導(dǎo)語：論文常用來指進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的y研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。它既是探討問題進行學(xué)術(shù)研究的一種手段，又是描述學(xué)術(shù)研究成果進行學(xué)術(shù)交流的一種工具。以下是小編整理關(guān)于戰(zhàn)略性的人力資源論文，以供參考。

　　一、高校合并后出現(xiàn)的問題

　�。ㄒ唬�學(xué)科和專業(yè)難以整合

　　高校合并后，必須要面對學(xué)科或?qū)�業(yè)的融合和發(fā)展，而在現(xiàn)實中，這個問題的解決往往面臨著很大的困難。第一，相同類別的學(xué)科或相似的專業(yè)在學(xué)校合并后發(fā)展的方向很難確定。合并后，由于資源有限，或?qū)W校戰(zhàn)略定位和目標發(fā)生了改變，一些重點學(xué)科或?qū)�業(yè)不再像以前那樣受到重視，造成教師流失或消極怠工。尤其是高質(zhì)量的教師流失，會給學(xué)校發(fā)展造成不利的影響。云南大學(xué)和昆明理工大學(xué)的合并就是一個典型的例子。最主要的原因就是雙方學(xué)科存在沖突性[2]。第二，同類學(xué)科或相似專業(yè)的發(fā)展層次存在著問題。學(xué)科或?qū)�業(yè)的發(fā)展與學(xué)校的定位一致。合并后高校的戰(zhàn)略定位一般會以合并中較高層次學(xué)校為標準，這就容易造成原來較低層次學(xué)校的發(fā)展面臨困難，要想跟上學(xué)校發(fā)展的步伐，必須實現(xiàn)跨越式發(fā)展，否則合并將成為學(xué)校發(fā)展的包袱或負擔。

　　（二）辦學(xué)特色難以整合

　　合并之前，每個學(xué)校都有自己的辦學(xué)特色，都有自己的學(xué)校戰(zhàn)略定位和發(fā)展規(guī)劃。合并之后，原本就不同的辦學(xué)精神、辦學(xué)風(fēng)格、學(xué)術(shù)傳統(tǒng)、管理方式要想得到完美整合確實不是易事。

　　二、高校合并后戰(zhàn)略性人力資源管理的實施路徑

　　（一）戰(zhàn)略性人力資源的配置

　　戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于組織的戰(zhàn)略目標，來配置所需的人力資源。根據(jù)戰(zhàn)略要求來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有員工進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效人員退出機制以輸入滿足組織需要的人員，實現(xiàn)人力資源的合理流動。高校合并以后，必須對人力資源進行重新配置，以適應(yīng)合并后學(xué)校確立的新的戰(zhàn)略目標。人力資源的重新配置要根據(jù)學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理、后勤服務(wù)等不同的需要和不同的職能部門進行合理的配置。在配置過程中應(yīng)注意以下幾點：

　�。�1）配置的數(shù)量和質(zhì)量要合理，符合合并后學(xué)校發(fā)展的實際需要，防止機構(gòu)人員臃腫。

　�。�2）各學(xué)科和專業(yè)的配置要合理。高校人力資源配置要根據(jù)學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展需要來配置，因為學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展是高校發(fā)展的依托，是高校發(fā)展的助推劑。只有學(xué)科和專業(yè)取得了應(yīng)有的發(fā)展，才能推動學(xué)校的進一步發(fā)展。

　�。�3）學(xué)識層次配置要合理。高校在人力資源配置過程中，要實現(xiàn)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、學(xué)緣結(jié)構(gòu)和教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理。

　�。ǘ�）戰(zhàn)略性人力資源的開發(fā)

　　戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對組織現(xiàn)有的人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足組織戰(zhàn)略的需要。根據(jù)組織需要，組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制訂領(lǐng)導(dǎo)者繼任計劃和教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來促進教師和學(xué)校同步成長。合并后的高校人力資源豐富，其戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)應(yīng)該從以下幾個方面著手。

　　1.對高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才進行高層次培訓(xùn)，以滿足高校合并后新的戰(zhàn)略定位和目標。高素質(zhì)、高質(zhì)量的教師是帶動其他教師發(fā)展，推動學(xué)校實現(xiàn)新的戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵力量。如果不對這部分教師進行培訓(xùn)或關(guān)注，可能會使他們自認為不再受到重視，從而導(dǎo)致惡性循環(huán)，輕者消極怠工，重者選擇離職，另尋發(fā)展空間。這對學(xué)校將是重大的損失。

　　2.對普通教師進行職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。高校合并之后，各個學(xué)校的教師水平定然是參差不齊。合并之前，每個學(xué)校的教師都有各自的學(xué)術(shù)習(xí)慣、思維方式、教學(xué)風(fēng)格等。合并之后，學(xué)校有了新的戰(zhàn)略目標，為了適應(yīng)新的戰(zhàn)略目標，必須對所有的教師進行培訓(xùn)，以盡快地整合資源，促進學(xué)校的發(fā)展。

　　3.制訂教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。合并之后的學(xué)校教師都應(yīng)該順應(yīng)學(xué)校新的發(fā)展需要，制訂教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指引下，教師能一步步地為實現(xiàn)自己的目標而不懈努力奮斗。教師個人在取得發(fā)展的同時，也將推動學(xué)校的發(fā)展，實現(xiàn)教師和學(xué)校的同步成長。

　　（三）戰(zhàn)略性人力資源的評價

　　人力資源評價是組織根據(jù)人力資源的心理、興趣、知識、能力、身體和工作績效等基本情況對人力資源的價值（包括現(xiàn)有價值和潛在價值）作出估計和判斷的過程。它主要為組織甄選和合理使用人力資源提供合理的和客觀的決策依據(jù)。合并之后的高校在評價人力資源過程中，要選擇新的評價指標并形成新的評價體系，不能再繼續(xù)使用之前的評價體系。在新的評價體系中要注意以下幾點。

　　1.評價應(yīng)基于績效，打破過去的平均主義。

　　績效評價是根據(jù)教師個人需要達成的績效標準對其在當前及（或）過去的工作績效進行評價。在進行績效評價的過程中要做到：首先，要制定新的工作標準。其次，根據(jù)制定的標準對教師的實際工作績效進行評價。最后，為激勵教師消除績效缺陷或繼續(xù)保持優(yōu)良的績效水平，要向教師提供反饋[3]。

　　2.評價要避免幾個問題，以免影響對教師的公正評價。

　　評價標準模糊不清；暈輪效應(yīng)，即評價者對于被評價者在某個具體特征上得到的評價結(jié)果對被評價者的總體印象所產(chǎn)生的影響；居中趨勢，即評價者把所有被評價者的成績確定在平均水平上；近因效應(yīng)，即評價者由于受到被評價者最近表現(xiàn)的蒙蔽，忽略了其在過去的整體的表現(xiàn)。

　�。ㄋ模�戰(zhàn)略性人力資源的激勵

　　高校合并后，對學(xué)校全體員工的激勵顯得更為重要，因為只有采取合適的激勵手段，調(diào)動員工的積極性，才能促進合并后高校的發(fā)展。高校合并后應(yīng)采取合適的激勵措施以促進組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　1.完善聘任、考核以及人才引進機制。

　　首先，高校合并后要在原有聘任程序的基礎(chǔ)上，進一步完善、設(shè)立各類人員新的聘任條件，以適應(yīng)高校合并發(fā)展的需要。其次，要進一步更新完善考核的指標和考核體系。要根據(jù)高校合并后的實際情況，科學(xué)合理地確定具有可操作性的考核指標。最后，高校合并后要有新的引進人才標準和程序，以適應(yīng)合并后學(xué)校的新的戰(zhàn)略目標，促進合并后的學(xué)校不斷發(fā)展。

　　2.對教師進行激勵。

　　首先，學(xué)校要形成一個尊師的氛圍，重視教師的各項成果（科研成果、教學(xué)成果等）。作為高級知識分子，教師對自己的成果相當重視，同時他們更加重視自己的成果能否得到學(xué)校或社會的認可，所以，學(xué)校在實施激勵時一定要符合教師的需求。其次，要為教師的學(xué)術(shù)發(fā)展營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，以促進教師的職務(wù)晉升。職務(wù)晉升能使教師獲得較大的滿足感和成就感，對教師來說，對技術(shù)職務(wù)晉升的重視要遠遠高于行政職務(wù)晉升。因此，把教師的技術(shù)職務(wù)晉升作為激勵手段將會取得預(yù)期的激勵效果。

　　3.對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進行激勵。

　　學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)校管理、決策、政務(wù)執(zhí)行的核心力量，也是高校的重要人力資源。因此，對這部分人的激勵顯得十分重要。首先，要強調(diào)實際工作成績，實施與績效掛鉤的薪酬制度。薪酬是人力資源管理激勵的重要手段之一。金錢有其特殊的價值，但是在利用這一激勵手段時要保證公平合理。讓不同職位、不同等級的領(lǐng)導(dǎo)能感受到激勵是公平的。其次，要合理利用精神激勵，促進領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人在滿足了基本的生理需求之后，就會追求更高層次的滿足。而精神上的滿足就是較高層次的需求。對學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)來說，精神激勵是不可忽視的手段[4]。

　　4.對后勤工作人員進行激勵。

　　高校是一個龐大的系統(tǒng)，后勤工作人員是學(xué)校發(fā)展不可或缺的一部分。他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展提供后勤保障服務(wù)。對這部分人實施激勵，以促進他們?yōu)閷W(xué)校發(fā)展提供更好的服務(wù)，進一步促進科研、教學(xué)和學(xué)校的整體發(fā)展。首先，對后勤工作人員應(yīng)實施工資激勵。工資是人生存的基礎(chǔ)，是職工勞動所應(yīng)得的報酬。高校合并后，要建立合理的工資制度，讓后勤工作人員的工資與其工作的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，以此來促進其更好的工作。其次，要有適度獎勵�；�本工資只是薪酬的一部分，適度的獎勵也是不可或缺的。最后，要有精神獎勵。對那些優(yōu)秀的后勤工作人員要給予口頭表彰或給予相對的榮譽，以激發(fā)他們的工作激情，提高工作效率。

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