論文摘要：青年教師是高職高專院校教學(xué)科研的基礎(chǔ)，更是高職高專院校未來發(fā)展的主要力量。但目前國內(nèi)高職高專院�，F(xiàn)有的培養(yǎng)機制、考核評價制度、社會發(fā)展環(huán)境，卻讓青年教師面對自身專業(yè)發(fā)展頗感困惑。只有給青年教師專業(yè)發(fā)展提供更好的成長、激勵環(huán)境，才能為未來高職高專院校的改革、發(fā)展提供人才保障。

　　論文關(guān)鍵詞：高職院校；青年教師；專業(yè)發(fā)展

　　一、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵與價值

　　（一）青年教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵

　　教師的專業(yè)發(fā)展是指教師作為一個專業(yè)的教育工作者，從非專業(yè)人員發(fā)展為成熟的專業(yè)人員的成長過程。根據(jù)司德菲的教師專業(yè)發(fā)展階段論，將教師的專業(yè)發(fā)展分為預(yù)備生涯階段、專家生涯階段、退縮生涯階段和更新生涯階段。其中的預(yù)備生涯階段主要包括新任教職的教師或重新任職的教師，在此階段的教師一般較為理想主義、有活力、富創(chuàng)意，易于接納新觀念，積極進取、努力向上。他們通過不斷的學(xué)習(xí)與反思，逐漸完善，向?qū)＜疑�涯階段邁進。由于青年的范界標準繁多，本文所研究的青年教師主要指處于預(yù)備生涯階段的�？圃盒Ｇ嗄杲處�。

　　與其他的青年教師相比，高職高專院校青年教師普遍具有高學(xué)歷比重大、專業(yè)學(xué)科能力強，而教育學(xué)背景較弱、師生間年齡差距小等特點。因此，，高職高專院校青年教師的專業(yè)發(fā)展與其他青年教師也不盡相同，主要是指處于預(yù)備生涯階段的高校年輕教師，通過培訓(xùn)、觀摩、自學(xué)等方式學(xué)習(xí)教育學(xué)知識與科學(xué)的教育方法，不斷完善其傳播專業(yè)學(xué)科知識的技能。同時，通過課題研究、學(xué)術(shù)交流等方式，不斷更新專業(yè)學(xué)科知識，提高科研能力，最終使青年教師的科研能力、教學(xué)能力、社會服務(wù)能力、師德修養(yǎng)、身心健康、人際交往能力等方面均能達到基本成熟，逐漸步入專家生涯階段。

　�。ǘ�）青年教師專業(yè)發(fā)展對院校的價值

　　自高校擴招以來，高職高專院校招生規(guī)模不斷擴大，2007年全國高職高專院校在校總?cè)藬?shù)達301.4萬人，是2000年的3倍，同時，全國高職高專院校的數(shù)量和教師隊伍也隨之增長，截止2010年，全國高職高專院校共計1239所，是2000年的2.75倍，專任教師達到35.5萬人，是2000年4.1倍。[1]由于各�？圃盒４蠖嗤ㄟ^引進初出校門的本科畢業(yè)生、碩士生以及博士生來擴大教師隊伍，隨之而來的是青年教師比例大幅加大，青年教師成為高職高專院校教學(xué)科研的新生力量。

　　有學(xué)者指出，青年教師正值人生創(chuàng)造的高峰期，承擔(dān)了高校教學(xué)、科研工作量的60%以上。由此可見，他們的專業(yè)成長直接關(guān)系高職高專院校的教學(xué)質(zhì)量。同時我們還應(yīng)注意到，青年教師不僅是目前教學(xué)科研的基礎(chǔ)力量，同時也是高職高專院校未來發(fā)展的主要力量，此階段的專業(yè)發(fā)展會深刻影響其后期的專業(yè)發(fā)展品質(zhì)，并很大程度上決定青年教師的去留，因此，引導(dǎo)青年教師順利度過其預(yù)備生涯階段，影響著的是學(xué)校更長遠的將來。

　　（三）青年教師專業(yè)發(fā)展的環(huán)境影響因素

　　盡管教師的專業(yè)發(fā)展主要表現(xiàn)為教師科研能力、教學(xué)能力及師德修養(yǎng)等個人能力與素質(zhì)的提高，但教師的專業(yè)發(fā)展并不單純是教師個人獨自發(fā)展的過程，教師所處的環(huán)境因素對教師的專業(yè)發(fā)展有很大影響。青年教師專業(yè)發(fā)展的環(huán)境因素，具體包括學(xué)校的管理制度、人際關(guān)系、待遇水平及社會的評價與期望等。學(xué)校的管理制度又包括學(xué)校的各種規(guī)章制度，如教學(xué)計劃、評價制度等。臺灣學(xué)者蔡培村指出，民主、開放的行政管理，能凝聚教師的向心力和教學(xué)的認同感，因而促進了教師的發(fā)展。校園內(nèi)的人際關(guān)系環(huán)境的重要性，在于一個和諧、朝氣蓬勃或具有研究風(fēng)氣的學(xué)校氣氛有利于教師的發(fā)展，教師之間單打獨斗、各自為政、缺乏合作，自然無益于教師的專業(yè)發(fā)展。而當社會給予較高的信任度與期望值時，教師與學(xué)校都將會表現(xiàn)出足夠的信心與干勁，而這尤其會使教師產(chǎn)生較高的職業(yè)認可，并把教學(xué)視為一種可為之終身追求的事業(yè)。

　　二、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的困惑

　�。ㄒ唬┢�離實際的培訓(xùn)機制致使青年教師難以勝任教職

　　高職高專院校以培養(yǎng)技能、實用型人才為主要辦學(xué)目的，因此，高職高專院校的教師除了須具備較好的專業(yè)理論知識外，還必須具備較強的實踐操作能力和課堂教學(xué)能力，即我國教育部一再強調(diào)的“雙師素質(zhì)”。但是，由于我國高職高專院校教師培訓(xùn)制度的不合理，使得青年教師的操作技能與教學(xué)能力都較為欠缺。

　　其一，職前培訓(xùn)流于形式。由于高職高專院校青年教師大多是剛從高校畢業(yè)的本科生、研究生等，且大多無師范教育背景，因此，教師職前培訓(xùn)對于青年教師補修教育學(xué)等相關(guān)知識也就顯得至關(guān)重要。但是，目前高職高專院校教師職前培訓(xùn)的內(nèi)容，多以相關(guān)教育法規(guī)和理論為主，而與教學(xué)活動直接相關(guān)的知識比重較少，教學(xué)方法、教學(xué)效果評價方法等實踐能力提升不夠，即便是培訓(xùn)形式，也較為單一，僅僅是老師講課的舊模式，教學(xué)實踐環(huán)節(jié)設(shè)置較少。這種培訓(xùn)實際上僅僅流于形式，而難有其實。

　　其二，入職后的導(dǎo)師制空有其名。對缺乏師范院校教育背景的青年教師而言，老教師帶新教師的導(dǎo)師制本是一種很好的傳幫帶的形式。美國約翰霍普金森大學(xué)的費斯勒教授就把關(guān)鍵人物作為影響教師專業(yè)發(fā)展的六大個人環(huán)境因素之一，“初任教師在最初教學(xué)時，總要自覺不自覺地選擇某一位教師作為認同的對象和教學(xué)行為的參照，并不斷改造和更新，直至最終擺脫關(guān)鍵人物的窠臼，形成自己的專業(yè)教學(xué)風(fēng)格”。然而，在國內(nèi)高職高專院校的實際操作中，導(dǎo)師責(zé)任往往并不明確，盡管有導(dǎo)師之名，但許多導(dǎo)師與青年教師之間少有溝通，導(dǎo)師制的作用難以顯現(xiàn)。而擴招速度過快，又使新任青年教師難以經(jīng)歷應(yīng)有的助教、試講等階段，便直接走上講臺，其授課質(zhì)量自然難以保證。

　　此外，由于青年教師多直接來自學(xué)校，雖然專業(yè)理論功底較好，但由于沒有知識的實際運用經(jīng)驗，實踐能力弱，同時學(xué)校也難以給青年教師以企業(yè)實踐的機會，因此，青年教師難以滿足其提升實踐素質(zhì)的需求，即使一些青年教師擁有相關(guān)的職稱、證書，往往也是為了滿足學(xué)校硬性指標而參加培訓(xùn)或考試所得，終究是紙上談兵，難以成功扮演教師這一角色。

　�。ǘ�）失衡的考核評價制度致使青年教師難以嶄露頭角

　　高校將學(xué)歷和科研水平作為一個高校教師專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)本無可厚非，但目前重論文輕教學(xué)、重科研輕實踐的制度，往往導(dǎo)致與教師相關(guān)的職稱評定、課題申報、出國選拔等等過分強調(diào)學(xué)歷、科研及獲獎情況等硬性指標，而教學(xué)能力的考核卻由于難以量化而顯得可有可無。由于對于學(xué)歷的過分強調(diào)，使得在校青年教師成為近年來的考研、考博大軍。而青年教師剛到教學(xué)崗位，教學(xué)工作繁重，不少還肩挑班主任的重任，教學(xué)、管理、學(xué)習(xí)的多重壓力，往往讓青年教師們顧此失彼。與此同時，對科研成果數(shù)目的追逐，又使得科研工作帶上了濃厚的功利色彩，許多青年教師為快速取得科研成果，一味尋求捷徑，甚至是抄襲、剽竊，喪失了嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，重成果數(shù)目、重學(xué)歷、輕教學(xué)的評價考核機制，使得青年教師難以健康成長。

　　事實上，即便是科研及考博過程中，青年教師也往往是四處碰壁。很多青年教師在讀書期間便跟導(dǎo)師做過不少項目，可那個時候不論項目經(jīng)費多少，都跟他們“沒一毛錢關(guān)系”。而在成為教師后，由于幾乎所有的課題都跟職稱掛鉤，大多數(shù)課題的申請起點就是副教授，這也成為青年教師成長過程中難以逾越的鴻溝。對于占重要比率的僅有碩士文憑的青年老師來說，在大學(xué)校園里已成為“同事看不上，領(lǐng)導(dǎo)不重視，學(xué)生瞧不起”的尷尬地位。但想要讀博的話，一方面學(xué)校為了保持足夠的一線教師數(shù)量，往往會嚴格控制碩士教師報考博士的名額，甚至還得排隊；而在博導(dǎo)那邊，報考學(xué)生經(jīng)常也得排隊，能否考上博士，依然是青年教師心中壓著的一塊巨石。

　　可以說，在目前的高職高專教師評價機制、課題申報體系下，青年教師的成長，往往靠熬，要在短短幾年中實現(xiàn)專業(yè)領(lǐng)域的嶄露頭角，希望實在是微乎其微。

　�。ㄈ�）巨大的生活壓力嚴重降低青年教師的專業(yè)提升動力

　　目前高職高專院校的青年教師多數(shù)處于30歲左右的年齡，正值結(jié)婚生子的年齡，購房、生育、撫養(yǎng)子女等生活壓力接踵而至。然而，目前高職高專院校教師的收入水平主要與職稱掛鉤，青年教師的收入水平普遍較低，使得青年教師往往面臨較大的經(jīng)濟壓力。據(jù)易蘭華2008年對湖南省10所�？圃盒�228位青年教師的調(diào)查顯示，在直接報酬、個人發(fā)展、間接報酬、尊重認可、人際關(guān)系、工作氛圍六大激勵指標中，直接報酬的激勵作用最大，然而調(diào)查顯示現(xiàn)有的直接報酬水平遠低于青年教師的期望水平，在六大激勵因素中滿意度位列倒數(shù)第二位。盡管教師個人對于教學(xué)工作的興趣和理想價值觀及認同感是支持教師發(fā)展的原動。然而，隨著近年來房價的持續(xù)上漲與通貨膨脹，以及面對高收入行業(yè)帶來的心理不平衡，青年教師的心態(tài)開始變得焦慮，無法安心、全力提升專業(yè)水平，而忙于兼職，力圖維持一個相對體面的生活水準。

　�。ㄋ模└呗毟邔Ｔ盒Ｆ�低的社會評價降低青年教師的職業(yè)認同感

　　近年來，隨著高職高專院校數(shù)量與學(xué)生人數(shù)的不斷擴大，作為高職高專院校教學(xué)力量生力軍的青年教師的重要性，也逐漸受到學(xué)校管理者的重視。但由于收入偏低、社會評價標準的功利化，社會對�？圃盒Ｇ嗄杲處煹脑u價不升反降，使得青年教師的職業(yè)認同感、自豪感隨之降低。

　　這其中，一方面，隨著社會對高學(xué)歷的重視，家長與學(xué)生都不愿意進入�？圃盒�學(xué)習(xí)，也正因此，高職高專院校的招生分數(shù)線通常較低，生源質(zhì)量難以保證，原本有朝氣的青年教師每天面對的是那些對學(xué)習(xí)缺乏動力、不主動思考的學(xué)生，難免有強烈的挫敗感，從而大大降低了對自身職業(yè)的認同感。另一方面，目前高職高專院校有不少從職高學(xué)校轉(zhuǎn)變而來，許多人對高職高專院校本就較為看輕，潛意識里并不將專科院�？醋龈叩仍盒Ｖ械囊环肿�。據(jù)王彬的“高職高專青年教師心理健康問題研究”課題顯示，高職高專院校青年教師對自身職業(yè)形象(角色)的認可度為一般及一般以下的占40.23%，較低的職業(yè)認同感必然導(dǎo)致青年教師的職業(yè)倦怠，大大損害著青年教師們的工作熱情和創(chuàng)造力。

　　三、推動高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的建議

　�。ㄒ唬┙�立健全務(wù)實多元的崗前培訓(xùn)機制

　　其一，建立多元化的崗前培訓(xùn)體系。青年教師的崗前培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括三大部分，首先，是教育理論知識，如教育學(xué)、心理學(xué)的基礎(chǔ)理論等，這對沒有師范教育背景的青年教師而言，十分必要。其次，是教學(xué)能力的培訓(xùn)，應(yīng)主要通過實踐形式，從教案編寫、課堂語言組織、對學(xué)生的觀察以及課后評價等諸多個環(huán)節(jié)展開。再次，還應(yīng)結(jié)合每個學(xué)校的實際情況，讓青年教師學(xué)習(xí)學(xué)校的相關(guān)制度，以便快速融入教學(xué)工作。而最為重要的是實現(xiàn)高職高專院校教師與產(chǎn)業(yè)界的結(jié)合，有計劃地安排教師到企事業(yè)單位進行專業(yè)實踐和考察，與產(chǎn)業(yè)界進行交流，建立教師到企業(yè)實踐的長效培訓(xùn)機制。

　　其二，切實執(zhí)行導(dǎo)師制。新入職的青年教師教學(xué)經(jīng)驗不足，合理利用導(dǎo)師制可以在思想、教學(xué)、科研各個方面起到“傳、幫、帶”的作用，為青年教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境，形成具有特色的同伴合作與支持的教師成長文化。實行導(dǎo)師制的關(guān)鍵是要建立合理的監(jiān)督考核制度，即通過明確指導(dǎo)教師與被指導(dǎo)教師的職責(zé)，建立科學(xué)的考核與評價標準，從“備、教、輔、改、查”等各個教學(xué)環(huán)節(jié)考察青年教師的成長情況，并通過自評、互評、民主評議的方式來考核，將考核結(jié)果與指導(dǎo)雙方的業(yè)績掛鉤，通過制度建設(shè)使導(dǎo)師制落到實處。

　�。ǘ�）建立適宜青年教師健康穩(wěn)步成長的考核評價體系

　　考核評價體系改革的重點在于考核目標的改革，即打破過去以學(xué)校的期望為標準考核青年教師的制度，而以教師的專業(yè)發(fā)展為目的進行考核，增加發(fā)展性指標及其權(quán)重，改變過去片面地用學(xué)歷和學(xué)術(shù)成果數(shù)量倒逼青年教師保持學(xué)術(shù)先進性的做法。高職高專院校應(yīng)當為青年教師的發(fā)展提供更多的空間、多元路徑。在這方面國外的經(jīng)驗很值得借鑒，在德國，教師每隔3～5年可享受一次研究年。在這一年中，可以不擔(dān)任一學(xué)期或更長時間的教學(xué)工作，而專門從事研究。這對高職高專院校的青年教師來說，可以在脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的時間里，結(jié)合本專業(yè)及個人實際情況，選擇到企業(yè)實踐或者從事課題研究。同時，學(xué)校也只就其實踐成果或課題研究成果的質(zhì)量而非數(shù)量予以考核，如此，將大大改變當前院校教師統(tǒng)一、僵化的考核模式，給青年教師的發(fā)展預(yù)留巨大的發(fā)展空間和時間。

　　與此同時，在申報課題及鼓勵青年教師成長的環(huán)節(jié)上，應(yīng)將青年教師與中老年教師分開競爭，通過建立青年教師發(fā)展基金、優(yōu)秀青年教師獎、最受歡迎青年教師等針對性強的體系，打破青年教師難以出頭的困局，使他們在公平的起跑線上重新競爭，并憑借自身的努力，嶄露頭角，為其營造一個熱愛教育、獻身教育的發(fā)展氛圍。

　　（三）提高青年教師待遇水平，減輕青年教師生活壓力

　　由于青年教師中碩士、博士比重日益擴大，他們?yōu)樽约簩�業(yè)水平的提高無論從時間、精力等各方面投入都比較大，而收入水平若低于社會上同等學(xué)歷人員的平均收入水平，將難免造成教師隊伍的流失。針對目前青年教師普遍反映的生活壓力巨大等問題，高職高專院校管理者一方面應(yīng)當增加青年教師的收入，使其與其他行業(yè)中同等學(xué)歷人員的收入相對持平。一方面還應(yīng)修建適合青年教師居住的教師公寓，以幫助青年教師解決最迫切的生存難題。

　　此外，作為面向市場培養(yǎng)實用、技能性人才的�？圃盒�，還應(yīng)積極介入企業(yè)培訓(xùn)，增加與企業(yè)的互動力量，通過與企業(yè)多種形式的合作，為青年教師即提升自身的專業(yè)水平的理論、實踐水平，又讓青年教師在合作中獲得合理、合法的工資外勞動所得，從而達到提高青年教師待遇，穩(wěn)定教師隊伍的目的。

　　（四）通過特色辦學(xué)與適度宣傳提升高職高專院校的社會評價

　　對于高職高專院校而言，改變社會評價最好的方法是以就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量說話。要提高就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量，�？圃盒１仨殘猿忠允袌鰹橐龑�(dǎo)，實時地關(guān)注勞動力市場、關(guān)注企業(yè)的人才需求，根據(jù)社會就業(yè)需求方向，及時對教學(xué)方向作出調(diào)整，努力形成自己特有的辦學(xué)理念，以靈活性、實踐性提高畢業(yè)生的就業(yè)能力。

　　目前，德國的“雙元制”模式、美國的社區(qū)學(xué)院模式，雖然具體內(nèi)容不同，但它們的形成過程卻有著明顯的共同特征，即均始于企業(yè)界的需求。借鑒先進國家的教育模式，高職高專院校應(yīng)與產(chǎn)業(yè)界建立伙伴關(guān)系，重視企業(yè)化的實訓(xùn)教學(xué)，牢牢植根于企業(yè)需求之中，由此切實提升畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。

　　同時，高職高專院校應(yīng)當進行廣泛深入的社會調(diào)研，對相關(guān)行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的動向以及發(fā)展了如指掌，并根據(jù)地域特點，進行嚴密的論證，將行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的信息及時反饋在專業(yè)設(shè)置上。因地制宜設(shè)置專業(yè)，及時調(diào)整、刪改與社會需求不適應(yīng)的專業(yè)，切忌專業(yè)泛而不精。同時，還應(yīng)當與地方政府聯(lián)手，加大對高職高專教育的宣傳力度，采取開放辦學(xué)的姿態(tài)，將學(xué)生組織走入社會、服務(wù)社區(qū)，擴大高職高專院校的影響力，改善高職高專院校在老百姓心中的形象，在此過程中提升社會各界對專科院校教師的認可度。

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