薪酬管理對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面有著重大影響。那么，以下是小編給大家整理收集的有關薪酬管理的論文，內容僅供參考。

　　有關薪酬管理的論文1

　　【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結合實例對當前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問題進行簡要的分析。進而根據(jù)當前經濟背景和時代要求的發(fā)展變化提出了一些關于改進公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業(yè)的發(fā)展。

　　【關鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施

　　引言

　　自建國以來，國家經濟的發(fā)展已經發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經濟強國。國家經濟體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經濟發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

　　1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性

　　企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結底都是落實到企業(yè)內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”�！安痪�”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。

　　2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

　　據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。

　　2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力

　　根據(jù)某人力資源調查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業(yè)生，普遍認為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區(qū)，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學或啃老待業(yè)。在經濟高速發(fā)展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

　　2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮

　　目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往，必然導致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。

　　2.3企業(yè)薪酬福利

　　“名存實亡”在經濟高速發(fā)展，物質文明與精神文明并重的新經濟時代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。

　　3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施

　　為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。

　　3.1企業(yè)應增強企業(yè)薪酬的吸引力

　　司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業(yè)生，企業(yè)應及時調整薪酬待遇。有的企業(yè)實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現(xiàn)將能力與回報相結合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調整，企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內任何人力資源都得到充分的利用。

　　3.2企業(yè)薪酬分配管理應更合理化

　　(1)企業(yè)薪酬應真正實現(xiàn)“按勞分配”�！鞍磩诜峙洹笔抢仙�常談的分配原則。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上，在任何經濟背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產生相應的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會有效減少企業(yè)人力資源的流失。

　　3.3企業(yè)福利應落到實處

　　據(jù)查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資�？冃ЧべY常�！懊俺洹备＠�。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續(xù)繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節(jié)日的福利補貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價。

　　4結束語

　　綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。

　　參考文獻

　　(略)

　　有關薪酬管理的論文2

　　摘要：在改革開放30多年以來，我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來說，面對市場經濟中的機遇以及來自國內外市場的挑戰(zhàn)，都會影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中，在薪酬管理方面存在很多問題，影響企業(yè)長久地發(fā)展。結合現(xiàn)在的經濟市場環(huán)境，對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見，實現(xiàn)國有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。

　　關鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;企業(yè)員工

　　1引言

　　我國市場經濟的面貌在幾十年時間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經濟體，這與國家改革開放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應該是為企業(yè)生產經營活動提供相應生產要素的社會團體或者個人。而對現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來說，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對企業(yè)長期保持市場競爭力和持續(xù)發(fā)展有著關鍵性作用，這對于國有企業(yè)來說，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問題進行剖析，并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設性的意見。運用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進行有效地激勵，從而提高國有企業(yè)在市場經濟中的競爭力，促進國有企業(yè)長久健康發(fā)展。

　　2國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

　　幾十年來我國社會發(fā)展取得了長足地進步，但目前來說，一些國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問題，導致國有企業(yè)在市場經濟中缺乏足夠的競爭力。在競爭日益加劇的市場經濟環(huán)境下，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問題：

　　2.1存在薪酬機制不合理問題

　　在我國長期發(fā)展過程中，大鍋飯一直存在國有企業(yè)中，這就會導致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻的大小，最后出現(xiàn)不公平的結果。國有企業(yè)薪酬分配的一個顯著特點是平均主義，這就會阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質上，對于企業(yè)來說，會造成人力資源的浪費。(b)國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會導致企業(yè)員工流動頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(c)國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒有太大區(qū)別。這會長期反復，就會降低企業(yè)員工工作的積極性。

　　2.2薪酬體系缺乏競爭性問題

　　從我國國有企業(yè)實際情況來看，大部分國企管理者收入水平相對偏低，這就會導致國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現(xiàn)嚴重地流失情況。國有企業(yè)薪酬競爭力沒有優(yōu)勢主要表現(xiàn)在兩個方面：(a)國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實際情況來看，大部分國有企業(yè)并沒有拿出優(yōu)厚的薪酬來吸引并留住優(yōu)秀人才，這會對國有企業(yè)長遠發(fā)展產生一定的影響。(b)國有企業(yè)體系對內缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內其他企業(yè)標準有很大區(qū)別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會在企業(yè)內部形成一種積極向上的競爭環(huán)境，從而促進企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。

　　2.3薪酬體系缺乏科學嚴謹?shù)目己酥贫?/p>

　　國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學嚴謹?shù)闹贫�，主要表現(xiàn)在：(a)我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒有完全與員工對企業(yè)貢獻度相結合起來。很多情況下國有企業(yè)領導決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應有的公平性、公正性和科學性。(b)國有企業(yè)在確定薪酬標準時沒有對市場行情進行全面、詳細、綜合的調查，不能對市場上勞動力薪酬體系有個清晰地認識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國有企業(yè)發(fā)展。

　　3國有企業(yè)薪酬管理對策研究

　　3.1提高薪資體系內部和外部公平性

　　公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應的體系時需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來說，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來說，自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進國有企業(yè)長久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。

　　3.2采取按崗位和業(yè)績的薪酬體系

　　國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等進行確定工資檔次和發(fā)放標準。根據(jù)企業(yè)每個崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調動員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業(yè)員工進行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進企業(yè)內部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進而提高企業(yè)發(fā)展。

　　3.3讓員工參與薪酬體系設計

　　我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領導層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機會很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內部團結和穩(wěn)定，對國有企業(yè)長遠發(fā)展發(fā)揮著重要作用。

　　4結束語

　　在市場經濟中，國有企業(yè)對我國經濟發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進行闡述，將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場中的競爭力，為社會經濟發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)共同富裕的愿景。

　　參考文獻：

　　(略)

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