員應(yīng)該把研究與市場有機(jī)結(jié)合起來,面對現(xiàn)實(shí)的激烈競爭,主動走向市場,推銷自己,服務(wù)社會,在競爭中合作, 又在合作中去競爭, 力爭使自己處于不敗之地。

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