篇一：如果優(yōu)秀員工要離職,是誰的責任？

　　如果優(yōu)秀員工要離職，是誰的責任？ 每一個跳槽的員工，表面上是向往彼岸更好的待遇、更寬松的環(huán)境，然而，有專家研究認為，決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司，因此，員工的跳槽與直接上司不無關系，甚至有70%的明星員工是被平庸的經(jīng)理折磨走的。

　　聽了這句話，你是否吃驚？

　　對一個人、對一個團隊最大的影響，往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素；而事實上，不稱職的上司大有人在，如果想衡量是否稱職，可以對照以下標準：

　　1 他是否只用錢來作為獎罰手段？

　　團隊激勵寶不以罰款是為手段和目的。所有人似乎都認為，罰款之后，對方一定會因為害怕罰款而承擔一定的責任。其實這是想當然！一個高級主管，要懂得自己想和別人想是兩回事。你自己覺得OK的，部屬很多時候是覺得不OK的。而罰款之后，很多部屬的心態(tài)是，罰就罰吧，罰都罰了，你還想讓我怎么樣？根本沒有把教訓放在心上。

　　那么用錢作為獎勵手段呢？團隊激勵寶擁有一套全新的管理方法，它的核心內(nèi)容就是用獎分和扣分來記錄和考核人的綜合表現(xiàn)，讓員工快樂積分，快樂工作！

　　2他很民主嗎？

　　每個人都希望被傾聽，因此，我們都認為民主是好事，因為它能充分反映員工的意愿。但是千萬要小心，民主有時候其實是個陷阱。

　　民主，其實就是聽從大部分人的意見；獨.裁，其實就是聽從小部分人的意見。從表面上看，似乎民主比較安全。其實不然。一個高級主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。但一個人如果什么都獨裁，他也干不了什么事情。所以一個高級主管，要有內(nèi)斂的氣質。要懂得，有些事情，要擺上臺來，搞民主的樣示。有些事情，要放在心里，暗中進行。所以，如果你的上司不停地征求大家的意見，一直議而不決，你就要特別小心了：他有可能是不想承擔責任。

　　3他希望你聽話嗎？

　　盡管網(wǎng)絡上有大量的《如何讓下屬聽話》、《下屬不聽話怎么辦》之類的文章，但只希望你聽話的上司真的不是好上司。

　　一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內(nèi)因，但它是一個重要的推動力量。他會推動你向更好的方向發(fā)展，而不是將你固定在自己的思維與行為模式里，無法成長。

　　有人甚至說：一個人，如果非常聽話，基本上是沒有什么用的。只有真正有才干的人、才會跟你抬扛、才敢說出自己的想法。這是因為，真正有才干的人都是有傲骨的。高級主管難就難在，要去收服這些真正有才干的人。這是主要工作。

　　這話聽起來有些極端，但再仔細想想，是不是也有幾分道理呢？如果能引進積分制管理，用積分去激勵員工自由的發(fā)揮將會是一件多么美妙的事情！

　　篇二：如何避免優(yōu)秀員工離職

　　一、避免優(yōu)秀員工離職的有效措施

　　1、重視辭職離職事件

　　要想留住關鍵員工最重要的一點就是避免他們辭職。應重視每一項辭職和離職事件，積極進行預防性管理。即當一個員工離職時，最好馬上對其進行面談，了解其之所以離職的真正原因，因為這些原因往往與公司管理有關、與公司領導者管理風格有關，同時也可能與公司福利、激勵制度不健全有關，這些信息非常有利于公司因勢利導，不斷改進自身、提升自身。

　　2、迅速采取善后措施

　　通過離職面談獲知員工真正離職原因之后，要采取措施切實考察員工離職原因在公司內(nèi)是否存在，如果存在則必須立即采取善后措施，以避免其他優(yōu)秀員工因為同樣原因離職。類似行動往往具有明顯效果，員工對于公司管理層采取的任何一個行動都是了然于心。及時采取善后措施會讓其他員工感受到公司對他們的重視，會帶給他們一種很溫暖的感覺，也會有效增強團隊凝聚力。

　　二、針對核心員工的實施有效的激勵管理

　　1、要讓員工覺得受到特殊的重視和待遇

　　公司如果員工關系管理得很健康，公司整體氛圍將會特別健康，在這個前提下每一個硬件流程是允許有一點缺陷存在的，因為員工不會看到這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應；反之，如果公司內(nèi)部關系不健康，員工將覺得不舒服，硬件流程再優(yōu)秀員工也會雞蛋里挑骨頭。

　　2、多樣化的獎勵機制

　　獎勵的角度多種多樣，要根據(jù)企業(yè)需要設立合適的獎勵。比如在獎勵方面可以設長期服務獎、特殊貢獻獎、優(yōu)秀人才獎，還可以設優(yōu)秀建議獎等等。另外還可以設發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心公益事業(yè)獎等等，可以利用頭腦風暴集思廣益，從而設立各式各樣有意義的獎項。

　　3、獎勵要對癥下藥

　　獎勵要注意對癥下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了任何作用。獎勵員工的時候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強加給員工，這樣只會造成花錢不辦事的后果。

　　4、積極反饋—正面指導反饋

　　積極反饋是激勵的一種方式，它強調(diào)的是一種正面的表揚，主要用來肯定行為價值，多用描述性語言。反饋過程中要充分展現(xiàn)真心，要及時也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司情況，理解公司決定，真正融入到企業(yè)中。

　　三、企業(yè)部門經(jīng)理留人的有效方法

　　企業(yè)難以留住真正的人才，這是令許多企業(yè)領導者頭痛的問題。好不容易招進來一個合適的人，并且剛剛熟悉公司不久，卻又提出辭職。不少企業(yè)領導者感到困惑，公司提供的待遇應該說在同行業(yè)中還是有競爭力的，各方面的人事制度也還算健全，但為什么員工卻不能長期服務下去。

　　按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求有五種層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。物質需要是任何員工都必須首先滿足的，但對于另一部分員工，尤其是中、高層管理人員來說，他們的需要更在于自我實現(xiàn)的需要。他們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想和抱負，這種高層次需要表現(xiàn)在勝任感、成就感等方面，當員工完成一個又一個挑戰(zhàn)性工作時，他實現(xiàn)了自我價值，獲得成熟感和滿足感。這種成功后的喜悅遠比其他任何報酬都重要，這樣的企業(yè)激勵手段是企業(yè)留人最重要的原因，“雷尼爾效應”在這里發(fā)揮了效應。因此，企業(yè)要能留人，必須先結其心，強化員工的事業(yè)感召力，一個企業(yè)如果不能為人才施展才華提供最佳舞臺，那么這家企業(yè)也就失去留人的前提條件。企業(yè)要使員工能見其實現(xiàn)自我價值的希望，否則員工看不到希望，自然就會選擇離開。所以可以采取下列方法來留住核心人才。

　　1、事業(yè)留人-工作是快樂的

　　比爾。蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20 名員工拿走，我可以說微軟將變成一家無足輕重的公司�！庇纱丝梢婈P鍵員工的重要作用，所以一家公司投資、培訓、精力、費用都會首先投向關鍵員工，留住他們就等于留住公司的核心競爭力。而用事業(yè)留人是留住關鍵員工的一種有效方法。對中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間。他們往往要的不是金錢，而是一塊能充分發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力，能滿足其榮譽感和成就感的空間。

　　根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，錢是最留不住人的，工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，那種能自己作主的權力和內(nèi)部溝通能參與意見的權利是真正能讓員工產(chǎn)生滿意感的因素，所以當企業(yè)想留人的時候，最關鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，讓大家感覺到工作是快樂的。

　　2、感情留人-得人心者得天下

　　美國密歇根州立大學的心理學教授FrederickMorgeson博士發(fā)現(xiàn)，辦公室氣氛、工作的人際關系等“軟”環(huán)境更影響人們對工作的滿意程度。調(diào)查顯示，不是薪資，而是與同事共同工作的頻率，職場的友誼，以及在工作中獲得的情感支持，是預測員工工作滿意度的有效指標。有些老板以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使，讓很多員工涼心。

　　3、企業(yè)文化留人-家的感覺真好

　　營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的真正人才。而如何讓企業(yè)文化來留住人才，是每一個企業(yè)“掌門人”和每一個企業(yè)管理者都必須深思的重大問題。

　　好的企業(yè)文化對一個企業(yè)在某個階段“留人”是非常關鍵的。好的企業(yè)文化，應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企業(yè)老板，要努力構建良好的企業(yè)文化，使員工能夠實現(xiàn)自己的價值和理想，才有利于“留人”。

　　4、制度留人-沒有規(guī)矩不成方圓

　　先進的用人制度既能促進人才成長，又能保證隊伍穩(wěn)定。落后的用人制度不僅壓抑人才，在市場經(jīng)濟條件下，必定會導致優(yōu)秀人才紛紛離去。因此，優(yōu)秀的企業(yè)必須通過改革和完善用人制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才。而且，這種制度要具有根本性、長期性和全局性。

　　5、薪酬福利留人-有錢用在刀刃上

　　薪酬留人要從戰(zhàn)略出發(fā)。中小企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。企業(yè)在確立組織的公司層戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如何支持人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。通過完善設計來有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。

　　篇三：優(yōu)秀員工的辭職報告

　　尊敬的領導：

　　您好，今天我懷著十分復雜的心情向您提出我的辭職請求，我會在三月份的某個你覺得方便的時候離開，我打算追求其他方面的愛好，如果這給您增添了任何的麻煩，請接受我深深的歉意。在公司的2年多的時間里，也許我的能力有限，也許我的潛力并沒有得到充分發(fā)揮，我沒有為公司做出更多的貢獻，對此我深感愧疚。

　　在此我非常感謝公司給予本人學習的機會，并取得寶貴的工作經(jīng)驗。希望本人的離職不會為您帶來很大的不便。本人希望在離職之前，能夠取得離職通知書。

　　回想在以往的歲月里，在工作、生活各方面，我都得到了您周到的幫助和關心，說心里話您是一位難得的好主管，我很幸運一畢業(yè)就遇上了您。當我做錯事的時候您總是能夠原諒我，并能一次又一次的給我機會改正。對此，我將一輩子感激不盡。以后您有什么用得著我的地方，盡管開口，只要條件允許，有可能做得到的，我一定樂意盡力。我也希望我們能再有共事的機會。

　　在未離開崗位之前，是我的工作請您盡管分配，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。最后我再一次感謝給予我關心和幫助的公司所有同事，我衷心感謝您們。祝您和公司好運相伴，未來更加興旺發(fā)達

　　此致

　　敬禮!

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